人力資源管理培訓(xùn)課件-年度員工個人績效管理指引(全員版)

1、年度員工個人績效管理指引人力資源管理部組織發(fā)展組目錄CATALOG什么是績效管理？績效管理的意義？績效管理是怎樣的？績效管理該如何開展？對我有哪些影響？LOGO一、什么是績效管理？企業(yè)戰(zhàn)略（該做什么？）行動計劃（該如何做？）個人目標(biāo)（我該怎么辦？）戰(zhàn)略執(zhí)行力是關(guān)鍵企業(yè)面臨日趨激烈的競爭該如何應(yīng)對？績效管理是企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行的重要抓手考試學(xué)習(xí)績效管理是一個完整的管理過程，包括績效考核側(cè)重于績效的提高和信息溝通自始至終貫穿于整個企業(yè)管理組織的活動中側(cè)重于事先的溝通&承諾以及過程中的反饋&改進(jìn)績效考核是一項工作的具體貢獻(xiàn)評價是績效管理的一個局部環(huán)節(jié)和手段側(cè)重于判斷和評價，在特定時期或時點進(jìn)行的操作側(cè)重于

2、事后評估VS一、什么是績效管理？績效評估是績效管理的一個環(huán)節(jié)，目標(biāo)設(shè)定分解、溝通及輔導(dǎo)反饋同樣重要?？冃Ч芾硎且粋€持續(xù)的過程工作計劃的制定和指標(biāo)的選擇調(diào)整與評估雙向溝通反饋改進(jìn)計劃3月4月1月2月目標(biāo)計劃年底評估實施/指導(dǎo)/溝通反饋年中評估實施/指導(dǎo)/溝通反饋日常反饋輔導(dǎo)日常反饋輔導(dǎo)11月12月溝通溝通溝通6-7月溝通溝通一、什么是績效管理？目錄CATALOG什么是績效管理？績效管理的意義？新力的績效管理是怎樣的？績效管理該如何開展？對我有哪些影響？LOGO二、績效管理的意義？有效落實戰(zhàn)略的執(zhí)行力企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)層層分解和落實，直到個人戰(zhàn)略目標(biāo)執(zhí)行情況的監(jiān)控與及時糾正發(fā)現(xiàn)和改進(jìn)管理短板引導(dǎo)和培育發(fā)

3、展方向幫助員工成長與發(fā)展，落實企業(yè)發(fā)展所需人才通過設(shè)定具有挑戰(zhàn)性的績效目標(biāo)、提供及時有效的監(jiān)控、輔導(dǎo)與反饋、客觀地評價績效，從而激勵和管理員工，最終實現(xiàn)企業(yè)和員工共同發(fā)展的管理過程好的績效管理能帶給我們什么？員工公司上級減少苦勞、增加功勞明確職業(yè)發(fā)展路徑提高組織績效提高歸屬感少操心、提高管理能力二、績效管理的意義？二、績效管理的意義？對于一條盲目航行的船來說，所有方向的風(fēng)都是逆風(fēng)。英赫伯特績效管理就是要幫助員工把自己的目標(biāo)和公司戰(zhàn)略進(jìn)行鏈接，找到航向，從而順風(fēng)。目錄CATALOG什么是績效管理？績效管理的意義？新力的績效管理是怎樣的？績效管理該如何開展？對我有哪些影響？LOGO三、新力的績效管

4、理是怎樣的？關(guān)鍵業(yè)績考核指標(biāo)（KPI）包括正向指標(biāo)和負(fù)向指標(biāo)設(shè)定基準(zhǔn)值和目標(biāo)值當(dāng)實際完成值小于基準(zhǔn)值時，考核得分=0；大于目標(biāo)值時，考核得分=100當(dāng)實際完成值在基準(zhǔn)值和目標(biāo)值之間時，考核得分70（30(實際完成值基準(zhǔn)值)/（目標(biāo)值基準(zhǔn)值)）計劃任務(wù)考核指標(biāo)（PPI）月度計劃得分=（已完成工作計劃數(shù)量/月度工作計劃總數(shù)）100分項目一二級節(jié)點計劃得分=（已完成一二級節(jié)點數(shù)量/考核期內(nèi)節(jié)點總數(shù)）100分1、業(yè)績指標(biāo)的考核評價標(biāo)準(zhǔn)KPI：側(cè)重考察當(dāng)期績效、最終經(jīng)營成果以及對經(jīng)營成果有影響的工作PPI：對難以量化的關(guān)鍵工作任務(wù)完成情況的評估三、新力的績效管理是怎樣的？組織績效年度/半年度績效考核個人

5、績效年度目標(biāo)責(zé)任書簽訂與年度績效評定季度績效目標(biāo)分解與考核月度計劃跟蹤季度績效考核月度計劃跟蹤2、績效結(jié)構(gòu)三、新力的績效管理是怎樣的？組織績效考核周期及考核內(nèi)容考核組織對象考核周期/考核內(nèi)容年度考核季度考核月度跟蹤集團(tuán)年度KPI100%總部各中心年度KPI80%+月度PPI全年均值20%季度KPI60%+PPI季度均值40%月度PPI城市公司年度KPI70%+季度KPI全年均值30%季度KPI城市公司各部門（無片區(qū)公司）年度KPI40%+部門月度PPI全年均值60%季度KPI30%+月度PPI季度均值70%月度PPI城市公司各部門（有片區(qū)公司）年度KPI60%+部門月度PPI全年均值40%季度

6、KPI40%+月度PPI季度均值60%月度PPI片區(qū)公司年度KPI70%+季度考核得分全年均值30%年度指標(biāo)分解至季度KPI片區(qū)公司各部門年度KPI40%+月度PPI全年均值60%季度KPI20%+月度PPI季度均值80%月度PPI總部員工個人考核周期及考核內(nèi)容考核對象考核周期/考核內(nèi)容年度考核半年度考核季度考核月度跟蹤副總裁集團(tuán)年度考核得分30%+分管部門年度考核得分50%+年度述職評價20%分管部門季度考核得分均值90%+年中述職評價10%各中心負(fù)責(zé)人集團(tuán)年度考核得分20%+中心年度考核得分60%+個人年度述職評價20%中心季度考核得分均值90%+年中述職評價10%中心季度考核得分100%

7、二級部門負(fù)責(zé)人中心年度考核得分20%+部門季度考核得分均值80%中心季度考核得分均值20%+二級部門季度考核均值80%部門季度考核指標(biāo)及重點工作任務(wù)100%其它員工（職級3級-4級）中心年度考核得分20%+個人月度PPI全年均值80%中心季度考核得分均值20%+個人月度PPI半年度均值80%個人月度PPI其它員工（職級2級及以下）個人月度PPI全年均值100%個人月度PPI半年均值100%個人月度PPI3、績效考核周期及考核內(nèi)容三、新力的績效管理是怎樣的？3、績效考核周期及考核內(nèi)容組織層級被考核人考核人審批人集團(tuán)總部副總裁董事長董事長總部各中心負(fù)責(zé)人董事長董事長總部二級部門負(fù)責(zé)人中心負(fù)責(zé)人中心

8、負(fù)責(zé)人總部中心其他員工員工直接上級中心負(fù)責(zé)人城市公司城市公司總經(jīng)理董事長董事長城市公司分管領(lǐng)導(dǎo)城市公司總經(jīng)理董事長城市公司部門負(fù)責(zé)人其它部門：城市分管領(lǐng)導(dǎo)或總經(jīng)理城市公司總經(jīng)理總部直管部門：城市公司總經(jīng)理30%，集團(tuán)中心負(fù)責(zé)人70%按考核人成績城市公司PM員工（項目各專業(yè)負(fù)責(zé)人)城市公司部門負(fù)責(zé)人70%項目總經(jīng)理30%城市公司分管領(lǐng)導(dǎo)城市公司其他員工城市公司部門負(fù)責(zé)人城市公司分管領(lǐng)導(dǎo)片區(qū)公司片區(qū)總經(jīng)理城市公司總經(jīng)理董事長片區(qū)部門負(fù)責(zé)人其它部門：片區(qū)總經(jīng)理城市公司總經(jīng)理城市直管部門：片區(qū)公司總經(jīng)理30%，城市部門負(fù)責(zé)人70%按考核人成績片區(qū)其它員工片區(qū)公司部門負(fù)責(zé)人片區(qū)公司總經(jīng)理三、新力的績效管

9、理是怎樣的？4、員工個人績效考核關(guān)系表三、新力的績效管理是怎樣的？5、個人績效等級及系數(shù)表（每半年評定考核等級）考核等級分?jǐn)?shù)范圍條件描述（必要條件）備注類別等級系數(shù)卓越A1.5X95有非常突出工作業(yè)績表現(xiàn)或受到公司的表彰行為；可作為員工的典型表率，沒有不良的紀(jì)律表現(xiàn)。全部滿足優(yōu)秀B1.290X95工作業(yè)績比較突出，基本達(dá)到工作目標(biāo)；業(yè)績表現(xiàn)在員工中名列前茅，沒有違反紀(jì)律的行為。全部滿足合格C1.080X90基本達(dá)到各項要求，沒有較大失誤，也無較突出的表現(xiàn)；總體績效在正常范圍內(nèi)；沒有違反紀(jì)律的行為。全部滿足需改進(jìn)D0.670X80工作績效不良或工作明顯失誤；工作表現(xiàn)與要求有一定差距，需要領(lǐng)導(dǎo)不時

10、地指導(dǎo)；總體效果一般但尚可接受，但總體績效在公司內(nèi)排名較后紀(jì)律表現(xiàn)不良，行政扣分較多。；符合某單項不合格E0.2X70工作績效很不理想，需迅速提高；工作上有重大失誤，對公司造成較大影響；有嚴(yán)重違反紀(jì)律或違反職員職務(wù)行為準(zhǔn)則的行為；受到公司通報批評。符合某單項三、新力的績效管理是怎樣的？員工級別組織績效級別員工績效等級分布控制比例ABCDEA15%25%不限不限不限B10%20%不限不限不限C5%15%不限10%不限D(zhuǎn)010%不限15%5%E05%不限20%10%備注：中心負(fù)責(zé)人、城市片區(qū)公司部門負(fù)責(zé)人不參與中心/部門內(nèi)的績效強(qiáng)制排序。當(dāng)區(qū)間人數(shù)名額為小數(shù)時，按照四舍五入原則確定人數(shù)名額。6、個

11、人績效強(qiáng)制排序為客觀、準(zhǔn)確反映部門與員工績效狀況，使考核成績符合正常規(guī)律，對員工個人績效結(jié)果進(jìn)行強(qiáng)制排序，并與組織績效結(jié)果相掛鉤目錄CATALOG什么是績效管理？績效管理的意義？新力的績效管理是怎樣的？績效管理該如何開展？對我有哪些影響？LOGO四、績效管理該如何開展？制定目標(biāo)和計劃持續(xù)溝通和反饋績效考核績效面談結(jié)果應(yīng)用績效管理PDCA循環(huán)Step-1制定目標(biāo)和計劃四、績效管理該如何開展？Step-1.1：理解公司戰(zhàn)略和部門工作計劃，建立與整體相關(guān)的個人績效目標(biāo)公司目標(biāo)部門目標(biāo)個人目標(biāo)以組織目標(biāo)鏈接個人目標(biāo)我所在的公司/職能/項目的使命、愿景和戰(zhàn)略是什么？我的團(tuán)隊最重要的目標(biāo)是什么？我能說明我

12、需要完成的具體工作與上面兩個問題的答案如何交圈落地的么？四、績效管理該如何開展？Step-1.2：對于績效目標(biāo)的完成要有明確的衡量標(biāo)準(zhǔn)工作計劃示范1重要目標(biāo)工作計劃工作成果1、35-40人進(jìn)入實習(xí)（3月10日前）；開展2019年校園招聘1.9月-11月在6所目標(biāo)高校中開25-30人簽約入職（6月30日前）2、在目標(biāo)高校中，建立“新力量”品牌工作展“新力量”招聘計劃影響力；有2-3個與其他雇主競爭成功的案例3、招聘總成本控制在50萬元以內(nèi)在什么時間，以什么樣的成本，達(dá)到什么樣的目標(biāo)（量化的數(shù)據(jù)）做什么怎樣做（步驟）結(jié)果如何？四、績效管理該如何開展？四、績效管理該如何開展？工作計劃示范2重要目標(biāo)工

13、作計劃工作成果1、1月26日，確定景觀施工單位，1、保證圖紙質(zhì)量的基礎(chǔ)上按時出圖2、過程中梳理施工計劃，控制施工效果進(jìn)行圖紙交底XX項目體驗區(qū)從前期景觀方案至施工完成2、3月22日，開始會所區(qū)域大面景觀施工，4月24日完成會所區(qū)域景觀施工，成功開放3、5月22日完成樣板住宅區(qū)域景觀施工，成功開放4、5月30日成功開盤重要目標(biāo)工作計劃工作成果潛在客戶的挖掘工作對市場上的各類潛在客戶進(jìn)行全面走訪、商談。為后續(xù)項目營銷工作打下良好基礎(chǔ)。四、績效管理該如何開展？工作計劃反面示例四、績效管理該如何開展？Step-2：持續(xù)溝通和反饋保持持續(xù)溝通的重要性確保方向正確提供互信和安全感獲得資源和幫助溝通與反饋的

14、渠道團(tuán)隊工作會議一對一面談轉(zhuǎn)正答辯非正式溝通書面溝通四、績效管理該如何開展？Step-3：績效考核實施員工自評考核人評審批人確認(rèn)考核結(jié)果反饋目前員工個人績效、工作計劃提報及考核流程已經(jīng)在OA中上線，全體員工可以在OA中提交流程，考核人可以在線上進(jìn)行審批、考核打分。四、績效管理該如何開展？Step-3：績效考核實施在OA中發(fā)起流程流程在人力資源管理欄目中四、績效管理該如何開展？Step-3：績效考核實施績效目標(biāo)提報業(yè)務(wù)條線務(wù)必填寫正確權(quán)重合計需為100%完成形式盡量要有量化標(biāo)準(zhǔn)上傳計劃類文件四、績效管理該如何開展？Step-3：績效考核實施流程圖投資、開發(fā)、運(yùn)營、營銷、財務(wù)部門由對應(yīng)城市副總審批

15、四、績效管理該如何開展？Step-3：績效考核實施績效考核打分完成情況描述在提交流程時由員工本人填寫考核周期末可以根據(jù)實際新增臨時工作同時對權(quán)重進(jìn)行調(diào)整但重點工作內(nèi)容不能更改員工還需填寫工作亮點考核周期初績效目標(biāo)完成審批以后，在員工待辦事宜界面中會自動生成績效考核流程；考核周期末再由員工提交流程，由考核人進(jìn)行打分考核人用百分制進(jìn)行打分系統(tǒng)會自動計算最終得分考核人需填寫意見、建議四、績效管理該如何開展？Step-4：績效面談內(nèi)容：前一階段工作表現(xiàn)回顧績效評估結(jié)果個人優(yōu)劣勢及發(fā)展計劃職業(yè)發(fā)展興趣和下一步行動計劃形式：直接上級與員工面對面（除特殊情況外）足夠時間（20分鐘以上）明確地私密地溝通（不能

16、在大庭廣眾之下）時間：須在績效評估結(jié)果確定后的兩周內(nèi)完成溝通預(yù)留好充分的時間，不少于40分鐘選擇一個不會被打擾的環(huán)境，面對面交流對過去一個階段的工作得失進(jìn)行自評哪些地方做得好，哪些地方做得不好自己的強(qiáng)項和弱項明年的工作設(shè)想發(fā)展目標(biāo)和計劃需要上級提供的資源和幫助思考希望通過此次面談達(dá)到的幾個目標(biāo)面談前準(zhǔn)備目錄CATALOG什么是績效管理？績效管理的意義？新力的績效管理是怎樣的？績效管理該如何開展？對我有哪些影響？LOGO五、對員工有哪些影響？績效考核結(jié)果應(yīng)用績效工資兌現(xiàn)年終獎計提與發(fā)放職位職級調(diào)整薪酬調(diào)整培訓(xùn)發(fā)展五、對員工有哪些影響？1、績效工資兌現(xiàn)發(fā)放員工個人實際應(yīng)發(fā)績效工資=員工個人半年績效

17、工資基數(shù)累計員工個人績效成績系數(shù)個人出勤系數(shù)2、年終獎計提城市公司獎金激勵總額=銷售回款0.2%+創(chuàng)造利潤2%；城市公司實際應(yīng)發(fā)放獎金包=城市公司獎金激勵總額城市公司年度組織績效考核系數(shù)80%總部實際應(yīng)發(fā)放獎金包=城市公司獎金激勵總額25%集團(tuán)年度組織績效考核系數(shù)90%預(yù)留城市公司獎金包的20%，其中10%作為集團(tuán)董事長特別獎，另10%為城市公司總經(jīng)理特別獎，由各城市公司決定激勵范圍及對象制定總經(jīng)理特別獎獎勵方案報總部審批后實施預(yù)留總部獎金包的10%作為董事長特別獎，由董事長決定獎金激勵范圍及對象五、對員工有哪些影響？3、年終獎發(fā)放根據(jù)員工個人薪資水平、綜合績效和出勤情況計算其參與對應(yīng)獎金包的

18、分配4、職位職級、薪酬調(diào)整，培訓(xùn)發(fā)展員工績效考核結(jié)果作為職位職級、薪酬調(diào)整，崗位調(diào)動，辭退等參考依據(jù)績效考核結(jié)果作為培訓(xùn)計劃制定的重要依據(jù)之一，考核成績優(yōu)秀的人員，同等條件下優(yōu)先獲得培訓(xùn)機(jī)會五、對員工有哪些影響？*績效考核結(jié)果申訴申訴條件：員工與考核人就考核結(jié)果難以協(xié)調(diào)達(dá)成一致意見時，可提出申訴員工有申訴要求時，可在考核期間或考核結(jié)果下發(fā)5個工作日內(nèi)直接向各層級人力部門申訴，逾期視為默認(rèn)考核結(jié)果申訴處理：各層級人力部門在接到申訴后2個工作日內(nèi)應(yīng)進(jìn)行審核，分析導(dǎo)致申訴的原因通過以上程序難以協(xié)調(diào)統(tǒng)一的，各層級人力部門做好情況匯報說明，報公司決策層裁決；如果發(fā)現(xiàn)考核人在考核過程確有不公平行為，公司可以采取相應(yīng)的處罰措施如果員工干與不干、干多干少、干好干壞一個樣，那么績效考核就只是個形式，低績效員工不求進(jìn)步的習(xí)慣不會得到改善，同時更打擊了高績效員工的積極性防止大鍋飯如果績效考核沒有區(qū)分高績效員工和低績效員工，那么就意味著人人都很優(yōu)秀，而實際上員工的績效水平離上級的期望還有較大差距。這樣會混淆了員工自我評價的標(biāo)準(zhǔn)，失去了自我提升和改進(jìn)的目標(biāo)和動力避免錯誤認(rèn)知公司找到了該獎勵和該懲罰的員工。對表現(xiàn)好的員工給予激勵和成長機(jī)會，表現(xiàn)差的員工則要求改進(jìn)，或者請他們離開獎罰分明為什么要強(qiáng)制分