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文檔簡介
1、泓域/消費級存儲產品公司績效計劃消費級存儲產品公司績效計劃xx集團有限公司目錄 TOC o 1-3 h z u HYPERLINK l _Toc112254064 一、 一般理論基礎 PAGEREF _Toc112254064 h 3 HYPERLINK l _Toc112254065 二、 績效管理的直接理論基礎 PAGEREF _Toc112254065 h 5 HYPERLINK l _Toc112254066 三、 早期的工資理論 PAGEREF _Toc112254066 h 16 HYPERLINK l _Toc112254067 四、 工資決定理論 PAGEREF _Toc112
2、254067 h 18 HYPERLINK l _Toc112254068 五、 薪酬運用理論 PAGEREF _Toc112254068 h 24 HYPERLINK l _Toc112254069 六、 職位評價的原則 PAGEREF _Toc112254069 h 28 HYPERLINK l _Toc112254070 七、 職位評價的發(fā)展趨勢 PAGEREF _Toc112254070 h 30 HYPERLINK l _Toc112254071 八、 績效評價指標體系的設計原則 PAGEREF _Toc112254071 h 33 HYPERLINK l _Toc112254072
3、 九、 績效評價指標的構成與分類 PAGEREF _Toc112254072 h 36 HYPERLINK l _Toc112254073 十、 確定績效目標應注意的問題 PAGEREF _Toc112254073 h 39 HYPERLINK l _Toc112254074 十一、 績效目標的來源 PAGEREF _Toc112254074 h 41 HYPERLINK l _Toc112254075 十二、 公司簡介 PAGEREF _Toc112254075 h 43 HYPERLINK l _Toc112254076 公司合并資產負債表主要數據 PAGEREF _Toc11225407
4、6 h 44 HYPERLINK l _Toc112254077 公司合并利潤表主要數據 PAGEREF _Toc112254077 h 45 HYPERLINK l _Toc112254078 十三、 項目簡介 PAGEREF _Toc112254078 h 45 HYPERLINK l _Toc112254079 十四、 產業(yè)環(huán)境分析 PAGEREF _Toc112254079 h 50 HYPERLINK l _Toc112254080 十五、 半導體存儲器行業(yè)未來發(fā)展趨勢 PAGEREF _Toc112254080 h 50 HYPERLINK l _Toc112254081 十六、
5、必要性分析 PAGEREF _Toc112254081 h 57 HYPERLINK l _Toc112254082 十七、 SWOT分析說明 PAGEREF _Toc112254082 h 57 HYPERLINK l _Toc112254083 十八、 項目風險分析 PAGEREF _Toc112254083 h 65 HYPERLINK l _Toc112254084 十九、 項目風險對策 PAGEREF _Toc112254084 h 68一般理論基礎(一)控制論控制一詞來自古希臘語,原意為掌舵術,包含了調節(jié)、操縱、管理、指揮、監(jiān)督等多層含義??刂普撌茄芯扛黝愊到y的調節(jié)和控制規(guī)律的科學
6、,美國數學家、控制論的創(chuàng)始人諾伯特維納(N.Wiener)把控制論定義為:“設有兩個狀態(tài)變量,其中一個是能由我們進行調節(jié)的,而另一個則不能控制。這時我們面臨的問題是如何根據那個不可控制變量從過去到現在的信息來適當地確定可以調節(jié)的變量的最優(yōu)值,以實現對于我們最為合適、最有利的狀態(tài)。”控制論的研究表明,無論自動機器,還是神經系統、生命系統,以至經濟系統、社會系統.都可以看作是一個自動控制系統。整個控制過程就是一個信息流通的過程,通過信息的傳輸、變換、加工、處理來實現控制。反饋對系統的控制和穩(wěn)定起著決定性的作用,它是控制論的核心問題。管理系統是一種典型的控制系統,管理系統中的控制過程在本質上與工程的
7、、生物的牙統是一樣的,都是通過信息反饋來揭示成效與標準之間的差,并采取糾正措施,使系統穩(wěn)定在預定的目標狀態(tài)上的。從控制論的角度分析,績效管理也是一個控制系統,這一控制系統首先表現為員工、部門、組織績效因果鏈中前一環(huán)節(jié)對后一環(huán)節(jié)的控制,績效計劃的制定屬于前饋控制,績效執(zhí)行屬于過程控制,而績效評價與績效改進則屬于反饋控制。(二)系統論系統是指為實現共同目標而存在的,由若干要素以一定結構形式聯結構成的相互聯系又相互制約的有機整體。系統論的核心思想是系統的整體觀念,認為世界萬物都是大小各異的系統,大系統都是由許多小系統構成,而每個小系統則由更小的子系統構成,這些眾多的子系統構成一個具有特定功能的整體或
8、組織。系統論的基本思想方法,就是把研究和處理的對象當作一個系統,分析系統的結構和功能,研究系統、要素、環(huán)境三者的相互關系和變動的規(guī)律性。系統論為績效管理系統的建立提供了一種理念上的指導,使人們從系統和全面的角度去分析和研究績效管理及其相關問題,幫助人們在研究績效管理各個具體問題時注重研究它們之間的關系及其相互的影響.績效管理涉及組織的各個層面、部門和領域,其績效既相對獨立,又相互聯系。顯然,績效管理系統作為組織管理系統的子系統,必然與其他子系統及母系統之間存在著互動與適配關系。(三)信息論世界上各種事物都是充滿矛盾不斷發(fā)展的,物質的運動主要是靠內部矛盾運動所產生的能量,事物之間的普遍聯系則靠的
9、是信息。信息是關于事物的運動狀態(tài)和規(guī)律,而信息論的產生與發(fā)展過程,就是立足于這個基本性質。信息論是一門用數理統計方法來研究信息的度量、傳遞和變換規(guī)律地科學,它主要是研究通信和控制系統中普遍存在著信息傳遞的共同規(guī)律,以及研究最佳解決信息的獲取、度量、變換、儲存和傳遞等問題的基礎理論。信息論的核心問題是信息傳輸的有效性和可靠性以及兩者間的關系。隨著信息科學的研究和發(fā)展,信息觀念被引入組織管理系統,逐漸形成管理信息系統的基本觀念。績效管理實質上就是對績效信息的管理,信息論的原理對績效管理系統的形成績效評價指標的確定與獲取、績效管理系統的有效運行等方面都具有重要的指導作用,而且信息論思想的引入還有助于
10、在績效管理過程中形成一種信息優(yōu)勢,從而更好地實現績效管理的目的??冃Ч芾淼闹苯永碚摶A(一)目標設置理論目標設置理論(goalsettingtheory)由美國管理學家查爾斯.L.休斯和心理學家洛克(E.A.Locke)最早提出。目標設置理論認為,目標是人們行為的最終目的,是人們預先規(guī)定的、合乎自己需要的“誘因”,是激勵人們的有形的、可以測量的成功標準。達到目標是一種強有力的激勵,是完成工作的最直接動機,也是提高激勵水平的重要過程。成長、成就和責任感的需要都要通過目標的達成來滿足。重視目標和爭取達到目標是激發(fā)動機的重要過程。洛克認為,目標的難度與個人對目標獲得的忠誠度這兩個方面決定個體的努力程
11、度;具有明確目標的人們,其績效高于那些沒有目標的或者具有空泛的“盡力做好”要求的人們。(二)激勵理論激勵理論是行為科學中用于處理需要、動機、目標和行為之間相互關系的核心理論,是對如何滿足人們的各種需要,調動人的積極性的原則和方法的概括總結。激勵的目的在于激發(fā)人的正確行為動機,調動人的工作積極性和創(chuàng)造性。激勵的過程是從個人的需要出發(fā)的.當需要沒有得到滿足時,個人將尋求和選擇滿足這些需要的方法和途徑。個人一般通過目標行為或工作來滿足需要,個人實現目標方面的績效成就,要由個人或別人(組織)來進行績效評價,根據評價結果給予相應的獎勵或懲罰。最后,由個人來評價績效與報酬在多大程度上滿足了最初的需要,如果
12、這個激勵過程滿足了需要,個人就會產生平衡感和滿足感;反之激勵過程就要重復,可能會選擇一個不同的行為。它說明了為什么績效評價能夠促進組織績效的提高,以及什么樣的績效評價機制才能夠促進績效的提高。激勵理論根據研究的側重點不同可分為內容型激勵理論、過程型激勵理論和強化型激勵理論。內容型激勵理論從激勵的內容即需要出發(fā),重點研究激發(fā)動機的誘因;主要包括馬斯洛的需要層次論、赫茨伯格的雙因素理論和麥克利蘭的成就需要激勵理論。過程型激勵理論重點研究從動機的產生到采取行動的心理過程,主要包括弗魯姆的期望理論、海德的歸因理論和亞當斯的公平理論等。強化型激勵理論重點研究激勵的目的(即改造、修正行為),主要包括挫折理
13、論和斯金納的強化理論等。激勵理論的豐富和發(fā)展使得人們產生了綜合、簡化這些理論的傾向,試圖找到一個能體現各個理論有效性和互補性的綜合模型。較早做這種嘗試的是波特和勞勒,他們提出的基于努力、績效、獎酬、滿足等變量的整合模型為人們普遍接受,隨后又有包括聚合模型、混合模型、整合模型等的出現。這些綜合激勵模式成為分析解決組織當中的激勵問題的重要理論工具。(三)成本收益理論成本收益分析是指以貨幣單位為基礎對投入與產出進行估算和衡量的方法。它是預先做出一種計劃方案。在市場經濟條件下,任何一個組織在進行經濟活動時,都要考慮具體經濟行為在經濟價值上的得失,以便對投入與產出關系有一個盡可能科學的估計。成本收益分析
14、是一種量入為出的經濟理念,它要求對未來行動有預期目標,并對預期目標的概率有所把握。經濟學通常采用成本收益分析方法來研究各種條件下的行為與效果的關系,探究如何以最小的成本取得最大的收益,其他社會科學也可運用這一方法來分析人的行為。事實上,人類的一切行為都蘊含著效用最大化的經濟動機,都可以運用經濟學的成本收益理論進行研究和說明。當代行為科學已用大量事實證明,決定人的道德行為選擇的最根本的動因是人們對其行為結果的預期,這種預期是建立在人們對行為結果的代價分析的基礎之上的。而且,在這種行為結果的預期中,經濟利益上的考慮通常起著最重要的作用。自利性、經濟性、計算性是成本收益分析的基本特征。成本收益分析對
15、效益的追求帶有強烈的自利性,成本收益分析的出發(fā)點和目的是追求行為者自身的利益。成本收益分析追求的效用是行為者自己的效用,而不是他人的效用,行為者這種自利的動機,總是試圖在經濟活動中以最少地投入獲得最大的收益,使經濟活動經濟、高效。行為者由于自利動機及其對效益的追求,必然要對自己的投入與產出進行計算。因此,成本收益分析蘊含著一種量入為出的計算理性,沒有這種精打細算的計算,經濟活動要想獲得好的效果是不大可能的。由此可見,成本收益的計算特性是達到經濟性的必要手段,也是保證行為者行為自利目的的基本工具。(四)目標一致性理論目標一致性理論運用于績效評價活動中時的具體含義,是指評價對象的系統運行目標、績效
16、評價的目的與績效評價指標體系三者之間的目標一致性,這三者之間的關系。(1)績效評價指標體系與評價對象的系統運行目標的一致性??冃гu價的目的,是幫助評價對象實現系統運行的最終目標,因此,績效評價指標體系應與評價對象的系統運行目標保持一致。這種一致性具體又反映在兩個方面:一是績效評價指標體系的內容與系統運行目標的內容是否一致??冃гu價指標體系的內容應反映評價對象的系統運行目標。績效評價指標體系的內容能夠引導評價對象產生符合系統運行目標的輸出,促進評價對象實現其系統運行目標。二是績效評價指標體系的內容是否完整地反映了評價對象的系統運行目標。系統運行的綜合評價要求績效評價指標不應是單一的,而是根據系統
17、運行的總目標進行科學分析,建立一套能夠反映系統運行總目標和整體效率的全面的、多層次的、有機聯系的績效評價指標體系。(2)績效評價指標體系與績效評價目的的一致性。績效評價指標體系是一組既獨立又相關,并能較為完整地反映評價對象系統運行目標的評價因素,而績效評價的目的實際上就是為了促進評價對象系統運行目的的實現。因此,績效評價目的同樣也會影響績效評價指標的選擇,評價指標應充分體現評價目的對評價指標的要求。(3)績效評價目的與評價對象的系統運行目標的一致性??冃гu價指標既要與評價對象的系統運行目標相一致,又要與績效評價的目的相一致。這就對績效評價的目的與評價對象的系統運行目標的一致性提出要求。否則,設
18、計績效評價指標體系過程中就會因難以與兩者同時保持一致而陷入困境,導致績效評價工作的失敗。另外,系統運行目標決定了切活動;績效評價工作必須服務于系統目標。績效評價只是一種手段,而不是目的,為評價而評價的活動是毫無價值的。因此,評價目的必然要服從評價對象的系統運行目標。(五)組織公平感理論組織公平感(perceivedorganizationaljustice)是一種心理建構,是員工在組織內所體會到的主觀公正感受。對公平的探討,始于亞當斯對分配公平問題的開創(chuàng)性研究。亞當斯運用社會交換理論地模型來評估公平,提出公平感主要是研究報酬分配的合理性。亞當斯認為,人們將自己的結果或收益與自己的投入或貢獻(如
19、學歷、智慧和經驗)的比率與選作參照對象的這一比率進行比較,若兩個比率相等則產生公平感;反之,則會產生不公平感。決策控制:即個體在對分配程序獲得控制權之后,不論結果如何也能引發(fā)公平感。1980年,萊文賽爾(Leventhal)等人把程序公平的觀點應用到組織情境中,為了保證結果公平,他們提出了程序公平的六條標準:一致性規(guī)則,即分配程序對不同的人員或在不同的時間應保持一致性;避免偏見規(guī)則,即在分配過程中應該摒棄個人的私利和偏見;準確性規(guī)則,即決策應該依據正確的信息;可修正規(guī)則,即決策應有可修正的機會;代表性規(guī)則,即分配程序能代表和反映所有相關人員的利益;道德與倫理規(guī)則,即分配程序必須符合一般能夠接受
20、的道德與倫理標準。萊文賽爾等人所提出的程序公平標準,涉及分配制度的制定(如代表性規(guī)則、道德與倫理規(guī)則)、分配制度的執(zhí)行(如一致性規(guī)則、避免偏見規(guī)則、準確性規(guī)則等)和分配制度的完善(如可修正性規(guī)則),是對程序公平的比較系統和全面的評價。畢斯和牟格則關注分配結果反饋執(zhí)行時的人際互動方式對公平感的影響,他們將其稱為互動公平(interactionaljustice)。所謂互動公平就是指個人所感受到的人與人之間交往的質量,不論分配結果是否公平,員工最早獲得了這些信息,而且還會對這些信息產生反應,信息提供者需要對員工的反應作出回應。格林伯格(Greenberg)進一步把互動公平分為人際公平(interp
21、ersonaljustice)和信息公平(informationaljustice)兩種,人際公平主要指在執(zhí)行程序或決定結果時,權威或上級對待下屬是否有禮貌、是否考慮到對方的尊嚴、是否尊重對方等;信息公平則主要指是否給當事人傳達了應有的信息,即要給當事人提供一些解釋,比如為什么要用某種形式的程序或為什么要用特定的方式分配結果等。在組織的績效管理過程中,是否允許員工參與、評價指標是否客觀、獎酬分配是否體現業(yè)績導向以及上下級之間的溝通是否順暢,都會從不同層面影響到員工的組織公平感。因此,應以組織公平感理論為指導,建立客觀公正的績效評價系統和績效導向的獎酬分配制度,加強績效管理過程中的雙向溝通,重視
22、員工的參與,完善員工申訴機制和有效監(jiān)督機制.最大限度地提高員工的組織公平感。(六)權變管理理論權變管理理論(contingencymanagementtheory)是20世紀60年代末70年代初在經驗主義學派的基礎上進一步發(fā)展起來的管理理論,其主要來源于兩大領域,一是組織結構研究領域:二是領導方式研究領域。管理學者們通過對這兩大領域的大量案例和實證研究,形成了具有科學依據的一系列管理的權變觀點。美國管理學家弗雷德盧散斯在20世紀70年代發(fā)表的文章“權變管理理論:走出叢林的道路”(1973)和著作管理導論:一種權變學說,對當時廣泛出現的各種權變理論研究進行了整合,提出了一個具有較強解釋力的理論框
23、架,為權變管理理論的規(guī)范化和體系化做出了關鍵性的貢獻,從而標志著權變管理理論的正式形成。盧散斯對當時的主要管理學說進行了概述、分析和評價,指出權變學說作為管理理論的最新發(fā)展,將最有希望融合其他主要學說,從而使管理理論研究走出孔茨提出的“管理理論的叢林”,走向融合。盧散斯認為,所謂權變管理理論就是通過具體地研究和建立環(huán)境變量與管理變量之間的權變關系,從而使管理活動能夠更有效地實現組織目標的.系列管理思想和方法的理論體系。權變管理理論首先以系統觀為基礎,將組織視為一個與其環(huán)境不斷相互作用而獲得發(fā)展的開放系統,組織的管理活動所構成的管理系統必須放在整個開放系統中來認識,系統觀是權變理論的出發(fā)點。其次
24、,由于現代組織所處環(huán)境超系統及組織系統自身的復雜性和動態(tài)特征,從而不可能存在某種適用于一切情況和一切組織的普遍管理原則和方法,只能依據各種具體條件選擇適宜的管理方式,做到隨機應變,這是權變方法的基本原則。另外,權變管理理論雖然是對“存在著普遍管理原則”觀點的否定,但它通過研究并提出環(huán)境因素與管理方式之間存在著的具體權變關系,實際上表達了在“一定的環(huán)境條件”這一根本前提下,存在著最適于實現組織目標的管理方式這一核心觀點。(七)利益相關者理論利益相關者(stakeholder)這一概念最早由伊戈爾安索夫在其公司戰(zhàn)略一書中首次.提出。20世紀80年代以來,隨著人們對企業(yè)的性質和使命有了新的認識,企業(yè)
25、的社會責任進一步擴展為滿足所有利益相關者的需求,其影響開始擴大,并促進了企業(yè)管理理念和管理方式的轉變。利益相關者指與一個組織相關聯的個人或群體,狹義的利益相關者主要包括員工、股東、顧客、債權人、供應商等,廣義的利益相關者則包括聯盟伙伴、競爭者、政府部門地方社區(qū)、政治集團、行業(yè)協會等。利益相關者理論認為,企業(yè)是其與各種利益相關者結成的一系列契約,是各種利益相關者協商、交易的結果,承載著利益相關者的期望和要求。無論是投資者、管理人員、員工、顧客、供應商,還是政府部門、社區(qū)等,他們都對企業(yè)進行了專用性投資,并承擔由此所帶來的風險。因此,為了保證企業(yè)的持續(xù)發(fā)展,除了股東以外,企業(yè)也應當向其他利益相關者
26、負責在企業(yè)治理過程中要兼顧內部和外部有關權益主體的利益,應該將剩余索取權和剩余控制權在主要利益相關者之中進行分配,不同的分配方式將會產生不同的績效水平。1、企業(yè)的生存和發(fā)展取決于它能否有效地處理與各種利益相關者的關系。因此,利益相關者理論突破了企業(yè)的責任僅僅在于為股東提供財務回報這一狹隘的認識,其實質就是承認各要素所有者都是創(chuàng)造企業(yè)價值的源泉,因而都具有評價企業(yè)績效的要求。從20世紀80年代末至今,美國已有29個州修改了公司法。新的公司法要求公司經理為公司的“利益相關者”服務,而不僅僅是為股東服務。我國證監(jiān)會及相關政府部門針對利益相關者和企業(yè)的社會責任問題,也都作出了許多相關規(guī)定?,F代企業(yè)越來
27、越需要承擔比以前更廣泛的社會責任,企業(yè)的發(fā)展前景有賴于對公眾不新增長的期望的滿足程度。企業(yè)必須在利益相關者和企業(yè)行為的社會與道德方面采取適當的立場,以一種使利益相關者感到滿意的方式來運作,獲得利益相關者(而不僅僅是投資者)的認可和支持。這對于企業(yè)的可持續(xù)成長及長期的投資價值具有決定性的影響,已成為企業(yè)核心競爭力的重要組成部分。2、在企業(yè)組織績效管理過程中,諸如誰來評價、評價什么、采用何種方法評價、評價結果如何應用等問題,實際上都是利益相關者理論的主要內容。目前,源于對企業(yè)績效內涵的不同界定,利益相關者理論主要衍生出以下三種企業(yè)績效評價的方法:第一種方法根據利益相關者理論的規(guī)范性基礎,認為企業(yè)績
28、效指的就是企業(yè)社會績效(GeneralPerformancendcaor-ance.CSP),著重從企業(yè)處理社會問題和承擔社會責任兩方面來評價其績效的優(yōu)劣。其中,美國學者索尼菲爾德提出的外部利益相關者評價模式和加拿大學者克拉克森提出的RDAP模式產生了廣泛的影響(陳維政,2002)。第二種方法認為,企業(yè)績效不僅包括企業(yè)的財務績效,還包括許多非財務績效,對企業(yè)績效的評價必須將財務績效和非財務績效結合起來考慮。這種將利益相關者理論和企業(yè)戰(zhàn)略性競爭優(yōu)勢結合在一起進行分析的方法,集中體現在羅伯特.s.卡普蘭(RobertS.Kaplan)和戴維.P.諾頓(DavidP.Norton)提出的“平衡計分卡
29、”中。該體系綜合考慮了影響企業(yè)的內外因素及重要的利益相關者,把投資者、顧客、員工三方的利益有機地結合起來,同時把企業(yè)短期目標和長期目標、動因與成果指標有機地結合了起來,通過滿足相關利益實現企業(yè)價值最大化。第三種方法的基本思路是將企業(yè)績效分解為企業(yè)的任務績效和周邊績效兩個組成部分,認為它們分別都受到企業(yè)各種利益相關者的利益要求及其實現方式的影響,只有將任務績效和周邊績效結合起來才能真正有效地評價企業(yè)績效。早期的工資理論(一)生存工資理論生存工資理論是18世紀末19世紀初由亞當斯密(AdamSmith)和大衛(wèi)李嘉圖(DavidRicardo)提出并全面論述的理論。其理論的基本思想是:勞動者的工資應
30、當等同于或者略高于能夠維持其生存的水平,工資是“勞動的自然價格”,這種“自然價格”除包括工人本身能夠維持生存部分的生活費外,還包括能夠在工人人數總體上不增不減地延續(xù)后代所需要的生活費。生存工資理論更多地揭示了資本主義原始積累時期的一個現實從長遠看,在工業(yè)化社會中,工人的工資等于它的最低生活費用,即工資只能保持在維持其生存、使其勉強糊口的水平上。生存工資理論是政府進行工資調節(jié)的主要理論依據,基于此理論,世界上很多國家都制定有統一的最低工資標準。(二)工資基金理論工資基金理論的代表人物是英國古典經濟學家約翰穆勒(JohnS.Mill),該理論認為,工資取決于雇主為支付工資而留出的固定數量的資本和工
31、人人數。一個國家在一定時期內的資本額是一個固定的量,其中用來支付工資的部分即工資基金,是固定的。工人的工資總額受工資基金的限制。由于這種理論的基礎是一定數量的工人的工資基金是預先確定而不可變動的,因此,從長遠看,工人的總人數越多,每一個工人所得到的工資額就越少;只有減少人口才是大幅度提高最低工資水平的有效方法,工資水平的高低取決于工資基金數量與人口數量之間的比例。由此可見,工資基金論實際上是以馬爾薩斯的人口論為基礎,是最低工資論的翻版。他認為,工資應該是所生產的產品和服務中分給工人的那一部分。工資基金的數量取決于兩個因素:一個是工人直接或間接生產產品和服務的生產效率;另一個是生產這些商品過程中
32、直接或間接雇用的勞動力數量。19世紀后半葉,人們普遍認識到工資不僅可以從某一基金中支付,而且還可以從現實生產中支付。20世紀初期,邊際生產力工資理論逐漸取代了工資基金理論。工資決定理論(一)邊際生產力工資理論19世紀后期,美國經濟學家約翰貝茨克拉克(JohnBatesClark)在其著作財富的分配中提出了邊際生產力工資理論。邊際生產力指的是在其他條件不變前提下,每增加一個單位要素投入所增加的產量,即邊際物質產品,克拉克認為,工資決定于勞動的邊際生產力,即廠商雇用的最后一個工人所增加的產量勞動的邊際產品。在假定其他生產要素的投入不變的條件下,當勞動的投入增加時,其所增加的產量開始以遞增速度增加,
33、到一定量后,由于每一單位勞動所分攤的機器設備、原料等逐漸減少,會出現技術供應不足。因此,如果繼續(xù)增加勞動投入,每增加一個單位的勞動所生產出來的產品必然少于前一單位勞動所生產的產品。這就是邊際生產力遞減規(guī)律。他就是用邊際生產力概念來解釋工資水平的。克拉克認為工人的工資水平是由最后追加的工人所生產的產量來決定。如果工人所增加的產出小于付給他的工資,雇主就不會雇用他;反之,如果工人所增加的產出大于所付給他的工資,雇主就會增加雇工人。只有在工人所增加的產出等于付給他的工資時,雇主才既不增雇也不減少所使用的工人邊際生產力工資理論可以說是現代工資理論的先驅,它解釋了工資的長期水平,也適用于短期工資水平的確
34、定。但這一理論是以勞動力市場完全競爭和勞動力自由流動為前提假設的,這與現實情況并不完全一致,再加上企業(yè)中各種復雜的因素,使得工人的邊際勞動生產力難以計算。事實上,工資并不是簡單地決定于勞動者的邊際生產力,而是在一個較長的時間內,圍繞著邊際生產力擺動。但該理論建立起工資和生產力之間的本質聯系,開創(chuàng)了工資問題研究的新時代。(二)供求均衡工資理論英國劍橋學派的著名領袖、新古典經濟學派的代表人物阿爾弗雷德馬歇爾(AlfredMarshall)在其名著經濟學原理中以供求均衡價格理論為基礎,提出了供求均衡工資理論,從生產要素的需求和供給兩方面來說明工資的市場決定機制。馬歇爾認為,工資是由勞234基礎1動力
35、的供給價格和需求價格相均衡時的價格決定的。勞動力的供給價格取決于勞動者的生活費用,即維持勞動者自身及其家庭生活所需的最低費用;勞動力的需求價格取決于勞動的邊際生產力,即取決于邊際勞動者生產的產品。他還提出了勞動的需求替代和供給彈性理論,所謂需求替代,是指生產的兩個最基本的要素勞動和資本之間存在著一種可以相互替代的關系。供給彈性是用來描述由于價格變動而引起物品供給量變動幅度的一個概念。馬歇爾提出的供求均衡工資理論是一種微觀就業(yè)理論,是當時各種新舊分配理論的大綜合,他既吸收了古典學派的有關分配理論的思想,也汲取了邊際學派的邊際革命的精髓。該理論將注意力從分配份額的大小轉向稀缺性資源的配置,并把要素
36、投入報酬與要素生產貢獻聯系起來,這在經濟學上是一大貢獻,其后的許多研究是在他所奠定的市場工資決定機制的基礎上展開的。(三)集體談判工資理論從18世紀以來,包括亞當斯密在內的一些早期經濟學家就一直很關注集體談判在工資決定上的影響,之后,克拉克、庇古等知名經濟學家還對此有過研究。但是由于當時工會的規(guī)模和影響都比較小,人們對之并沒有給予更多的重視。第二次世界大戰(zhàn)前后,工會勢力在美國等發(fā)達資本主義國家迅速增長,工會會員人數達到產業(yè)工人總數的四分之一左右,再加上許多未參加工會的工人的收入實際上也受到工會活動的影響,因此,工會在工資決定中的作用引起了高度關注,集體談判工資理論也就應運而生。對該理論有重要貢
37、獻的經濟學家主要有英國經濟學家莫里斯多布(M.H.Dobb)、美國經濟學家鄧洛普(J.T.Dunlop)張伯倫(N.W.Chamberlain)、厄爾曼(L.Ulman)和李斯(AlbertRees)等。集體談判也稱集體交涉,它是指以工會為代表的工人集團為一方,與以雇主或雇主集團為另一方進行的勞資談判。集體談判工資理論是工會發(fā)展的產物。該理論認為,短期工資水平決定于勞動力市場上勞資雙方的力量對比。而集體談判的過程是一系列建議和反建議對峙的過程。在工業(yè)化發(fā)展的初期,工資談判是在企業(yè)主和勞動者個人之間個別進行的由于工人無法遏制自己相互之間的競爭,因而無法抵抗工資下降的趨勢。工人只能組織起來,通過工
38、會代表自己的更高利益與雇主和雇主集團做斗爭。與此同時,雇主方面通過資本積聚和集中,不斷形成大型企業(yè)和企業(yè)集團,從而遏制了雇主之間的競爭。勞資雙方的談判采取了規(guī)模日益擴大的集團化方式。集體談判的主要特點是工會通過有效地遏制工人之間的競爭使自己成為市場勞動力供給的壟斷者,并力圖使勞動力市場成為賣方壟斷的市場。典型的集體談判過程是最初由工會方面提出高于期望值的工資要求,而雇主方面則提出低于期望值的工資承諾。在以后的談判中,工會不斷降低要求,而雇主則提高承諾。集體談判也可能破裂,工會的最后武器是罷工,而雇主的最后武器是關廠,這兩者都將導致企業(yè)停產。在西方國家里,70%80%的罷工起因于工資問題。由于集
39、體談判破裂而造成的企業(yè)停產是比較常見的現象。集體談判工資論雖然帶有濃厚的實用主義色彩,仍不失為一種應用廣泛的有效理論,當前經濟生活中很多重要的工資率確實是由集體談判達成的。但是,經濟因素仍然在后面起作用。即使是在某種程度上談判力量似乎超過了經濟力量,工會的勝利最終還是短命的。因為一時較高的工資必然引起較高的價格,從而降低了產品的市場需求。這反過來又會減少雇主對勞動力的需求,使工資最終跟勞動的邊際生產力恢復一致。(四)效率工資理論效率工資理論是一種有關失業(yè)的勞動理論,它探究的是工資率水平跟生產效率之間的關系,是主流宏觀理論為了解釋工資剛性而提出的理論(工資剛性是指工資確定之后不易變動的特性,尤其
40、是不易下降的特性,即工資的彈性不足),定性地講,效率工資指的是企業(yè)支付給員工比市場保留工資(保留工資是工資構成中的固定部分,即國家規(guī)定的各項工資、增資和補貼)高得多的工資,促使員工努力工作的一種激勵與薪酬制度。定量地講,廠商在利潤最大化水平上確定雇傭工人的工資,當工資對效率的彈性為1時,稱它為效率工資。此時工資增加1%,勞動效率也提高1%,在這個水平上,產品的勞動成本最低,即效率工資是單位效率上總勞動成本最小處的工資水平,它保證了總勞動成本最低。效率工資理論的核心概念是員工的生產力與其所獲得的報酬呈正向關系。該理論認為,工資與生產率之間是相互依賴的,企業(yè)中每個工人的生產率(產出或利潤等)a是企
41、業(yè)支付的薪酬率w、其他企業(yè)支付的薪酬率w,以及失業(yè)率的函數,=x(W,Wi,)。高工資的效率首先來源于刺激效應,即高工資會改進勞動者的勞動刺激,改善勞動者的營養(yǎng)和健康,從而提高生產率;其次是逆向選擇效應,即工資可以對求職者的潛在生產率進行推測,從而獲取有效信息;再次是勞動力流動效應,即提高工資可以降低辭職率;最后是社會倫理效應,即廠商提高相對工資,便能通過勞動者感受到的公平觀念和回報觀念來提高努力程度從而提高勞動生產率。效率薪酬理論比以完全信息和同質勞動力市場為假定前提的傳統理論現實得多,事實證明,效率工資已經成為企業(yè)吸引人才的利器,它可以相對提高員工努力工作、對企業(yè)忠誠的個人效用,提高員工偷
42、懶的成本,具有激勵和約束雙重功效,采用效率工資制度有助于解決企業(yè)的監(jiān)控困難。(五)人力資本投資理論人力資本投資理論是20世紀從勞動力供給角度出發(fā),研究勞動力市場的重大貢獻之人力資本投資理論是美國著名經濟學家西奧多舒爾茨(TheodoreSchulz)20世紀60年代提出的,該理論認為,人力資本是由投資形成的凝聚在勞動者身上,能夠推動國民經濟和社會發(fā)展的智力、知識、能力、體力和態(tài)度的綜合體。人力資本投資就是通過增加人的資本而影響未來的貨幣和物質收入的各種活動。與物質資本相似,人力資本的增長來自人力資本投資的增加。從某種意義上講,一切有利于提高勞動者素質與能力的活動、有利于提高人的知識存量的經濟行
43、為以及有利于改善人力資本利用效率的開支,都是人力資本投資。人力資本投資主要包括衛(wèi)生保健投資、教育培訓投資和遷移投資。也正是由于人力資本的這種投資特性,使得企業(yè)和員工在涉及薪酬水平決策時,會充分考慮曾經付出過的為積累人力資本而進行的投資。人力資本投資理論突破了傳統經濟學的分析框架,揭示了經濟增長中人力資本的巨大貢獻,開辟了對人的素質和能力研究的新思路。該理論不僅對經濟學中的投資經濟、公共財政等領域有重要影響,最重要的是對收入分配的影響,舒爾茨也因此獲得了1979年的諾貝爾經濟學獎。這一理論提出之后,許多經濟學家開始運用該理論分析勞動者技能差異的原236基礎因、個人收入差異的原因、企業(yè)對教育和培訓
44、的投資行為以及勞動力流動等問題。隨著知識經濟的發(fā)展,人力資本投資理論將會在工資決定領域表現出更為重要的作用.員工根據知識技能的付出獲得收益,出資者按照資本付出獲得資本收益。員工付出人力資本的積累,獲得收入即為人力資本的收益。薪酬運用理論(一)薪酬激勵理論激勵(motivation)是指組織通過設計適當的外部獎酬形式和工作環(huán)境,以一定的行為規(guī)范和懲罰性措施,借助信息溝通來激發(fā)、引導、保持和規(guī)范組織成員的行為,以有效地實現組織及其成員個人目標的系統性活動。激勵的目的在于激發(fā)人的正確行為動機,調動人的工作積極性和創(chuàng)造性。美國管理學家貝雷爾森(Berelson)和斯坦尼爾(Steiner)認為,一切內
45、心要爭取的條件、希望、愿望、動力都構成了對人的激勵,它是人類活動的一種內心狀態(tài)。人的一切行動都是由某種動機引起的,動機是一種精神狀態(tài),它對人的行動起激發(fā)、推動、加強的作用。激勵水平越高,完成目標的努力程度和滿意度也越強,工作效能就越高;反之,激勵水平越低,則缺乏完成組織目標的動機,工作效率也就越低。一個有效的激勵手段必然是符合人的心理和行為活動規(guī)律的。人的行為由動機支配.而動機則是由需要所引起。人受到刺激產生需要,需要引起心理緊張,成為尋找目標以滿足需要的驅動力,由此激發(fā)了動機。由此可見,從需要入手來探求激勵,是符合人類行為規(guī)律的。人的行為的這種規(guī)律性可用表示。需求動機行為需求得到滿足的需求人
46、的行為形成過程薪酬激勵理論是對如何滿足人們的各種需要、調動人的積極性的原則和方法的概括總結,240基礎1主要包括內容型激勵理論、過程型激勵理論和行為改造型激勵理論。內容型激勵理論主要是對于人的“需要”的研究,回答了以什么為基礎或根據什么才能激發(fā)調動起員工工作積極性的問題,代表性理論包括馬斯洛的需求層次理論、愛爾德佛的ERG理論、赫茨伯格的雙因素理論和麥克利蘭的成就需要理論等。過程型激勵理論著重探討激勵的心理過程以及行為的指向和選擇,說明行為是怎樣產生、怎樣向一定方向發(fā)展、怎樣保持下去以及何時結束的整個過程,代表理論主要包括目標設置理論、期望理論和公平理論。行為改造型激勵理論注重研究個體外在的行
47、為表現,強調人的行為結果對其后續(xù)行為的影響作用,代表性理論有強化理論和挫折理論(二)委托代理理論委托一代理理論(principal-agenttheory)是20世紀30年代,美國經濟學家伯利和米恩斯(BerleandMeans)因為洞悉企業(yè)所有者兼具經營者的做法存在著極大的弊端,而提出的理論。該理論倡導所有權和經營權分離,企業(yè)所有者保留剩余索取權,而將經營權利讓渡。委托代理理論現已成為現代公司治理的邏輯起點,同時也是企業(yè)高層管理者和核心員工薪酬設計的理論基礎。委托一代理理論認為,在任何委托一代理關系當中都存在代理風險。委托代理關系和剩余索取權問題的產生與發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展過程是一致的。企業(yè)發(fā)展
48、的最初階段為業(yè)主制階段,此時無委托一代理問題和剩余索取權問題。當合伙制的企業(yè)制度取代了業(yè)主制的企業(yè)制度時,就出現了局部委托一代理問題和局部剩余索取權問題。在公司制企業(yè)階段,出現了委托一代理問題和剩余索取權問題。委托代理理論是建立在非對稱信息博弈論的基礎上的。非對稱信息(asymmetricinfor-mation)指的是某些參與人擁有但另一些參與人不擁有的信息。信息的不對稱性容易引發(fā)代理問題出現,代理人為風險規(guī)避型時,代理人為了自身效益的最大化可能會做出損害委托人利益的行為。解決委托一代理問題主要采取兩類方法:一類是采用利潤分享式的激勵機制,其中最常用的激勵手段有股票期權、績效股、股票增值權、
49、虛擬股權獎勵等;另一類是通過市場或其他外部力量約束經營者的行為。(三)戰(zhàn)略薪酬理論傳統薪酬是對勞動者和經營者給企業(yè)所做的貢獻,包括他們實現的績效、付出的努力、時間、學識、技能、經驗和創(chuàng)造所給付的相應回報或答謝。戰(zhàn)略薪酬則是從戰(zhàn)略角度來理解薪酬,從企業(yè)戰(zhàn)略角度出發(fā)來定義薪酬,使薪酬為企業(yè)戰(zhàn)略服務。戰(zhàn)略薪酬是以組織發(fā)展戰(zhàn)略為前提,充分考慮了組織發(fā)展的宗旨和價值目標,將薪酬作為組織戰(zhàn)略實現手段及組織贏得和保持戰(zhàn)略優(yōu)勢的重要工具。戰(zhàn)略薪酬必須服從和服務于組織發(fā)展戰(zhàn)略,設計戰(zhàn)略薪酬所依賴的價值觀體系、所依托的關鍵資源、所期望達到的主要目的都必須與組織的發(fā)展戰(zhàn)略相吻合或相兼容。同時,戰(zhàn)略薪酬的選擇也必須追
50、求組織實力與外界環(huán)境的綜合平衡。戰(zhàn)略薪酬不僅是一種人力資源管理的工具,也是組織制度的重要組成部分。與傳統薪酬相比,戰(zhàn)略薪酬更強調薪酬制度的整體特性,突出薪酬的制度特性。在公司組織中,戰(zhàn)略性的薪酬制度是公司治理制度的核心和基礎。戰(zhàn)略性薪酬體系提高了組織的戰(zhàn)略競爭力.它既有助于吸納企業(yè)外部對企業(yè)發(fā)展具有戰(zhàn)略價值的人力資源,又有助于留住企業(yè)內部的戰(zhàn)略人才。同時,戰(zhàn)略性薪酬體系還可幫助優(yōu)化企業(yè)內部人力資源配置,迅速彌補企業(yè)戰(zhàn)略瓶頸部門的人才“短木板”,激發(fā)員工不斷提升自己的潛質。職位評價的原則職位評價是一項技術性強、涉及面廣、工作量大的活動。這項活動不僅需要大量的人力、物力和財力,而且需要許多學科的專
51、業(yè)技術知識,涉及很多的部門和單位。為了保證各項實施工作的順利開展,提高職位評價的科學性、合理性和可靠性,在組織實施中應該注意遵循以下原則。1、系統性原則系統是由相互作用和相互依賴的若干既有區(qū)別又相互依存的要素構成的具有特定功能的有機整體。組織由若干個部門構成,而部門又由許多崗位構成,這些崗位彼此之間有著千絲萬縷的聯系,構成了一個龐大的工作崗位系統,同時,各個崗位又是作為組織系統的子要素而存在的。因此,在進行職位評價時,既要對崗位本身進行系統評價,還要把崗位作為系統的要素進行評價,要關注其他崗位對所評價崗位的影響,用系統的觀點組織實施職位評價工作。2、實用性原則職位評價必須從組織目前的生產和管理
52、實際出發(fā),選擇能促進組織生產和管理工作發(fā)展的因素。尤其要選擇目前組織勞動管理基礎工作需要的評價因素,使評價結果能直接應用于組織的勞動管理實踐中,特別是勞動組織、工資、福利、勞動保護等基礎管理工作,以提高職位評價的應用價值。3、標準化原則標準化是現代科學管理的重要手段,是現代組織勞動人事管理的基礎,也是國家的一項重要技術經濟政策。標準化的作用在于能統一技術要求,保證工作質量,提高工作效率和減少勞動成本。為了保證職位評價工作的規(guī)范化和評價結果的可比性,提高職位評價工作的科學性和工作效率,職位評價也必須采用標準化。職位評價的標準化具體表現在為評價指標制定統一的評價標準、為評價技術方法制定統一的規(guī)定、
53、為數據處理制定統一的程序等方面。4、能級對應原則在管理系統中,各種管理功能是不相同的。根據管理的功能把管理系統分成級別,把相應的管理內容和管理者分配到相應的級別中去,各占其位,各顯其能,這就是管理的能級對應原則。一個職位能級的大小,是由它在組織中的工作性質、繁簡難易、責任大小、任務輕重等因素決定的。功能大的職位能級就高,反之就低。各種職位有不同的能級,人處于相應的能級職位。一個完整的管理系統一般可分為四個層次:決策層、管理層、執(zhí)行層和操作層。這四個層次不僅使命不同,而且標志著四大能級差異。不同能級對應有不同的權力、物質利益和精神榮譽,這種對應是一種動態(tài)的能級對應。只有這樣,才能獲得最佳的管理效
54、率和效益。5、優(yōu)化原則所謂優(yōu)化,就是按照規(guī)定的目的,在一定的約束條件下尋求最佳方案。任何組織在現有的社會環(huán)境中生存,都會有自己的發(fā)展條件,只要充分利用各自的條件發(fā)展自己,每個工作崗位、每個人都會得到應有的最優(yōu)化發(fā)展,整個組織也將會得到最佳的發(fā)展。職位評價的發(fā)展趨勢長期以來,職位評價為組織內部的薪酬等級決策奠定了重要基礎,是確保組織內部薪酉公平性的一個重要工具和手段。然而,隨著組織中相對固定的基本薪酬所占的比例越來越小,浮動薪酬占的比例越來越大,職位評價的作用似乎有所下降,一些企業(yè)甚至拋棄了職位評價做法,直接采用所謂的市場定價法來確定相應的職位薪酬。但是,職位評價的基礎性作用以及最新發(fā)展趨勢并不
55、足以讓組織徹底拋棄這種技術,這是因為很多組織的浮動薪酬仍然是以基本薪酬作為決定依據的,職位評價不僅決定了基本薪酬的等級,而且也通過基本薪酬影響著浮動薪酬的基數大小。當前,職位評價的最新發(fā)展趨勢主要體現在其外部公平性和戰(zhàn)略導向性兩個方面。(一)職位評價的重心從內部公平性向外部公平性轉移傳統的職位評價是建立在內部比較的基礎之上的,盡管這種比較最后要借助外部勞動力市場來進行解釋。但在管理實踐中經常會出現這樣的情況,即在內部同樣重要的職位在外部市場上的價值卻并不相同,或者在外部市場上價值相同的職位在內部評價中所得到的評價點數卻有高有低。在這種情況下,傳統的職位評價往往把內部公平性放在第一位,外部公平性
56、排在第二位。傳統職位評價方法賦予員工在組織內部垂直成長而不是橫向成長以獲取更多的評價點數,這實際上是在鼓勵員工爭取成為其他員工或者資產的管理者,向員工傳遞的是一種層級主義和官僚主義價值觀。員工所關注的僅僅是自己所承擔的職位如何獲得更多的點數,而不是組織應當如何定位才能在外部市場上用更少的人和更少的資產來進行有效的競爭。近年來,國際上的許多企業(yè)采取了所謂的新薪酬戰(zhàn)略。這種戰(zhàn)略首先從外部市場入手。它不力圖創(chuàng)造一種能夠實現組織內所有職位之間全面公平的結果,而只是在更為寬泛的工作職能領域(信息系統、人力資源、財務、市場、營銷)內部實現公平。職位之間的公平性進行比較或試圖建立這種公平性,而是針對不同的員
57、工群體建立不同的職位評價要素和評價計劃。這種新的職位評價系統具有兩方面的突出特點:一是根據外部市場來確定標桿職位(基準職位)在基本薪酬結構中的位置;二是內部公平只是同一職能領域內部的公平,而不是跨職能領域的公平。在這種新的職位評價系統中,創(chuàng)造職位價值的因素就變成了某一職能領域中的工作在外部市場上的價值,以及職位本身所要求的關鍵技能。這意味著,組織往往會首先按照市場水平支付正常的競爭性薪酬,然后將其他資金用在浮動薪酬上,從而為員工的工作績效提供報酬,而不是把有價值的薪酬資金都放到與市場或者組織的經營戰(zhàn)略無關的內部公平性比較上。(二)戰(zhàn)略性職位評價20世紀90年代以后,企業(yè)經營環(huán)境的變化導致許多企
58、業(yè)都試圖通過成為客戶導向型的組織,來創(chuàng)造世界一流的經營業(yè)績。這樣,企業(yè)對員工的績效和生產率非常重視,對人力資源管理在經營戰(zhàn)略、利潤績效、成本管理以及市場滲透中所起的作用感興趣。因此,它們希望為組織成功所必需的那些職能或技能支付薪酬的時候既要有競爭性,又要有戰(zhàn)略性競爭性要求企業(yè)所支付的薪酬水平與外部勞動力市場保持一致。而戰(zhàn)略性則要求企業(yè)根據職位對于企業(yè)經營戰(zhàn)略實現的貢獻或者價值來確定職位的薪酬水平。戰(zhàn)略性職位評價意味著,那些對組織戰(zhàn)略(客戶、利潤、新產品或服務、成本、質量等)有著積極影響的職位或技能有可能獲得比外部市場價值更高的薪酬。戰(zhàn)略定位有助于將員工的努力集中在那些與有效經營企業(yè)有直接關系的
59、要素上。組織戰(zhàn)略不同不僅影響組織結構,而且直接影響組織中各部門和崗位在組織發(fā)展中的定位。在同一個行業(yè)中,企業(yè)在市場中的不同位置決定了它們具有不同的經營目標和經營戰(zhàn)略。比如,處在領先者位置上的企業(yè)需要有更強的創(chuàng)新能力,而處在追隨者位置上的企業(yè)則更需要超強的市場運作能力。組織戰(zhàn)略不同,組織內的不同部門和崗位對戰(zhàn)略的貢獻度就不同,因此,隨著組織外部環(huán)境的不斷變化,職位評價的因素設計不僅要體現競爭性,更要體現這種戰(zhàn)略的差別。績效評價指標體系的設計原則1、科學性原則科學性原則主要體現在理論和實踐相結合以及所采用的科學方法等方面。績效評價指標體系是理論與實際相結合的產物,在理論上要站得住腳,同時又能反映評
60、價對象的客觀實際情況。設計評價指標體系時,首先要有科學的理論作指導,使評價指標體系能夠在基本棚念和邏輯結構上嚴謹、合理,抓住評價對象的實質,并具有針對性。無論采用何種定性或定量方法,建立何種系統模型,都必須是客觀的抽象描述,要抓住最重要的、最本質的和最有代表性的東西。實際上,對客觀實際抽象描述得越清楚、越簡練、越符合實際,其科學性就越強。2、系統優(yōu)化原則績效評價指標之間往往是互相聯系和互相制約的。有的指標之間有橫向聯系,反映不同側面的相互制約關系;有的指標之間有縱向關系,反映不同層次之間的包涵關系,體現出很強的系統性??冃гu價指標體系的設計應采用系統的方法,統籌兼顧各方面的關系,確定合理的數量
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