富士康-非人力資源主管人力資源管理

1、富士康-非人力資源主管人力資源管理策略結(jié)構(gòu)機器/資本沒有人力,妳怎能頂起屋頂? 人力資源管理的概念 人力資源管理是： 為開發(fā)和利用能為企業(yè)帶來價值的人所組成的群體而制定的政策和實踐被稱作是人力資源管理(如:人力資源規(guī)劃、人員招聘、績效考核、員工培訓(xùn)、工資福利政策等)。人力資源管理的范圍工作分析人力資源管理的基礎(chǔ)人才取得：人力計劃、員工招募與遴選人才培育：員工培訓(xùn)與發(fā)展 人力運用：升遷、調(diào)派、績效管理人力維持：薪資及獎酬組織發(fā)展：組織文化、組織氣候、紀(jì)律管理與勞 動關(guān)系人力資源統(tǒng)計與資訊管理績效管理企業(yè)文化與員工關(guān)系人力資源管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)人力資源規(guī)劃人員招聘薪資與福利績效管理與生涯規(guī)劃員工培訓(xùn)員

2、工關(guān)系人力資源管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)非人力資源主管與 人力資源管理的區(qū)別 開展招聘活動，擴大應(yīng)聘人員隊伍 進(jìn)行初步篩選并將合格的候選人推 薦給部門主管 甄選過程的組織協(xié)調(diào)工作 甄選技術(shù)的開發(fā) 說明工作對人員的要求，為人力資 源部門的選聘測試提供依據(jù) 面試應(yīng)聘人員并作出錄用決策招聘 與錄用 匯總并協(xié)調(diào)各部門的人力資源計劃 制定企業(yè)的人力資源總體計劃 人力資源 計 劃 工作分析的組織協(xié)調(diào) 根據(jù)部門主管提供的信息寫出工作 說明 對所討論的工作的職責(zé)范 圍作出 說明，為工作分析人員提供幫助 協(xié)助HR部門分析調(diào)查工作分析人力資源部門的工作部門經(jīng)理的工作職 能 了解企業(yè)整體戰(zhàn)略和計劃并在此基 礎(chǔ)上提出本部門的人力

3、資源計劃 部門經(jīng)理與人力資源部門的工作 實施工作評估程序，決定每項工 作在公司的相對價值 開展薪資調(diào)查，了解同樣或近似 的職位在其它公司的工資水平 在資金和工資計劃方面向一線經(jīng) 理提出建議 開發(fā)福利，服務(wù)項目，并跟一線 經(jīng)理協(xié)商 向人力資源部門提供各項工作性質(zhì) 及相對價值方面的信息，作為薪酬 決策的基礎(chǔ) 決定給下屬獎勵的方式和數(shù)量 決定公司要提供給員工的福利和服 務(wù) 薪酬 管理 準(zhǔn)備培訓(xùn)材料和定向文件 根據(jù)公司既定的未來需要就管理 人員的發(fā)展計劃向總經(jīng)理提出建議 在規(guī)定和實際運作企業(yè)質(zhì)量改進(jìn) 計劃 以及團隊建設(shè)方面充當(dāng)信息 源 根據(jù)公司及工作要求安排員工，對 新員工進(jìn)行指導(dǎo)和培訓(xùn) 為新的業(yè)務(wù)的

4、開展評估、推薦管理 人員 進(jìn)行領(lǐng)導(dǎo)和授權(quán)，建立高效的工作 團隊培訓(xùn) 與發(fā)展人力資源部門的工作部門經(jīng)理的工作職能績效管理績效管理績效管理是以最大的業(yè)績表現(xiàn)為目標(biāo)，通過對員工的業(yè)績和行為進(jìn)行評估和分析，改善員工的組織行為，充分發(fā)揮員工的潛能和積極性，更好地實現(xiàn)企業(yè)各項目標(biāo)：一個中心：激勵五個過程：學(xué)習(xí)、培訓(xùn)、管理、發(fā)展和控制導(dǎo)向作用：以正面導(dǎo)向為主 績效管理 主要內(nèi)容了解績效管理的基本思路掌握績效管理的程序和方法人力資源管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)人力資源規(guī)劃人員招聘薪資與福利員工培訓(xùn)績效管理員工關(guān)系績效管理的四大階段確定績效目標(biāo)不斷提出對員工業(yè)績的反饋和評價準(zhǔn)備績效評估的討論/面談實施績效評估注：每個階段，主

5、管和經(jīng)理都起著重要的作用，負(fù)有相應(yīng)的責(zé)任制訂績效目標(biāo)的五個要素具體的可測量的經(jīng)過努力可以達(dá)到的可實現(xiàn)的有時間表的階段二 不斷提供信息反饋和評價目的在于保證員工的活動和行為不偏離既定的目標(biāo)主管有責(zé)任向員工不斷提供信息反饋。及時而準(zhǔn)確的信息反饋對成功的績效管理和員工的職業(yè)發(fā)展意義重大提供信息反饋要注意的方式和方法（因人而異）注：隨時進(jìn)行階段三 準(zhǔn)備績效評估的討論/面談提前一、二周確定討論時間參照績效目標(biāo)，鼓勵員工自評預(yù)定一個不受干擾的面談地點回顧員工的業(yè)績表現(xiàn)回顧員工的業(yè)績表現(xiàn)記錄、過去的評估結(jié)果、績效目標(biāo)準(zhǔn)備一次改進(jìn)績效的座談籌備生涯發(fā)展座談注：定期進(jìn)行（按季度、按年度等）階段四 實施績效評估確

6、定評估目的并列出討論提綱對照績效目標(biāo)，分析績效（表現(xiàn)記錄）討論存在問題的原因及成功的原因?qū)窈髴?yīng)采取的措施達(dá)成共識，討論進(jìn)一步提高的方法對談話進(jìn)行總結(jié)，對員工取得成功的能力表現(xiàn)予以肯定職業(yè)生涯規(guī)劃肯定個人尊嚴(yán)職業(yè)生涯規(guī)劃職業(yè)生涯規(guī)劃的概念：它是個人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展相結(jié)合，對決定個人職業(yè)生涯的主客觀因素進(jìn)行分析、總結(jié)和測定，并通過設(shè)計、規(guī)劃、執(zhí)行、評估和反饋的過程，使每位員工的職業(yè)生涯目標(biāo)與企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)相一致。個人目標(biāo)企業(yè)目標(biāo)組織與個人共同成長組織與個人共同成長 共同愿景之建立 前景規(guī)劃之實施 競爭優(yōu)勢展延的作法 共同愿景建立 組織與個人共同成長共同愿景共同愿景共同愿景由上而下由下而上承諾/

7、以身作則溝通/測試咨詢個人需求工作滿意(自我超越)員工滿意落實教育訓(xùn)練訓(xùn)練需求的確認(rèn)訓(xùn)練的規(guī)劃訓(xùn)練的實施訓(xùn)練效果的評估組織與個人共同成長激 勵激 勵 理 論 人的行為來源于人的動機（Motivation）,而動機的產(chǎn)生是因為人的需要（包括物質(zhì)的需要和精神的需要）需要是行為的原初動力 當(dāng)人有某種需要而尚未得到滿足時心理上就處于一種被激勵的狀態(tài)這時人就要采取行動而行動的目標(biāo)則是滿足存在的需要 激 勵 理 論需要層次理論 雙因素理論自我實現(xiàn)的需要人際關(guān)系公司的管理受人尊重的需要社交的需要愛的需要安全的需要生理的需要工作條件職務(wù)安定薪 金個人生活工作的挑戰(zhàn)成就職責(zé)提 升受重視地 位激勵因素保健因素當(dāng)它

8、存在時可以引起滿意當(dāng)它缺乏時不是引起不滿意而是沒有滿意當(dāng)它存在時人們並不覺得滿意而是沒有不滿意當(dāng)它缺乏時引起不滿意需 要被激勵的狀態(tài)采取行動定出目標(biāo)達(dá)到目標(biāo)需要滿足激勵狀態(tài)解除新的需要產(chǎn)生動機激 勵 理 論薪資薪資定義薪酬與激勵 (一) 從公司的角度： 在任用的勞務(wù)交換過程中，雇主以現(xiàn)金和非現(xiàn) 金的給與，作為員工提供服務(wù)的報償。 (二) 從員工的角度： 員工因工作而獲得的報酬。薪資管理的工作層次薪酬與激勵 ( 1 ) 策略規(guī)劃： 將薪資與公司長期發(fā)展策略相結(jié)合。 ( 2 ) 制度規(guī)劃： 設(shè)計薪資制度。 ( 3 ) 作業(yè)執(zhí)行： 核薪、發(fā)薪、調(diào)薪、日常福利措施。薪酬與激勵崗位與薪資的關(guān)系 企業(yè)目標(biāo)

9、 職位/職務(wù)定義 績效需求 企業(yè)經(jīng)濟 與績效職位評價績效目標(biāo)/標(biāo)準(zhǔn)薪資政策薪資結(jié)構(gòu)個人績效個人薪資市場需求 內(nèi)部的歷史背景 文化、期望薪資管理的效益 吸引所需要的人才，留置并激勵現(xiàn)有的員工，使其在符合管理效益前提下，達(dá)成公司經(jīng)營的策略目標(biāo)。薪酬與激勵授權(quán)授權(quán)的觀念授權(quán)不是參與授權(quán)不是棄權(quán)授權(quán)不是授責(zé)授權(quán)不是代理職務(wù)授權(quán)不是助理或秘書職務(wù)授權(quán)不是分工授權(quán)的擴展與制度化是分權(quán)不敢授權(quán)的原因自己工作不條理；擔(dān)心下屬做錯事；擔(dān)心下屬工作表現(xiàn)太好；擔(dān)心喪失對下屬的控制；認(rèn)為自己做遠(yuǎn)比指導(dǎo)下屬更加省事；認(rèn)為找不到合適的下屬授權(quán)；授權(quán)的時機進(jìn)行計劃和研究的時間覺得不夠；辦公時間幾乎全部在處理例行公事；工作時

10、常被下屬的請示所打擾；下屬工作常有閑散的現(xiàn)象；所有決策權(quán)只限于主管；發(fā)生緊急情況；授權(quán)的原則單一隸屬關(guān)系；把握授權(quán)時機；權(quán)責(zé)要明確；進(jìn)行適度控制；必須量力授權(quán)；要相互信賴；某些權(quán)責(zé)需要保留；授權(quán)的四種方法充分授權(quán)自行制訂行動方案,難度高不充分授權(quán)提方案主管選擇, 詳細(xì)的行動計劃,主管審批,選擇 行動前報告 行動后果報告 彈性授權(quán)工作分為若干階段,不同階段采不同授權(quán) 制約授權(quán)將職責(zé)和權(quán)力同時委托幾個人,相互制約授權(quán)中應(yīng)注意的問題防止“反授權(quán)”；防止“越權(quán)”； 先斬后奏； 斬而不奏； 越級請示匯報；防止“棄權(quán)”； 指導(dǎo)權(quán)； 檢查權(quán)； 監(jiān)督權(quán)； 修改權(quán)；員工關(guān)係現(xiàn)代企業(yè)員工關(guān)系體系基本理念基本原則基本方法多種形式的溝通員工申訴（投訴）程序員工委員會良好的員工關(guān)系是企業(yè)生存和發(fā)展的基礎(chǔ)基本理念員工是最重要的資源對員工保持不變的尊重使員工堅持高尚操守基本原