人力資源方案-25

1、人力資源方案人力資源方案 篇1 一、人力資源現(xiàn)狀分析 1、公司現(xiàn)有高校生XX人，占公司員工總人數(shù)的XX，所占比例較小;2、XX年通過校內(nèi)聘請、網(wǎng)絡聘請等方式共聘請到高校生XX人（在職），占XX年總聘請人數(shù)的XX，較往年呈增長趨勢;3、為了保證下年度工作的順當開展，XX年將連續(xù)通過校內(nèi)聘請、網(wǎng)絡聘請、社會聘請等方式，聘請應屆畢業(yè)生，設計聘請人數(shù)XX人，設計占下年度總聘請人數(shù)的XX以上。 4、社會聘請主要集中在高層次技術型、管理型人才。 二、定崗定編狀況 1、現(xiàn)有生產(chǎn)部門XX個，人員編制除個別部門外，編制相對穩(wěn)定。 2、后勤部門，因項目增加，人員相應有所調(diào)整，個別部門不變。 3、新項目建設，需要新

2、增編制。 三、將來人員流失猜想 1、將來退休人員的猜想 現(xiàn)公司到退休年齡人員XX人，其中返聘人員XX人，相對于公司規(guī)模來說，數(shù)量相對較少。 2、將來離職人員的猜想 人員正常流失率把握在XX以里，置換率把握在XX。離職人員主要集中在生產(chǎn)一線工人。 四、將來新增人員主要崗位 為滿足公司的戰(zhàn)略進展要求，對將來人才的需求將集中在專業(yè)技術型人才、經(jīng)營型人才、財務管理型人才等。 （一）專業(yè)型人才 公司估量明年將新增加兩到三個項目，初步估量需要具有生產(chǎn)專業(yè)技術人員XX人左右。 （二）業(yè)務經(jīng)營型人才 隨著公司業(yè)務規(guī)模的擴大，公司將拓展銷售領域及市場份額，需引進具有豐富業(yè)務管理閱歷且具有市場開拓高級經(jīng)營人才，初

3、步估量業(yè)務經(jīng)營人才XX名。 （三）財務管理人才 公司將來幾年內(nèi)將積累大齡的財務資源，急需財務管理型人才XX名;五、總結 XX年聘請任務困難，后期的育人、留人需要各部門相互之間協(xié)作，盡量削減新進人員培訓成本。 人力資源方案 篇2 一、人力資源規(guī)劃方面存在的問題： 1、公司組織架構及人員配置規(guī)劃比較籠統(tǒng)，不能真實反映公司現(xiàn)階段的人力進展需求。 2、各部門崗位配置及崗位職責不明確，造成員工對工作崗位不清楚，無法更好開展工作。 整改措施： 1、要依據(jù)公司各個不同進展階段來進行科學、合理的人員配置，并且設定明確的人力資源短期、中期、長期人員進展及配置目標。 2、定崗定責，職責明確，制定各位崗位的崗位說明

4、書，讓員工能清楚精確所屬崗位的工作內(nèi)容，以便更好的開展工作。 3、完成崗位職責說明書的初稿，已上交公司領導進行審核并批示，再做進一步修改完成確認，發(fā)給各個部門各個崗位，讓全體員工明確崗位職責，做好本職工作。 所需協(xié)作： 1、各部門經(jīng)理必需參與職責崗位說明書的完善，依據(jù)本部門各崗位的實際職責進行制定，制定符合實際的崗位職責，協(xié)作人力資源部經(jīng)理進行崗位說明書的最終確認完稿。 2、各部門員工必需協(xié)作本部門經(jīng)理參與職責崗位說明書的完善，對自己所在崗位的實際工作內(nèi)容如有疑問，可提交相關建議，人力資源部可依據(jù)實際進行修改調(diào)整。 二、人員聘請及配置方面存在的問題： 1、人員的聘請、入職、晉升、離職等人事工作

5、沒有形成流程和標準。 2、入職的員工沒有得到合理的入職指引及相關入職培訓。 整改措施： 1、建立人事工作流程，各項工作要流程化、標準化，系統(tǒng)化。 2、完成人事工作流程，以及公司管理體系(人事及行政管理制度)，已上交公司領導，待領導審批后，統(tǒng)一進行全員培訓，增進員工對公司人事行政管理制度的學習和了解。進一步規(guī)范公司人事行政的管理體系。 所需協(xié)作： 1、各部門經(jīng)理必需依據(jù)公司管理體系進行各部門人員管理，依據(jù)公司相關的人事及行政管理制度進行管理，以求達到管理工作的流程化、標準化，系統(tǒng)化。 2、各部門員工必需嚴格遵守公司管理制度，在入職、晉升、離職等手續(xù)辦理中，要樂觀協(xié)作直接上司完成。 三、培訓與進展

6、方面存在的問題： 1、目前公司缺乏相應的企業(yè)文化、人事行政管理制度、銷售技巧、財務制度等方面的培訓。 2、各部門經(jīng)理要具備獨立培訓本部門員工的力氣。 整改措施： 1、建立培訓機制，完善各部門培訓學問及相關內(nèi)容，做好培訓規(guī)劃。 2、新員工、在職員工，都能通過有效的培訓，提高工作熱忱及效率，各部門經(jīng)理要擬定培訓方案，按方案實施培訓。 所需協(xié)作： 1、各部門經(jīng)理要多收集本部門相關培訓資料，要對下屬進行針對性培訓，讓培訓能達到公司目前所需的效果，我們目前的培訓機制不完善，要求各部門經(jīng)理能建立本部門完善的培訓機制，讓部門成員能不斷的進行學習，從而達到提高工作效率的效果。 2、各部門員工要樂觀協(xié)作本部門經(jīng)

7、理制定的培訓方案，參與培訓課程，提高自身的學習力氣和工作力氣。 四、績效管理方面存在的問題： 公司目前沒有形成果效管理機制，各部門員工對績效沒有了解。 整改措施：進行績效管理培訓，讓員工充分理解績效體系，并樂觀參與績效管理的制定。 所需協(xié)作：各部門成員樂觀協(xié)作人力資源部，對自己所在崗位的核心價值進行深化理解，參與績效制度的制定，力求制定出符合實際的績效指標，提高各部門工作效率，從而達到提高公司的績效管理，為我們的年度銷售目標的達成供應有效的依據(jù)。 五、薪酬與福利方面存在的問題： 公司目前沒有完整的薪酬制度，員工的薪酬不同，相同崗位有差異化，不利于員工之間的團結，薪酬沒有起到激勵作用，不利于公司

8、的長期進展。 整改措施： 1、制定完善、有競爭力的薪酬制度，吸引有力氣的人才加入公司。 2、目前已完成薪酬制度最終修改方案，待公司領導確定后，開頭實施。 六、員工關系方面存在的問題： 1、公司目前沒有與員工簽訂勞動合同，讓員工心里感覺到公司人事管理方面的不正規(guī)。 2、目前沒有能準時與員工進行談話，了解員工的工作狀態(tài)及心態(tài)。 整改措施： 1、建議公司在員工試用期滿后，要與員工簽訂勞動合同，走正規(guī)化、合理化的管理道路。 2、每周抽時間準時了解、把握員工的心態(tài)及工作狀況，為公司人力資源的配置供應建議。 人力資源方案 篇3 一、人力資源規(guī)劃方面存在的問題： 1、公司組織架構及人員配置規(guī)劃比較籠統(tǒng)，不能

9、真實反映公司現(xiàn)階段的人力進展需求。 2、各部門崗位配置及崗位職責不明確，造成員工對工作崗位不清楚，無法更好開展工作。 3、要依據(jù)公司各個不同進展階段來進行科學、合理的人員配置，并且設定明確的人力資源短期、中期、長期人員進展及配置目標。 4、定崗定責，職責明確，制定各崗位的崗位說明書，讓員工能清楚精確所屬崗位的工作內(nèi)容，以便更好的開展工作。 二、人員聘請及配置方面存在的問題： 1、人員的聘請、入職、晉升、離職等人事工作沒有形成流程和標準。 2、入職的員工沒有得到合理的入職指引及相關入職培訓。 3、建立人事工作流程，各項工作要流程化、標準化，系統(tǒng)化。 4、依據(jù)公司管理體系進行各部門人員管理，依據(jù)公

10、司相關的人事及 行政管理制度進行管理，以求達到管理工作的流程化、標準化，系統(tǒng)化。 5、遵守公司管理制度，在入職、晉升、離職等手續(xù)辦理中，要樂觀協(xié)作完成。 三、培訓與進展方面存在的問題： 1、目前公司缺乏相應的企業(yè)文化、人事行政管理制度等方面的培訓。 2、各部門要具備獨立培訓本部門員工的力氣。 3、建立培訓機制，完善各部門培訓學問及相關內(nèi)容，做好培訓規(guī)劃。 4、新員工、在職員工，都能通過有效的培訓，提高工作熱忱及效率，各部門要擬定培訓方案，按方案實施培訓。 四、績效管理方面存在的問題： 1、建立績效管理體制，并有效的實施。 2、各部門成員樂觀協(xié)作人事行政部，對自己所在崗位的核心價值進行深化理解，

11、參與績效制度的制定，力求制定出符合實際的績效指標。 4、提高各部門工作效率，從而達到提高公司的績效管理，為我們的年度銷售目標的達成供應有效的依據(jù)。 五、薪酬與福利方面存在的問題： 1、公司目前沒有完整的薪酬制度，員工的薪酬不同，相同崗位有差異化，不利于員工之間的團結，薪酬沒有起到激勵作用，不利于公司的長期進展。 2、制定完善、有競爭力的薪酬制度。 六、員工關系方面存在的問題： 1、目前沒有能準時與員工進行談話，了解員工的工作狀態(tài)及心態(tài)。 2、每周抽時間準時了解、把握員工的心態(tài)及工作狀況，為公司人力資源的配置供應建議。 人力資源方案 篇4 自從20 xx年成立獨立的人力資源部以來，歷屆人力資源工

12、都力求改善創(chuàng)新，靠人力資源管理來支持公司戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。 目前，香馳的人力資源管理水平在縣域甚至市域內(nèi)跟公司的地位是相匹配的，我們的人力資源管理工作實踐已經(jīng)涉及到了人力資源的方方面面，各模塊都已經(jīng)有了比較深化的開展，并且形成了自己的特色。但控股公司的第一個五年規(guī)劃對人力資源管理提出了更高的要求，香馳的人力資源管理面臨著角色的轉(zhuǎn)型，即由現(xiàn)在的支持部門成長為公司管理層的戰(zhàn)略伙伴，從現(xiàn)在的成本中心慢慢轉(zhuǎn)變?yōu)閮r值貢獻中心。要實現(xiàn)角色轉(zhuǎn)型首先要解決的問題是將現(xiàn)有的人力資源工作人員從繁瑣的事務中解脫出來，把精力放在公司現(xiàn)有人力資源價值的開發(fā)與提升上。而實行人力資源的信息化是目前解決此問題的首要選擇。本方案

13、將對人力資源管理實施信息化系統(tǒng)的可行性和具體方案進行分析。力圖盡快立項，以填補人力資源的信息化的空白，實現(xiàn)快速轉(zhuǎn)型。 一. 概述 項目名稱：香馳人力資源管理信息系統(tǒng) 項目參與單位：人力資源部、信息技術部 、合適的第三方軟件合作方。 項目時間：20 xx年10月-20 xx年11月（以實際執(zhí)行時間為準） 項目備景：香馳人力資源管理各模塊工作均已較為深化的開展，但缺乏進一步的規(guī)范，與現(xiàn)代化管理和公司戰(zhàn)略規(guī)劃要求尚有較大的距離。人力資源軟件系統(tǒng)可以關懷我們縮小差距，使人力資源真正成為經(jīng)營層的戰(zhàn)略合作伙伴。 管理信息系統(tǒng)可以用來規(guī)范企業(yè)的業(yè)務流程，控股公司與各子公司在人員管理方面保持高度全都；使具體的

14、人力資源工作人員從煩瑣的手工統(tǒng)計計算比對中解脫出來，把更多的精力放在人力資源價值提升上，使各級管理人員在決策時中能夠快速準時的獲得企業(yè)的人才信息，為決策分析供應第一手的、快速的、精確的數(shù)據(jù)。 二. 項目的必要性 目前人力資源管理的工作效率、業(yè)務規(guī)范、數(shù)據(jù)分析和風險把握等方面由于沒有信息系統(tǒng)支持，存在很多不足，列舉如下： 1、目前，公司在冊人員已超過20 xx人，已建檔人員達到1900人，人員檔案均以紙質(zhì)進行存檔，人員信息查詢相當困難，尤其在公司需要查詢某一專業(yè)或者是技能水平的人員時，一般需要半個工作日的時間才可以完成。 2、人力資源類文件規(guī)范性存在不足，如用工需求、解除勞動合同申請、員工請假等

15、內(nèi)容與格式不統(tǒng)一，造成簽批流程不全都與信息傳遞不精確等狀況。 3、各公司定員管理存在困難，雖然年初定員已確定，但由于人員辭職，變動頻繁，控股人力資源部無法準時精確的了解用人單位的用人需求，尤其將來龍口公司成立以后，編制管理更加困難。 4、人力資源成本把握無力，雖然各公司年初經(jīng)營方案中已有明確的年度工資總額，但由于具體的工資審核工作需要薪酬專員3-4個工作日，事實上根本沒有關注工資總額事項；同時，工資總額中各分項要素的統(tǒng)計也特殊困難。 5、聘請工作重復，無法有效篩選合適的人才，人才儲備庫的建立特別困難。 6、培訓方案的執(zhí)行率差且管控困難，培訓效果無法有效評估和 反饋。 7、控股和各子公司經(jīng)理層無

16、法準時把握和獵取自己想要的人力資源類信息。 8、員工無法獵取公司年度內(nèi)為其投入的全部成本，無法感知公司的付出。 以上消逝的不足，從企業(yè)的長期運轉(zhuǎn)狀況來看實施管理信息系統(tǒng)確有必要。 三.人力資源信息需求模塊 1、人事管理模塊 2、人事合同管理模塊 3、薪酬管理模塊 4、保險福利模塊 5、聘請管理模塊 6、培訓管理模塊 7、管理人員自助模塊 四、系統(tǒng)實施后達到的效果 1、人事管理方面 可以實現(xiàn)對于組織、崗位、職務、人員檔案等的全面管理。系統(tǒng)依據(jù)國家標準規(guī)范，建立人事信息檔案?？梢砸罁?jù)需要分類查詢與統(tǒng)計；削減工作人員的工作量，提高工作效率。 2、人事合同管理方面 可以實現(xiàn)對于勞動合同、保密協(xié)議、培訓

17、協(xié)議等各種企業(yè)與員工 間具有法律效應文案的全面管理。實現(xiàn)勞動合同期限預警，降低用工風險，保障公司利益。 3、薪酬與福利管理方面 （1）可以建立規(guī)范的薪資體系。通過靈敏的薪資計算方式設臵，可以準時反映考勤、考核等系統(tǒng)的數(shù)據(jù)信息，并且可以直接反映到薪資結果中。 （2）通過保險福利類別、業(yè)務的設臵，建立員工薪酬福利檔案管理的信息基礎。每月以表格的形式將公司為員工的全部付出呈現(xiàn)給每位員工。 （3）通過工資總額預警的方式，實現(xiàn)對各公司、部門員工工資總額的管控；能夠精確分析工資總額結構，通過系統(tǒng)供應的用工成本分析報告，為董事會提報有效的用工成本把握建議。 4、聘請管理方面 可以精確把握聘請的崗位需求、聘請的渠道和聘請的方案執(zhí)行，不僅降低聘請成本，而且可以縮短聘請周期，同時還有助于建立人才儲備庫。 5、培訓管理方面 實現(xiàn)培訓資源、需求、方案、活動的統(tǒng)一管理，準時評估培訓效果，并建立起參訓員工的培訓檔案。對于培訓的統(tǒng)一協(xié)調(diào)和持續(xù)培訓的組織，供應了牢靠的基礎。 6、管理人員自助方面 通過經(jīng)理查詢，借助各種預臵的分析工具，可以分析