人力資源開發(fā)的管理

1、人力資源開發(fā)的管理第1頁，共47頁，2022年，5月20日，10點9分，星期日1人力資源開發(fā)是指組織通過人力資源的投資、培訓(xùn)、選聘、使用及保護等環(huán)節(jié)提高人力資源的生產(chǎn)力，挖掘人力資源的潛力，保護人力資源的再生能力。包括人力資源的整體開發(fā)與個體開發(fā)。人力資源的整體開發(fā)是指以社會經(jīng)濟發(fā)展長遠目標和人力資源開發(fā)理論為指導(dǎo)，在“科學(xué)化、法制化、現(xiàn)代化”的基礎(chǔ)上，在競爭機制、激勵機制和調(diào)控機制的作用下，全面系統(tǒng)地開發(fā)和利用人力資源，充分發(fā)揮其積極性、主動性和創(chuàng)造性，最大限度地促進社會經(jīng)濟的全面發(fā)展，獲得最佳的整體效益。第2頁，共47頁，2022年，5月20日，10點9分，星期日2整體性人力資源開發(fā)的內(nèi)容

2、人力資源系統(tǒng)與外部環(huán)境協(xié)調(diào)發(fā)展。人力資源系統(tǒng)的開發(fā)與管理應(yīng)該與其他因素平衡協(xié)調(diào)地發(fā)展，取得全局的利益。人力資源總量供求獲得相對平衡。對人力資源進行合理規(guī)劃，預(yù)測與平衡人力資源供求關(guān)系，防止人力資源的閑置、浪費與失衡。對人力資源進行合理配置。對人力資源進行科學(xué)優(yōu)化的配置，使得“能者在其位，賢者在其職”。才得其用，職得其人，人職相宜，人稱其職。尤其應(yīng)最有配置關(guān)鍵崗位的高級人才。人力資源總體素質(zhì)獲得大幅度的提高。通過教育和培訓(xùn)等手段，全面提高人力資源的素質(zhì)。其中包括掌握的知識、技能、核心價值觀、身體素質(zhì)等內(nèi)容。第3頁，共47頁，2022年，5月20日，10點9分，星期日3整體性人力資源開發(fā)的內(nèi)容人力

3、資源管理系統(tǒng)的優(yōu)化。重視對人力資源的使用和潛能的挖掘，通過有效的管理手段、管理方法與管理工具，充分調(diào)動人員的積極性，實現(xiàn)整體績效的最優(yōu)化。實現(xiàn)人力資本的最大效益。人力資源開發(fā)活動以效益優(yōu)先為原則，根據(jù)實際情況，做到以較小的投入產(chǎn)生較大的產(chǎn)出效益。講求教育與社會需求的密切結(jié)合，適應(yīng)社會對各個層次的要求，從結(jié)構(gòu)、總量、質(zhì)量上保證國家經(jīng)濟發(fā)展對人力資源的需求。第4頁，共47頁，2022年，5月20日，10點9分，星期日4按整體性人力資源開發(fā)的功能可將其分為：配置性開發(fā)：主要工作是擇優(yōu)、錄用,或者聘用合格的人力資源,并配置到合適的崗位上去；提高性開發(fā)：主要包括培訓(xùn)和教育人力資源,提高其素質(zhì)和能力；利用

4、性開發(fā)：其目的在于既要合理使用現(xiàn)有的人力資源,又要充分利用有關(guān)人力資源開發(fā)的“思想庫”或“外腦”資源；流動性開發(fā)：充分利用勞動力市場和人才市場的功能,使人力資源流向最有利于其施展才能的地區(qū)、產(chǎn)業(yè)、部門、職業(yè)或崗位；整合性開發(fā)：主要是指優(yōu)化人力資源的群體結(jié)構(gòu),使人力資源的群體功能大于其各個個體功能的簡單相加,即1十12；儲備性開發(fā)：活動主要是適當?shù)貎涓鞣N類型的人力資源,以隨時滿足市場經(jīng)濟發(fā)展和社會各界對人力資源的需求。第5頁，共47頁，2022年，5月20日，10點9分，星期日5本講主要內(nèi)容合理使用有效激勵科學(xué)培訓(xùn)職業(yè)管理第6頁，共47頁，2022年，5月20日，10點9分，星期日6慎重選擇、

5、合理配置；優(yōu)化組合、互補增值；放手使用、適度監(jiān)控；適時調(diào)整、動態(tài)優(yōu)化。合理使用能級對應(yīng)原理、互補增值原理第7頁，共47頁，2022年，5月20日，10點9分，星期日7 高工作能力 低 工 作 意 愿 低 高激發(fā)策略發(fā)展策略移轉(zhuǎn)策略 增強策略調(diào)整策略第8頁，共47頁，2022年，5月20日，10點9分，星期日8發(fā)展策略：高工作投入意愿、高工作能力予以重用：職業(yè)發(fā)展規(guī)劃、激勵方案設(shè)計激發(fā)策略：低工作投入意愿、高工作能力重點激勵：工作重新設(shè)計、制定報償方案、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃調(diào)整策略：人崗不匹配的調(diào)整到合適的崗位增強策略：高工作投入意愿、低工作能力人崗匹配的培訓(xùn)提高：績效評估、技能培訓(xùn)移轉(zhuǎn)策略：低工作投入

6、意愿、低工作能力紀律管理、調(diào)動工作、心理輔導(dǎo)、辭退第9頁，共47頁，2022年，5月20日，10點9分，星期日9有效激勵影響員工工作積極性的因素分析建立科學(xué)的激勵機制采取有效的激勵措施第10頁，共47頁，2022年，5月20日，10點9分，星期日10一、影響員工工作積極性的因素分析人們積極工作的條件期望理論的理論假設(shè)：人們在工作中愿意付出的努力程度的大小，取決于他期望從中得 到東西的多少。理論模型： 激勵力量（M）=期望概率（P）目標效價（V）案例：某廠為解決一技術(shù)難題，貼出一海報，規(guī)定“誰解決該難題，就提拔他為工程師?！爆F(xiàn)有三人，工程師、技術(shù)員、一般工人。問： 1、三個人中誰的積極性最大？

7、2、在什么情況下，三個人的積極性都不大？ 第11頁，共47頁，2022年，5月20日，10點9分，星期日11當“積極工作”成為“滿足需要”的充分且必要條件時，人才會積極工作！充分條件：只要積極工作，就能滿足需要；必要條件：只有積極工作，才能滿足需要。第12頁，共47頁，2022年，5月20日，10點9分，星期日12人們工作積極性不高的原因分析理論假設(shè)：人們工作積極性的大小，取決于他 對“努力工作”導(dǎo)致“滿足需要”關(guān)系 的判斷。關(guān)系越肯定，積極性越大； 否則，積極性就不大。理論模型： 積極性=P（努力工作滿足需要） 第13頁，共47頁，2022年，5月20日，10點9分，星期日13理論模型的應(yīng)用

8、積極性=P（努力工作滿足需要） =P（努力工作績效）P（績效報償）P（報償滿足） =P1P2P3含義：如果P1、P2、P3都足夠大，那么，積極性一定大。推導(dǎo)：如果某人積極性不大，P1、P2、P3 中至少有一個太小。因此，只要找出影響P1、P2、P3的因素， 也就找到了影響積極性的因素。第14頁，共47頁，2022年，5月20日，10點9分，星期日14員工積極性不高的原因分析是否P1太小？P1小的含義：員工認為，即使積極工作，也不能完成工作目標？可能的原因：崗位目標太高？自身素質(zhì)太差？客觀條件不具備？同事合作不好？自信心不足？第15頁，共47頁，2022年，5月20日，10點9分，星期日15員工

9、積極性不高的原因分析是否P2太小 P2小的含義：員工認為，即使完成目標， 也不能得到相應(yīng)回報？可能的原因：工作標準不明確？績效考核指標不合理？績效考核方法不合理、不科學(xué)？薪酬制度不合理？企業(yè)實力受限，薪酬制度得不到有效執(zhí)行？企業(yè)軟環(huán)境不好，不能有效執(zhí)行薪酬制度？ 第16頁，共47頁，2022年，5月20日，10點9分，星期日16員工積極性不高的原因分析是否P3太??？P3小的含義：某人認為，即使得到即定報酬，也不能滿 足自己的需要可能的原因：是否認為，管理者不了解自己的需要？是否認為，管理者雖了解需要，但并不尊重需要？是否認為，雖了解也尊重，但是，因?qū)嵙τ邢?，?能滿足？是否因為，員工需要不合理

10、？第17頁，共47頁，2022年，5月20日，10點9分，星期日17二、建立科學(xué)的激勵機制滿足機制：期望目標滿足；升華機制：員工樹立組織、社會理想激發(fā)其責任感為組織、社會做貢獻；壓力機制：危機奮斗變革發(fā)展機制：目標融合努力工作，完成任務(wù)“組織與個人共同發(fā)展”第18頁，共47頁，2022年，5月20日，10點9分，星期日18三、采取有效的激勵方法文化激勵：企業(yè)文化是一個企業(yè)在長期發(fā)展過程中，把企業(yè)內(nèi)部全體成員結(jié)合在一起的價值觀念、道德規(guī)范與行為方式。第19頁，共47頁，2022年，5月20日，10點9分，星期日19文化激勵 高工作能力 低 文化適應(yīng)性 低 高 慎用或不用重用淘汰 培訓(xùn)調(diào)整第20頁

11、，共47頁，2022年，5月20日，10點9分，星期日20目標激勵目標融合參與制定難度適宜過程自主結(jié)果反饋第21頁，共47頁，2022年，5月20日，10點9分，星期日21 “一分鐘經(jīng)理”的第一個管理秘訣一分鐘目標確定 人們的真正重要成果中的80%是來自自己20%的目標。所以，我們只在這20%中，即我們職責的最主要領(lǐng)域共約三至六個目標，進行一分鐘目標確定。就目標取得一致意見。設(shè)想出與之相適應(yīng)的行為方式。把每一項目標寫在一頁紙上，最多不得超過250個字。把各項目標反復(fù)看幾遍（每看一遍只需一分鐘時間）每天經(jīng)常抽出一分鐘時間察看一下自己的工作情況。看看自己的行為是否符合自己的目標。推薦第22頁，共4

12、7頁，2022年，5月20日，10點9分，星期日22一分鐘經(jīng)理公司的座右銘抽一分鐘時間，對照你的目標，檢查你的工作，看看你的行為，是否符合目標。推薦第23頁，共47頁，2022年，5月20日，10點9分，星期日23為什么一分鐘目標行之有效？第24頁，共47頁，2022年，5月20日，10點9分，星期日24為什么一分鐘目標行之有效打保齡球的啟示：看到目標（木柱）被擊中，及時反饋。但現(xiàn)實中往往被放一道屏障遮住目標，只能聽到聲音，但看不到結(jié)果。有時甚至在屏障后有一個監(jiān)督員，告訴你結(jié)果，但不是告訴你擊中了幾個，而告訴你幾個沒有擊中。人的首要動力就是對結(jié)果的反饋反饋是奪標的早餐推薦第25頁，共47頁，2

13、022年，5月20日，10點9分，星期日25 工作激勵工作安排考慮個人興趣、特長、氣質(zhì)、能力、性格等；工作意義；在組織中的重要性；工作挑戰(zhàn)性；工作職責明確：“崗位責任制”；工作自主性；工作反饋性；工作中有晉升、發(fā)展空間。第26頁，共47頁，2022年，5月20日，10點9分，星期日26管理者應(yīng)該做到了解員工未來期望；了解員工目前的工作；了解“人崗匹配”情況；重視員工的職業(yè)生涯管理；與員工建立共同愿景；給員工提供發(fā)展自身的機會。提醒第27頁，共47頁，2022年，5月20日，10點9分，星期日27需要激勵 滿足需要與引導(dǎo)需要相結(jié)合物質(zhì)滿足與精神滿足相結(jié)合運用層次滿足法滿足與貢獻成正比第28頁，共

14、47頁，2022年，5月20日，10點9分，星期日28員工所有的需要正當?shù)男枰侠淼男枰斍澳軡M足的需要需依靠公司滿足的需要具體落實，盡快予以滿足自己可以滿足的需要當前不能滿足的需要不合理的需要予以支持對其講明原因，并努力創(chuàng)造條件不正當?shù)男枰f服教育使其主動放棄通過批評教育使其主動取消員工需要結(jié)構(gòu)分析示意圖借鑒第29頁，共47頁，2022年，5月20日，10點9分，星期日29員工的工作動機是什么？第30頁，共47頁，2022年，5月20日，10點9分，星期日30某公司員工最關(guān)心的三個問題問卷調(diào)查結(jié)果匯總最關(guān)心的問題第二關(guān)心的問題第三關(guān)心的問題公司的發(fā)展前景72168有個好領(lǐng)導(dǎo)151512有發(fā)展

15、機會131415工作能發(fā)揮自己的潛能，實現(xiàn)自我價值73617高報酬71428給大家留下個好印象641有培訓(xùn)學(xué)習(xí)的機會5916各方面人際關(guān)系融洽454有個穩(wěn)定的工作1310工作中得到大家的理解與支持0106受到大家的尊重023為公司多做些工作014工作環(huán)境舒適003借鑒第31頁，共47頁，2022年，5月20日，10點9分，星期日31管理者需要經(jīng)?？紤]員工希望從我（們）這里得到什么？我（們）想給員工什么？員工能從我（們）這里得到什么？我（們）應(yīng)該給員工什么？我（們）必須給員工什么？怎么給他？ 提示第32頁，共47頁，2022年，5月20日，10點9分，星期日32為了了解與激發(fā)員工的成就需要，管理

16、者需要考慮員工的成就需要強烈嗎？高成就需要的員工多嗎？企業(yè)有高成就文化環(huán)境嗎？主動要任務(wù)的員工多不多？經(jīng)常有人與你探討工作思路嗎？經(jīng)常有人向你談起他的事業(yè)理想嗎？抱怨沒有工作自主權(quán)或者自主權(quán)小的人多嗎？提示第33頁，共47頁，2022年，5月20日，10點9分，星期日33為了激勵高成就需要者，管理者應(yīng)該做到制定有足夠吸引力的組織目標體系；制定系統(tǒng)化的激勵高成就者的措施；樹立高成就的榜樣；劃分明確的職權(quán)范圍；給以足夠的自主權(quán)；充分重視員工的自主工作意識；以人為本的理念與態(tài)度。提示第34頁，共47頁，2022年，5月20日，10點9分，星期日34情感激勵：溝通思想式、排憂解難式、慰問家訪式、交往娛

17、樂式、批評幫助式、共同勞動式、自主管理式。情感激勵中應(yīng)注意：一是要用“心”去做；二是情感激勵要與科學(xué)管理相輔相成地同步實施；三是情感激勵的實施要有廣泛性；四是情感激勵實施時要注意過程的深化性。管理者與員工之間的感情員工與企業(yè)的感情員工與國家、社會的情感共通。第35頁，共47頁，2022年，5月20日，10點9分，星期日35環(huán)境激勵有創(chuàng)造性的領(lǐng)導(dǎo)；和諧的人際關(guān)系；合理的群體結(jié)構(gòu)；良好的信息溝通；相對分權(quán)的組織領(lǐng)導(dǎo)；良好的社會環(huán)境。民主激勵參與責任感主動、創(chuàng)新競爭激勵榮譽激勵。如IBM公司，完成年度銷售額的業(yè)務(wù)代表，以成為“百分之百俱樂部”的成員為榮，他及家人會被邀請參加隆重的集會。培訓(xùn)激勵：培訓(xùn)

18、是最好的獎勵第36頁，共47頁，2022年，5月20日，10點9分，星期日36授權(quán)激勵“倒金字塔管理法”。其核心是：權(quán)力下放、激發(fā)活力、促進發(fā)展80年代初，海灣戰(zhàn)爭后，揚卡爾森出任瑞典SAS公司總經(jīng)理時，公司虧損8000多萬美元，但第三年即贏利1億多美元，并多年居“世界十佳公司（World Top Tens）”之列。這種發(fā)展變化得益于公司推行的“倒金字塔管理法決策者 總經(jīng)理 決策者 現(xiàn)場決策者：一線人員 中層 管理者 中層管理者 政策執(zhí)行者： 一線人員 決策者 總經(jīng)理 （政策監(jiān)督者）“倒金字塔”管理示意圖第37頁，共47頁，2022年，5月20日，10點9分，星期日37 遇到問題后，一線人員對

19、自己分管的工作可以現(xiàn)場決策。因為卡爾森發(fā)現(xiàn)要把公司經(jīng)營好的關(guān)鍵在員工。他認為，“給予一些人承擔責任的自由，可以釋放出隱藏在他們體內(nèi)巨大的能量?！钡?8頁，共47頁，2022年，5月20日，10點9分，星期日38獎懲激勵外給獎懲與自我獎懲相結(jié)合。獎懲群體與獎懲個人相結(jié)合。注重發(fā)揮獎勵的積極作用，避免懲罰的副作用。注意獎懲的時效性與群體效應(yīng)第39頁，共47頁，2022年，5月20日，10點9分，星期日39“一分鐘經(jīng)理”的第二個管理秘訣一分鐘表揚 “幫助員工充分發(fā)揮潛能，發(fā)現(xiàn)成績及時給予表揚。”當一分鐘經(jīng)理知道你哪一件事干得好，他會親自來找你。這時他往往把手放在你肩上，或者友善地拍拍你。表揚的目的只

20、是要對方知道你注意和關(guān)心著他，這并不需要長篇大論。通常用不了一分鐘。開誠布公地告訴下屬，你會讓他們知道你對他們工作的評價。及時表揚他們。告訴他們?yōu)槭裁凑f他們干得好要具體地指出好在什么地方。沉默片刻，讓他們“感覺”你的高興。鼓勵他們再接再厲。跟他們握手或拍拍肩膀，以此表明你對他們的成功的支持。推薦第40頁，共47頁，2022年，5月20日，10點9分，星期日40“一分鐘經(jīng)理”的第三個管理秘訣一分鐘懲戒如果一項工作你已經(jīng)干了一段時間，你也知道怎么干，可是你出了差錯，一分鐘經(jīng)理會立即作出反應(yīng)。懲戒完了就完了，不會拖太長時間。一分鐘足矣。事先以毫不含糊的語言告訴你手下的人，讓他們知道在一定的期限內(nèi)如何工作。懲戒要及時。具體指出毛病出在哪里。以毫不含糊的語言告訴他們，你為他們的錯誤而感到難受。令人難堪的短暫沉默，讓他們感受你的心情。握手、或友善地拍拍他們，使他們明白你和他們同舟共濟。推薦第41頁，共47頁，2022年，5月20日，10點9分，星期日41公平激勵客觀