人力資源開發(fā)與管理概論第17章

1、人力資源開發(fā)與管理概論第17章第1頁(yè)，共18頁(yè)，2022年，5月20日，10點(diǎn)9分，星期日一、組織的類型 組織，是人力資源存在和發(fā)揮作用的場(chǎng)所。組織的特點(diǎn)，必然帶來(lái)不同的用人模式。從機(jī)構(gòu)特征的角度看，組織可分為以下5種類型：（一）大型生產(chǎn)結(jié)構(gòu)（二）簡(jiǎn)單結(jié)構(gòu)型（三）事業(yè)性機(jī)構(gòu)（四）分散的機(jī)構(gòu)（五）有機(jī)的機(jī)構(gòu)第2頁(yè)，共18頁(yè)，2022年，5月20日，10點(diǎn)9分，星期日二、組織發(fā)展（一）組織發(fā)展的含義 “組織發(fā)展”一詞是下的管理科學(xué)中的重要概念，其英文名為organization development,簡(jiǎn)稱 OD。國(guó)外學(xué)者對(duì)其有不同定義。 上述各學(xué)者定義中包含幾個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)： 組織發(fā)展具有長(zhǎng)期性，它不

2、應(yīng)是解決短期績(jī)效的權(quán)宜之計(jì)。 第二，從事組織發(fā)展活動(dòng)，應(yīng)當(dāng)?shù)玫浇M織高層管理人員的支持，他們通常是主要持股人和主要決策者。 組織發(fā)展主要通過(guò)培訓(xùn)來(lái)實(shí)現(xiàn)，其目的是適應(yīng)和推動(dòng)組織變革。第3頁(yè)，共18頁(yè)，2022年，5月20日，10點(diǎn)9分，星期日 第四， 組織發(fā)展強(qiáng)調(diào)員工參與問(wèn)題診斷、尋找解決問(wèn)題的方法、挑選合適的方案、確認(rèn)變革對(duì)象、貫徹執(zhí)行有計(jì)劃的變革方案和評(píng)估結(jié)果等一系列環(huán)節(jié)。（二）組織發(fā)展成功的條件 通過(guò)組織發(fā)展能夠解決的管理問(wèn)題，有著使用限制條件。在條件存在的情況下，采用組織發(fā)展方法才是有效的。其使用限制條件主要有六條。（三）實(shí)施組織發(fā)展的步驟 組織發(fā)展的實(shí)施，基于行為科學(xué)研究與應(yīng)用方法，其主

3、要步驟有：介入、啟動(dòng)、分析和反饋、行動(dòng)計(jì)劃、實(shí)施、評(píng)估、采納。第4頁(yè)，共18頁(yè)，2022年，5月20日，10點(diǎn)9分，星期日三、組織員工的歸屬感（一）員工歸屬感基本內(nèi)容 所謂“員工歸屬感”，指的是組織中的員工對(duì)所在工作組織的認(rèn)同、義務(wù)、奉獻(xiàn)和忠誠(chéng)態(tài)度，它是員工對(duì)于組織的有所“歸屬”的心理狀態(tài)，這能夠?qū)е聠T工對(duì)于組織長(zhǎng)期的、全面的、自覺的工作積極性。 員工歸屬感的建立，意味著其在組織中地位的大大提升，是其在組織中“主人翁”角色獲得的標(biāo)志。則是組織價(jià)值內(nèi)在化而生成的內(nèi)在驅(qū)動(dòng)，是道德性的和自覺性的。 員工歸屬感的作用：產(chǎn)生大量的利組織行為；促進(jìn)組織價(jià)值觀的內(nèi)在化；員工對(duì)組織的感情依戀及對(duì)組織成員身份的

4、珍視。第5頁(yè)，共18頁(yè)，2022年，5月20日，10點(diǎn)9分，星期日（二）影響員工歸屬感的因素影響員工歸屬感的因素包括以下幾個(gè)方面：組織性因素；文化性因素；心理性因素；個(gè)人性因素。 第二節(jié) 人力資源激勵(lì)本節(jié)的內(nèi)容要點(diǎn)是：激勵(lì)范疇分析、激勵(lì)理論介紹和激勵(lì)的應(yīng)用第6頁(yè)，共18頁(yè)，2022年，5月20日，10點(diǎn)9分，星期日一、激勵(lì)范疇分析（一）激勵(lì)的含義 激勵(lì)一詞，源自英文單詞motivation，本意是一個(gè)有機(jī)體在追求某種既定目標(biāo)時(shí)的意愿程度。它有激發(fā)動(dòng)機(jī)、鼓勵(lì)行為、形成動(dòng)力的含義，也就是人們常說(shuō)的調(diào)動(dòng)積極性。 一個(gè)激勵(lì)過(guò)程就是人的需求滿足過(guò)程，它以未能得到滿足的需求開始，以需要得到滿足而告終（即解

5、除了緊張）。激勵(lì)過(guò)程包括：未滿足的需要、緊張、內(nèi)驅(qū)力、尋求行為、滿足需要、新的需要。 第7頁(yè)，共18頁(yè)，2022年，5月20日，10點(diǎn)9分，星期日 在激勵(lì)過(guò)程中起作用的關(guān)鍵因素有個(gè)人的需要、個(gè)人的努力和組織目標(biāo)三個(gè)方面。（二）激勵(lì)的劃分 激勵(lì)類型的選擇是做好激勵(lì)工作的一個(gè)前提條件。激勵(lì)有多種類型，可以從不同角度進(jìn)行劃分：從激勵(lì)內(nèi)容的角度，可以分為物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)兩種類型。從激勵(lì)的性質(zhì)或方向的角度，可以把激勵(lì)分為正激勵(lì)和負(fù)激勵(lì)兩種類型。從激勵(lì)作用于對(duì)象的角度，可以把激勵(lì)分為內(nèi)激勵(lì)和外激勵(lì)兩種類型。第8頁(yè)，共18頁(yè)，2022年，5月20日，10點(diǎn)9分，星期日二、激勵(lì)理論半個(gè)世紀(jì)以來(lái)，管理學(xué)家、心

6、理學(xué)家和社會(huì)學(xué)家從不同的角度研究了應(yīng)當(dāng)怎樣激勵(lì)人的問(wèn)題，提出了許多激勵(lì)理論。這些理論基本上可以分為內(nèi)容型、過(guò)程型、行為改造型、綜合激勵(lì)型四類。（一）內(nèi)容性激勵(lì)理論 內(nèi)容性激勵(lì)理論側(cè)重研究激發(fā)動(dòng)機(jī)的因素。由于這類理論的內(nèi)容都圍繞著如何滿足需要進(jìn)行研究，因此也稱為需要理論。它主要包括：馬斯洛的“需求層次論”、赫茨伯格的“雙因素理論”、麥克利蘭的“成就需要激勵(lì)理論”和奧德弗的“生存-相關(guān)-成長(zhǎng)”（ERG）理論等。第9頁(yè)，共18頁(yè)，2022年，5月20日，10點(diǎn)9分，星期日（二）過(guò)程型激勵(lì)理論過(guò)程型激勵(lì)理論著重研究從動(dòng)機(jī)的產(chǎn)生到采取具體行為的心理過(guò)程。這類理論都試圖弄清人們對(duì)付出勞動(dòng)、功效要求、薪酬獎(jiǎng)

7、勵(lì)價(jià)值的認(rèn)識(shí)，以達(dá)到激勵(lì)的目的。它主要包括弗隆姆的“期望理論”、亞當(dāng)斯的“公平理論”和洛克的“目標(biāo)設(shè)置理論”等。（三）行為改造型激勵(lì)理論行為改造型激勵(lì)理論，著眼于行為的結(jié)果，認(rèn)為當(dāng)行為的結(jié)果有利于個(gè)人時(shí)，行為會(huì)重復(fù)出現(xiàn)；反之行為則會(huì)削弱和消退。這類理論以斯金納的操作性條件反射為基礎(chǔ),側(cè)重研究對(duì)被管理者行為的改造修正。它主要有“強(qiáng)化論”、“歸因論”、“力場(chǎng)論”和挫折理論等。第10頁(yè)，共18頁(yè)，2022年，5月20日，10點(diǎn)9分，星期日（四）綜合型激勵(lì)理論 在上述三類激勵(lì)理論的基礎(chǔ)上,一些學(xué)者提出了綜合型的激勵(lì)理論，波特勞勒模型就是一種較成功的模型。該模型是以弗魯姆的期望模型為骨干，認(rèn)為一定的激勵(lì)

8、會(huì)產(chǎn)生一定的努力，并導(dǎo)致相應(yīng)的工作績(jī)效；通過(guò)達(dá)到一定績(jī)效，可以獲致所期望的外在性與內(nèi)在性獎(jiǎng)酬，這些二階結(jié)果，是工作者的真正目標(biāo)。第11頁(yè)，共18頁(yè)，2022年，5月20日，10點(diǎn)9分，星期日三、激勵(lì)的應(yīng)用（一）對(duì)一般員工的激勵(lì) 對(duì)不同員工的權(quán)變激勵(lì)，相應(yīng)地就要有不同的獎(jiǎng)勵(lì)辦法：以績(jī)效為中心，要把工作績(jī)效以及對(duì)企業(yè)的奉獻(xiàn)與個(gè)人的報(bào)酬收入緊密結(jié)合起來(lái)。采取彈性獎(jiǎng)勵(lì)的手段，根據(jù)員工的需要，有針對(duì)性地選擇獎(jiǎng)勵(lì)的時(shí)間和地點(diǎn)。提高員工參與度，增加分配的透明度，達(dá)到激勵(lì)的公平。（二）對(duì)管理人員的激勵(lì) 建立和完善企業(yè)激勵(lì)制度，必須對(duì)管理層實(shí)施有效的激勵(lì)。主要有引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制；適度授權(quán)；用好薪酬杠桿；強(qiáng)調(diào)精神激勵(lì)

9、。第12頁(yè)，共18頁(yè)，2022年，5月20日，10點(diǎn)9分，星期日 第三節(jié) 工作滿意感 本節(jié)的內(nèi)容要點(diǎn)是：工作滿意感的基本內(nèi)容、影響因素和工作滿意感測(cè)試一、工作滿意感基本內(nèi)容（一）工作滿意感的含義 一般意義上的工作滿意度，通常是指某個(gè)人在組織內(nèi)進(jìn)行工作的過(guò)程中，對(duì)工作本身及其有關(guān)方面（包括工作環(huán)境、工作狀態(tài)、工作方式、工作壓力、挑戰(zhàn)性、工作中的人際關(guān)系等等）有良性感受的心理狀態(tài)。第13頁(yè)，共18頁(yè)，2022年，5月20日，10點(diǎn)9分，星期日（二）工作滿意感與人的職業(yè)生涯 從組織的角度看，個(gè)人工作滿意感的高低，不僅是影響組織業(yè)績(jī)的重要因素，而且是影響人才是否流動(dòng)的重要因素，也是影響個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展

10、路徑的重要因素。員工的流動(dòng)與工作滿意度之間存在著緊密的反向聯(lián)系，而與抓工作、與績(jī)效之間的關(guān)系則較小。第14頁(yè)，共18頁(yè)，2022年，5月20日，10點(diǎn)9分，星期日二、影響工作滿意感的因素（一）決定工作滿意感的根本因素決定著一個(gè)人的工作滿意感的根本因素，是人們的各種需要和價(jià)值觀。（二）工作五核心因素 哈克曼、勞勒等學(xué)者在大量進(jìn)行工作分析的基礎(chǔ)上，提出了工作由“技能多樣性、任務(wù)完整性、任務(wù)重要性、工作自主性和工作結(jié)果反饋五個(gè)核心”因素構(gòu)成的學(xué)說(shuō)。第15頁(yè)，共18頁(yè)，2022年，5月20日，10點(diǎn)9分，星期日三、工作滿意感測(cè)試 在組織之中，管理層了解員工的工作滿意感信息，對(duì)于搞好人力資源開發(fā)與管理具

11、有重要的意義：（一）監(jiān)控組織狀況（二）改進(jìn)組織管理 通過(guò)員工工作滿意感的調(diào)查，可以看到員工對(duì)上級(jí)的看法，改善組織中的溝通，這有利于從多種角度改進(jìn)人力資源開發(fā)與管理。（三）調(diào)動(dòng)員工積極性（四）促進(jìn)員工的發(fā)展（五）監(jiān)控組織改革方案第16頁(yè)，共18頁(yè)，2022年，5月20日，10點(diǎn)9分，星期日 第四節(jié) 信息化人力資源管理 本節(jié)的內(nèi)容要點(diǎn)是：人力資源管理信息化的發(fā)展趨勢(shì)、優(yōu)勢(shì)及應(yīng)用方案一、信息化人力資源管理概述（一）人力資源管理信息化發(fā)展趨勢(shì) 主要體現(xiàn)在：信息化人力資源管理的產(chǎn)生；人力資源開發(fā)管理與“電子商務(wù)”平臺(tái)接口；信息成為人力資源開發(fā)管理的重要內(nèi)容。（二）信息化人力資源管理的優(yōu)勢(shì) 采取信息化管理手段，在從事組織的日常人力資源業(yè)務(wù)具有明顯的優(yōu)勢(shì)。主要體現(xiàn)在：提高人力資源開發(fā)管理的效率；與人力資源開發(fā)管理業(yè)務(wù)結(jié)合緊密；提升人力資源管理部門戰(zhàn)略地位。 第17頁(yè)，共18頁(yè)，2022年，5月20日，10點(diǎn)9分，星期日二、信息化管理的應(yīng)用（一）查