管理精英咨詢挑戰(zhàn)賽：參賽作品 - graceful-ox對于zwb公司管理咨詢的診斷報告

1、診斷報告報告題目：ZWB公司管理咨詢診斷建議書團隊編號： 團隊名稱： Graceful Ox 重慶工商大學2011年4月25日緒論ZWB公司目前存在管理系統(tǒng)建設滯后，關鍵崗位人員流動過快，員工積極性、工作效率嚴重缺乏，導致開發(fā)工程出現(xiàn)窩工、浪費現(xiàn)象。高管層雖然知道企業(yè)管理系統(tǒng)存在嚴重問題，但是無法確定問題點以及風險度。員工對企業(yè)現(xiàn)狀缺乏客觀和正確的認識、危機意識不夠?；诖?，ZWB董事會希望借助Graceful Ox咨詢公司對公司管理現(xiàn)狀進行比擬全面的診斷，通過診斷來了解存在問題并啟動適宜的管理變革實現(xiàn)公司的健康開展。一個企業(yè)就像一棵樹，外表有花有果，但更需要健康的樹干和樹根，并知道如何汲取營

2、養(yǎng)。領導猶如土地，領導的決策、才能、性格決定著這棵樹的生死。員工好比葉片，紛紛雜雜，葉片的內部構造決定著這棵樹的外部構造是否有序。組織結構就像枝干，支撐著這棵樹大的框架。財務相當于樹根，樹根說明了樹是否健康成長。企業(yè)文化就是肥料，優(yōu)質的肥料將會大大加快樹的生長壯大。目錄 TOC o 1-3 f h z HYPERLINK l _Toc291483985 第一章 工程背景 PAGEREF _Toc291483985 h 2 HYPERLINK l _Toc291483986 第一節(jié) 宏觀環(huán)境分析 PAGEREF _Toc291483986 h 2 HYPERLINK l _Toc29148398

3、7 一、經濟環(huán)境 在08年全球金融危機的波動下對中國房地產行業(yè)的影響 PAGEREF _Toc291483987 h 2 HYPERLINK l _Toc291483988 二、社會因素 PAGEREF _Toc291483988 h 3 HYPERLINK l _Toc291483989 三、價格、人口因素城鎮(zhèn)戶籍人口低收入階層住房支付能力缺乏 PAGEREF _Toc291483989 h 3 HYPERLINK l _Toc291483990 第二節(jié) 行業(yè)環(huán)境 PAGEREF _Toc291483990 h 6 HYPERLINK l _Toc291483991 一、房地產行業(yè)的開展狀態(tài)

4、 PAGEREF _Toc291483991 h 6 HYPERLINK l _Toc291483992 二、房地產外部環(huán)境 PAGEREF _Toc291483992 h 8 HYPERLINK l _Toc291483993 第三節(jié) 內部環(huán)境 PAGEREF _Toc291483993 h 9 HYPERLINK l _Toc291483994 一、企業(yè)文化 PAGEREF _Toc291483994 h 9 HYPERLINK l _Toc291483995 二、組織結構 PAGEREF _Toc291483995 h 10 HYPERLINK l _Toc291483996 三、戰(zhàn)略目

5、標 PAGEREF _Toc291483996 h 11 HYPERLINK l _Toc291483997 第二章 存在問題 PAGEREF _Toc291483997 h 12 HYPERLINK l _Toc291483998 第一節(jié) 土地貧瘠領導人存在的問題 PAGEREF _Toc291483998 h 12 HYPERLINK l _Toc291483999 一、權利分配不均 PAGEREF _Toc291483999 h 12 HYPERLINK l _Toc291484000 二、戰(zhàn)略目標不明確 PAGEREF _Toc291484000 h 13 HYPERLINK l _T

6、oc291484001 三、缺乏與員工的交流 PAGEREF _Toc291484001 h 13 HYPERLINK l _Toc291484002 四、領導風格屬于專制型 PAGEREF _Toc291484002 h 13 HYPERLINK l _Toc291484003 第二節(jié) 葉片枯黃人力資源存在問題 PAGEREF _Toc291484003 h 14 HYPERLINK l _Toc291484004 一、人力資源規(guī)劃問題 PAGEREF _Toc291484004 h 14 HYPERLINK l _Toc291484005 二、人員招聘與錄用問題 PAGEREF _Toc2

7、91484005 h 16 HYPERLINK l _Toc291484006 三、績效考核問題 PAGEREF _Toc291484006 h 17 HYPERLINK l _Toc291484007 四、薪酬管理問題 PAGEREF _Toc291484007 h 18 HYPERLINK l _Toc291484008 五、勞動關系問題 PAGEREF _Toc291484008 h 19 HYPERLINK l _Toc291484009 第三節(jié) 枝干繁雜組織結構存在問題 PAGEREF _Toc291484009 h 19 HYPERLINK l _Toc291484010 一、管理

8、體系不健全 PAGEREF _Toc291484010 h 19 HYPERLINK l _Toc291484011 二、公司制度不完善 PAGEREF _Toc291484011 h 22 HYPERLINK l _Toc291484012 三、部門職能職類不明確 PAGEREF _Toc291484012 h 22 HYPERLINK l _Toc291484013 四、公司獎懲制度不完善 PAGEREF _Toc291484013 h 22 HYPERLINK l _Toc291484014 五、招聘制度不健全 PAGEREF _Toc291484014 h 22 HYPERLINK l

9、 _Toc291484015 第四節(jié) 樹干易長歪戰(zhàn)略目標存在問題 PAGEREF _Toc291484015 h 22 HYPERLINK l _Toc291484016 第五節(jié) 樹根脫離枝干財務存在問題 PAGEREF _Toc291484016 h 22 HYPERLINK l _Toc291484017 一、企業(yè)面臨的財務問題共性： PAGEREF _Toc291484017 h 23 HYPERLINK l _Toc291484018 二、ZWB的財務問題： PAGEREF _Toc291484018 h 23 HYPERLINK l _Toc291484019 第六節(jié) 缺少營養(yǎng)企業(yè)文

10、化存在問題 PAGEREF _Toc291484019 h 23 HYPERLINK l _Toc291484020 第三章 解決方法 PAGEREF _Toc291484020 h 23 HYPERLINK l _Toc291484021 第一節(jié) 松土解決C存在問題 PAGEREF _Toc291484021 h 23 HYPERLINK l _Toc291484022 給C的一封信 PAGEREF _Toc291484022 h 23 HYPERLINK l _Toc291484023 第二節(jié) 修剪葉片解決人力資源管理存在問題 PAGEREF _Toc291484023 h 26 HYPE

11、RLINK l _Toc291484024 一、 解決人才儲藏缺乏問題 PAGEREF _Toc291484024 h 26 HYPERLINK l _Toc291484025 二、 解決人員招聘與錄用問題 PAGEREF _Toc291484025 h 28 HYPERLINK l _Toc291484026 三、 解決績效考核問題 PAGEREF _Toc291484026 h 29 HYPERLINK l _Toc291484027 四、 解決薪酬管理問題 PAGEREF _Toc291484027 h 34 HYPERLINK l _Toc291484028 五、 解決勞動關系問題 P

12、AGEREF _Toc291484028 h 35 HYPERLINK l _Toc291484029 第三節(jié) 修剪枝干解決組織結構存在問題 PAGEREF _Toc291484029 h 37 HYPERLINK l _Toc291484030 一、解決過分集權，缺乏溝通互信的問題 PAGEREF _Toc291484030 h 37 HYPERLINK l _Toc291484031 二、解決部門設置繁雜，冗余問題改革企業(yè)組織結構構架 PAGEREF _Toc291484031 h 37 HYPERLINK l _Toc291484032 三、解決部門之間缺乏溝通交流問題 PAGEREF

13、_Toc291484032 h 38 HYPERLINK l _Toc291484033 四、解決部門職能職類不明確問題 PAGEREF _Toc291484033 h 39 HYPERLINK l _Toc291484034 五、解決獎懲制度不完善問題 PAGEREF _Toc291484034 h 41 HYPERLINK l _Toc291484035 六、解決招聘制度不健全問題 PAGEREF _Toc291484035 h 43 HYPERLINK l _Toc291484036 第四節(jié) 增加支撐物解決戰(zhàn)略目標存在問題 PAGEREF _Toc291484036 h 45 HYPER

14、LINK l _Toc291484037 一、解決戰(zhàn)略目標和規(guī)劃不明確，不具體問題。 PAGEREF _Toc291484037 h 45 HYPERLINK l _Toc291484038 二、解決戰(zhàn)略目標和規(guī)劃未能及時、有效地傳達。 PAGEREF _Toc291484038 h 45 HYPERLINK l _Toc291484039 第五節(jié) 固定枝干解決財務問題的方法 PAGEREF _Toc291484039 h 45 HYPERLINK l _Toc291484040 第六節(jié) 施肥解決企業(yè)文化存在問題 PAGEREF _Toc291484040 h 46 HYPERLINK l _

15、Toc291484041 一、營造健康向上的企業(yè)文化氣氛，增強企業(yè)職工的凝聚力 PAGEREF _Toc291484041 h 46 HYPERLINK l _Toc291484042 二、更多地開展文娛活動 PAGEREF _Toc291484042 h 46 HYPERLINK l _Toc291484043 三、注重對員工的鼓勵 PAGEREF _Toc291484043 h 47 HYPERLINK l _Toc291484044 附錄 PAGEREF _Toc291484044 h 48 HYPERLINK l _Toc291484045 房地產相關名詞解釋 PAGEREF _Toc

16、291484045 h 48 HYPERLINK l _Toc291484046 一、建筑知識 PAGEREF _Toc291484046 h 48 HYPERLINK l _Toc291484047 二、買房知識 PAGEREF _Toc291484047 h 65 HYPERLINK l _Toc291484048 三、物業(yè)知識 PAGEREF _Toc291484048 h 75 HYPERLINK l _Toc291484049 四、土地知識 PAGEREF _Toc291484049 h 81 HYPERLINK l _Toc291484050 五、拆遷知識 PAGEREF _Toc

17、291484050 h 89第一章 工程背景第一節(jié) 宏觀環(huán)境分析一、經濟環(huán)境 在08年全球金融危機的波動下對中國房地產行業(yè)的影響 1房地產開發(fā)完成情況。1-11月，全國完成房地產開發(fā)投資26546億元，同比增長22.7%，增幅比1-10月回落1.9個百分點。1-11月，全國房地產開發(fā)企業(yè)房屋施工面積25.5億平方米，同比增長17.7%；房屋新開工面積8.4億平方米，增長5.4%；房屋竣工面積3.5億平方米，增長6.1%。其中，住宅竣工面積2.9億平方米，增長5%。1-11月，全國房地產開發(fā)企業(yè)完成土地購置面積3.2億平方米，同比下降5.9%；完成土地開發(fā)面積2.1億平方米，同比下降2.7%。

18、2商品房銷售和空置情況。1-11月，全國商品房銷售面積4.9億平方米，同比下降18.3%。其中，商品住宅銷售面積下降18.8%；商品房銷售額19261億元，同比下降19.8%。其中，商品住宅銷售額下降20.6%。截至11月末，全國商品房空置面積1.36億平方米，同比增長15.3%，增幅比1-10月提高2.2個百分點。其中，空置商品住宅7084萬平方米，同比增長22.9%，增幅提高4.9個百分點。 3房地產開發(fā)企業(yè)資金來源情況。1-11月，房地產開發(fā)企業(yè)本年資金來源33404億元，同比增長4.2%。其中，國內貸款6416億元，增長5.2%；企業(yè)自籌資金13444億元，增長30.9%；其他資金12

19、942億元，同比下降14.5%。其中,個人按揭貸款3046億元，下降25.6%。 470個大中城市房屋銷售價格指數(shù)。11月份，全國70個大中城市房屋銷售價格同比上漲0.2%，漲幅比10月份低1.4個百分點；環(huán)比下降0.5%。新建住宅銷售價格同比上漲0.2%，漲幅比10月份低1.6個百分點；環(huán)比下降0.6%。 5全國房地產開發(fā)景氣指數(shù)。11月份，全國房地產開發(fā)景氣指數(shù)為98.46，比10月份回落1.22點，比去年同期回落8.13點。點評：從全國房地產開發(fā)景氣指數(shù)及各項分類指數(shù)延續(xù)回落的態(tài)勢來看，此輪房地產行業(yè)的調整仍在繼續(xù)，房價同比漲幅已經回落到0.2%，根本上與去年同期持平。在前段期間貨幣政策

20、松動、地方政府及中央政府救市政策的不斷刺激下，只有局部地區(qū)的成交量呈現(xiàn)明顯回暖的趨勢，如上海市、重慶市、廣東省等11月商品房銷售面積較10月分別增加了29%、40%和9%，但從全國來看，11月商品房銷售面積較10月依然減少了3%。由此可以看出，盡管一系列政策的出臺減少了購房者的支付本錢，但短期來看對刺激消費需求釋放的作用是有限的，消費者對房價繼續(xù)下調的預期以及宏觀經濟的不確定性致使觀望氣氛依然濃郁。二、社會因素第一，住房保障是社會保障的一局部，保障程度與整個社會保障理念有關，以根本保障為根底的社會保障體系決定了我國的住房保障也只能是低水平的根本保障。保障的本質含義是救助，是保障 “人人有房住，

21、而不是保障“人人有住房。第二，不能將“住房保障泛化為包括中等收入群體的“住房普遍福利，保障住房的主要形式是廉租房，經濟適用房政策和雙限商品房政策是在特定階段實行的住房政策，隨著經濟和社會背景的改變，這兩種住房政策應該逐步淡出，而不應該作為住房保障的內容而長期存在。第三，住房保障應面向城鎮(zhèn)常住人口而不僅僅是戶籍人口。人力資本是城市經濟開展的重要資源，為城市經濟增長做出奉獻的是城鎮(zhèn)常住人口而不僅僅是戶籍人口，住房保障是實現(xiàn)人力資本提升的必要條件，有利于城市產業(yè)結構的升級和城市社會經濟的可持續(xù)開展。三、價格、人口因素城鎮(zhèn)戶籍人口低收入階層住房支付能力缺乏城鎮(zhèn)戶籍人口住房主要通過自建、購置或租賃公房來

22、解決，到住房市場租賃住房的比例僅有2.6%。2005年，城鎮(zhèn)非農戶籍人口下面簡稱為城鎮(zhèn)戶籍人口的住房解決方式為：自建住房19.4%，購置商品住房19.6%，購置經濟適用房9.1%，購置原公有住房32.3%，租賃公房的比例為12.3%，租賃市場住房的比例為2.6%，其他解決方式為4.6%見圖6?？傮w看，城鎮(zhèn)戶籍人口住房不存在普遍性的住房短缺，住房保障涉及的問題應該是如何滿足低收入家庭的住房改善要求和新增家庭的住房需求。2005年，城鎮(zhèn)戶籍家庭平均住房建筑面積78平方米，人均住房建筑面積，人均住房間數(shù)0.92間，廚廁完全的成套住房比例為84%。以2人戶為主的一代戶有半數(shù)住在60平方米以下的住房中，

23、以3人戶為主的二代戶有半數(shù)住在68平方米以下的住房中，以5人戶為主的三代戶有半數(shù)住在79平方米以下的住房中見表5。本局部將對城鎮(zhèn)戶籍人口分別進行購房支付能力和租房支付能力分析，其中購房支付能力計算用來分析自有房家庭的住房改善能力，租房支付能力計算用來分析新增家庭的住房支付能力。圖1 城鎮(zhèn)非農戶籍人口各種住房解決方式戶數(shù)占比住房建筑面積平方米人均住房建筑面積平方米人均住房間數(shù)一代戶30.3%60341二代戶54.5%6822三代戶13.8%7917附表 2005年城鎮(zhèn)戶籍人口住房狀況 注：表中數(shù)字除戶數(shù)占比外均為中位數(shù)。1. 城鎮(zhèn)戶籍低收入新增家庭租房支付能力缺乏按照本報告前文結論：當住房月租金

24、超過家庭月收入的25%，認為該家庭住房支付能力缺乏，應進入住房保障對象范圍。本局部數(shù)據(jù)來源為國家統(tǒng)計局相關統(tǒng)計資料。其中，租金采用市場價租金，比擬標準采用1居室租金；將家庭的月收入與住房市場租金相比，得到租金收入比。根據(jù)相關數(shù)據(jù)分析，最低收入戶、低收入戶、中等偏下收入戶占全部人口的40%的全部樣本的收入按租金收入比25%的標準，均達不到足夠的以市場租金租賃1居室的支付能力。該結論的實際意義為：2005年，城鎮(zhèn)戶籍人口租賃市場住房的比例為2.6%，按最低收入戶、低收入戶、中等偏下收入戶平均收入50%以下共40%的比例計算，因租不起市場價住房需要進入城鎮(zhèn)住房保障體系的家庭比例為1.04%，近似為1

25、%。動態(tài)的看，近年我國城鎮(zhèn)人口的自然增長率為6左右，每年增加的人數(shù)約為300萬人，50%的戶籍人口增加150萬人，按最低收入戶、低收入戶、中等偏下收入戶共40%的比例計算，每年新增60萬人大約20萬戶低收入家庭租不起市場價住房，需要納入住房保障范圍。2. 城鎮(zhèn)戶籍擁有住房資產的最低收入家庭住房改善能力缺乏2005年我國城鎮(zhèn)戶籍家庭中80.5%的比例住在自有住房中，其中人均住房建筑面積在10平方米以下的比例為12.6%，10-15平方米的比例為14.8%；低收入家庭的自有住房中大約有10%的家庭人均住房建筑面積在10平方米以下，有20%的家庭人均住房建筑面積在10-15平方米。可見，城鎮(zhèn)戶籍家庭

26、中擁有自有住房的家庭，也會有一定的住房改善要求。分析自有住房家庭的住房改善能力，必須要考慮其自有房產的價值。本報告利用住房可支付性指數(shù)HAI來比擬城鎮(zhèn)戶籍低收入家庭的購房支付能力。采用2005年國家統(tǒng)計局調查相關數(shù)據(jù)進行分析。分別計算住房資產計入前后不同收入階層的HAI指數(shù)變化，結果為見表1：HAI未考慮住房存量資產HAI考慮住房存量資產最低收入戶低收入戶中等偏下收入戶中等收入戶-中等偏上收入戶-高收入戶-最高收入戶-平均-表1 2005年不同收入階層考慮住房存量資產前后條件下的HAI比照資料來源：根據(jù)2005年國家統(tǒng)計局城市司住戶調查數(shù)據(jù)計算。第二節(jié) 行業(yè)環(huán)境一、房地產行業(yè)的開展狀態(tài)21世紀

27、的10年代已經開啟，然而，這個新時代開始的冬天對于熱了好幾年的中國房地產來說，似乎有些寒冷。在最近的一個多月里，中央密集出臺了信貸、稅收、土地等一系列房地產調控政策。證券時報發(fā)表中國社科院世界經濟與政治研究所助理研究員李春頂博士文章表示，中國房地產在新的時代將經歷怎樣的變化和開展，未來的走向如何，是一個重要問題。 1. 房地產對中國經濟奉獻卓著 已經過去的10年，是中國房地產取得飛速開展和巨大成就的10年。自1998年中國住房制度改革以來，正式確立了房地產的全面市場化方向，方案和分配時代長期積聚的需求得到了極大釋放，加上中國經濟的高速增長和城市化步伐的邁進，推動了中國房地產業(yè)的大開展，房地產規(guī)

28、模和建筑面積逐年遞增。同時，房地產市場逐步形成、完善和成熟，當前的房地產業(yè)已經開展成為包含土地、建筑、交易和金融效勞的多鏈條、多部門的重要產業(yè)，同時房地產的投資和投機屬性也已充分的顯現(xiàn)和發(fā)揮作用。 在過去的10年中，房地產對于中國的經濟增長奉獻卓著。在消費、投資和出口貿易這三大經濟增長的動力中，投資和出口構成了中國增長的核心，其中房地產是投資中的重要力量。整個循環(huán)的過程是，出口形成了國內實體經濟的開展，解決了就業(yè)，增加了居民收入，也給國家?guī)砹司揞~的外匯儲藏和稅收收入，政府轉而將這些收入轉化為政府投資用于根底設施和民生建設；實體經濟開展、根底設施建設和人民收入水平的提高形成了對城市化的需求，從

29、而推動了房地產的快速開展，進而又推動了經濟的增長。所以，可以說，在“中國式增長的動力中，出口、政府投資和房地產是三大重要力量。出口增加了政府和居民收入，政府收入用于投資，居民收入轉化為儲蓄和房地產需求，同時房地產又給了政府土地財政，逐步升高的房價剝奪了居民的多數(shù)儲蓄，讓我們這個高儲蓄的國家在缺少消費時，同樣能夠取得驚人的經濟增長。 中國的房地產似乎一直處于稀缺的賣方市場狀態(tài)，即使保持了年均20%多的增長速度，但仍然難以滿足不斷增加的需求。原因是一方面由于中國經濟的高速開展，城市化的進程帶動了城市的就業(yè)和人口增加，以及人們收入水平的提高，加上商業(yè)和效勞業(yè)的開展，都形成對房地產的大量需求；另一方面

30、，房地產已經開展成為重要的投資品，在房價上漲的預期下，投資和投機需求鋪天蓋地的進入市場。目前，投資和投機已經過度，推動房價一路非理性快速上漲，嚴重脫離了經濟增長和人民收入水平的增長速度。房價泡沫毋庸置疑，近期被福布斯列為全球六大資產泡沫第二位，其中蘊涵的風險不可小覷。 2. 未來10年開展趨勢和特點展望10年代，房地產的開展空間依然很大，中國的城市化比率和國外相差甚遠，“居者有其屋的目標遠沒有實現(xiàn)，房地產仍然可以成為經濟增長的重要動力。然而，當前問題的重點，是高房價的風險及其帶來的一系列隱患。首先，高房價帶來的資產泡沫一旦破滅，將影響房地產相關的產業(yè)鏈，嚴重影響經濟增長和金融平安；其次，高房價

31、不利于房地產的進一步開展和發(fā)揮對經濟增長的推動作用，過高的價格將阻礙正常需求，不利于中國城市化推進；再次，高房價剝奪了居民的收入，不利于啟動內需和消費的增長。 可以預期的是，2021及之后的中國房地產將呈現(xiàn)以下的開展趨勢和特點： 第一，房價將逐步回歸理性，呈現(xiàn)平穩(wěn)漸進開展的趨勢。如果相關調控政策及時有力，化解了當前房地產泡沫的風險，并推動其健康開展，那么會實現(xiàn)平穩(wěn)的過渡；而如果任由房價按照目前趨勢推進，那么未來的下行和危機難以防止；預計房價在10年代會有一個泡沫破滅和價格下跌的過程，而后再逐步平穩(wěn)健康開展，但下跌的幅度和引起的危機程度那么取決于市場和政策的組合作用。 第二，保障性住房將得到加強

32、。從目前的政策措施看，未來中國將加大保障性住房的建設，但中國人口眾多的實際和方案供給帶來的分配畸形和無效率決定了依靠保障難以解決中國住房的民生問題。 第三，中國房地產在10年代會經歷較快的開展過程。這是由未來中國經濟增長和城市化開展的現(xiàn)實需要決定的，所以中國房地產預計不會出現(xiàn)如香港和日本的一旦下跌那么一蹶不振的局面。 第四，目前的房地產價格根本已經到達高位頂點，2021年繼續(xù)大幅上漲的局面應該不會出現(xiàn)，原因是政策已經開始對房地產發(fā)力，人們的預期和觀望情緒業(yè)已出現(xiàn)。 3. 當前調控應關注兩個層面從中國房地產當前的形勢看，2021年的調控政策應該重點關注兩個層面，一是嚴厲打擊房地產投資和投機，控制

33、房價，防止泡沫的繼續(xù)擴大；二是防止房地產泡沫破滅引發(fā)危機和風險，保持房地產和房價的健康穩(wěn)定開展。政策可行的路徑是，一方面控制投資和投機以控制房價，另一方面通過保障住房緩解自住需求，同時加快經濟增長和城市化進程，逐步擠壓房地產中的泡沫。近期中央一系列政策的出臺已經顯示了政策上的重視和關注，營業(yè)稅優(yōu)惠政策調整、“國四條出臺、土地出讓收支管理的變動等從各個方面打擊了房地產的投資和投機，保障住房建設等增加了供給和解決了民生。沿著這樣的政策路線開展，10年代的中國房地產將會更加健康穩(wěn)定和成熟。二、房地產外部環(huán)境1、房地產行業(yè)進入壁壘日益提高。隨著土地市場化機制的逐步完善，行業(yè)管理日益標準，對房地產企業(yè)的

34、規(guī)模和資金實力的要求越來越高，缺乏品牌的中小房地產開發(fā)企業(yè)將被市場淘汰。2、房地產行業(yè)整體開發(fā)水平不高。由于我國早期房地產業(yè)市場進入門檻較低，國內房地產開發(fā)企業(yè)逾3 萬家，但具有一級房地產開發(fā)資質的企業(yè)僅占2%，房地產企業(yè)所占市場份額較低，具有全國性品牌優(yōu)勢的大型房地產公司較少。3、房地產競爭區(qū)域差異性較大。我國房地產投資主要集中在東部地區(qū)，中、西部地區(qū)投資量相對較少。東部地區(qū)房地產市場容量和需求較大、市場較為成熟，競爭較為充分，而中、西部地區(qū)房地產市場起步較晚，開展相對滯后。4、房地產競爭加劇，買方市場已根本形成。隨著個人成為購房消費主體，較高行業(yè)利潤的吸引，不少公司通過產業(yè)轉型、直接投資、

35、收購兼并、投資參股、組建新公司等方式涉足房地產業(yè)，房地產市場競爭正朝著多元化、個性化的方向升級開展。5、房地產進入資本競爭時代。房地產是資金密集型產業(yè)，隨著房地產行業(yè)市場競爭的升級，資本實力將成為企業(yè)競爭的主導因素，實力雄厚、具有相當規(guī)模和品牌優(yōu)勢、標準成熟的房地產企業(yè)將成為市場的領導者。目前國內房地產業(yè)的行業(yè)集中度較低，2005 年前100 名企業(yè)實現(xiàn)銷售額僅占全國市場份額的18.06%。雖然經過前幾年的高速開展，出現(xiàn)了一些全國性的大型房地產企業(yè)，但大量的中小企業(yè)依然存在。同時，一些區(qū)域強勢企業(yè)依靠品牌優(yōu)勢等，都具備跨區(qū)域開發(fā)和規(guī)模化經營的能力。第三節(jié) 內部環(huán)境一、企業(yè)文化真正的企業(yè)文化是什

36、么？我們?？吹降摹捌髽I(yè)文化的定義是：共同的價值觀和行為準那么。在討論什么是真正的“企業(yè)文化之前，我們先看上面的定義。所謂“價值觀，簡單地來講就是“什么是對的，什么是錯的，所謂“行為準那么，也可以簡言之“什么事該做，什么事不該做。從這一層意思上來看，“企業(yè)文化的定義就不難理解了。那么什么才是真正的“企業(yè)文化？之所以這么問，那是因為我們通常看到的“企業(yè)文化的表現(xiàn)形式是：寫在書上、墻上、橫幅上；說在嘴上但就是沒有落實在行動上。于是，我們才開始疑心“理論與現(xiàn)實的差距，反問“什么才是真正的企業(yè)文化。我個人認為“真正的企業(yè)文化包括以下幾個特征：其一，象征性的。文化在文字表達上是一種精神層面上的，但在表現(xiàn)形

37、式上是多樣的。即物質的、制度的和精神的。而核心是在精神層面上，我們常見的企業(yè)文化的表現(xiàn)卻常?！盁o核。其二，整體性的。企業(yè)文化不是個體的文化，之所以有時候是“老板的文化，那是因為企業(yè)還不夠大、員工還不夠多，“企業(yè)文化還沒有形成。其三，穩(wěn)定性的。因為企業(yè)文化不是短期的、速成的，所以需要積淀，并固化成一種習慣。眾所周知，習慣比擬穩(wěn)定。這就是為什么空降兵能改變企業(yè)體制、裁員，但卻不能改變一個企業(yè)的文化。其四，約定俗成性的。這反映的更多是一種制度層面的東西。如：“之前都是這么做的，現(xiàn)在也應該這么做。綜合ZWB公司的企業(yè)文化，其主要問題有以下幾點：公司員工缺乏歸屬感、凝聚力、戰(zhàn)斗力。公司內部文化交流活動較

38、少。公司個人主義氣氛過濃。公司內部已逐漸形成一種不良風氣和習慣。二、組織結構房地產工程組織是房地產工程的參與者、合作者按一定的規(guī)那么構成的有機整體，是工程的行為主體構成的系統(tǒng)?，F(xiàn)代房地產工程組織不同于一般的企業(yè)團體組織，具有非常復雜的特點。它不僅是由房地產工程的特殊性所決定的，而且它又決定了工程組織設置和運行的根本原那么和根本要求，決定了行為主體的組織行為，決定了工程組織、控制、溝通、協(xié)調和信息流通的形式，所以研究房地產工程組織的具體特點是十分必要的。在通常情況下，房地產工程組織的特點表現(xiàn)如下：1明確的目的和目標。2組織結構的完整性。3組織形式具有一次性、暫時性。4工程組織與企業(yè)組織之間有強烈

39、的關聯(lián)性。5工程組織易受到相關部門不同程度的影響，如政府行政主管部門、質檢部門、環(huán)保部門等。它們可按有關法律、法規(guī)政策、公共準那么對工程進行不同程度的干預，當然也可能由于某些個人因素的影響，存在一些不合理的干預。6工程組織有高度的彈性、可變性。7工程組織沒有固定的組織文化。三、戰(zhàn)略目標企業(yè)戰(zhàn)略目標是指企業(yè)在實現(xiàn)其使命過程中所追求的長期結果，是在一些最重要的領域對企業(yè)使命的進一步具體化。它反映了企業(yè)在一定時期內經營活動的方向和所要到達的水平，既可以是定性的，也可以是定量的，比方競爭地位、業(yè)績水平、開展速度等等。與企業(yè)使命不同的是，戰(zhàn)略目標要有具體的數(shù)量特征和時間界限，一般為35年或更長。而戰(zhàn)略那

40、么是為到達其戰(zhàn)略目標而采取的行為.。戰(zhàn)略目標是企業(yè)使命和功能的具體化，一方面有關企業(yè)生存的各個部門都需要有目標；另一方面，目標還取決于個別企業(yè)的不同戰(zhàn)略。因此，企業(yè)的戰(zhàn)略目標是多元化的，既包括經濟目標，又包括非經濟目標；既包括定性目標，又包括定量目標。盡管如此，各個企業(yè)需要制定目標的領域卻是相同的，所有企業(yè)的生存都取決于同樣的一些因素。德魯克在?管理實踐?一書中提出了八個關鍵領域的目標： 1市場方面的目標：應說明本公司希望到達的市場占有率或在競爭中到達的地位； 2技術改進和開展方面的目標：對改進和開展新產品，提供新型效勞內容的認知及措施； 3提高生產力方面的目標：有效的衡量原材料的利用，最大限

41、度的提高產品的數(shù)量和質量。 4物資和金融資源方面的目標：獲得物質和金融資源的渠道及其有效的利用； 5利潤方面的目標：用一個或幾個經濟目標說明希望到達的利潤率。 6人力資源方面的目標：人力資源的獲得、培訓和開展，管理人員的培養(yǎng)及其個人才能的發(fā)揮。 7職工積極性發(fā)揮方面的目標：對職工鼓勵，報酬等措施。 8社會責任方面的目標：注意公司對社會產生的影響。綜合分析，ZWB公司在戰(zhàn)略目標管理方面存在的問題有如下兩點：1. 戰(zhàn)略目標和規(guī)劃不明確，不具體。2. 戰(zhàn)略目標和規(guī)劃未能及時、有效地傳達。第二章 存在問題第一節(jié) 土地貧瘠領導人存在的問題一、權利分配不均員工感到C管事情很細，只有一個工程，那就扁平式管理

42、，直接當總經理，現(xiàn)在就是很多事情跟總經理說了以后就沒有下文了，可能也是因為C總沒有充分授權?，F(xiàn)在都是直接找C總，那她不是總經理是什么？還有員工甚至提出C總心比擬軟，管的太細，說了很屢次，但是總是改不了。她也說：“你看嘛，我不管行不行嘛？她好似覺得非她不行，曾瑞也說她非常追求完美，包括外墻的顏色都要管，ZWB現(xiàn)在這么被動主要是效率太低了。3年多了，公司還這么被動，要不是底子厚早就垮了，這么久了我們都沒有跳出這個圈子。從企業(yè)開展的角度來說，分權更能調動下屬的積極性，也同樣可以使你有更多的時間來研究企業(yè)的開展方向，目標，規(guī)劃企業(yè)的開展戰(zhàn)略，也有時間來研究行業(yè)開展情況，使自己的企業(yè)立于競爭的有利位置，

43、如果你整天的忙于事務，會把自己的管理能力降低到一個具體管理人員的水平，如果分權出去，可以從更高層次，更全局的角度，或局外人的角度來審視你的企業(yè)存在的問題和未來的開展情況，我覺得是更有利于你企業(yè)的開展的。只是分權后，也要及時地加強對企業(yè)的監(jiān)督，經常調研，掌握一些情況，發(fā)現(xiàn)問題及時處理，使企業(yè)立于不敗之地。再有就看你是什么性質的企業(yè)了，國營企業(yè)老總為什么集權，因為只有日常的權力才有好處，才讓員工覺得你的權力很大，什么事兒不找你是辦不成的，其實是一種利益的趨使，不會考慮會給公司造成什么影響的。而私營企業(yè)老總就不一樣，他只重視生產經營效益，怎樣能取得好的效益就怎么干，不在意在日常的工作中的權力大小，也

44、不會去謀求日常的小利，那樣會損害公司的大的利益。二、戰(zhàn)略目標不明確企業(yè)戰(zhàn)略目標是指企業(yè)在實現(xiàn)其使命過程中所追求的長期結果，是在一些最重要的領域對企業(yè)使命的進一步具體化。它反映了企業(yè)在一定時期內經營活動的方向和所要到達的水平，既可以是定性的，也可以是定量的，比方競爭地位、業(yè)績水平、開展速度等等。與企業(yè)使命不同的是，戰(zhàn)略目標要有具體的數(shù)量特征和時間界限，一般為35年或更長。而戰(zhàn)略那么是為到達其戰(zhàn)略目標而采取的行為。對于ZWB公司的未來開展來說，C覺得“做強，不做大而對于大多數(shù)員工來說，他們對公司的戰(zhàn)略目標相當于一紙空文，多數(shù)人不知道、不清楚、不了解。三、缺乏與員工的交流溝通是指意義的傳遞和理解,要

45、使溝通成功,意義不僅要得到傳遞,還需要被理解.關于管理溝 通,它包括了人際溝通和組織溝通在ZWB公司中，員工普遍反映領導與員工溝通較少，甚至可以說是沒有溝通。有員工提出C總雖然有遠大的目標，但是我們做員工的都不知道四、領導風格屬于專制型員工說道：老板在信任人的程度上比擬差，多疑，覺得員工有問題。疑心員工的誠信。審計部是全程介入的，事后讓大家很不舒服，因為審計部門在事前就介入了業(yè)務活動。 員工感覺老板要接受意見可能性比擬小，以前很多人都提出過類似意見了，但沒有效果。 老板的做事風格比擬偏重，只要認準的東西很少能夠改變，這次請咨詢公司來做已經是破天荒了。也有員工說：C總很聽不得風言風語，從來不想為

46、啥子有這些話。還有就是很不相信人。第二節(jié) 葉片枯黃人力資源存在問題一、人力資源規(guī)劃問題1. 人才儲藏不充足。戰(zhàn)略性人才儲藏為企業(yè)的長遠開展戰(zhàn)略效勞，它服從和效勞于企業(yè)的長遠開展，將人才儲藏作為企業(yè)人才開展的戰(zhàn)略問題看待，實質上是從企業(yè)未來的開展目標出發(fā), 對企業(yè)人才現(xiàn)狀進行深入分析，明確企業(yè)人才的層次、數(shù)量、結構及其與環(huán)境的關系，通過儲藏人才，使企業(yè)在劇烈的競爭中獲得人才優(yōu)勢，從而帶動企業(yè)開展，以獲得競爭優(yōu)勢。企業(yè)開展過程中，其具有以下三個特征： 擁有現(xiàn)在不用的人才 擁有人才是為了在未來使用 所擁有的人才在未來是否必然使用是未知的 企業(yè)進行人才儲藏的動因1.未來人才的稀缺程度可能加大 首先，隨

47、著產業(yè)調整引起的產業(yè)結構變化，社會對人才的需求發(fā)生了結構性變化，在人才供給缺乏和相對滯后條件下，對特定人才的需求增加使人才的稀缺程度增加； 其次，經濟開展對人才所應具備的素質要求更高，從而具有高智商、高學歷、高素質、高技能的合格人才更加難得。 2.未來吸引人才的難度可能加大 具有人才優(yōu)勢的地區(qū)因其良好的經濟氣氛、優(yōu)厚的待遇、較成熟的人才成長環(huán)境等，對人才具有極大的吸引力；而人才弱勢地區(qū)往往缺乏這些人才成長和發(fā)揮作用的條件，對人才缺乏吸引力，從而使人才由人才弱勢地區(qū)向人才優(yōu)勢地區(qū)流動。人才領域的“馬太效應，使人才弱勢地區(qū)越來越難以吸引人才。 3.未來吸引人才的本錢可能增加 由于人才競爭的加劇，各

48、個企業(yè)為了吸引人才而為人才提供了比擬優(yōu)厚的待遇，使未來吸引人才的條件逐漸升溫，吸引人才的本錢增加，提前進行人才儲藏所需的本錢要比將來吸引人才所需的本錢節(jié)省得多。 4.人才儲藏可以為人才的使用創(chuàng)造條件 人才儲藏的最主要的顧慮是，不知道所吸引的人才是否能夠在未來發(fā)揮作用，是否能“為我所用。一方面，如果不知道未來的前景和走向，就不知道未來需要什么人才，從而就不愿意進行人才儲藏；另一方面，如果沒有人才，就難以為企業(yè)開展進行預先的設計和籌劃。要打破這個怪圈，就需要先進行人才資源規(guī)劃，引進人才，進行人才儲藏。在ZWB公司中，即使公司很多工作崗位處于缺人狀態(tài)，公司也沒能及時補充。員工感覺自己是新員工也不是老

49、板熟人，不能夠融入，公司現(xiàn)有領導是老板的朋友，或以前的職員，現(xiàn)在的熟人團隊。 2. 公司未提供員工入職培訓與職業(yè)生涯規(guī)劃。新員工入職培訓的定義 企業(yè)招聘錄用的新員工并不是一開始就具備完成規(guī)定工作所必需的知識和技能， 也缺乏在企 業(yè)新集體中同心協(xié)力的工作態(tài)度。因此，企業(yè)為使他們盡快掌握必要的知識、技能和具備的 素質，必須對他們進行入職培訓。同時，企業(yè)是在一個不斷變動的經濟技術環(huán)境中生存與開展，企業(yè)員工的知識、技能和工作 態(tài)度就必須與這種不斷變動的外部環(huán)境相適應，使知識不斷更新，技能素質不斷提高。 所以，企業(yè)員工培訓是針對兩種人，一種是新錄員工，另一種是現(xiàn)有職工。以此類推，入職培訓的定義就應該是“

50、入職培訓是指給新雇員傳授其完本錢職 工作所必需的根本技能的過程。 “我們不知道公司戰(zhàn)略目標，在入職培訓中應該知道公司戰(zhàn)略目標，讓員工知道自己的目標和未來。至于培訓方面，長期的培訓很少，今天培訓一下明天培訓一下，亂得很。 有員工如如是說。二、人員招聘與錄用問題招聘原那么不明確。招聘原那么：公司招聘員工應本著精簡、高效，崗位是否需要，受聘人是否符合?崗位能力要求? 的原那么，并以?崗位能力要求?為標準，真正做到任人唯賢、量才錄用、按需錄用，合理 地配置人力資源。招聘制度不健全。招聘方案各部門(分公司)需增設人員時，由各部門(分公司)討論填寫“招聘申請表交至企管 (人事)部，由企管(人事)部根據(jù)公司

51、整體人員情況制定出相應的招聘方案，確定招聘的途徑、費用、形式等后，報總經理審批。招聘實施招聘方案經總經理批準后，由企管(人事)部安排實施。收集應聘人員資料、指定面試人員、安排面試時間、地點及確定面試結果。招聘程序不標準。大中專畢業(yè)生招聘程序大中專畢業(yè)生信息主要通過到人才市場、省內外高校洽談及通過互聯(lián)網發(fā)布信息等聯(lián)系方式來獲得應聘者信息，具體程序如下：應聘人員由企管(人事)部收集信息并進行第一次面試，面試人員將從個人性格、個人能力、個人素質、身體狀況等各方面對應聘人員進行評定，在“面試評估表上做好相應的記錄并確定第一次面試結果。第一次面試結果分為：回絕、推薦給專業(yè)部門進行第二次面試或其他；推薦給

52、部門進行第二次面試的應聘人員將由專業(yè)部門領導對其進行第二次面試；面試人員將從工作經驗、工作態(tài)度、工作技能及專業(yè)知識等方面對應聘人員進行評定，“面試評估表上 做好相應的記錄并確定第二次面試結果；第二次面試結果分為：回絕、可以錄用或其他。通過一、二次面試并體檢合格的人員由企管(人事)部報總經理或分管人事的公司領導確定是否錄用。外聘人員招聘程序因工作需要，單位在短期內聘用退休、下崗失業(yè)人員的。由用人單位提出需求申請，企管(人事)部及用人單位提出人選，報公司黨委批準后，方可簽訂聘用協(xié)議聘用。聘期滿 協(xié)議即行終止，如需繼續(xù)聘用的要重新簽訂聘用協(xié)議。不按以上聘用程序辦理的,不予核發(fā)工資。三、績效考核問題1

53、. 績效考核目的不明確。企業(yè)實行績效考核的真正目的，是改善工作業(yè)績和提升員工能力，自下而上地達 成公司的經營目標。如何有效地實施績效考核，能否到達績效考核的真正目的， 是企業(yè)進行績效考核時的重點，而行政人員的績效考核，因其工作性質可量化因 素較少而成為了企業(yè)績效考核中的難點。 企業(yè)中的行政管理人員的工作流程 根本上屬于公司核心業(yè)務流程以外的輔助流程，工作性質主要為支持、效勞。其 工作本身具有以下五大特點： 第一：工作難以量化。行政人員的工作結果很難用定量的數(shù)據(jù)來衡量，往往 需要通過定性指標來判斷，這就很難防止判斷過程中的主觀性。 第二：工作內容往往為某項事件的過程，成果不顯化。這將加大考核者對

54、行 政人員工作質量的判斷難度。 第三：臨時性工作任務多，方案性不強。相對而言，在日常工作中，行政人 員與本職工作相關的臨時性工作任務較多， 有些企業(yè)中某些行政崗位人員的臨時 性工作甚至占到了其工作量的 40%以上。這將直接影響考核人對行政人員考核重 點的關注。 第四：行政部門內部存在著大量臨時性的團隊合作式工作。面對越來越劇烈 的市場競爭，精簡人員、提高效率已成為企業(yè)加強內部管理的手段之一。這種情 況下，行政部門越來越多地采用人員互為 A、B 角的工作方式，倡導并實行部門 內部團隊合作，在工作繁忙或臨時追加工作時，往往會調動部門大局部甚至全部 人員開展某項工作。 這將增加考核者判斷每個行政人員

55、在團隊工作中表現(xiàn)的難度。 第五：需要協(xié)調橫向、縱向的相關部門開展工作。工作本身需要做大量內外 部協(xié)調，協(xié)調的質量會影響到相關部門的業(yè)績，甚至企業(yè)的業(yè)績。因此對其工作 質量的衡量可能會涉及多個考核者。員工希望公司能夠提供未來的職業(yè)規(guī)劃，能夠提升自身的技能，不要扣薪水。2. 沒有科學合理的考核制度。員工認為有些事宜確實該處分，但有些員工處分不合理，有些事情不是工程師能夠決定的，只是能夠催促的責任，超越了工程師的能力和責任范圍之外，導致了工作任務沒有完成，處分就不合理。3. 沒有績效面談制度?？冃嬲勈乾F(xiàn)代績效管理工作中非常重要的環(huán)節(jié)。通過績效面談實現(xiàn)上級主管和下屬之間對于工作情況的溝通和確認找出工

56、作中的優(yōu)勢及缺乏，并制定相應的改進方案。就某一項完整的工作而言根據(jù)工作的進展程度，績效面談可以分三類即初期的績效方案面談，進行中的績效指導面談，末期的績效考評總結面談。 績效面談是通過面談的方式由主管為員工為明確本期考核結果，幫助員工總結經驗，找出缺乏，與員工共同確定下期績效目標的過程。面談是最直接的溝通方式，溝通程度較深，可以對某些不便公開的事情進行交流，使員工容易接受，管理者可以及時對員工提出的問題進行答復和解釋，減少溝通障礙，利于員工績效與組織績效有效結合。我覺得公司要講誠信，你都不誠信，那我一個打工仔為什么要誠信。員工的思想境界達不到為了公司的不要過節(jié)費。4. 沒有反應?？冃Х磻强冃?/p>

57、管理過程中的一個重要環(huán)節(jié)。它主要通過考核者與被考核者之間的溝通，就被考核者在考核周期內的績效情況進行面談，在肯定成績的同時，找出工作中的缺乏并加以改進?？冃Х磻哪康氖菫榱俗寙T工了解自己在本績效周期內的業(yè)績是否到達所定的目標，行為態(tài)度是否合格，讓管理者和員工雙方達成對評估結果一致的看法；雙方共同探討績效未合格的原因所在并制定績效改進方案，同時，管理者要向員工傳達組織的期望，雙方對績效周期的目標進行探討，最終形成一個績效合約。由于績效反應在績效考核結束后實施，而且是考核者和被考核者之間的直接對話，因此，有效的績效反應對績效管理起著至關重要的作用。四、薪酬管理問題1. 工資構成不合理。A提到：承諾

58、的都沒有兌現(xiàn)。過節(jié)費沒有。公司薪酬制度不人性化。我們工作分根本和績效，根本工資平時，績效考核是一百分，按比例發(fā)放。哪個工作能夠百分之百的完成。每個月都拿不全工資。認真做好每一項細節(jié)工作，每個月都沒拿全。5000多，根本工資85%，15的績效。工作做了不但沒有獎勵，反而工資沒拿全。2. 工資發(fā)放不及時。3. 薪酬水平低于同行平均水平。薪酬水平是指企業(yè)內部各類職位和人員平均薪酬的上下狀況，它反映了企業(yè)薪酬的外部競爭性。 薪酬水平反映了企業(yè)薪酬相對于當?shù)厥袌鲂匠晷星楹透偁帉κ中匠杲^對值的上下。它對員工的吸引力和企業(yè)的薪酬競爭力有著直接的影響，其數(shù)學公式為：薪酬水平=薪酬總額/在業(yè)的員工人數(shù)。五、勞動

59、關系問題1. 勞動管理關系不合理1企業(yè)勞動關系管理是企業(yè)根據(jù)國家勞動法律、法規(guī)，遵照勞動關系法律調整的根本原那么，運用企業(yè)管理的技能和手段，以勞動關系的和諧、穩(wěn)定為目標展開一系列活動的總稱。ZWB公司的高層領導出現(xiàn)了“想來就來，想走就走的不良風氣，勞動關系管理的不嚴謹，不標準，導致了有些人趁虛而入。2ZWB公司應該制定嚴謹?shù)膭趧雍贤P系，而且應該具體地實施到位。2. 員工反映工作時間不科學，休息休假時間不能得到保證國家規(guī)定了上班時間，其余的都算加班，而且應該按國家規(guī)定的給加班費。而現(xiàn)在ZWB公司不僅沒有合理安排好加班時間，而且還不及時給加班費。第三節(jié) 枝干繁雜組織結構存在問題一、管理體系不健全

60、1. 管理體系開展的背景人類的實踐經驗說明：生產力的開展和提高，科學管理有著不可替代的巨大作用。在全球經濟一體化的進程中，企業(yè)間的合作日益廣泛，而合作的根底是合作伙伴間的相互新任。開展各項科學的管理工作、建立各種有效的管理是取得合作伙伴信任的根底。 2. 企業(yè)管理體系的目標培養(yǎng)以結果為導向的負責任的團隊企業(yè)管理體系。企業(yè)不能沒有目標。只有當企業(yè)有了一個明確的目標，才會使企業(yè)職工產生一個所共有的信念和期望的模式，才會產生較強的內聚力，才會對職工產生更強烈的責任感，才會有職工個人的業(yè)績，才會有企業(yè)整體的業(yè)績，才會有在劇烈的市場競爭中立于不敗之地的資格。要做到訂“好目標，必須正視目標體系構置的科學化