人力資源職業(yè)規(guī)劃-7

1、人力資源職業(yè)規(guī)劃人力資源職業(yè)規(guī)劃 篇1 職業(yè)生涯規(guī)劃，即個人與組織相結(jié)合，對其愛好、愛好、力氣、教育背景等進(jìn)行綜合分析與平衡后，結(jié)合時(shí)代特點(diǎn)和被規(guī)劃者的職業(yè)傾向，確定其最佳職業(yè)奮斗目標(biāo)，并為實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)做出行之有效的支配。職業(yè)生涯規(guī)劃作為人力資源管理工作的重要議題，越來越受到企業(yè)與員工的共同重視。 一、數(shù)據(jù)信息和職業(yè)規(guī)劃的基本概念 職業(yè)生涯規(guī)劃則是針對個人的主觀因素和客觀因素進(jìn)行分析測定，確定個人的奮斗目標(biāo)，并努力實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)。也就是說，企業(yè)需要結(jié)合員工的自身愛好和特質(zhì)，將其定位在個最能發(fā)揮自己特長的位置，通過對每位員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃，確保各類人才各就其位，各行其道，各盡其職，各得其所，為不

2、同類型的人才供應(yīng)共性化的晉升通道和成長空間。 二、如何讓數(shù)據(jù)為職業(yè)生涯規(guī)劃進(jìn)行全程服務(wù) （一） 數(shù)據(jù)與員工聘請 對于職業(yè)進(jìn)展規(guī)劃來說，從員工聘請階段就要全面介入。數(shù)據(jù)分析模型會關(guān)懷人力資源管理人員做出更加理性的決策。首先，數(shù)據(jù)挖掘模型會抓取數(shù)據(jù)庫里應(yīng)聘者職業(yè)技能、薪酬要求以及培訓(xùn)教育等方面的信息，然后對比崗位需求，通過數(shù)學(xué)運(yùn)算找到最佳的資源配置方式。聘請過程的最根本訴求就是解決企業(yè)職位與候選人之間的匹配問題，而 數(shù)據(jù)技術(shù)恰恰能更高效精準(zhǔn)的完成這個匹配過程。 （二） 數(shù)據(jù)與個人信息的深化挖掘 員工入職以后，數(shù)據(jù)會針對員工的基本信息，通過模型整理編輯出一個以個人為中心的數(shù)據(jù)庫，它的核心功能就是建立

3、員工工作經(jīng)受、教育背景、職務(wù)晉升和社交網(wǎng)絡(luò)等方面的指標(biāo)體系，這些指標(biāo)實(shí)現(xiàn)動態(tài)管理，通過信息量的積累和匯總分析，評估員工的職業(yè)素養(yǎng)和進(jìn)展?jié)摿?，發(fā)掘隱藏在深處的職業(yè)傾向，并借助這些評估結(jié)果，引導(dǎo)員工依據(jù)確定的職業(yè)進(jìn)展規(guī)劃路線開展職業(yè)實(shí)踐。 （三） 數(shù)據(jù)與職業(yè)錨 職業(yè)錨是指員工進(jìn)入早期工作情景后，由獲得的實(shí)際工作閱歷所準(zhǔn)備，依據(jù)已被證明的才能、動機(jī)、需要和價(jià)值觀，進(jìn)行現(xiàn)實(shí)的選擇和精確的職業(yè)定位。職業(yè)錨強(qiáng)調(diào)個人力氣、動機(jī)和價(jià)值觀三方面的相互作用與整合，是個人同環(huán)境互動的產(chǎn)物，在實(shí)際工作中不斷調(diào)整。職業(yè)錨是職業(yè)生涯規(guī)劃最重要的組成部分，精確的職業(yè)錨，會引發(fā)員工進(jìn)入正確的職業(yè)生涯規(guī)劃渠道，促發(fā)企業(yè)和員工形

4、成雙贏的局面。 （四）數(shù)據(jù)與人職匹配 員工入職以后，需要針對員工職業(yè)進(jìn)展方案書，結(jié)合企業(yè)實(shí)際，對員工的職業(yè)進(jìn)展方向進(jìn)行定位，進(jìn)行人-職匹配，假如匹配得好，則個人的特征與職業(yè)環(huán)境協(xié)調(diào)全都，工作效率和職業(yè)成功的可能性就 為提高。相反，則需要不斷修正，重新匹配，提煉更加精確的職業(yè)目標(biāo)。 三、數(shù)據(jù)與職業(yè)生涯規(guī)劃結(jié)合的實(shí)例 在員工職業(yè)生涯規(guī)劃中，往往會引入SOT分析矩陣法，通過對一系列信息的歸納與分析，得出員工職業(yè)生涯進(jìn)展的最佳途徑。 S代表strength（優(yōu)勢），代表eakness（劣勢），O代表opportunity（機(jī)會），T代表t人力資源管理 eat（威逼）。其中S和是內(nèi)部因素，用來進(jìn)行自我分

5、析，O和T是外部因素，用來進(jìn)行環(huán)境分析。 使用 數(shù)據(jù)后，我們需要在人力資源管理 信息系統(tǒng)中即時(shí)錄入以下數(shù)據(jù)： S：工作閱歷，教育背景，專業(yè)學(xué)問和技能，溝通力氣，團(tuán)隊(duì)合作力氣，領(lǐng)導(dǎo)力，人格特質(zhì)，承壓力氣，個人關(guān)系網(wǎng)絡(luò)等。 ：比較缺乏的閱歷，較差的成果，專業(yè)不對口，缺乏目標(biāo)，自我熟識不足，較差的領(lǐng)導(dǎo)力氣，負(fù)面的人格特質(zhì)，大方，心情化等。 O：就業(yè)機(jī)會，急需的人才，晉升機(jī)會，市場需求，地理位置優(yōu)勢，強(qiáng) 的關(guān)系網(wǎng)絡(luò)等。 T：就業(yè)機(jī)會的削減，同業(yè)競爭，缺乏的培訓(xùn)，晉升過程的激烈競爭，專業(yè)領(lǐng)域的有限進(jìn)展等。 在對員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃時(shí)，系統(tǒng)會自動調(diào)取這幾項(xiàng)重要因素，進(jìn)行比對分析，利用數(shù)據(jù)分析模型，得出更優(yōu)

6、的策略。 以往，在職業(yè)進(jìn)展規(guī)劃中，要么會消逝數(shù)據(jù)信息不足，要么會消逝分析力氣不足，而引入數(shù)據(jù)，既可以存儲海量的信息，也可以利用數(shù)據(jù)挖掘技術(shù)進(jìn)行數(shù)據(jù)模型建立，從而快速堅(jiān)決的對職業(yè)進(jìn)展方向進(jìn)行選擇。 四、如何讓數(shù)據(jù)更好的為職業(yè)生涯規(guī)劃服務(wù) 鑒于 數(shù)據(jù)強(qiáng) 的功能，以及自身存在的不足，我們需要開展以下工作，以彌補(bǔ)其自然的缺陷。 （一）解決 數(shù)據(jù)存儲中的容量問題、平安問題和靈敏性問題，實(shí)現(xiàn)存儲系統(tǒng)的擴(kuò)展能夠簡潔可行，基礎(chǔ)數(shù)據(jù)的存儲平安牢靠，不易更改，且一種存儲手段能夠適應(yīng)不同的應(yīng)用類型和數(shù)據(jù)場景。這樣，可以確保數(shù)據(jù)使用的持續(xù)性和有效性。 （二）優(yōu)化數(shù)據(jù)分析和挖掘模型，能夠盡量剔除與關(guān)系結(jié)果不太親熱的數(shù)據(jù)

7、，從海量信息中找出最切合使用的有用信息，得到總體在空間上的分布狀態(tài)和時(shí)間上的變化狀況，以便對結(jié)果做出猜想，同時(shí)，通過個體在空間和時(shí)間上的差異性和相像性，找出問題緣由。 （三）人力資源工需要加強(qiáng) 數(shù)據(jù)相關(guān)學(xué)問的學(xué)習(xí)及應(yīng)用，實(shí)現(xiàn)專業(yè)學(xué)問與 數(shù)據(jù)技能的有機(jī)結(jié)合，實(shí)現(xiàn)人機(jī)互補(bǔ)，做出更符合預(yù)期的職業(yè)生涯規(guī)劃方案。 人力資源職業(yè)規(guī)劃 篇2 這種趨勢得到強(qiáng)化的一個信號是，許多組織在越來越多地強(qiáng)調(diào)重視職業(yè)規(guī)劃。 人力資源規(guī)劃是人力資源管理的一個主要的建筑砌塊。許多人力資源管理實(shí)踐的成功執(zhí)行依靠于細(xì)致的人力資源規(guī)劃。通過人力資源規(guī)劃過程，一個組織能夠確定它將來所需要的技能組合，然后利用這個信息為其招募、選擇以及

8、培訓(xùn)和開發(fā)實(shí)踐制定方案。人力資源規(guī)劃在培訓(xùn)和開發(fā)過程中起著重要作用。 人力資源規(guī)劃具有價(jià)值，而許多公司卻忽視了這一機(jī)會。其中的一些公司把這看做是太困難的事或太使人感到挫折，而另一些公司甚至沒有意識到對它的需要。 當(dāng)對其人力資源無法進(jìn)行適當(dāng)?shù)匾?guī)劃時(shí)，雇主們被迫在大事發(fā)生后而不是之前作出反應(yīng)；那就是說，他們是反應(yīng)性而不是選動性。當(dāng)這一結(jié)果消逝時(shí)，一個組織就不能正確地預(yù)見其將來人員需求的增長。在最好的狀況下，這樣的公司或許將不得不在最終一分鐘里進(jìn)行人員聘請并或許會因此找不到最佳的候選人。在最糟的時(shí)候，這個公司或許真的消逝了人員不足的問題。 假如一個公司把人員不足問題拖延長的一段時(shí)間，它或許最終會因各

9、種可能的結(jié)果而吃盡苦頭，舉例而言，這種人員不足的狀況可能導(dǎo)致現(xiàn)有雇員面臨巨大的壓力，就好像他們在沒有足夠的資源和關(guān)心的狀況下努力應(yīng)付額外的需求一樣。而且假如所需要的工作沒被完成，公司或許會面臨訂單退回狀況的增多，這將導(dǎo)致商譽(yù)的下降、競爭的增加和市場份額的削減。 為了推知其人力資源的需要，一個公司首先要猜想它的人力資源的需求（即：在將來的某一時(shí)點(diǎn)上完成該組織的工作所需要的人員數(shù)量和類型），然后再猜想公司的供應(yīng)（也就是預(yù)期已經(jīng)被補(bǔ)充的崗位）。這兩個猜想間的不同之處意味著公司的人力資源需要。然后人力資源管理者的工作就是解決這種需要。 成功地完成任何一項(xiàng)工作都不僅僅需要動力，還需要確定的力氣。一個人是

10、否會選擇做一個職業(yè)往往取決于他是否具備從事這些職業(yè)的力氣。因此，必需弄清楚自己畢竟具備何種技能-或者說，企業(yè)的雇員具備何種力氣。 職業(yè)規(guī)劃實(shí)際上是一個持續(xù)不斷的探究過程。在這一過程中，每個人都在依據(jù)自己的天資、力氣、動機(jī)、需要、態(tài)度和價(jià)值觀等慢慢地形成較為明晰的與職業(yè)有關(guān)的自我概念。隨著一個人對自己越來越了解，這個人就會越來越明顯地形成一個占主要地位的職業(yè)錨。所謂職業(yè)錨就是指當(dāng)一個人不得不做出選擇的時(shí)侯，他或她無論如何都不會放棄的職業(yè)中的那種至關(guān)重要的東西或價(jià)值觀。 要想對職業(yè)錨提前進(jìn)行猜想是很困難的，這所產(chǎn)生的動態(tài)結(jié)果。有些人或許始終都不知道自己的職業(yè)錨是什么，直到他們不得不做出某種重大選擇

11、的時(shí)侯，比如畢竟是接受公司將自己晉升到總部的準(zhǔn)備，還是辭去現(xiàn)職，轉(zhuǎn)而開辦和經(jīng)營自己的公司。正是在這一關(guān)口，一個人過去的全部工作經(jīng)受、愛好、資質(zhì)、性向等等才會集合成一個富有意義的模式（或職業(yè)錨），這個模式或職業(yè)錨會告知此人，對他或她個人來說，畢竟什么東西是最重要的。 許多人認(rèn)為他們之所以認(rèn)為自己有資格獲得管理職位，是由于他們認(rèn)為自己具備以下三方面的力氣： （1）分析力氣（在信息不完全以及不確定的狀況下發(fā)覺問題、分析問題和解決問題的力氣）； （2）人際溝通力氣（在各種層次上影響、監(jiān)督、領(lǐng)導(dǎo)、操縱以擴(kuò)把握他人的力氣）； （3）情感力氣（在情感和人際危機(jī)面前只會受到激勵而不會受其困擾和減弱的力氣以及在

12、較高的責(zé)任壓力下不會變得無所作為的力氣）。 清楚地熟識自己只是完成了職業(yè)選擇這一任務(wù)的一半。你還應(yīng)當(dāng)確認(rèn)哪些職業(yè)對你來說是正確的（就你的職業(yè)性向、技能、職業(yè)錨以及職業(yè)偏好而言）并且在將來的若干年中是有著較高的社會需求的。 為了改善你所做的職業(yè)選擇，企業(yè)及雇員可以做而且應(yīng)當(dāng)做兩件基本的事情。首先，你自己必需對自己的職業(yè)選擇負(fù)責(zé)。然后進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃的關(guān)鍵是進(jìn)行自我透視： （1）透視個人希望從職業(yè)中獲得什么； (2)透視個人的才能和不足； （3）透視自己的價(jià)值觀以及它們是否與自己當(dāng)前正在考慮的這種職業(yè)相匹配。 了解雇員的職業(yè)愛好、職業(yè)錨以及他們的技能，然后將他們放到最合適的職業(yè)軌道上去，這種做法是運(yùn)用

13、“人事”功能來關(guān)懷雇員實(shí)現(xiàn)個人成長和自我進(jìn)展需要的途徑之一。 企業(yè)能夠做的最重要事情之一就是爭取做到為新雇員供應(yīng)的第一份工作是富有挑戰(zhàn)性的。 然而在大多數(shù)組織中，供應(yīng)富有挑戰(zhàn)性的工作似乎并不是一種普遍的事實(shí)，反倒更像是一種例外狀況。比如，在以爭論開發(fā)性公司為對象的一項(xiàng)調(diào)查發(fā)覺，在22個公司中，只有1家公司有正式的向新雇員供應(yīng)富有挑戰(zhàn)性工作的政策。而這正如一位專家所指出的，假如考慮到在招募、雇傭和培訓(xùn)新雇員過程中所的大量精力和金錢，我們將不難看出，這是一個多么“巨大的管理失誤”。 另外一些企業(yè)則完全不同，他們通過賜予新雇員以較多的責(zé)任而“在一開頭就增加”工作的挑戰(zhàn)性。在此薩頓公司和豐田公司，即使

14、是流水線上的工人也會被立刻支配到由具有高技能和強(qiáng)大工作動力的同事所組成的自我管理工作小組之中，在這些自我管理小組中，他們必需快速地學(xué)會變成一位具有高生產(chǎn)率的小組成員。 在新雇員與其上級之間往往存在一種“皮格馬利翁效應(yīng)”。換言之，你的期望越高，你對自己的新雇員越信任、越支持，那么你的雇員干得就越好。因此，正如兩位專家所說，“不要將一位新雇員支配到一位陳腐的、要求不高的或不愿供應(yīng)支持的主管人員那里。相反，在一位新雇員開頭探究性工作的第一年中，應(yīng)當(dāng)為他或她或找到一位受過特殊訓(xùn)練、具有較高工作績效并且能夠通過建立較高工作標(biāo)準(zhǔn)而對自己的新雇員供應(yīng)必要支持的主管人員。” 新雇員進(jìn)行自我測試以及使自己的職業(yè)

15、錨更加具體化的一個最好方法是去嘗試各種具有挑戰(zhàn)性的工作。通過在不同的專業(yè)領(lǐng)域中進(jìn)行工作輪換（比如，從財(cái)務(wù)分析到生產(chǎn)管理再到人力資源管理等等），雇員們獲得了一個評價(jià)自己的資質(zhì)和偏好的良好機(jī)會。 同時(shí)，企業(yè)也行到了一位對企業(yè)事務(wù)具有更寬的多種功能視野的管理者。工作輪換的一種擴(kuò)展情形被稱為“工作通路”，它是指認(rèn)真地針對每一位雇員制定他們的后續(xù)工作支配方案。 主管人員必需明白，從長期來看，向上級供應(yīng)關(guān)于自己所屬雇員的工作績效評價(jià)的有效信息是特別重要的，不能由于愛惜直接下屬的短期利益而供應(yīng)不實(shí)的信息。主管人員需要將有關(guān)被評價(jià)者的潛在職業(yè)通路的信息加以具體化換句話說，主管人員需要弄清楚自己正在依據(jù)何種將來

16、工作性質(zhì)來對下屬人員的工作績效進(jìn)行評價(jià)，以及下屬雇員的需要是什么。 在企業(yè)不能讓雇員知道企業(yè)中有什么樣的職位空缺、晉升的標(biāo)準(zhǔn)是什么，以及晉升決策的如何做出的狀況下，工作績效和晉升之間的關(guān)系就被卡斷了。晉升作為一種嘉獎的效用就大大降低了。 因此，許多企業(yè)制定并發(fā)布了正規(guī)的晉升政策和晉升程序。 空缺職位及其對從業(yè)者的要求都將公布出來被傳達(dá)到每一位雇員。 這種做法的凈效應(yīng)是兩方面的： （）企業(yè)確保在消逝空缺職位時(shí)，全部合格的雇員都能被考慮到； （）在雇員的腦子里，晉升變成了一種與工作績效緊密相連的嘉獎。 職業(yè)管理：關(guān)懷員工與企業(yè)共同進(jìn)展 在相當(dāng)長的一段時(shí)期內(nèi)，全部的管理者，乃至組織員工，都認(rèn)為“職業(yè)

17、管理” 是員工個人的事情。特別是在我國由于長期左傾保守思想的影響，談“職業(yè)管理”，似乎就是個人奮斗，搞個人主義。但是，隨著把人視為最為重要的一種資源，在組織中廣泛實(shí)施以人為本的管理思想及管理技術(shù)以來，人們發(fā)覺：加強(qiáng)組織中員工的職業(yè)管理，實(shí)際上，是與組織的目標(biāo)是全都的，是實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的有效管理手段。所謂職業(yè)管理是指組織供應(yīng)的用于關(guān)懷組織內(nèi)正從事某類職業(yè)員工的行為過程。職業(yè)管理是企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容之一。 利益共同體：企業(yè)和員工的結(jié)合點(diǎn) 既然組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)與加強(qiáng)員工的職業(yè)管理是全都的，那么，它們二者的全都 性怎么體現(xiàn)，或者二者的結(jié)合點(diǎn)在哪里呢？ 一個企業(yè)、一個組織的存在與進(jìn)展，是離不開員工的

18、努力工作的。相應(yīng)地，一個員工的進(jìn)展，也是離不開合適組織、集體的存在的?？磥恚M織與員工是相互依存的，它們二者都是為了求得良好的進(jìn)展，這是目標(biāo)上的全都性。比如，聯(lián)想集團(tuán)、方正集團(tuán)、實(shí)達(dá)集團(tuán)等企業(yè)在媒體上宣稱：在多少年之內(nèi)造就多少百萬富翁。其實(shí)，這是企業(yè)進(jìn)展的一個目標(biāo)，也正好迎合了員工進(jìn)展在利益方面的期望。當(dāng)然，也是吸引卓越人才為企業(yè)進(jìn)展效力的有力激勵措施之一。沒有這些人才的努力，企業(yè)不行能進(jìn)展；沒有良好的企業(yè)環(huán)境，這些人才也難以成為百萬富翁。因此，企業(yè)與員工在利益追求上是共同的，這也是職業(yè)管理的有機(jī)結(jié)合點(diǎn)。難怪有企業(yè)在努力提倡、建立企業(yè)與員工的“利益共同體”。比如，塑造了“從16個人到16 個億

19、”的神話的實(shí)達(dá)集團(tuán)就建立了一個包括企業(yè)全部員工在內(nèi)的新的“利益共同體”。這一“企業(yè)利益共同體”至少在以下幾個方面更新，并且實(shí)施了“以人為本”的觀念： （1）使員工成為企業(yè)實(shí)實(shí)在在的仆人。員工持股從本質(zhì)上承認(rèn)了勞動力、智力也是資本。同時(shí)也從根本上避開了人才流失，分散了人心，形成了一支富有團(tuán)隊(duì)精 神的隊(duì)伍。 （2）使人才得到了應(yīng)有的敬重，使學(xué)問能制造財(cái)寶。企業(yè)的進(jìn)展是建立在個人進(jìn)展的基礎(chǔ)上的，企業(yè)是人們實(shí)現(xiàn)人生幻想的地方。實(shí)達(dá)人從這一觀念動身，慢慢明確了自己的核心價(jià)值觀，即產(chǎn)業(yè)報(bào)國，進(jìn)展成材，充實(shí)富有。而正是這樣的“利益共同體”，使科研成果快速轉(zhuǎn)化為商品，使實(shí)達(dá)產(chǎn)品成為知名品牌，在市場競爭中贏得優(yōu)

20、勢。 工作適宜性：員工與企業(yè)的優(yōu)化匹配 企業(yè)組織與員工相互依存、二者之間建立利益共同體等等，是以企業(yè)與員工之 間的相互選擇、相互認(rèn)可、相互接納為前提的。隨著自主擇業(yè)、雙向選擇的市場化就業(yè)機(jī)制的形成及實(shí)施，任何企業(yè)組織在聘請、選拔、錄用自己需要的人才之前， 都會進(jìn)行必要的組織分析、工作分析及人員分析等，以便對用人崗位的性質(zhì)、特點(diǎn)、工作規(guī)范、企業(yè)文化及對人員的素養(yǎng)、力氣、經(jīng)受要求等有個比較清楚的了解。當(dāng)然，作為現(xiàn)代理性的職業(yè)人在求職或轉(zhuǎn)換工作之前，都會對自己的理想、價(jià)值追求、力氣、經(jīng)受等進(jìn)行較為客觀的自我剖析和自我定位。只有在勞動力市場當(dāng)用人的企業(yè)組織的要求與尋求相應(yīng)職位的職業(yè)人的條件相匹配時(shí)，組

21、織才能與求職 者達(dá)成確定的契約，使求職者成為組織的一員，即組織員工。這便是企業(yè)組織對員工實(shí)施職業(yè)管理的開頭。 接納的責(zé)任：企業(yè)對員工的關(guān)懷 當(dāng)求職者來到企業(yè)，成為企業(yè)組織正式的一員開頭，組織就應(yīng)實(shí)行接納的態(tài) 度，對員工實(shí)施職業(yè)管理。職業(yè)管理作為關(guān)懷組織員工的一種行為過程，應(yīng)從三方面理解： 1職業(yè)管理是組織為其員工設(shè)計(jì)的職業(yè)進(jìn)展、關(guān)懷方案，有別于員工個人制定的職業(yè)方案。是從組織的角度動身，將員工視為可開發(fā)增值而非固定不變的資本。通過員工職業(yè)目標(biāo)上的努力，謀求組織的持續(xù)進(jìn)展，因此，職業(yè)管理帶有確定的引 導(dǎo)性和功利性。 2職業(yè)管理必需滿足個人需要與組織需要。職業(yè)管理力求滿足員工的職業(yè)進(jìn)展需要。組織只

22、有充分了解員工的職業(yè)進(jìn)展需要后，才可能制訂相應(yīng)的政策和措施關(guān)懷員工找到自己的答案，向他們供應(yīng)相應(yīng)的機(jī)會。同樣，只有滿足了員工的職業(yè)需要，才可能滿足組織自身人力資源內(nèi)部增值的需求。一方面全體員工的職業(yè)技能的提高帶動組織整體人力資源水平的提升；另一方面在職業(yè)管理中的有意引導(dǎo)可使同 組織目標(biāo)方向全都的員工個人脫穎而出，為培育組織高層經(jīng)營、管理或技術(shù)人員供應(yīng)人才儲備。提高人員整體競爭力和儲備人才是組織的需要。對職業(yè)管理的精力、財(cái)力投入和政策注入可以看成是組織為達(dá)到以上目的而進(jìn)行的較長期投資。組織需 要是職業(yè)管理的動力源泉，無法滿足組織需要將導(dǎo)致職業(yè)管理失去動力源而終止。員工個體的職業(yè)需要是職業(yè)管理活動

23、的基礎(chǔ)無法滿足員工個體的基本職業(yè)需要將 導(dǎo)致職業(yè)管理活動失敗。 3職業(yè)管理的內(nèi)容廣泛，涉及面廣?？梢哉f，凡是組織對員工職業(yè)活動的關(guān)懷，均可列入職業(yè)管理之中。主要包括（1）針對員工個人的，如各類培訓(xùn)、進(jìn)展詢問、心理輔導(dǎo)、工作-家庭聯(lián)系、講座以及為員工自發(fā)強(qiáng)化技能、提高學(xué)歷的學(xué)習(xí)供應(yīng)便利等等；（2）針對組織的各種人事政策和措施，如規(guī)范職業(yè)評議制度、建立和執(zhí)行有效的內(nèi)部升遷制度、勞動愛惜與社會保障制度等等。 邁向卓越：員工對企業(yè)的奉獻(xiàn) 職業(yè)管理的最終目的是通過關(guān)懷員工的職業(yè)進(jìn)展，以求組織持續(xù)進(jìn)展，實(shí)現(xiàn)組 織目標(biāo)。因此，職業(yè)管理假定：只有組織員工的卓更加展，才有組織的目標(biāo)實(shí)現(xiàn)。員工的卓越，有賴于組織實(shí)

24、施的職業(yè)管理，在組織供應(yīng)的有效職業(yè)管理中，員工邁向卓越，并將自己的聰慧才智奉獻(xiàn)給組織?？磥?，有助于組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的員工卓越力氣需要組織和員工雙方共同的努力。 1作為員工個人，應(yīng)做到： （1）不斷提升自己的業(yè)務(wù)力氣。將來唯一可以確 定的東西就是外在環(huán)境的不確定性。如此，不管是個人，還是用人單位，為了確保自己的市場競爭地位，都應(yīng)努力“投資”建設(shè)一種學(xué)習(xí)型的組織。 （2）保持健康、樂觀的心理品質(zhì)。人生的成長過程，就是一個人的人格不斷完善的過程。翻開名人傳記，你會明白一個永恒的人生真理：心態(tài)就是一切。樂觀健康的心態(tài)，會引導(dǎo)你邁向卓越；消極頹喪的心態(tài)，會令你一蹶不振。 （3）將來的世界屬于不斷創(chuàng)新的人。人

25、生最為可怕的一件事，就是“把錯事做得很正確”。在特定的環(huán)境條件下，你做對了一件事，并不意味著你永久都可以沿襲這一做法。請記住：變則通，通則達(dá)。 （4）認(rèn)可組織文化、價(jià)值追求，高度忠誠組織進(jìn)展目標(biāo)。 2作為企業(yè)組織，應(yīng)本著以人為本的思想，從敬重員工職業(yè)進(jìn)展需要、關(guān)懷員 工進(jìn)展的角度動身，制定現(xiàn)代人力資源管理政策、措施，實(shí)施人性化與理性化相結(jié)合的職業(yè)管理方案。 莫讓職位成雞肋 眼下，人才流淌已經(jīng)是越來越普遍的現(xiàn)象了。然而，許多人在試圖重新規(guī)劃和選擇自己的職業(yè)進(jìn)展道路時(shí)，常常感受到“雞肋”的沖突和苦痛。拿在一家行政事業(yè)單位工作的楊先生來說，他從事的計(jì)算機(jī)維護(hù)工作，日復(fù)一日的重復(fù)勞動，再也調(diào)動不起他的

26、太多激情，年初，他就有了“跳槽”的沖動，想趁著年輕去中關(guān)村的高新技術(shù)企業(yè)試一試身手。但是，在這個單位所擁有的一切又讓他割舍不下：寧靜的工作環(huán)境，穩(wěn)定的收入，各項(xiàng)福利兩相權(quán)衡，楊先生沒有輕舉妄動。然而他日漸覺得眼前的這份工作像是只雞肋，食之無味，棄之惋惜。 想一想，我們身邊的這種“雞肋現(xiàn)象”其實(shí)很多。在市場經(jīng)濟(jì)建立和進(jìn)展的過程中，形成了兩種用人機(jī)制并存卻又相互隔閡的局面。一種是以任命、旱澇保收、平穩(wěn)等為特征的傳統(tǒng)用人機(jī)制，另一種則是以競爭上崗、多勞多酬為特征的新型用人機(jī)制。由于兩種機(jī)制之間的差距一時(shí)難以跨越，人才在二者之間還不能做到自由流淌，對于習(xí)慣了一種體制的人來說，要突然進(jìn)入到另一種機(jī)制下就

27、需要很大的士氣。 同時(shí)，大多數(shù)人雖然都有接受挑戰(zhàn)，增加新體驗(yàn)的愿望，但同時(shí)又會有向往平穩(wěn)、接受愛惜的心理。在面臨職業(yè)選擇時(shí)，這兩種不同的傾向便形成了一個難以兩全的問題?；磉_(dá)的人可能干脆選擇其一，然后死心塌地走下去，而另一些人則生出“雞肋”的感嘆。 既然是“食之無味”，只不過由于舍不得拋棄才保存了下來?？梢韵胍?，對于雞肋，人們不會再對它投入多大熱忱。因此，一旦某個職位讓人產(chǎn)生了雞肋之嫌，用人單位首先會吃虧，企業(yè)效益和行政辦事效率受影響當(dāng)不足為奇。而個人的抱負(fù)得不到施展，才華被壓抑，又何嘗不是一種損失呢？ 所以說，莫讓職位成雞肋。要做到這一點(diǎn)，首先需要用人單位做一些轉(zhuǎn)變，來防止自己供應(yīng)的職位變成員

28、工眼里的雞肋。與其養(yǎng)人不如用人。企業(yè)假如不能為人才供應(yīng)足夠的施展才能的空間和充分的進(jìn)展機(jī)會，即使用物質(zhì)的手段留住了人，也難以擺脫“身在曹營心在漢”的尷尬。 其次，整個人才市場應(yīng)當(dāng)盡快完成兩種人才機(jī)制之間的過渡，為人才流淌營造更加寬松的環(huán)境，讓人才在選擇職位時(shí)多一份輕松，少一些顧慮。 就個人而言，提高自身力氣最重要。假如你的素養(yǎng)過硬，技能超群，擁有一只自己打造的“鐵飯碗”，自然也不會在一只雞肋面前左右犯難了。 職場話題：當(dāng)忠誠已成往事 跳槽、跳槽，進(jìn)入20 xx年以來，空氣中似乎布滿著一股“跳槽”的味道：熟識好久的客戶，最近打過電話去卻被告之“已經(jīng)走了好久了”；分別三個月的伴侶再見面時(shí)派給你一張

29、新?lián)Q的名片；報(bào)紙上關(guān)于企業(yè)高層嘩變、集體跳槽的新聞也接連不斷。當(dāng)真這是一個自由的時(shí)代，我們可以輕松地走，了無牽掛？ 于是有了這樣一個話題：假如工作單位對你很不錯，或許上司或老板對你尚存有知遇之恩。這時(shí)，有一個更好的機(jī)會來到你面前，高出許多的薪水，更加迷人的工作環(huán)境，你會選擇毫不遲疑地離開呢？還是“舍利取義”留下來？你會由于有違自古以來的“忠誠”原則而心生忐忑嗎？ 本版文字采寫：唐郢 馬吃回頭草：寬容比忠誠更重要 好馬不吃回頭草，這是職業(yè)場上的一句老話。它的含義除了辦事要堅(jiān)決之外，也暗含著 “回頭草”難吃之意。試想，當(dāng)時(shí)是“背叛師門”，決然而去，到如今再腆首回來，上司、同事該如何看待？所以說吃回

30、頭草需要極大的士氣。不過，時(shí)代進(jìn)展到今日，這個社會變得越來越寬容了，只要今日合作快樂，曾經(jīng)的背離還提它作甚？ 我們報(bào)社在進(jìn)展過程中曾經(jīng)有一段特別困難的時(shí)期，發(fā)行量上不去，廣告收入少得可憐，職工收入無法提高。當(dāng)時(shí)許多人認(rèn)為報(bào)社將要撐不下去，于是有一批編輯記者甚至部門主任離開了，去了進(jìn)展好的其他單位。 沒想到過了一年多，報(bào)社又緩過勁來，而且以飛速的速度向前進(jìn)展，快速躋身到了全國知名報(bào)紙的行列。這時(shí)，從前走掉的那批人當(dāng)中又有許多想回來，要求連續(xù)為報(bào)社工作。報(bào)社重新接納了他們，不僅沒有由于他們曾經(jīng)的“不忠”而冷眼相待，反而委以重任，以現(xiàn)有的條件為他們供應(yīng)更為寬敞的施展空間。我想，這就是一種胸襟。 據(jù)說

31、，摩托羅拉公司對“吃回頭草”的員工還實(shí)施一項(xiàng)特別的寬容制度：假如員工離開公司后三個月內(nèi)重回公司，其工齡將在離開前的基礎(chǔ)上連續(xù)計(jì)算。這項(xiàng)制度的制定則是基于這樣的熟識：許多人都有出去看一看、闖一闖的念頭，這是年輕人特有的心態(tài)，出去看一看、闖一闖，往往能學(xué)到更多的學(xué)問，積累更多的閱歷教訓(xùn)。這些人如能再回來，反倒會更踏實(shí)地工作。能夠如此寬容地理解跳槽者的“不忠”行為，莫非還網(wǎng)羅不到忠誠的員工？-曾偉 不再“從一而終” 職場上的忠誠問題似乎與從古而今的婚姻關(guān)系有相像之處。古代人講究從一而終，要求女人無條件地對丈夫忠誠。那時(shí)候的女人沒有經(jīng)濟(jì)地位，離開了丈夫是不能活的，所以只能從一而終?，F(xiàn)在，女人的經(jīng)濟(jì)實(shí)力

32、增加了，無須再通過婚姻來獵取飯票。所以她可以找自己心儀的人做丈夫，婚后假如不和，還可以離婚再嫁。今日假如還有哪個女人嚷著說要“從一而終”的話，確定會招人笑話吧？ 父母那一輩人常常教育我們：工作不要總是換來換去，要干一行愛一行。他們中間的絕大多數(shù)一輩子可能就呆在同一家單位，到老了還依依不舍，生怕單位一撒手就不管他們了。這不就跟過去的女人“從一而終”差不多嗎？那個時(shí)代的人完全隸屬于單位，單位是衣食父母，離開了就得凍死餓死，所以好歹也要“愛”著。 今日卻大不一樣了。只要有學(xué)問有力氣，走遍天下也能賺到一口飯吃，此處不待見我，便跳到彼處去。我們可以選擇自己心滿意足的工作對象。從現(xiàn)如今大的環(huán)境來說，只要是

33、人才，便成搶手貨。各國之間、各個大公司之間都在想方設(shè)法地挖人、留人，我有超群的技能，精彩的力氣，自然要找合我心愿的公司去嫁接，何必非要在一棵樹上吊死？ 忠誠不過是弱勢群體對強(qiáng)勢一方不得已地依靠和效忠，假如我們已經(jīng)足夠強(qiáng)大，便無須再忠誠地從一而終。 -王俊 “知遇之恩”如何報(bào) “知遇之恩”最難得。于紅塵當(dāng)中恰恰被那個人遇見，他信任你，倚重你，發(fā)覺著你身上原本只可能孤芳自賞的種種好處，這樣的恩情如何能夠不報(bào)？所以諸葛亮以一生的忠誠來報(bào)答三顧茅廬的劉備，“鞠躬盡力，死而后已”。然而，在這個共性張揚(yáng)的時(shí)代，還有人會由于某人的知遇之恩而犧牲個人的進(jìn)展機(jī)會嗎？報(bào)恩與個人進(jìn)展，沖突嗎？不沖突嗎？ 小趙高校畢

34、業(yè)的時(shí)候想留京，但那時(shí)侯工作已經(jīng)很難找了，找到最終，他幾乎已經(jīng)無望了。就在這時(shí)，突然柳暗花明-他遇見了一家地產(chǎn)公司的老總，老總對他那疊厚厚的簡歷很感愛好，尤其欣賞他發(fā)表的幾篇文章。后來一切便進(jìn)展順當(dāng)：小趙如愿以償留了京，有了一份看上去不錯的工作，老總將他視為心腹。 然而事情的進(jìn)展并不總是盡如人意。工作不久，小趙就發(fā)覺，老總雖然有想法，有魄力，無奈公司存在根本體制上的問題，前途一點(diǎn)也不樂觀。這時(shí)，有幾個很好的機(jī)會在向他招手，小趙幾次都心動不已，但看到老總還在苦苦支撐，他始終沒忍心提出走。 就這樣到了今年年初，老總突然被上級調(diào)到了別的職位，小趙的一片忠心算白費(fèi)了。雖然他隨后也跳槽到了一家著名的公司

35、，但畢竟三年的寶貴青春已耗費(fèi)了?？吹桨閭H們已各謀其位，或者買車置房，小趙后悔不迭：早知結(jié)果會是這樣，知遇之恩不報(bào)也罷！-小昕 報(bào)答“知遇之恩”與謀求個人進(jìn)展之間并不存在沖突。我原來單位的領(lǐng)導(dǎo)對我特別好，但當(dāng)我有了來這里工作的機(jī)會時(shí)還是毫不遲疑地跳了槽。雖然不再在那個單位工作，但我還與那位領(lǐng)導(dǎo)連續(xù)保持著私人交往。報(bào)恩是報(bào)恩，工作是工作，得分開來考慮。我是這樣看的，那位領(lǐng)導(dǎo)也并沒有由于我不在他底下干了，就認(rèn)為我不是好同志了。假如確定要將報(bào)恩與工作聯(lián)系起來的話，當(dāng)我在原單位時(shí)，對工作很認(rèn)真負(fù)責(zé)，已經(jīng)盡了我的全力，我想這就夠了。 -張遠(yuǎn) 士為知己今為誰 士為知己者死。曹沫之于魯莊公，專諸之于伍子胥，荊

36、軻之于太子丹，多少古代的仁人俠士由于這句話不避生死？它讓我們想起慷慨悲歌，想起風(fēng)蕭蕭兮易水寒，讓我們對“士” 和“知己者”之間那種把酒言歡、死生契闊的相交常常心生神往。何等動人的俠者之義忠誠之心啊。 士為知己者死，說得多義氣??！我挺仰慕古人這種義氣的。但要擱今日，不行了：假如荊軻還情愿去“死”，為誰去死啊？誰還能做他的“知己者”呢？ 能把老板當(dāng)“知己者”嗎？傻瓜才那么想呢。市場經(jīng)濟(jì)，競爭激烈，說畢竟老板與員工之間不過是契約關(guān)系、利益關(guān)系罷了。我掙你一份薪水，你剝削我的剩余價(jià)值，也就是相互利用。人一走，茶就涼，哪里有什么義氣可言？ 當(dāng)然有時(shí)候或許也能碰上一兩個賞識你的老板，跟你推心置腹、哥們相稱

37、的。但你千萬別以為這就是把你當(dāng)生死之交了，他不過是看中了你身上的某一點(diǎn)可以為他帶來更多的利潤！ 假如說今日還有什么值得我們以忠誠相待的話，我想我們該忠誠于自己的職業(yè)進(jìn)展。把它規(guī)劃好，跳槽之前仔細(xì)思索一番，別走了彎路，白費(fèi)了功夫。對自己負(fù)責(zé)，也就是對老板負(fù)責(zé)，這就夠了。 -劉明 賈府的丫鬟為什么不走 紅樓夢里描寫的眾多丫鬟雖然各個命途多舛，卻好像沒有哪個一氣之下就離開賈府的，個個對主子死心塌地的樣子，甚至還出了幾個寧愿死在府里也不愿出去的主兒。賈府對丫鬟的魅力怎么那么大？無非由于它是當(dāng)時(shí)最顯赫的家族，府里的環(huán)境、待遇自然沒別的人家可比的。對丫鬟來說，沒有更好的選擇，還不如選擇對賈府忠誠吧？ 正如

38、賈府里的丫鬟不能跳到別的府里去一樣，職場上的忠誠往往是由于沒有別的更好的選擇，因而只能表現(xiàn)為一種臨時(shí)的穩(wěn)定。 我的高校同學(xué)有一位畢業(yè)后分到級別很高的政府機(jī)關(guān)工作，在當(dāng)時(shí)那是他最好的選擇。然而不出兩年，他就厭倦了機(jī)關(guān)里的級別森嚴(yán)、工作枯燥和人浮于事，一起畢業(yè)的同學(xué)中間有的掙了大錢，有的出人頭地，狀況不好的也忙著跳槽另尋高就去了。他就也有些動心，于是四處留意聘請信息，暗地里向外投簡歷，還到用人單位去面試了若干次。如此活動了快有小半年，卻未見他有什么實(shí)質(zhì)性的行動。問他怎么回事，他說，找了好多個單位，條件都沒有好到讓他滿意得可以拋棄現(xiàn)有的一切的程度。畢竟現(xiàn)在的工作很風(fēng)光，有保障，熬下去也還有升職的可能

39、；而那些單位雖然有的承諾高薪，有的許以重位，但同時(shí)也有不穩(wěn)定、工作累、風(fēng)險(xiǎn)大等缺陷。權(quán)衡之下，他便下不了決心舍此逐彼了，所以最終只能靜下心來在原來的單位好好干。這應(yīng)當(dāng)是一種被動的“忠誠”吧？-牧陽 個人忠誠不忠誠關(guān)鍵看企業(yè)如何管理人，有沒有吸引力。假如企業(yè)能夠帶給員工歸屬于它的榮譽(yù)感、勞有所得的滿足感和個人進(jìn)展有望的期盼值，誰還會費(fèi)勁心思地惦記著跳槽呢？ 或許有人要說一山更比一山高，企業(yè)無論多好，總有比它更好的，人的欲望無窮盡，一旦有機(jī)會還是會往更高的地方跳。所以以此來提高員工的忠誠度生怕也達(dá)不到目的。 其實(shí)不然。在馬斯洛的“需求理論”中提到：人的需求分為五個層次-生存的需求、平安的需求、社會

40、的需求、自尊的需求、自我實(shí)現(xiàn)的需求。人們工作的目的并不僅僅為了獲得薪水或者覓得一處容身之所，假如一個企業(yè)在薪水方面不具備對人才的競爭力，那它至少應(yīng)當(dāng)在進(jìn)展空間、機(jī)會、社會認(rèn)可度上形成自己的優(yōu)勢，否則別盼望有誰會忠誠于你。- 李輝 聽完幾位職場中人的發(fā)言，我們竟然發(fā)覺，與職業(yè)“忠誠”相關(guān)的一切話語流傳到今日，一點(diǎn)都經(jīng)不起時(shí)代的考驗(yàn)而患病了土崩瓦解。所以忠誠終成往事。 對這個話題或許您還有不同的見解，我們希望聽到您的聲音。 人力資源管理者素養(yǎng)須提高 當(dāng)前，越來越多的企業(yè)把人力資源看作是組織運(yùn)行的第一資源，但專家指出，人力資源的開發(fā)管理在實(shí)踐中存在一些不行忽視的誤區(qū)，其中“重視人才素養(yǎng)，忽視人力資源

41、管理者自身素養(yǎng)”這一條尤應(yīng)引起重視。 該專家指出，當(dāng)人力資源管理者成為新經(jīng)濟(jì)的寵兒時(shí)，有的企業(yè)以前的人事管理者也搖身一變成為CHRO（首席人力資源執(zhí)行官）。名稱雖變，但這些CHRO的力氣和素養(yǎng)并沒有隨之增長。目前主要存在四種現(xiàn)象： 其一，有的人力資源管理者既不具備現(xiàn)代人力資源理念，也不會運(yùn)用現(xiàn)代人力資源方法去科學(xué)管理好人力資源。 其二，重視一般使用，忽視開發(fā)管理。這些企業(yè)沒有相應(yīng)的人才教育、培訓(xùn)機(jī)制，也沒有激勵職工自學(xué)成才的措施，放著企業(yè)寶貴的潛在人才不用而去挖別人的“墻腳”。 其三，重視組織價(jià)值，忽視個體需求。隨著社會的進(jìn)展，相當(dāng)一批個體所追求的已不僅僅是用一份勞動力換取一份酬勞，他們開頭追

42、求在工作中實(shí)現(xiàn)人生價(jià)值。因此，設(shè)法提高員工的工作生活質(zhì)量、實(shí)行參與管理，使工作擴(kuò)大化、豐富化應(yīng)是我們的人力資源管理目標(biāo)之一。 其四，重視總體數(shù)量，忽視層次結(jié)構(gòu)。“爭論生多多益善，本科生爭論爭論，?？粕灰灰背闪艘恍┯萌藛挝徊患s而同的聘請標(biāo)準(zhǔn)。這種人才使用上的“高消費(fèi)”和“超前消費(fèi)”是不正常的，必定造成人才資源的鋪張，甚至是人力資源沖突。 其五，重視存量穩(wěn)定，忽視合理流淌。在當(dāng)前學(xué)問經(jīng)濟(jì)時(shí)代，跳槽已不再是一個新穎的詞語。在這種狀況下，假如企業(yè)還是固守老觀念，強(qiáng)調(diào)組織內(nèi)部人力資源數(shù)量和崗位的穩(wěn)定，將會以犧牲確定的組織活力和員工利益為代價(jià)。 人才素養(yǎng)測評為青年職業(yè)進(jìn)展指南 每一位大中專畢業(yè)生心中

43、都有一個對將來職業(yè)的定位和規(guī)化，但這或許只是奇妙的心愿，由于其共性、心理素養(yǎng)、行為方式是否適合于理想中的工作崗位要求，不做一個客觀、全面的量化分析，生怕難以知曉，由此，人才測評業(yè)務(wù)應(yīng)運(yùn)而生。 本報(bào)記者薛堯濟(jì)南高校應(yīng)屆畢業(yè)生陳景華學(xué)的是涉外文秘專業(yè)，在今年初舉辦的省大中專畢業(yè)生雙選大會期間，他到一家外資企業(yè)求職，該公司負(fù)責(zé)聘請的人員問他，是否進(jìn)行過人才測評，對自己的心理素養(yǎng)、進(jìn)展?jié)摿m合怎樣的工作崗位是否有一個量化的依據(jù)？陳景華一頭霧水。心理素養(yǎng)、行為風(fēng)格這些個人內(nèi)心深層的氣質(zhì)特征還要進(jìn)行量化測評嗎？它對一個人的就業(yè)、職業(yè)進(jìn)展有何指導(dǎo)意義？帶著種種懷疑，他來到濟(jì)南人才市場人才測評室，做一次測評。

44、人才測評能為你做什么濟(jì)南市人才市場人才開發(fā)培訓(xùn)部的一位工作人員向記者介紹：人的心理和行為在確定程度上是可以測量的，具有不同心理和行為特征的人有不同的適應(yīng)職業(yè)，人才測評就是對求職者這方面綜合素養(yǎng)的測量和評定。這位工作人員說：“過去高校畢業(yè)生找工作或是社會青年求職，在確定期望的崗位或理想中的職業(yè)時(shí)只是憑自己的愛好愛好，或者是依據(jù)自己所學(xué)專業(yè)找對口的工作，而沒有考慮到自身的氣質(zhì)性格、心理特征、職業(yè)潛力是否能夠適應(yīng)所選擇的職業(yè)的工作特點(diǎn)與要求，加之對企業(yè)工作崗位、職務(wù)的熟識尚處于一種霧里看花式的朦朧狀態(tài)，并不是特別了解，在求職時(shí)造成了一些盲目?！薄氨热缯f，近年來隨著市場開放、經(jīng)濟(jì)搞活，許多外資企業(yè)、合

45、資企業(yè)管理先進(jìn)、經(jīng)營有方，效益不斷提高，其優(yōu)良的工作條件、較高的收入吸引了大量人才投奔到這些公司麾下。受此影響，也曾有不少的師范類高校畢業(yè)生要求改派，出系統(tǒng)工作，但在經(jīng)受了一番闖蕩之后，又有某些個人找到人事部門，想要重回師范系統(tǒng)工作。緣由是他們的心理承受力弱，適應(yīng)力氣差，難以適應(yīng)這些新興企業(yè)高風(fēng)險(xiǎn)、快節(jié)奏、競爭激烈的用人環(huán)境，覺得自己細(xì)致穩(wěn)重的性格還是適合做老師。這些高校畢業(yè)生在自己的職業(yè)道路上多走了彎路。假如當(dāng)時(shí)能對自己的共性特征、認(rèn)知力氣和職業(yè)愛好等因素進(jìn)行測量，并依據(jù)崗位需求特征進(jìn)行評價(jià)，從而對自身素養(yǎng)有一個客觀、全面、深化的了解；對欲從事的工作崗位有一個較理性的熟識，或許就能避開類似情

46、形的發(fā)生?！睂τ谝粋€有了確定的職業(yè)經(jīng)受、歷練較深的職場中人來說，素養(yǎng)測評對他們同樣有借鑒意義。這些人在職場上跳來跳去，嘗試了較多的行業(yè)或職務(wù)，但卻始終沒有找到一個切實(shí)適合自己潛力發(fā)揮的職業(yè)定位，說畢竟就是對自身的優(yōu)勢和不足缺少分析；對個人的力氣傾向、共性特征這些事關(guān)職業(yè)進(jìn)展前景的因素知之不多。企業(yè)用人：素養(yǎng)測評成為定崗依據(jù)人才測評不僅為求職者個人供應(yīng)了職業(yè)進(jìn)展的客觀依據(jù)，如今，許多精明的企事業(yè)單位在人才聘請、職位支配、工作支配時(shí)留意到了人才測評的重要指導(dǎo)意義。濟(jì)南第一建筑集團(tuán)總公司從去年開頭，在引進(jìn)技術(shù)人員的聘請過程中引入了人才素養(yǎng)測評項(xiàng)目，對140余位應(yīng)聘者全部進(jìn)行了測評，把測評結(jié)果作為是否

47、錄用和確定崗位的重點(diǎn)參考依據(jù)。一建集團(tuán)人事處吳處長頗有感受地說：“以前選人用人，無外乎看看求職者的簡歷，通過面談考查他們對專業(yè)學(xué)問的把握以及表達(dá)力氣，再就是規(guī)定試用期以檢測人才的動手應(yīng)用技能。事實(shí)上，這些方法，尤其是面試交談，在短時(shí)間內(nèi)憑閱歷辨別出應(yīng)聘者的力氣高下，主觀性較強(qiáng)、任憑性大，一些應(yīng)用型人才或許由于學(xué)歷低點(diǎn)或表達(dá)力氣較差而被排解在錄用范圍外；與此相反，如今有些高校畢業(yè)生求職，其簡歷的可信度越來越低，弄虛作假、謊報(bào)成果，面談中夸夸其談、能說會道，似乎專業(yè)水平很高，但后來實(shí)踐證明，這里面水分不少?！眳翘庨L說：“對人才的職業(yè)傾向、共性特點(diǎn)、行為風(fēng)格等綜合素養(yǎng)作出量化分析，看其學(xué)問結(jié)構(gòu)、力氣

48、大小是否適合于他們想要從事的工作，以此作為定崗、定職的參考依據(jù)，就削減了選擇人才的一些盲目性?！睂＜姨崾荆核仞B(yǎng)測評結(jié)果只能作參考據(jù)了解，人才素養(yǎng)測評業(yè)務(wù)在中國尚處于起步階段。許多企事業(yè)單位和求職者個人對這一新興事物還不是很了解。山東經(jīng)濟(jì)學(xué)院工商管理系教授高賢峰認(rèn)為：“毫無疑問，人才測評較之以前的選人看學(xué)歷、論閱歷、憑短時(shí)間的面談接觸拍板下結(jié)論的方法客觀了許多?！备呓淌谕瑫r(shí)提示預(yù)備做測評的青年人留意：測評的結(jié)論只能作為個人將來職業(yè)進(jìn)展的一個參考依據(jù)，也不必完全受其左右。具有某種共性傾向和行為力氣的人，都有確定的對應(yīng)的適宜工作或職業(yè)，但這也不是確定的、一成不變的。事實(shí)證明，有的人通過自身的素養(yǎng)熬煉

49、、積累確定的相關(guān)工作閱歷，也可以勝任其素養(yǎng)測評對應(yīng)的適宜工作之外的職業(yè)或崗位。”高教授還指出，測評結(jié)果也受到測評工具軟件適用性的影響，測評時(shí)的一些人為因素也會干擾到結(jié)果的客觀性，因此測評結(jié)論不能保證對某個個體評價(jià)確定正確。所以說，無論是對個人求職者，還是對企業(yè)聘請來說，人才測評的結(jié)果都是一個參考，不能完全依據(jù)它做為職業(yè)進(jìn)展或選賢定崗的標(biāo)準(zhǔn)。 CEO真相 現(xiàn)在很多人沒鬧清楚CEO與董事長、CEO與總經(jīng)理的區(qū)分，好像稱自己是CEO只是為了時(shí)髦，本文以正視聽 “CEO”只是為了時(shí)尚？ 對當(dāng)今時(shí)代的企業(yè)來講，市場風(fēng)云變幻，決策的速度和執(zhí)行的力度比以往任何時(shí)候都更加重要。傳統(tǒng)的“董事會決策、經(jīng)理層執(zhí)行”

50、的公司體制已經(jīng)難以滿足決策的需要。而且，隨著我們一些大企業(yè)業(yè)務(wù)的拓展，企業(yè)內(nèi)部的信息交換日漸繁忙，決策層和執(zhí)行層之間存在的信息傳遞時(shí)滯和溝通障礙、決策成本的增加，已經(jīng)嚴(yán)峻影響經(jīng)理層對企業(yè)重大決策的快速反應(yīng)和執(zhí)行力氣。而解決這一問題首要一點(diǎn)就是讓經(jīng)理人擁有更多自主決策的權(quán)力，讓經(jīng)理人更多為自己的決策奮斗、對自己的行為負(fù)責(zé)。CEO就是這種變革的產(chǎn)物。 CEO（Chief Executive Officer），即首席執(zhí)行官，是美國人在20世紀(jì)60年月進(jìn)行公司治理結(jié)構(gòu)改革創(chuàng)新時(shí)的產(chǎn)物，它的消逝在某種意義上代表著將原來董事會手中的一些決策權(quán)過渡到經(jīng)營層手中。 在我國，CEO這個概念最早消逝在一些網(wǎng)絡(luò)企業(yè)

51、中。在那里，CEO往往是自封的，也很少有人去爭論這一稱謂對企業(yè)畢竟意味著什么。但是，當(dāng)“CEO”在中國叫得越來越響的時(shí)候，我們應(yīng)當(dāng)熟識到，高層人員稱謂的轉(zhuǎn)變不是一件小事，設(shè)立CEO職位不應(yīng)僅僅是對時(shí)尚的追趕。 CEO與總經(jīng)理有何不同？ CEO與總經(jīng)理，形式上二者都是企業(yè)的“一把手”，CEO既是行政一把手，又是股東權(quán)益代言人?大多數(shù)狀況下，CEO是作為董事會成員消逝的，總經(jīng)理則不愿定是董事會成員。從這個意義上講，CEO代表著企業(yè)，并對企業(yè)經(jīng)營負(fù)根本責(zé)任。 在國外，由于沒有類似的上級主管和來自四周八方的牽制，CEO的權(quán)威比國內(nèi)的總經(jīng)理們更確定，但他們絕不會像總經(jīng)理那樣過多介入公司的具體事務(wù)。CEO

52、做出總體決策后，具體執(zhí)行權(quán)力就會下放。所以有人說，CEO就像我國50%的董事長加上50%的總經(jīng)理。 另一方面，在我國存在這樣一類企業(yè)，在其進(jìn)展壯大的過程中，某一個具體的企業(yè)家起了特殊大的作用，其個人威望在企業(yè)中形成了一種強(qiáng)大的影響力。在這種狀況下，不管他的稱謂是什么，他始終是企業(yè)事實(shí)上的“一把手”，干的就是CEO要干的事。從這個角度來講，CEO與這類總經(jīng)理、總裁相比，在權(quán)限上并沒有什么變化。 CEO與董事長是分是合？ 董事長是公司董事會的領(lǐng)導(dǎo)，其職責(zé)具有組織、協(xié)調(diào)、代表的性質(zhì)。董事長的權(quán)力在董事會職責(zé)范圍之內(nèi)，不管理公司的具體業(yè)務(wù)，一般也不進(jìn)行個人決策，只在董事會開會或董事會特地委員會開會時(shí)才

53、享有與其他董事同等的投票權(quán)。而CEO是由董事會任命的，是公司的經(jīng)營執(zhí)行領(lǐng)導(dǎo)。 為了解決董事會的決策、監(jiān)督和CEO的決策、執(zhí)行之間可能會有的脫節(jié)問題，美國一般由董事長（即董事會主席）兼任CEO。在美國，有75%的公司，其CEO和董事長就是同一人。同時(shí)，CEO一般是在董事會閉會期間代行董事會權(quán)力的執(zhí)行委員會的主席。但也有例外，花旗集團(tuán)的董事長和CEO是一個人，執(zhí)行委員會主席則是另外一位重要人物。 在其它國家，CEO和董事長的功能是分設(shè)的。英國和日本的董事長（會長）多為退休的公司總裁或外部知名人士，是非執(zhí)行人員，只是董事會的召集人和公司對外形象的代表。他們對公司決策制定過程影響有限，主要責(zé)任是對管理

54、者的監(jiān)督和維持公司與社會、政府、商界的關(guān)系。 CEO畢竟是干什么的？ CEO 的設(shè)立，體現(xiàn)了公司經(jīng)營權(quán)的進(jìn)一步集中。由于CEO是作為公司董事會的代理人產(chǎn)生，授予他何種權(quán)力、多大的權(quán)力以及在何種狀況下授予，是由各公司董事會準(zhǔn)備的。一般來講，CEO的主要職責(zé)有三方面： （一）對公司全部重大事務(wù)和人事任免進(jìn)行決策。決策后，權(quán)力就下放給具體主管，CEO具體干預(yù)的較少。 （二）營造企業(yè)文化。CEO不僅要制定公司的大政方針，還要營造一種促使員工情愿為公司服務(wù)的企業(yè)文化。 （三）把公司的整體形象推銷出去。CEO的另一個重要職責(zé)是企業(yè)形象推廣，推銷的對象可能是公司的投資者、現(xiàn)有和潛在的客戶、債權(quán)人及其他利益相

55、關(guān)者。要推銷的可能是產(chǎn)品，也包括企業(yè)文化、領(lǐng)導(dǎo)班子，等等。 表現(xiàn)卓越的CEO總是公司的第一號思想領(lǐng)袖。他們總攬全局，領(lǐng)頭開拓雄心勃勃的遠(yuǎn)景設(shè)想。 誰是中國企業(yè)的CEO？ 事實(shí)上，想要看清楚誰才是中國公司真正意義上的CEO，或者說，董事長和總經(jīng)理誰才是真正的CEO，并不是一件簡潔的事。 有關(guān)爭論表明： （1）在董事長兼任總經(jīng)理的狀況下，這個人就是CEO。這種狀況與美國的董事長兼CEO相像，有20.9%的中國上市公司董事長兼任總經(jīng)理，該類公司的決策和執(zhí)行權(quán)高度合一。 （2）在董事長不任總經(jīng)理并且不是每天在公司上班的狀況下，總經(jīng)理可以看作是CEO。這種狀況與美國的董事長和CEO分任狀況類似，該類公司

56、的決策權(quán)和執(zhí)行權(quán)相對分別，有34.3%的中國上市公司是這種狀況。 （3）在上述兩者之間，董事長不任總經(jīng)理但每天在公司上班，我們認(rèn)為這種狀況下，董事長和總經(jīng)理都具有CEO的職能，類似于國外往往在兩個公司合并后的磨合期產(chǎn)生的雙CEO現(xiàn)象。至于實(shí)際運(yùn)作中董事長和總經(jīng)理誰的權(quán)力更大就要看實(shí)際狀況了，一般而論可能董事長強(qiáng)一些而總經(jīng)理弱一些，有44.8%的中國上市公司是這種狀況。 產(chǎn)生這種結(jié)果，也有我國法律的緣由，公司法規(guī)定董事長是法定代表人，并且董事長在董事會閉會期間有代行董事會部分職責(zé)的權(quán)力?而不是董事執(zhí)行委員會在董事會閉會期間代行董事會。假如每天在公司上班，董事長必定要介入到執(zhí)行活動中。 因此，在C

57、EO體制下，董事長與CEO是否由同一人兼任要依據(jù)各公司具體狀況而定，建立起適合CEO體制的董事會治理機(jī)制和結(jié)構(gòu)才是更為關(guān)鍵的問題。 CEO體制下的董事會是什么樣？ 董事會的治理結(jié)構(gòu)最終做到明晰和完善，需要專業(yè)化的技巧，即應(yīng)當(dāng)分清董事職責(zé)，細(xì)化內(nèi)部分工和權(quán)力制衡。治理結(jié)構(gòu)需求專業(yè)化的技巧，這些技巧必需通過董事會層次的委員會得到最佳執(zhí)行。因此，在歐美一些國家，董事會中通常設(shè)置一些專業(yè)委員會，分別負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)董事會做好工作。典型的委員會如：執(zhí)行委員會、審計(jì)委員會、薪酬委員會、提名委員會等。其中審計(jì)委員會、薪酬委員會和提名委員會是英、美上市公司所必需具有的。這些委員會成員主要由外部董事和獨(dú)立董事組成，對董

58、事會負(fù)責(zé)，可以獨(dú)立地開展工作。 （1）執(zhí)行委員會。通常由CEO及其他執(zhí)行董事組成（也可包括非董事的高級管理人員）是公司的最高經(jīng)營領(lǐng)導(dǎo)核心，作為董事會的常設(shè)機(jī)構(gòu)在董事會閉會期間代行董事會的職權(quán)。 CEO任該委員會主席。執(zhí)行委員會可以每周開一次會議，主要任務(wù)是準(zhǔn)備和審查公司政策，并對大量日常工作和活動作出協(xié)調(diào)性規(guī)定。 （2）審計(jì)委員會。其主要職責(zé)由公司章程規(guī)定，比如推舉公司的外部審計(jì)機(jī)構(gòu)；檢查外部審計(jì)的費(fèi)用、工作期限及其獨(dú)立性；檢查公司內(nèi)部資深審計(jì)官員的任命和替換；端詳公司年度財(cái)務(wù)報(bào)表以及管理層和外部審計(jì)在預(yù)備這些財(cái)務(wù)報(bào)表時(shí)有關(guān)的看法分歧；征求外審及內(nèi)部資深審計(jì)官員的看法，留意公司財(cái)務(wù)把握是否適當(dāng)

59、等。 （3）薪酬委員會。負(fù)責(zé)爭論公司董事和高級管理人員的酬勞事項(xiàng)（固定薪金和持股方案等），向董事會提交薪酬方案。薪酬委員會基本上由外部董事組成。 （4）提名委員會。負(fù)責(zé)向股東大會提交每年改選的董事名單和候選人名單。并負(fù)責(zé)查找和提出CEO的繼任人選，報(bào)請董事會考慮。提名委員會通常由外部董事組成。 CEO體制下的董事會都干什么？ 在CEO 管理體制下，董事會已經(jīng)成為小董事會。董事會不再對重大的經(jīng)營決策拍板，董事會的主要功能是選擇、考評管理人員和制定以CEO為中心的管理層的激勵制度。另一方面，CEO 雖然對其他主管擁有確定的權(quán)力，但這個權(quán)力也受到很大限制。CEO要受代表投資人利益的公司董事會的監(jiān)督和

60、制約，CEO與董事會之間的關(guān)系類似西方國家的總統(tǒng)和議會。 人力資源職業(yè)規(guī)劃 篇3 HR從來都是人才市場上的緊俏職位。在“中華英才網(wǎng)”發(fā)布的職場人氣排行榜中，HR始終榜上出名，并躋身“十大人氣職位”前五強(qiáng)。 對于長期搏殺于市場的企業(yè)來說，對人才的管理已跨越了單純的人才聘請，而進(jìn)入了更深層次的“合理運(yùn)用，發(fā)揮最大潛力”階段，急需高素養(yǎng)的HR專業(yè)人才，人力資源部門的重要性日益凸顯。企業(yè)對HR的需求快速放量，對具有豐富從業(yè)閱歷、生疏國際規(guī)章的高級HR需求尤為迫切。而從人才市場的狀況看，雖然目前我國人力資源管理從業(yè)者達(dá)300多萬人，但高級HR人才卻不足9000人。 這些因素的疊加，導(dǎo)致企業(yè)開頭爭搶HR人