標(biāo)準(zhǔn)化企業(yè)定制班

1、標(biāo)準(zhǔn)化企業(yè)定制-告別手工管理的時代 定制自己的標(biāo)準(zhǔn)企業(yè)！主講：王放之標(biāo)準(zhǔn)化企業(yè)AE薪酬標(biāo)準(zhǔn)化D招聘標(biāo)準(zhǔn)化人才培養(yǎng)標(biāo)準(zhǔn)化C績效考核標(biāo)準(zhǔn)化F組織機(jī)構(gòu)標(biāo)準(zhǔn)化晉升標(biāo)準(zhǔn)化企業(yè)發(fā)展的一個核心問題為什么做不大？做企業(yè)就是做人過去靠老板經(jīng)營，現(xiàn)在靠標(biāo)準(zhǔn)管理；過去靠員工加班，現(xiàn)在靠員工創(chuàng)新；過去靠老板魅力，現(xiàn)在靠契約精神；過去靠金錢團(tuán)結(jié)，現(xiàn)在靠使命凝聚；過去靠經(jīng)驗(yàn)管理，現(xiàn)在靠流程復(fù)制；過去靠能人專制，現(xiàn)在靠系統(tǒng)運(yùn)營。 企業(yè)發(fā)展的“一個根本解”必須有人才 什么是人才？人才何來？標(biāo)準(zhǔn)！標(biāo)準(zhǔn)！人才產(chǎn)生的四個標(biāo)準(zhǔn)階段欲生存者使君富欲發(fā)展者使大夫富與擴(kuò)張者使士富欲通達(dá)者使民富人才產(chǎn)生的五個標(biāo)準(zhǔn)杠桿 強(qiáng)烈的愿景和夢想有競爭

2、力的薪酬公平的考核清晰地分工好的領(lǐng)導(dǎo)人才產(chǎn)生的六個標(biāo)準(zhǔn)給與企業(yè)給員工最大的希望是戰(zhàn)略規(guī)劃，企業(yè)給員工最大的動力是升官發(fā)財(cái)， 企業(yè)給員工最大的成長是績效考核， 企業(yè)給員工最大的功德是生涯規(guī)劃，企業(yè)給員工最大的福利是培訓(xùn)機(jī)會，企業(yè)給員工最大的信任是離崗管理， 老板要做的七個標(biāo)準(zhǔn)動作一、做夢二、定戰(zhàn)略（拍板）三、找人四、分錢五、建防火墻六、學(xué)習(xí)、思考、破壞七、適當(dāng)離場 【企業(yè)家語錄】 馮侖： 錢是有腿有性格，也有氣味的。全球錢的80在美國歐洲間跑，20往新興市場跑，這20的50在中國。想運(yùn)作資金，想要懂得如何讓別人支持你，讓錢到你的公司創(chuàng)造效益，就得懂人心。錢心跟著人心走。全世界最聰明的人最終都是先

3、研究人心和制度，反過來才能駕馭金錢。 “可管可不管的一定不管，可不管的就更不能管，萬科靠系統(tǒng)、操盤手也可以做的很好，而非傳統(tǒng)東方的領(lǐng)袖型，專制型”。-王石 【作為管理者，我做三件事】第一，決策，做不做。第二，用人，誰去做。第三，責(zé)任，他一旦做錯，你承擔(dān)責(zé)任，無論什么原因。七個標(biāo)準(zhǔn)動作找人1、天上掉下來的不靠譜，地上長出來的最扎實(shí)； （獵頭不做主方向）如：柳傳志、史玉柱2、廣泛招聘，嚴(yán)格淘汰；（甚至淘汰三分之二）3、招人一定要隨時隨地！4、寧可花兩個人的錢找一個人才，也不要用一個 人的錢找兩個庸才。5、建立人才儲備庫；6、管理人才靠培養(yǎng)，技術(shù)人才靠挖角。人才的剛性需求位子-位置-組織架構(gòu)-榮譽(yù)票

4、子-分錢-薪酬系統(tǒng)-動力梳子-分工-工作分析-數(shù)量尺子-標(biāo)準(zhǔn)-績效考核-質(zhì)量梯子-升降-生涯規(guī)劃-發(fā)展才子-人才-招聘系統(tǒng)-吸引金子-升值-培訓(xùn)系統(tǒng)-能力沒有人才的三個原因：不清楚不相信不值得不清楚：“不會虧待你，好好干”；不相信：合約，案例；不值得：去美國，吃蟑螂找人做出簡歷標(biāo)桿資 料完整度年齡文憑行業(yè)性別居住地婚姻工作經(jīng)歷全填寫4分1/2完整1分1/2沒完0分25-26歲4分22-24歲3分26-30歲1分其它0分大專4分本科高中中專2分初中以下及研究生以上0分非同行業(yè)3分同行業(yè)2分女3分男1分農(nóng)村3分外城1分本城0分未婚3分已婚1分3年以上銷售經(jīng)驗(yàn)3分；1-3年銷售經(jīng)驗(yàn)1分無銷售經(jīng)驗(yàn)0分

5、示例：簡歷標(biāo)桿也適合找男女朋友（錢）用人薪酬系統(tǒng)薪 酬物質(zhì)精神獎金工資榮譽(yù)晉升目標(biāo)職能紀(jì)律品行業(yè)績行為績 效（錢）（愛）用人-改變薪酬的十大死局 一、 慢慢提成提高法 二、 經(jīng)理薪酬一樣法 三、 經(jīng)理只拿團(tuán)隊(duì)提成法 四、 目標(biāo)限定提成法 五、 直接固資轉(zhuǎn)績效法 六、 只有固定固定工資 七、 年度年功工資法 八、 老總限薪強(qiáng)壓法 九、 個體另給紅包法 十、 年底才給紅包法課 程 名 稱原 價(jià)組織架構(gòu)體系工作分析體系薪 酬 體 系 績效與生涯規(guī)劃體系 招 聘 體 系人才培養(yǎng)體系導(dǎo) 入 體 系咨 詢 價(jià) 格課 程 價(jià) 格現(xiàn) 場 優(yōu) 惠標(biāo)準(zhǔn)化企業(yè)定制班 1.98萬2萬3萬10萬5萬5萬5萬3萬33萬2

6、.98萬用人劃分企業(yè)崗位類型類型固定工資%績效工資%考核重點(diǎn)崗位上山型40（50%）60（50%）以結(jié)果、業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向高管、營銷、生產(chǎn)人員平路型60（50-75%）40（25-50%）既要求結(jié)果又要求過程職能部門的人員下山型80（75-88%）20（12-25%）以勝任力為導(dǎo)向研發(fā)專業(yè)技術(shù)人員用人月薪五級工資制崗位月薪一級（A-）欠資格二級（A2）期望三級（A1）合格四級（A）勝任五級（A+）超勝任備注試用工資轉(zhuǎn)正、非考核考核優(yōu)秀明星五級工資如何晉升？1）主動申請和正態(tài)分布（中間人數(shù)最多）；2）業(yè)績品行達(dá)標(biāo)；3）忠誠度考察和名額許可。層級薪酬中的月薪對應(yīng)五級工資的哪一級？1）有一定競爭力的，對應(yīng)

7、四級勝任；2）水平偏低的對應(yīng)三級合格。五級間每級的級差如何設(shè)定？五級間每級級差相距10%-15%，一般可取12%（因11.6%為最小感覺差）算出月薪不是整數(shù)怎么辦？一般對職級工資表測算出來的月薪進(jìn)行取整，變化區(qū)間為該月薪的【12.5%】 如：某企業(yè)計(jì)算出來的會計(jì)崗位月薪為2542，對應(yīng)第四級月薪勝任。則其月薪分級步驟為： 1、月薪取整：2542（1-2.5%）=2478，2542（1+2.5%）=2605，故取2500或2600；(2.5%為感覺忽略差) 2、計(jì)算月薪級差：月薪級差在10%-15%均可，此處取12%。若取月薪2500元，則級差=250012%=300元。 3、計(jì)算月薪五級數(shù)額：

8、崗位月薪級數(shù)級數(shù)工資會計(jì)2500五級（A+）超勝任2800四級(A)勝任2500三級(A1)合格（考核）2200二級(A2)期望（轉(zhuǎn)正）1900一級（A-）欠資格（試用）1600五級分級工資辦法：模特五級薪酬模特五級薪酬級 別任職資格待遇（出場費(fèi)）案 例超A模能夠在國際大賽得大獎的，或曾被譽(yù)為中國首席模特或走向西方頂級模特圈。8萬元-10萬元/次比如風(fēng)格特別的呂燕、曾被譽(yù)為中國首席模特姜培琳、走向西方頂級模特圈的劉雯、杜鵑這類奇葩。極少A模拿過國內(nèi)比賽大獎或國際小獎的，也混出了一定的名氣。8000-3萬元/天比如春曉、瞿穎等，大家熟悉的面孔。很少B模拿過國內(nèi)小獎的正規(guī)模特，或沒拿過獎卻在模特圈

9、摸爬滾打多年的。5000-8000元/天如前段時間大熱的閆鳳嬌。較少C模簽約并屬于某個公司，有戶口的，受過更好些的學(xué)習(xí)和輔導(dǎo)，但一直因?yàn)楦鞣N原因沒拿過任何獎，聽從公司分配。2000-3000元/天較多野模不屬于任何正規(guī)“模特公司”，也沒有經(jīng)紀(jì)人，就靠自己一個人打拼的那些模特。300-600元/天裸模200-400元/小時，很多用人高管人員薪酬步驟1、拿出企業(yè)前景及個人前景2、拿出晉升通道及標(biāo)準(zhǔn)3、拿出薪酬標(biāo)準(zhǔn)，績效工資提成辦法4、拿出考核辦法，績效考核與晉升考核5、測評，并找出適應(yīng)崗位的基因6、機(jī)制的建立7、分紅機(jī)制高管薪酬結(jié)構(gòu)年薪：50萬保障性收益：20萬（占比40%）風(fēng)險(xiǎn)性收益以年度利潤增

10、長部分（要求利潤增長1000萬）為基數(shù)：30萬（占比60%），得出按利潤增長部分的3%進(jìn)行分配月度-利潤增長部分的1%季度利潤增長部分的1%年度利潤增長部分的1%基本工資-6000元保密費(fèi)-600元績效工資：五級6000、8000、10000、12000、14000用人樹榜樣 雷鋒做了好事不留名，但都寫在日記里。 雷鋒做了好事不留名，但感謝信總能送到連隊(duì)里。 雷鋒做了好事不留名，但攝影師總能拍到他。 總經(jīng)理店 長店 員長沙洗衣店：（起初）升人失敗組織架構(gòu)圖股東大會董事會總裁監(jiān)事會財(cái)務(wù)中心加盟事業(yè)部直營事業(yè)部大客戶中心招商中心物流中心集團(tuán)總部店 一店 二店一百店 一店 二店五十市場策劃部招商部維

11、修部采購部物流部人力資源部行政部店長店員長沙洗衣店組織架構(gòu)圖：（改畫后）成功升人高層結(jié)構(gòu) 股東大會董事會總裁監(jiān)事會財(cái)務(wù)中心注：總裁負(fù)責(zé)掙錢和花錢，不管錢；財(cái)務(wù)中心是只管錢，不能 再花錢。主管級以上人員做預(yù)算；財(cái)務(wù)統(tǒng)計(jì)匯總。升人組織架構(gòu)圖的五大作用一、希望圖（給人以夢想和愿景）二、戰(zhàn)略圖（公司未來發(fā)展規(guī)劃）三、倫理圖（確定人員部門關(guān)系）四、分工圖（分工分權(quán)匹配責(zé)任）五、職涯圖（員工個人職涯規(guī)劃）調(diào)人-A方案：橫向擴(kuò)張時間分子公司或市場銷售額（或利潤）人才備注2011年廣州、江門、佛山、長沙、杭州、南京、鄭州、北京、成都、南寧、太原、濟(jì)南、福州、重慶、天津4億銷售額20位總經(jīng)理、40位技術(shù)咨詢師、

12、10位事業(yè)部總經(jīng)理、60位營銷總監(jiān)，每個公司不低于30人2012年新增邯鄲、長春、哈爾濱、上海7億銷售額增加6位儲備總經(jīng)理，5位儲備事業(yè)部總經(jīng)理，20位儲備咨詢師，40位技術(shù)咨詢師技能考核平均B級及以上，新增加18位營銷總監(jiān)2013年新增洛陽、大連、合肥、石家莊、青島、蘇州12億銷售額增加10位儲備總經(jīng)理，5位儲備事業(yè)部總經(jīng)理，新增加40位技術(shù)咨詢師，30位營銷總監(jiān)B方案：縱向擴(kuò)張時間MOT銷售額（或利潤）人才備注2011年 沖刺年主要以銷售額為主，擴(kuò)大市場占有率達(dá)10%4億銷售額20位總經(jīng)理、40位技術(shù)咨詢師、10位事業(yè)部總經(jīng)理、60位營銷總監(jiān)，每個公司不低于30人2012年 服務(wù)年以提高公

13、司市場服務(wù)為導(dǎo)向達(dá)到客戶85%以上好評7億銷售額增加6位儲備總經(jīng)理，5位儲備事業(yè)部總經(jīng)理，20位儲備咨詢師，40位技術(shù)咨詢師技能考核平均B級及以上，新增加18位營銷總監(jiān)2013年 品質(zhì)年提高產(chǎn)品創(chuàng)新與升級達(dá)到同行競爭力第一位12億銷售額增加10位儲備總經(jīng)理，5位儲備事業(yè)部總經(jīng)理，新增加40位技術(shù)咨詢師，30位營銷總監(jiān)2014年 品牌年在行業(yè)、國家得到認(rèn)同，市場回報(bào)大20億銷售額人員目標(biāo)考核平均85分以上B方案：縱向擴(kuò)張定人工作分析 工作分析就是解決兩個問題： 1、誰來干？（任職資格） 2、干什么？（工作內(nèi)容） 注：工作分析又叫“職位說明書”。工作的三個來源 一、本職工作：努力數(shù)量，用心質(zhì)量 二、上級安排：最快給到結(jié)果 三、客戶要求：最大限度去滿足 四、戰(zhàn)略需要：無條件的服從 注：工作分析表中，只有第一條，二、三條是臨時性工作。定人崗位粘性營銷崗位技術(shù)崗位管理崗位一般高管團(tuán)隊(duì)最佳年齡配比為：大中 中中小小小?；橐觯?一10年；11一20年；21 一30年；31一40年標(biāo)準(zhǔn)化企業(yè)定制班時間地點(diǎn)對象方式學(xué)費(fèi)今日優(yōu)惠課 程 名 稱原 價(jià)組織架構(gòu)體系工作分析體系薪 酬 體 系 績效與生涯規(guī)劃體系 招 聘 體 系人才培養(yǎng)體系導(dǎo) 入 體 系咨 詢 價(jià) 格課 程 價(jià) 格現(xiàn) 場 優(yōu) 惠標(biāo)準(zhǔn)化企業(yè)定制班