員工工作情況調查

1、員工工作情況調查1=1員工工作情況調查1上海職工文化工作情況調查統(tǒng)計表所屬系統(tǒng)聯(lián)系人聯(lián)系方式職工文藝團隊（合計數(shù)，以個為單位）合唱舞蹈器樂戲曲文學書法美術攝影區(qū)縣局（產(chǎn)業(yè)）工會層面系統(tǒng)所屬單位層面區(qū)縣局（產(chǎn)業(yè)）工會職工文體協(xié)會已建立正在籌建未建立職工文化活動中心區(qū)縣局（產(chǎn)業(yè)）工會層面數(shù)量（個）面積（O）地區(qū)系統(tǒng)所屬單位數(shù)量（個）面積總和（O）職工文化藝術節(jié)、體育健身節(jié)十一五期間區(qū)縣局（產(chǎn)業(yè)）工會已舉辦藝術節(jié)數(shù)量（次）參與人數(shù)合計（人 次）口形成屆制；年舉辦一屆；口無屆制已舉辦體育節(jié)數(shù)量（次）參與人數(shù)合計（人次）口形成屆制；年舉辦一屆；口無屆制系統(tǒng)所屬單位已舉辦藝術節(jié)合計數(shù)（次）參與人數(shù)合計（人

2、次）已舉辦體育節(jié)合計數(shù)（次）參與人數(shù)合計（人次）十二五期間區(qū)縣局（產(chǎn)業(yè)）工會擬舉辦藝術節(jié)數(shù)量次形成屆制；年舉辦一 屆；口無屆制擬舉辦體育節(jié)數(shù)量次形成屆制；年舉辦一屆；口無屆制員工工作情況調查2（一）調查背景績效管理工作是公司人力資源管理工作的重中之重，它涉及到公司人力資 源管理工作的方方面面，涉及到每位員工的切身利益，好的績效管理能充分調動員 工工作的積極性，有效激勵員工作熱情，有利于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。通過對公司績效管理工作的現(xiàn)狀進行分析，針對其存在的問題提出相應的 解決方案，希望通過本文能夠全面地展示公司的績效管理工作全貌，同時，也希望 績效管理最佳實踐能夠力助公司企業(yè)的發(fā)展騰飛。（二）調查

3、分析我們公司是一家私營企業(yè)，通過調查得知其在績效管理中的績效計劃制 定、績效溝通、績效評價和績效反饋方面均在不同程度上存在問題，下面結合其實 際情況做具體分析：1）制定績效計劃績效計劃是針對在績效周期內員工要做什么、為什么做、需要做到何種程 度、何時應完成、員工在做事時的決策權限等問題所做出的預先規(guī)定。在績效計劃的制定過程中應該注意以下幾點：1績效計劃的執(zhí)行者是公司企業(yè)中不同層次的員工。因此，制定出來的計 劃。只有員工本人所認同和接受，才能更好地得以完成。員工所處的環(huán)境條件 以及員工自身的條件，這是確定每個績效計劃的基礎，在得到員工認可基礎上制定 出來的績效計劃才具有更大的可操作性。這就要求企

4、業(yè)在制定績效計劃時必須同員 工進行有效的溝通，通過與員工有效溝通來了解每一位員工的所求。而在我們公司，績效計劃的制定是管理層的事，員工只有執(zhí)行的權力，沒 有說話的權力，這不僅不利于調動員工積極性，而且有可能因為制定者不了解實際 情況而使制定出的計劃不能得以完成。績效計劃的制定應與企業(yè)的戰(zhàn)略相結合。而在我們公司根本就沒有制定 出詳細的企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃，“走一步看一步”的思想仍然存在。一個好的戰(zhàn)略規(guī)劃 如一盞引路明燈，它可以照亮員工的希望與期待，向員工展現(xiàn)企業(yè)美好的未來，引 導著員工一步步地向著企業(yè)戰(zhàn)略目標邁進?？冃в媱澥菫槠髽I(yè)的戰(zhàn)略服務的，所以 績效計劃的制定必須與企業(yè)戰(zhàn)略相結合，否則制定出來的績效

5、計劃可能有違企業(yè)的 戰(zhàn)略意圖，對實現(xiàn)戰(zhàn)略目標不利。注意工作分析在績效計劃制定中的應用。通過調查發(fā)現(xiàn)以前公司沒有做 相關的工作分析。工作分析的作用是絕對不可低估的，好的工作分析可以說是公司 整個人力資源管理工作的依據(jù)，因為它明確了企業(yè)中各個崗位的職責、權限、上下 級關系、工作完成情況的標準等方面，因此可以用于績效計劃的制定。還有如果盡 管做了工作分析，但工作分析的結果沒有得到運用，這同樣是不可取的。正確實施績效計劃的方法問題。我們認為可以借鑒目標管理法來制定我 們的績效計劃，首先我們根據(jù)公司企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃來制定企業(yè)在績效周期內的總目 標，然后將總目標根據(jù)部門進行分解，層層落實，逐層分解，分解成各

6、個員工的分 目標，在分解目標的過程中注意結合工作分析結果，并且與員工進行充分溝通，使 分目標與實際情況相符合，提高分目標的可行性。另外還應該注意所設計的目標應 具有適當?shù)碾y度，不宜太高亦不宜太低，太高了不大可能實現(xiàn)，太低了調動不起來 員工的積極性。2）績效溝通績效溝通就是指管理者與員工在共同工作的過程中分享各類與績效有關的 信息、有關員工工作中的潛在障礙和問題的信息、各種可能的解決措施等?？冃?通是連接績效計劃和績效評價的中間環(huán)節(jié)。對于管理者來說，績效溝通是實現(xiàn)績效 改進和實現(xiàn)績效目標的.重要手段；對員工來說，績效溝通的最終目的都是提高員 工的工作績效；但是，對于二者來說通過績效溝通所要了解

7、的信息內容卻是不同 的。對管理者而言，他們要的信息包括當下屬員工工作中出現(xiàn)各種問題時，應及時 掌握的情況，為避免出現(xiàn)麻煩，他還應了解工作進展情況，及時向上級匯報。1主觀性太強，又缺乏相關聯(lián)的評價知識；重績效溝通應注意以下幾個 問題:。視短期效益而僅采用短期性的業(yè)績評價指標，不重視引導員工為提高績效 進行自我開發(fā)，且忽視能力評價指標進行評價；評價過程不公開，員工只是能看 見結果，容易產(chǎn)生不滿情緒。3）績效反饋績效反饋就是使員工了解自身績效水平的各種績效管理手段。我們必須及 時地具體地反饋，否則員工的表現(xiàn)會越來越差。把信息反饋給員工最主要的手段還 是與他們溝通?？冃Х答伿且粋€雙向溝通的過程，但在我

8、們公司績效反饋還停留在 上級對下級績效考評結果的反饋層面上，反饋結果的內容也僅限于績效得分情況， 這是遠遠不夠的?？冃Х答亼⒁庖韵聨c：說明信息收集的過程歸納說明信 息解析信息找出問題推銷行動方案。通過上述分析，通常我們可以對績效管理 的實施過程有一個大致的了解，我想如果這樣做是完全可以把公司的績效管理工作 一步步引向正規(guī)的。（三）核心發(fā)現(xiàn)企業(yè)開始從績效考核轉向績效過程管理，調查發(fā)現(xiàn)，績效已經(jīng)得到各大、 中企業(yè)的普遍重視。很多企業(yè)對績效投入了大量的時間和精力，但同時調查發(fā)現(xiàn)， 超過一半的企業(yè)對自身的績效管理情況不滿意。績效考核是績效管理中的重要環(huán) 節(jié)，但不是全部。與單純的績效考核不同，績效管

9、理更多關注與績效執(zhí)行過程，強 調過程中追蹤和管理目標，并且圍繞目標開展反饋與溝通。未來，企業(yè)需要根據(jù)自 身的發(fā)展情況和企業(yè)目標改造績效管理過程，將注意力從單純的績效考核轉向績效 過程管理。（四）詳細發(fā)現(xiàn)績效流程普遍具備，績效體系流程的完善與企業(yè)規(guī)模有關，企業(yè)規(guī)模越 大，績效管理流程完善程度越高，績效考核制度和流程已基本完善，按時完成績效 考核基本不是問題，績效考核結果接納程度不高，績效考核結果的區(qū)分度有待提 高，員工對企業(yè)目標支持不夠，目標設置合理性不夠，績效反饋頻率低深度淺，員 工渴望及時認可和激勵，績效反饋過于隨意，績效反饋效果欠佳等。（五）存在的具體問題1）績效管理的目的與意義不明確在進

10、行績效管理與考核過程中過分地注重于突擊式績效考核成績，而輕于 績效計劃、績效改進，僅把粗放式的考核績效結果運用于薪酬回報，無法真正做到 通過績效管理的這種形式達到知曉了解員工進行合理的工作方式、明晰的工作目的 這一根本目標。認為績效管理就是績效考核，把很多心思放在績效考核的各種方法 的應用上，如何讓績效考核更加量化、如何讓績效考核更加全面，而實際上績效考 核做的再好，也不能做好績效管理工作。因為績效考核只不過是績效管理中的一個 環(huán)節(jié)，解決問題只看到了它的部分，沒有看到它的全部，是不能解決根本問題的。2）指標的設立不夠科學合理績效考核過程中另一個非常關鍵的項目就是績效考核指標的設立，它直接 關系

11、到績效考核的最終結果?？茖W的設立考核指標，可以使考核者在考核時更具目 的性，是被考核者在工作中具有更大的指導性。事實上，目前考核指標的設立存在 很多問題?？己酥笜说脑O立與實際情況脫節(jié)，指標的設立過于寬泛，不能反映員工 工作的關鍵，不能對員工有更明確的知曉作用等等。3）績效考核方法運用不熟練績效指標的設定沒有根據(jù)實際進行調整，生搬硬套、敷衍了事；績效考核 實施過程中，績效結果的排序是最常遇到的問題。1考核者綜合素質較低、專業(yè) 素質較差、對績效管理理論不夠深入，無法熟練運用績效考核評價體系和方法。 。2考核者礙于情面，對屬下員工打分不客觀、不真實、甚至出現(xiàn)偽造績效成績的 現(xiàn)象。3考核結果長期處在一個等級，沒能很好的發(fā)揮出績效管理的作用。4）績效考核結果沒有得到很好的運用沒有很好地與職位變動、培訓等結合在一起，沒有建立相應的制度做支