員工薪酬-名詞解釋

1、員工薪酬 （1）狹義的員工薪酬是指員工個人獲得的工資、獎金等以金錢或實物形式支付的勞動回報。（2）廣義的員工薪酬是指經(jīng)濟性報酬和非經(jīng)濟性報酬的總和。其中經(jīng)濟性報酬是指工資獎金和福利等，而非經(jīng)濟性報酬則是指員工個人對企業(yè)及對工作本身在心理上的一種感受。員工工資 工資指單位耗費一定的經(jīng)濟資源支付給員工的報酬，而薪酬則還包括員工從工作本身所 得到的報酬。人力資源價格人力資源價格是指生產(chǎn)過程中運用的所有人力資源為其所有者帶來的報酬，既包括處 于雇員地位的人力資源的報酬，也包括處于雇主地位的人力資源的報酬。工資總額工資總額是指各單位在一定時期內直接支付給本單位全部員工的勞動報酬，不論是計入成本的還是不計

2、入成本的，不論是以貨幣形式支付的還是以實物形式支付的。工資成本費用工資成本費用是指企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營活動中支付并列入成本的工資費用人工成本費用 人工成本費用亦稱勞動成本，是指雇主因雇用勞動力而發(fā)生的列入成本的費用。員工薪酬管理 員工薪酬管理是企業(yè)管理者對本企業(yè)員工報酬的支付標準、發(fā)放水平、影響要素進行 確定、分配和調整的過程。薪酬結構薪酬結構是指企業(yè)員工之間的各種薪酬比例及其構成，主要包括企業(yè)工資成本在不同員 工之間的分配，職務和崗位工資率的確定，員工基本、輔助和浮動工資的比例以及基本工資及獎勵工 資的調整等。員工薪酬管理原則企業(yè)應根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)價值觀對員工的要求，以及企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營特點和 員工

3、特點，考慮競爭對手的人才競爭策略以及勞動市場上的人才的供求狀況，在保證企業(yè)財力能夠支 付的前提下確定薪酬管理的原則。員工薪酬管理政策 1.業(yè)績優(yōu)先與表現(xiàn)優(yōu)先2.工齡優(yōu)先與能力優(yōu)先3.工資優(yōu)先與福利優(yōu)先4.需要優(yōu)先與成本優(yōu)先5.物質優(yōu)先與精神優(yōu)先6.公開化與隱蔽化公平原則 公平是指按照一定的社會標準（法律、道德、政策等）和正當?shù)闹刃蚝侠淼卮颂?事，是制度、系統(tǒng)、重要活動的重要道德品質。在薪酬制度設計中公平主要包括內部公平、外部公平、 過程公平、結果公平和個人公平5個方面。競爭原則1.薪酬水平領先2.薪酬價值取向3.薪資結構多元激勵原則激勵，就是組織通過設計適當?shù)耐獠开劤晷问胶凸ぷ鳝h(huán)境，以一定的

4、行為規(guī)范和懲罰 性措施，借助信息溝通，來激發(fā)、引導、保持和歸化組織成員的行為，以有效地實現(xiàn)組織及其成員個 人目標的系統(tǒng)活動。崗位排列法 崗位排列法是一種簡單的崗位評價方法，小型企業(yè)由于工作崗位不多，運用這種 方法比較有效，但不太精確崗位分類法 崗位分類法是按一個假設的量表，把工作崗位劃分為幾個類別，每個類別有明確的 界限，有時舉例加以說明。要素比較法它通過依據(jù)不同的薪酬要素對崗位排序，然后再綜合考慮每一個崗位的序列等級， 并得出一個加權的序列值，最終確定崗位序列。要素計點法 要素計點法要求確定幾個薪酬要素（如知識經(jīng)驗、對決策的影響、溝通、監(jiān)督管理、 責任、解決問題能力、工作條件等），每個要素應

5、等分，并要求各崗位中每個要素的等級都是目前崗 位的現(xiàn)實情況。通常每個要素的各項都要賦予不同的點值，因此一旦確定了崗位中各要素的等級，只 需要把崗位中各要素對應的點值加總，就可以得出該崗位的總點值。電話調查法 電話調查法可以對少數(shù)易區(qū)分的職位進行數(shù)據(jù)收集，是一種快速有效的方法。問卷調查法 問卷調查法是通過向調查者發(fā)出簡明扼要的征詢單（表），請示填寫對有關問題的 意見和建議來間接獲得材料和信息的一種方法。訪談法 訪談法是通過訪問員和受訪人員面對面地交談來了解受訪人的心理和行為的心理學基 本研究方法。結構工資制結構工資制是指基于工資的不同功能，將工資總額劃分為若干個相對獨立的工資 單元，各單元又規(guī)定

6、不同的結構系數(shù)，組成有質的區(qū)分和量的比例關系的工資制度。崗位技能工資制 崗位技能工資制是以按勞分配為原則，以勞動技能、勞動責任、勞動強度和勞 動條件等基本勞動要素評價為基礎，以崗位和技能工資為主要內容的企業(yè)基本工資制度。崗位薪點工資制 崗位薪點工資制是在崗位勞動評價“4要素”（崗位責任、崗位技能、工作強 度、工作條件）的基礎上，用點數(shù)和點值來確定員工實際勞動報酬的一種工資制度。技術等級工資制技術等級工資制是一種根據(jù)技術復雜程度以及勞動熟練程度劃分等級和規(guī)定 相應的工資標準，然后根據(jù)雇員所達到的技術水平評定技術（工資）等級和標準工資的一種等級工資 制度。崗位等級工資制 崗位等級工資制是根據(jù)勞動條

7、件、技術要求、勞動責任等要素的差異對勞動 崗位進行分類，并在同一崗位內部按技術復雜程度劃分等級，從而確定員工工資收入的一種基本工資 制度。職能等級工資制職能等級工資制是根據(jù)員工所具備的與完成某一特定崗位等級工作所相應要 求的工作能力等級確定工資等級的一種工資制度。提成工資制提成工資制是企業(yè)實際銷售收入減去成本開支和應交納的各種稅費以后，剩余部 分在企業(yè)和員工之間按不同比例分成。談判工資制談判工資制是一種靈活反映企業(yè)經(jīng)營狀況和勞務市場供求狀況并對員工的工資收 入實行保密的一種工資制度。員工獎金員工獎金是單位對員工超額勞動部分、增收節(jié)支的勞動或勞動績效突出部分所支付 的獎勵性報酬，是單位為了鼓勵員

8、工提高勞動效率和工作質量付給員工的貨幣獎勵。收益分享收益分享是讓員工參與分享超過常規(guī)收益的那部分額外收益。利潤分享利潤分享是將企業(yè)的部分利潤在員工之間進行分配。持股分享 持股分享通常是以員工持股計劃分享，員工持股計劃是一種比較普遍采用的利潤分 享方式。海爾賽制 海爾賽制以節(jié)省時間為計算基礎。當先進合理的績效標準尚未確定時，可在工人的 工作效率超過規(guī)定標準后，按所節(jié)省時間予以獎勵，適合一線生產(chǎn)工人。泰羅制 在科學制定工作標準（定額）基礎上，按工人完成定額的不同情況實行不同的工資率， 該方法即計件獎勵制，激勵作用強，但不能保障工人的最低工資艾默生制根據(jù)工人實際工作效率（標準工時/實際工時），按規(guī)定

9、的效率等級和相應的工資獎金 率，給予不同獎勵。津貝占 津貼是對員工在特殊勞動條件（時間、地點、崗位、環(huán)境）下工作，所支付的超額勞動 及額外的生活費用，或對有損身心健康的崗位所給予的報酬，是工資的補充形式。法定員工福利法定員工福利是國家通過立法強制實施的對員工福利的保護政策，包括社會保 險和各類休假制度。養(yǎng)老保險 所謂養(yǎng)老保險（或養(yǎng)老保險制度），是國家和社會根據(jù)一定的法律和法規(guī)，為解決勞 動者在達到國家規(guī)定的解除勞動義務的勞動年齡界限，或因年老喪失勞動能力退出勞動崗位后的基本 生活而建立的一種社會保險制度。醫(yī)療保險醫(yī)療保險是為了分擔疾病風險所帶來的經(jīng)濟損失而設立的一項社會保險制度。失業(yè)保險 失業(yè)

10、保險是指國家通過立法強制實行的，由社會集中建立基金，對因失業(yè)而暫時中 斷生活來源的勞動者提供物質幫助的制度。工傷保險工傷保險是指國家或社會為生產(chǎn)、工作中遭受事故傷害和患職業(yè)性疾病的勞動者及 家屬提供醫(yī)療救治、生活保障、經(jīng)濟補償、醫(yī)療和職業(yè)康復等物質幫助的一種社會保障制度。生育保險 生育保險是國家通過立法，籌集保險基金，對生育子女期間暫時喪失勞動能力的職 業(yè)婦女給予一定的經(jīng)濟補償、醫(yī)療服務和生育休假福利的社會保險制度。企業(yè)員工福利 企業(yè)員工福利是企業(yè)自主建立，為滿足員工的生活和工作需要，在工資收入之 外，向員工本人及其家屬提供的一系列福利項目，包括貨幣津貼、實物和服務等形式。員工持股計劃 員工持

11、股計劃是一種新型的財產(chǎn)組織形式和制度安排，是指由企業(yè)內部員工出 資認購本企業(yè)部分股權，委托一個專門機構（如職工持股會、信托基金會等）以社團法人身份托管運 作，集中管理，并參與董事會管理，按股份分享紅利的一種新型股權安排方式。員工福利管理 員工福利管理是指為了保證員工福利按照預定的軌道發(fā)展，實現(xiàn)預期的效果 而采用各種管理措施和手段，對員工福利的發(fā)展過程和途徑進行控制或調整的活動。員工福利管理原理 在員工福利管理活動中，常用的員工福利管理原理有物質動力原理、系統(tǒng) 優(yōu)化原理、需求遞進原理和個性差異原理。員工福利管理方式 從權限關系和組織結構來看，員工福利管理可以分為集中管理（縱向管 理）和民主管理（

12、橫向管理）。員工福利管理方法和手段 員工福利管理方法是指將現(xiàn)代科學技術的最新成果運用于員工福 利的管理中，主要有如下幾種方法。（1）員工福利人本管理方法。（3）員工福利計算機管理方法。（2） 員工福利規(guī)劃管理方法。這是指員工福利管理人員采用對本單位（部門）員工福利管理對象施加作用 的有效管理工具和管理措施，即在企業(yè)員工福利管理工作中運用現(xiàn)代化的科學手段組織、調配，對人 的思想、心理和行為進行恰當?shù)恼T導、控制和協(xié)調。員工福利管理手段包括應用計算機、設備及儀表 等“硬手段”和戰(zhàn)略管理、價值觀念、企業(yè)文化等“軟手段”。員工福利制度設計 員工福利制度的設計，包括員工福利制度的策劃和員工福利項目的確定兩

13、 個方面。彈性福利的方案 彈性福利又稱彈性福利計劃，是一種有別于傳統(tǒng)固定式福利的新員工福利制 度。為了使有限的福利經(jīng)費能更大限度地滿足員工不同的需求、發(fā)揮更大的效用，國外于20世紀70 年代開始實施更靈活、富有彈性的福利方案，即所謂的“自助餐式福利方案”。薪酬福利統(tǒng)計指標薪酬福利統(tǒng)計指標包括薪酬福利總額和平均薪酬福利兩項指標。薪酬福利總額薪酬福利總額是指各單位在一定時期內直接支付給本單位全部員工的勞動報酬總額。薪酬福利總額的計算應以直接支付給員工的全部勞動報酬為根據(jù)。薪酬福利效益統(tǒng)計薪酬福利效益統(tǒng)計可以量化地反映實行某種薪酬福利制度所取得的經(jīng)濟效 益。薪酬福利效益薪酬福利效益是指薪酬福利投入所

14、產(chǎn)生的直接經(jīng)濟效益，即每支付一定量薪酬 福利產(chǎn)生多少產(chǎn)品或創(chuàng)造與實現(xiàn)多少價值，它反映投入的薪酬成本所能取得的利潤。工資支付工資支付就是工資的具體發(fā)放辦法，主要包括工資支付項目、工資支付水平、工資支付形式、工資支付對象、工資支付時間，以及特殊情況下的工資支付。工作時間工作時間是指勞動者為履行工作義務，在法定限度內，在用人單位從事工作或者生產(chǎn)的時間。經(jīng)濟補償因勞動者本人原因給用人單位造成經(jīng)濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經(jīng)濟損失。個人所得稅 個人所得稅是調整征稅機關與自然人（居民、非居民人）之間在個人所得稅的征 納與管理過程中所發(fā)生的社會關系的法律規(guī)范的總稱。計時工資制工的工資收入

15、是用員工的工作時間乘以他的工資標準得出來的，計算公式風式，計時工資二工資標準X工作時間計件工資制計件工資是根據(jù)勞動者生產(chǎn)的合格產(chǎn)品的數(shù)量或完成的作業(yè)量，按預先規(guī)定的計件單價支付給勞動者報酬的一種工資形式。工資數(shù)額二計件單價X合格產(chǎn)品數(shù)量基薪制基層管理人員基本薪金的確定可采取職位等級工資制，針對不同等級的職位賦予不同 的薪金水平。基層管理人員職位等級的晉升要體現(xiàn)其管理能力、管理幅度、管理責任、管理難度和管 理業(yè)績。隨著基層管理人員職位等級的晉升，其薪金也應逐步提升。純薪水制固定工資制（又稱：純粹薪水制度、固定薪金制度）是指無論銷售人員的銷售額是多少，其在一定的工作時間之內都獲得固定數(shù)額的報酬，即

16、一般所謂的計時制。固定報酬的調整主 要依據(jù)對銷售人員的表現(xiàn)及銷售結果的評價。純提成制 也叫純傭金制，美國有20%的企業(yè)采用。即按銷售額（或毛利、利潤）提成作為銷 售報酬，不存在固定工資。個人收入=銷售額（或毛利或利潤）X提成率職業(yè)經(jīng)驗曲線 職業(yè)經(jīng)驗曲線從動態(tài)的角度說明了專業(yè)技術人員的技術水平隨著工作時間而發(fā) 生變化的情況，以及它與技術人員的薪酬收入變化之間的關系。最低工資制度 最低工資就是由計時工資（即基本工資）和獎金兩部分組成。實行計件工資或 提成工資等工資形式的企業(yè)，必須進行合理的折算，其相應的折算額不得低于按時、日、周、月確定 的相應的最低工資標準。最低工資標準是指單位勞動時間的最低工資

17、數(shù)額。恩格爾系數(shù)法恩格爾系數(shù)法的計算公式M=Z/NXS+T。該方法是先計算出居民人均最低食物支出需求費用Z，再除以恩格爾系數(shù)N，求出個人最低生活費標準后，去乘以就業(yè)者平均贍養(yǎng)系數(shù)S， 最后加上一個調整額T（國際上T通常是為了滿足最低工資相當于平均工資的40%60%的要求設置的 調整值，可以是正數(shù)或負數(shù)），求出最低工資標準M。工資指導價位制度勞動力市場工資指導價位制度是國家通過對勞動力市場工資率的指導性管 理，對宏觀薪酬水平和各地區(qū)、各部門薪酬差異進行有效調控的重要手段。工資增長指導線制度工資增長指導線制度是在社會主義市場經(jīng)濟體制下，國家通過每年定期 發(fā)布各地區(qū)工資增長指導線，規(guī)定各地區(qū)工資增長率的彈性區(qū)間，對企業(yè)工資增長水平進行宏觀調控 的一種制度。經(jīng)濟補償責任 經(jīng)濟補償責任主要是指企業(yè)在處理勞動權利、義務關系中所應承擔的責任。經(jīng) 濟賠償責任針對的是企業(yè)和用人單位雙方，因此分為用人單位對勞動者和勞動者對用人單位兩種情 況。住房公積金為建立適應社會主義市場經(jīng)濟