創(chuàng)新打開培訓(xùn)死鏈

1、 創(chuàng)新打開培訓(xùn)死鏈培訓(xùn)的理念：培訓(xùn)不是消耗而是投資人力資本需要培訓(xùn)才能增值，離開了培訓(xùn)只能是不斷折舊、貶值。不僅普通員工如此，企業(yè)的管理者更是這樣。我們很多企業(yè)虧損的一個重要原因其實(shí)是經(jīng)營者素質(zhì)的欠缺，他們認(rèn)識不到自身的人力資本正在不斷退化貶值，只是一味在產(chǎn)權(quán)問題上轉(zhuǎn)圈圈。于是陷入了這樣一個惡性循環(huán)：不重視培訓(xùn) 素質(zhì)低、人力資本貶值 只拼物質(zhì)資本競爭 虧損 忙著扭虧、培訓(xùn)成了被遺忘的角落 員工士氣低落、人力資本繼續(xù)貶值“虧損”與“缺乏學(xué)習(xí)培訓(xùn)”成了“先有雞還是先有蛋”這樣一個說不清楚的問題。其實(shí)，培訓(xùn)并不是說一定需要很多資金投入，關(guān)鍵看領(lǐng)導(dǎo)是否重視，企業(yè)首先在培訓(xùn)的觀念上要創(chuàng)新，把培訓(xùn)當(dāng)作一件

2、投資回報率最大的投資來抓。與此相對比的是，在過去年間，西方組織和企業(yè)的培訓(xùn)費(fèi)用一直在穩(wěn)定增加。美國企業(yè)每年在培訓(xùn)上的花費(fèi)約億美元，約占雇員平均工資收入的。目前，已有多家美國跨國公司包括麥當(dāng)勞都開辦了管理學(xué)院，摩托羅拉則建有自己的大學(xué)。培訓(xùn)費(fèi)用的巨額增長說明外企管理思想的變化。通曼哈頓銀行就規(guī)定：“凡無正當(dāng)理由且多次拒絕參加培訓(xùn)者，銀行予以解雇”。韋爾奇任總裁以后，對幾乎所有部門削減成本，卻對它的培訓(xùn)中心克羅頓投資萬美元，改善教學(xué)設(shè)備。培訓(xùn)的責(zé)任：從人事部向直線經(jīng)理傾斜在上海通用汽車公司，經(jīng)理就是教員。車間經(jīng)理助理就是車間的培訓(xùn)協(xié)調(diào)員，公司培訓(xùn)科的培訓(xùn)需求調(diào)查表經(jīng)由助理交車間經(jīng)理親自填寫。lOc

3、alhOST車間各級干部還親自為員工講課。例如，由工段長組成為班組長培訓(xùn)的開課班子，在備課中要整理自己以前受培訓(xùn)時的筆記，加上自己的實(shí)踐和更加深入的理解，從而理清思路，并把這些內(nèi)容應(yīng)用到新產(chǎn)品的生產(chǎn)中去，這對自己是一個很大的提高。同時，由各位工段長寫出的各門教材匯總起來就能形成車間的標(biāo)準(zhǔn)化文件，培訓(xùn)既是培養(yǎng)的過程，又成為貫徹標(biāo)準(zhǔn)化文件的過程，對改進(jìn)工作十分起作用。在外資企業(yè)，一般已經(jīng)形成這樣的觀念：培訓(xùn)的責(zé)任在各級經(jīng)理。由經(jīng)理分析和提出所屬員工的崗位要求和培訓(xùn)需求；由經(jīng)理審定所屬員工填報的計劃并決定其取舍；由經(jīng)理評估所屬員工經(jīng)培訓(xùn)后的技能水平，經(jīng)理每年有次與員工面對面地討論其優(yōu)缺點(diǎn)，并明確其下

4、一年的培訓(xùn)方向。公司就把銷售經(jīng)理比喻為銷售新人的“太太”，銷售經(jīng)理像太太一樣不斷地在新人耳邊嘮叨、鼓勵，讓新人形成長期的良好銷售習(xí)慣，從而讓銷售培訓(xùn)最終發(fā)揮作用。培訓(xùn)部門：介入企業(yè)管理培訓(xùn)部門要把自己的隊伍建設(shè)成為專家型隊伍，成為決策層的顧問，同時影響決策者大力推進(jìn)項目。這將是國內(nèi)規(guī)模較大的企業(yè)培訓(xùn)部門在今后幾年中的工作重點(diǎn)和難點(diǎn)。一方面，培訓(xùn)經(jīng)理必須掌握企業(yè)的經(jīng)營情況、發(fā)展戰(zhàn)略、公司文化與市場競爭態(tài)勢，并且利用各個層面的不同溝通渠道，了解企業(yè)中各級各類人員的關(guān)注點(diǎn)和發(fā)展需要，只有這樣，培訓(xùn)經(jīng)理才能準(zhǔn)確地把握并在一定程度上引導(dǎo)培訓(xùn)需求。另一方面，培訓(xùn)經(jīng)理又必須具備培訓(xùn)的專業(yè)素質(zhì)，了解培訓(xùn)的規(guī)律

5、以及培訓(xùn)的最新理念與技術(shù)，熟知培訓(xùn)市場的動態(tài)，具有設(shè)計課程的專業(yè)能力和準(zhǔn)確審視培訓(xùn)資源的專業(yè)眼光并能做出有效評估。在大通曼哈頓銀行，培訓(xùn)部門除了負(fù)責(zé)組織落實(shí)各種培訓(xùn)工作外，還要負(fù)責(zé)組織銀行領(lǐng)導(dǎo)與員工之間的信息交流，定期讓員工與銀行領(lǐng)導(dǎo)會面，把自己的想法和愿望反饋給銀行領(lǐng)導(dǎo)。培訓(xùn)的接受者：從被動到主動中國的雇員習(xí)慣于將培訓(xùn)視作一個被動的過程，他們只感興趣于講師所教的內(nèi)容以及布置的作業(yè)。導(dǎo)致了中國企業(yè)內(nèi)部中個人權(quán)力“小王國”現(xiàn)象，員工被要求不能偏離其限定的權(quán)限，從而產(chǎn)生了畏避風(fēng)險、依賴上級等特殊文化現(xiàn)象。要扭轉(zhuǎn)我國企業(yè)員工的被動習(xí)慣，可以從培訓(xùn)的主動開始第一步。在這方面，外企的做法值得效仿。朗訊公

6、司決定，要讓每位管理人員和名網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)銷售人員都制定自己的個人發(fā)展計劃。培訓(xùn)的疆界：從企業(yè)內(nèi)部擴(kuò)展到外部我國的民生銀行最近和對外經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)簽訂協(xié)議，共同組建民生銀行培訓(xùn)班，生源直接從外經(jīng)貿(mào)大學(xué)升入大四的學(xué)生中選取，學(xué)生畢業(yè)后直接為民生銀行服務(wù)。事實(shí)上新員工大部分不能適應(yīng)實(shí)際操作的問題困擾民生銀行已久。學(xué)校的教學(xué)內(nèi)容很多只是某一家銀行的操作流程，與民生銀行的流程相差甚遠(yuǎn)。而國外很多銀行非常注重新員工的培養(yǎng)，有的銀行甚至把目光早早地盯在了高中生身上。初衷是要在學(xué)生還沒有跨出校門的時候就培養(yǎng)能適應(yīng)本銀行工作的人才。企業(yè)除了與大學(xué)合作培訓(xùn)以外，企業(yè)之間也可以聯(lián)合培訓(xùn)。培訓(xùn)的方式：從上課向?qū)嵺`演練轉(zhuǎn)變惠

7、普公司為了提高培訓(xùn)效果，依據(jù)惠普業(yè)務(wù)部門優(yōu)秀的銷售人員的成功案例為藍(lán)本，針對行業(yè)和惠普的產(chǎn)品編寫的充滿實(shí)戰(zhàn)性的練習(xí)教案。根據(jù)腳本，公司眾多優(yōu)秀的銷售經(jīng)理就是現(xiàn)成的，他們有非常豐富的客戶經(jīng)驗，能把各種場合下、各種性格、各種態(tài)度的客戶演得活靈活現(xiàn)，讓銷售人員用所學(xué)的知識、技巧和態(tài)度來應(yīng)付、處理和引導(dǎo)客戶。這些經(jīng)理多數(shù)都是參加培訓(xùn)的銷售人員的直接老板，也有上一級經(jīng)理，這樣在角色扮演時，這些銷售經(jīng)理不僅可以直接向他們的員工介紹自己的經(jīng)驗，為員工做當(dāng)場指導(dǎo)，同時還可以觀察本部門的員工在集訓(xùn)班的學(xué)習(xí)表現(xiàn)。每次角色扮演之后，有來自培訓(xùn)講師的點(diǎn)評，他們強(qiáng)調(diào)課堂理論在角色扮演中的得與失。還有來自角色扮演者的銷售

8、經(jīng)理的點(diǎn)評，他們會專門點(diǎn)評在銷售過程中，需要經(jīng)驗積累的常識。人力資源部門則從人際交流和溝通的角度來進(jìn)行點(diǎn)評，如從銷售人員與客戶的交談中發(fā)現(xiàn)我們的銷售人員傾聽技巧不夠，身體語言不夠得體，客戶性格把握不夠等等。因為*學(xué)習(xí)的最有效的方式之一是從同事身上學(xué)習(xí)，所以集訓(xùn)班還很重視來自學(xué)員之間的點(diǎn)評。培訓(xùn)的評估：從低級到高級目前，國內(nèi)外運(yùn)用得最為廣泛的培訓(xùn)評估方法，是由柯克帕特里克在年提出的培訓(xùn)效果評估模型?？驴伺撂乩锟藢⑴嘤?xùn)效果分為個遞進(jìn)的層次反應(yīng)、知識、行為、效果。但是：一級評估 評估需要注意學(xué)員的反應(yīng)，因為無論教師怎樣認(rèn)真?zhèn)湔n，學(xué)員只要對某方面不感興趣，就不會認(rèn)真學(xué)習(xí)。二級評估 評估需要檢查學(xué)員所學(xué)的東西，這種檢查可能以考卷形式進(jìn)行，也可能是實(shí)地操作。*評估 評估試圖衡量學(xué)員工作表現(xiàn)的變化。這是為了記錄學(xué)員是否真正掌握了課程內(nèi)容并運(yùn)用到工作中去。四級評估 評估要衡量培訓(xùn)是否有助公司業(yè)績的提高。如果一門課程達(dá)到了讓員工改變工作態(tài)度的目的，那么這種改變是否對提高公司的經(jīng)營業(yè)績起到了應(yīng)有的作用？業(yè)內(nèi)權(quán)威人士認(rèn)為：要使與工作相關(guān)的培訓(xùn)做得好，至少對其中一些課程要進(jìn)行*評估和四級評估。*評估適用于那些意在改變工作表現(xiàn)，而且客戶對實(shí)際效果期望