人力資源管理（第三版）第11章三維立體人才管理系統(tǒng)的構(gòu)建

1、人力資源管理教學課件1第十一章三維立體人才管理系統(tǒng)的構(gòu)建 第一節(jié)人才管理與核心競爭力 第二節(jié)組織人才管理瓶頸 第三節(jié)組織人才管理解決方案 2學習目標通過本章的學習，牢固樹立人才管理的理念；第一部分重點闡述人才、人才管理與企業(yè)核心競爭力之間的關(guān)系，指出人才管理的必要性和重要意義；第二部分主要解析當前企業(yè)人才管理所面臨的三大問題；第三部分則是針對上述問題所提出的解決方案，即盡快在企業(yè)中建立和完善包括“科學測評體系”、“動態(tài)信息管理體系”和“持續(xù)增值體系”在內(nèi)的三維立體人才管理體系。 3第一節(jié)人才管理與核心競爭力人才是組織核心競爭力的締造者和最終表達方式 人才管理是HRM的中心工作 人才管理是打造組

2、織核心競爭力的必要途徑和手段 4一、人才是組織核心競爭力的締造者和最終表達方式組織核心競爭力的來源也從技術(shù)優(yōu)勢、資金優(yōu)勢等有形資源，向管理優(yōu)勢、文化優(yōu)勢、人力資源優(yōu)勢等無形資源轉(zhuǎn)移 人才已經(jīng)成為締造組織核心競爭力的首要資源，蘊涵于人才身上的創(chuàng)造性、學習發(fā)展能力、變革和適應(yīng)等成為形成和持續(xù)保持競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵?！叭恕钡乃刭|(zhì)以及呈現(xiàn)出來的精神面貌，將成為組織生命力的新的代表和象征。 5二、人才管理是HRM的中心工作人才管理是指組織通過制度構(gòu)建和文化營造等手段，為吸引、選拔、留住、培養(yǎng)和激勵人才所做的各種努力，根本目的是要選好人、用好人，為組織提供及時而有效的人才供給。因此，科學招聘與選拔、客觀評量人

3、才素質(zhì)、系統(tǒng)培訓、立體培養(yǎng)、多維職業(yè)發(fā)展等等人才管理工作，正成為組織人力資源管理新的課題和工作重心 6三、人才管理是打造組織核心競爭力的必要途徑和手段打造核心競爭力是現(xiàn)代組織共同的追求。而核心競爭力不僅來源于組織所擁有的資源優(yōu)勢，更要依賴于開發(fā)、協(xié)調(diào)、整合以及高效運用這些優(yōu)勢資源的能力。人才資源是當今知識型組織制勝的關(guān)鍵，任何的一次戰(zhàn)略部署、組織變革和轉(zhuǎn)型中，人力資源均成為至關(guān)重要的因素。而人才管理正是要對寶貴的人才資源進行優(yōu)化、整合和刺激再生，引導其在組織發(fā)展過程中釋放出最大的能量。組織要想保持持久的競爭優(yōu)勢，就必須在人才管理上下功夫。 7第二節(jié)組織人才管理瓶頸人才供應(yīng)力不足 人才結(jié)構(gòu)性缺失

4、 人才管理機制尚不到位 8一、人才供應(yīng)力不足 外資企業(yè)的進入，引發(fā)人才爭奪戰(zhàn) 行業(yè)壁壘普遍存在，人才競爭將主要以業(yè)內(nèi)競爭為主 人才成長的成本加大，成熟周期加長 9二、人才結(jié)構(gòu)性缺失 復合型人才稀缺 開拓型人才稀缺 國際型人才稀缺 實踐型人才缺乏 10復合型人才需具備的多元化特征 （1）知識技能多元化。具備一個或多個專業(yè)領(lǐng)域的知識技能；具備一定的法律、財務(wù)、組織運營、團隊管理等方面的知識和技能。（2）職業(yè)素質(zhì)多元化。具備適應(yīng)市場營銷、產(chǎn)品研發(fā)、團隊管理、服務(wù)支撐等不同任務(wù)的多維職業(yè)素質(zhì)特征。（3）經(jīng)驗背景多元化。具備針對不同行業(yè)、不同專業(yè)領(lǐng)域、不同崗位、不同角色的經(jīng)驗積累和工作經(jīng)歷。11開拓型人

5、才必須具備的素質(zhì) （1）學習能力 ：學習、掌握、理解、消化、創(chuàng)造性運用以及發(fā)展知識的能力。開拓創(chuàng)新型人才首先需要的就是這樣一種能力，只有具備了這樣的學習能力，“知識”才會轉(zhuǎn)化成“力量”。 （2）創(chuàng)造能力 ：創(chuàng)造性是開拓型人才的本質(zhì)特征，它是一種最高級的綜合能力，決定了知識創(chuàng)新與技術(shù)創(chuàng)新水平，也是決定人才成功和貢獻大小的重要因素。社會越發(fā)展，創(chuàng)造力越受重視，其價值越凸顯。通過創(chuàng)造，帶來包括新觀點、新思路、新方法、新流程、新產(chǎn)品、新計劃等等在內(nèi)的社會和企業(yè)價值 （3）創(chuàng)新精神和勇氣 ：創(chuàng)新就意味著挑戰(zhàn)和承受壓力。如果組織不能夠激發(fā)員工的創(chuàng)新勇氣，不能為創(chuàng)新和變革提供一個良性平臺，那么在挫折、失敗的

6、打擊和痛苦中，創(chuàng)造力將被扼殺。 12國際型人才的普遍特征 （1）綜合素質(zhì)高。國際型人才要求視野開闊、思維敏銳活躍、業(yè)有專精，同時具備良好的職業(yè)品格和職業(yè)態(tài)度，能夠應(yīng)對來自國際頂級企業(yè)的競爭和挑戰(zhàn)。在國際競爭與合作中，國際型人才在某種程度上成為組織和國家形象的代言人。（2）國際溝通合作經(jīng)驗。懂外語，能夠跨越語言障礙進行信息溝通和交流；有一定的國際交流與合作經(jīng)驗，對涉及國際組織運作的法律、規(guī)則等能夠準確地把握。（3）文化適應(yīng)性強。具備良好的文化融合力和包容性，能夠尊重和理解不同文化背景下的價值和行為差異，能夠迅速適應(yīng)并找到協(xié)調(diào)的方法，促使合作的達成。13實踐型人才的特征 （1）忠誠敬業(yè)。基層的工作

7、通常較為瑣碎和繁雜，越是這樣對忠誠度、責任心及敬業(yè)精神等越是個考驗。對于一線的實踐性人才而言，能夠扎根于基層、勤懇務(wù)實地工作，是最可寶貴的品質(zhì)。（2）執(zhí)行力強。一線基層大多為執(zhí)行性任務(wù)，對問題解決能力、應(yīng)變能力、實踐操作能力等有較高的要求。（3）服務(wù)意識。一線基層雖然位于組織結(jié)構(gòu)的末端，但確是與客戶接觸的最前沿。一線人員是否具備“以客戶為中心”的服務(wù)意識、規(guī)范的服務(wù)行為、良好的精神風貌等綜合服務(wù)素質(zhì)，將直接影響組織在客戶心中的形象。 14三、人才管理機制尚不到位人力資源管理體系存在缺環(huán)能力/素質(zhì)管理 人才管理的量化和精細化程度較低 缺乏人才鑒別的標準 缺乏系統(tǒng)科學地評價人才的技術(shù)和工具 缺乏對

8、人才管理各環(huán)節(jié)的整合 15第三節(jié)組織人才管理解決方案“三維立體”解決方案，即盡快在組織中建立和完善包括“科學測評體系”、“動態(tài)信息管理體系”和“持續(xù)增值體系”在內(nèi)的三維立體人才管理系統(tǒng) ，“科學測評體系”為人才管理提供了量化的工具；而以“人才信息庫”為核心的“動態(tài)信息管理體系”則為人才管理提供了共享平臺；而由各種人才管理機制構(gòu)成的“持續(xù)增值體系”則成為人才管理的“操作手冊”。 16第三節(jié)組織人才管理解決方案建設(shè)和完善科學測評體系量化工具 建設(shè)和完善動態(tài)信息管理體系 建設(shè)和完善持續(xù)增值體系 17一、建設(shè)和完善科學測評體系量化工具科學測評體系的內(nèi)涵 建設(shè)和完善科學測評體系的意義 181、科學測評體

9、系的內(nèi)涵建設(shè)和完善科學測評體系，是指在組織中引入人才素質(zhì)測評系統(tǒng)，將“測評標準”、“測評工具”、“測評流程”及“測評專家”資源全面整合，為組織人才的招聘選拔、合理安置、考核薪酬、培訓發(fā)展、吸引激勵等各項人才管理職能，提供人才素質(zhì)信息支持。測評體系一般包括四個重要部分 191、科學測評體系的四個部分1）測評模板人才素質(zhì)模型系統(tǒng)構(gòu)建組織的人才素質(zhì)模型系統(tǒng)，能夠非常有效地確保員工做好該做的事，闡明了提高績效的必要條件，從而幫助組織將員工的行為與技能與組織的整體戰(zhàn)略協(xié)同起來。 2）測評工具人才素質(zhì)測評工具系統(tǒng) 人才素質(zhì)測評技術(shù)日臻完善，已經(jīng)形成包括心理測驗、面試技術(shù)、評價中心技術(shù)等在內(nèi)的測評方法體系，

10、測評工具功能可覆蓋職業(yè)能力、個性、動機等各個之職業(yè)素質(zhì)領(lǐng)域。 3）測評方案人才素質(zhì)測評方案系統(tǒng)測評方案是指根據(jù)測評對象、測評目的的不同，整合人力、物力、資金、時間等資源，對測評流程進行合理設(shè)計的過程。測評方案的制定是測評活動成功的必要保障，通過它可以充分考慮到各種影響因素、減少不必要的資源浪費，將測評的系統(tǒng)誤差控制在最低限度。 4）測評專家人才素質(zhì)評估專家團隊 一項測評的有效性，不僅要依賴于工具和方法的科學，還在相當程度上取決于測評工具的使用者即測評專家對工具的恰當選擇、流程的合理設(shè)計、施測的嚴格把關(guān)、分數(shù)解釋的專業(yè)等。 202、建設(shè)和完善科學測評體系的意義 1）實施能力/素質(zhì)管理，建立績效管

11、理與能力管理“雙軌制” 2）提升人才甄選效率和準確性，為從更大范圍選拔人才創(chuàng)造條件 3）實現(xiàn)量化和精細化人才管理，為各項人力資源決策提供科學依據(jù) 21二、建設(shè)和完善動態(tài)信息管理體系動態(tài)信息管理體系的內(nèi)涵 建設(shè)和完善動態(tài)信息管理體系的意義 221、動態(tài)信息管理體系的內(nèi)涵建設(shè)和完善動態(tài)信息管理體系，是指在組織中建立以“人才信息庫”為基礎(chǔ)和核心、能夠?qū)崿F(xiàn)“職位職務(wù)管理”、“能力/素質(zhì)管理”、“績效管理”、“薪酬管理”、“培訓培養(yǎng)管理”等全面整合和鏈接的動態(tài)人才信息平臺，借助這一平臺，實現(xiàn)人才管理各職能環(huán)節(jié)的相互銜接和資源整合。動態(tài)信息管理體系包括 ：人才信息庫 人才信息庫與各人才管理模塊的功能銜接

12、232、建設(shè)和完善動態(tài)信息管理體系的意義動態(tài)信息管理體系的建立，可幫助組織實現(xiàn)人才的合理配置和結(jié)構(gòu)優(yōu)化 “人才信息庫”的建立，使企業(yè)具備了“千里眼”和“順風耳” 動態(tài)信息管理體系的建立，為人才管理各職能相互銜接和整合提供了橋梁和紐帶 24三、建設(shè)和完善持續(xù)增值體系持續(xù)增值體系的內(nèi)涵 建設(shè)和完善持續(xù)增值體系的意義 251、持續(xù)增值體系的內(nèi)涵建設(shè)和完善持續(xù)增值體系，是指在組織中建立“培訓及后備人才培養(yǎng)機制”、“職業(yè)生涯管理機制”和“人才流動機制”等一系列促進人才成長和發(fā)展、持續(xù)提升組織人力資源價值存量的人才管理制度體系。 持續(xù)增值體系主要包括 ：（1）培訓及后備人才培養(yǎng)機制 （2）職業(yè)生涯管理機制

13、 （3）人才流動機制 26（1）培訓及后備人才培養(yǎng)機制培訓及后繼人才的培養(yǎng)是組織開發(fā)員工的潛力，造就優(yōu)秀人才的最佳通道，也是組織獲得有效人力資源補給、保持競爭優(yōu)勢的必要條件。為了實現(xiàn)“有的放矢做培訓、目標明確做培養(yǎng)”的目標，應(yīng)當借助于測評體系的力量，對人員能力/素質(zhì)現(xiàn)狀、興趣與需求等進行分析，幫助尋找素質(zhì)缺環(huán)，明確培訓和培養(yǎng)的方向。 27（2）職業(yè)生涯管理機制為員工設(shè)計職業(yè)生涯發(fā)展通道，有目的地引導員工走上即符合自己的優(yōu)勢和興趣，又能夠與組織需求相融合的發(fā)展道路，對于組織和員工的至關(guān)重要。在現(xiàn)實中，由于組織對人才的界定不清晰、職業(yè)發(fā)展方向不明確、職業(yè)發(fā)展空間狹窄而導致員工發(fā)展停滯、積極性受挫而

14、導致績效不良的狀況，是普遍存在的。事實上，科學的職業(yè)發(fā)展通道設(shè)計和規(guī)范的職業(yè)生涯管理已經(jīng)成為組織吸引人才、留住人才、激發(fā)員工熱情和創(chuàng)造性的必然選擇。 28（3）人才流動機制人才流動機制是指有計劃有目的地使人才在不同地域、不同層級、不同職能領(lǐng)域或不同崗位之間進行交換，盤活企業(yè)人力資源，為優(yōu)化人才配置、促進人才職業(yè)發(fā)展、加速復合型人才的培養(yǎng)等創(chuàng)造有力條件 292、建設(shè)和完善持續(xù)增值體系的意義（1）加速“學習型組織”的形成，促進人力資源的持續(xù)保值增值 （2）促進復合型、開拓型、國際型、實踐型等希缺人才的培養(yǎng) （3）盤活人才，激發(fā)干勁，促進人力資源價值的釋放 30本章小結(jié) 本章的重點是提出了三維立體人才管理系統(tǒng)的概念。其中，“科學測評體系”為人才管理提供了量化的工具；以“人才信息庫”為核心的“動態(tài)信息管理體系”為人才管理提供了共享平臺；而由各種人才管理機制構(gòu)成的“持續(xù)增值體系”則成為人才管理的“操作手冊”。應(yīng)當說，由“科