人力資源咨詢項(xiàng)目診斷報(bào)告書

1、xxx實(shí)實(shí)業(yè)有限限公司人力資源源咨詢項(xiàng)項(xiàng)目診斷報(bào)告告二零零四四年三月月目錄TOC o 1-2 h z u HYPERLINK l _Toc66880007 前言 PAGEREF _Toc66880007 h 33 HYPERLINK l _Toc66880008 第1部分分 調(diào)調(diào)查過程程與診斷斷所依據(jù)據(jù)的理論論 PAGEREF _Toc66880008 h 4 HYPERLINK l _Toc66880009 1-1 調(diào)查的的基本方方法與過過程 PAGEREF _Toc66880009 h 4 HYPERLINK l _Toc66880010 1-2 診斷所所依據(jù)的的理論 PAGEREF _T

2、oc66880010 h 6 HYPERLINK l _Toc66880011 第2部分分 對對咨詢項(xiàng)項(xiàng)目背景景與使命命的認(rèn)識識 PAGEREF _Toc66880011 h 7 HYPERLINK l _Toc66880012 2-1 本次咨咨詢項(xiàng)目目的背景景 PAGEREF _Toc66880012 h 7 HYPERLINK l _Toc66880013 2-2 本次咨咨詢項(xiàng)目目的使命命 PAGEREF _Toc66880013 h 8 HYPERLINK l _Toc66880014 2-3 診斷中中發(fā)現(xiàn)的的企業(yè)優(yōu)優(yōu)勢 PAGEREF _Toc66880014 h 9 HYPERLIN

3、K l _Toc66880015 第3部分分 企企業(yè)人力力資源管管理問題題 PAGEREF _Toc66880015 h 12 HYPERLINK l _Toc66880016 3-1 組織機(jī)機(jī)構(gòu)與部部門職能能 PAGEREF _Toc66880016 h 12 HYPERLINK l _Toc66880017 3-2 招聘管管理 PAGEREF _Toc66880017 h 15 HYPERLINK l _Toc66880018 3-3薪酬管管理 PAGEREF _Toc66880018 h 17 HYPERLINK l _Toc66880019 3-4績效管管理 PAGEREF _Toc6

4、6880019 h 20 HYPERLINK l _Toc66880020 3-5信息溝溝通機(jī)制制 PAGEREF _Toc66880020 h 22 HYPERLINK l _Toc66880021 3-6職業(yè)通通道與人人才儲備備 PAGEREF _Toc66880021 h 23 HYPERLINK l _Toc66880022 3-7培訓(xùn)管管理 PAGEREF _Toc66880022 h 26 HYPERLINK l _Toc66880023 3-8政策模模糊 PAGEREF _Toc66880023 h 26 HYPERLINK l _Toc66880024 第4部分分 企企業(yè)業(yè)務(wù)務(wù)

5、流程管管理問題題 PAGEREF _Toc66880024 h 27 HYPERLINK l _Toc66880025 4.1業(yè)務(wù)流流程問題題 PAGEREF _Toc66880025 h 28 HYPERLINK l _Toc66880026 4.2解決方方案 PAGEREF _Toc66880026 h 29 HYPERLINK l _Toc66880027 第5部分分 企企業(yè)文化化問題 PAGEREF _Toc66880027 h 30 HYPERLINK l _Toc66880028 第6部份份 項(xiàng)項(xiàng)目整體體工作計(jì)計(jì)劃 PAGEREF _Toc66880028 h 31 HYPERLI

6、NK l _Toc66880029 結(jié)束語 PAGEREF _Toc66880029 h 31 HYPERLINK l _Toc66880030 唐山市鑄鑄恒實(shí)業(yè)業(yè)有限公公司人力力資源項(xiàng)項(xiàng)目總體體進(jìn)度 PAGEREF _Toc66880030 h 32前言 20004年22月233日至229日，管理顧顧問中心心受xxxx實(shí)業(yè)業(yè)有限公公司委托托，對公公司人力力資源管管理體系系進(jìn)行了了調(diào)查診診斷。調(diào)調(diào)查采用用了文案案調(diào)查、訪談?wù){(diào)調(diào)查、問問卷調(diào)查查相結(jié)合合的形式式，以人人本管理理和人力力資源管管理的基基本理論論和方法法為指導(dǎo)導(dǎo)，對調(diào)調(diào)查資料料進(jìn)行了了較為系系統(tǒng)的分分析，并并形成了了初步的的診斷報(bào)報(bào)告

7、。對對企業(yè)的的了解需需要一個個認(rèn)識和和在認(rèn)識識的過程程，由于于時間的的原因在在診斷報(bào)報(bào)告中可可能存在在很多不不準(zhǔn)確的的地方或或沒有發(fā)發(fā)現(xiàn)的問問題，還還希望xxxx公公司的高高管層及及項(xiàng)目組組予以指指正?，F(xiàn)現(xiàn)將調(diào)查查診斷的的過程、所采用用的理論論和方法法、形成成的初步步診斷意意見，一一并匯報(bào)報(bào)如下。第1部分分 調(diào)查查過程與與診斷所所依據(jù)的的理論1-1 調(diào)調(diào)查的基基本方法法與過程程1.1.1 調(diào)調(diào)查的基基本方法法面談?wù){(diào)查查 根據(jù)咨咨詢協(xié)議議的規(guī)定定，經(jīng)過過與公司司項(xiàng)目組組協(xié)商，確定這這次調(diào)查查的對象象為企業(yè)業(yè)的所有有部門與與所有代代表性的的崗位。訪談規(guī)規(guī)模按照照如下原原則確定定：原則上公公司所有有

8、代表性性崗位都都要進(jìn)行行面談；公司實(shí)行行三班制制，按單單班人員員規(guī)模的的10%比例訪訪談，大大約900人左右右；每個部門門不同層層次的員員工都要要面談；各分廠不不同班次次的員工工都要訪訪談； 按照上上述原則則，公司司項(xiàng)目組組以認(rèn)真真負(fù)責(zé)的的精神、務(wù)實(shí)協(xié)協(xié)作的態(tài)態(tài)度，克克服了各各崗位人人員工作作繁忙、協(xié)調(diào)難難度大的的困難，進(jìn)行了了有效的的安排與與協(xié)調(diào)。最后，共安排排企業(yè)中中不同層層次的領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)者、管理者者和員工工1011人進(jìn)行行了深入入的單獨(dú)獨(dú)面談。被調(diào)查查人員的的職務(wù)及及數(shù)量分分布如下下表所示示：職位副總經(jīng)理理正副部長長正副廠長長工段長組長職工數(shù)量2人16人7人15人17人44人文案調(diào)查查按照專

9、家家組提出出的需求求，企業(yè)業(yè)項(xiàng)目組組提供了了1000余份文文件和資資料。專專家組的的成員對對其中重重要的554份資資料，進(jìn)進(jìn)行閱讀讀與討論論，從制制度基礎(chǔ)礎(chǔ)上對企企業(yè)進(jìn)一一步了解解。問卷調(diào)查查在面談?wù){(diào)調(diào)查和文文案調(diào)查查的基礎(chǔ)礎(chǔ)上，為為了進(jìn)一一步擴(kuò)大大調(diào)查面面，并取取得有說說服力的的數(shù)據(jù)，專家組組編寫了了調(diào)查問問卷，進(jìn)進(jìn)行問卷卷調(diào)查。本次共共發(fā)放調(diào)調(diào)查問卷卷1977份，收收回1883份（其中無無效問卷卷7份），占發(fā)發(fā)放比例例的899.3 %。按按統(tǒng)計(jì)概概率收回回60%以上即即視為有有效?；鼗厥毡嚷事瘦^高，因此可可以認(rèn)為為本次調(diào)調(diào)查有效效。調(diào)查查問卷覆覆蓋各部部門、各各層級、各班次次，分布布較均勻

10、勻。年齡齡分布和和職務(wù)分分布也基基本符合合目前的的人員現(xiàn)現(xiàn)狀，從從而可以以認(rèn)為本本次的調(diào)調(diào)查數(shù)據(jù)據(jù)具有廣廣泛的代代表性。1.1.2 調(diào)調(diào)查的基基本過程程科學(xué)分工工、嚴(yán)密密協(xié)作、分頭面面談、集集中討論論 項(xiàng)目組組一行77人，11人負(fù)責(zé)責(zé)協(xié)調(diào)，1人負(fù)負(fù)責(zé)收集集整理企企業(yè)提供供的文案案資料，6人負(fù)負(fù)責(zé)調(diào)查查。調(diào)查查時，66人分頭頭行動，與訪談?wù)剬ο髥螁为?dú)面談?wù)?。面談?wù)劜捎玫牡氖恰鞍虢Y(jié)構(gòu)構(gòu)化”方法，每人都都按照同同一個預(yù)預(yù)先編制制好的訪訪談大綱綱提問，但是，追問的的問題可可以根據(jù)據(jù)訪談?wù)哒叩幕卮鸫鹱约涸O(shè)設(shè)問，并并根據(jù)回回答做好好記錄。晚上，由專家家組項(xiàng)目目經(jīng)理主主持召開開討論交交流會議議，調(diào)查查者逐一

11、一匯報(bào)白白天訪談?wù)劙l(fā)現(xiàn)的的問題，并就有有關(guān)問題題與其他他調(diào)查者者進(jìn)行交交流，最最后，由由項(xiàng)目經(jīng)經(jīng)理總結(jié)結(jié)，并指指出次日日面談中中需要注注意的重重點(diǎn)問題題。逐步收斂斂、篩選選，初步步確定問問題目標(biāo)標(biāo) 在分頭頭調(diào)查和和集中交交流的過過程中，一些具具有普遍遍同感的的問題被被首先確確定下來來，并在在討論中中，逐步步鎖定問問題原因因、解決決思路，并在第第二天的的調(diào)查中中，進(jìn)行行驗(yàn)證或或糾正；對一些些重要但但有爭議議的問題題，作為為第二天天的重點(diǎn)點(diǎn)調(diào)查問問題，與與企業(yè)有有關(guān)人員員進(jìn)行討討論，每每個調(diào)查查者將調(diào)調(diào)查、討討論中收收集的新新的信息息、材料料和產(chǎn)生生的新的的感想帶帶到晚上上的交流流會上這樣樣，對很

12、很多問題題的認(rèn)識識逐步收收斂，對對收斂性性較強(qiáng)、認(rèn)識比比較一致致的問題題，作為為目標(biāo)問問題（準(zhǔn)準(zhǔn)備在診診斷報(bào)告告中寫出出的問題題）進(jìn)行行深入研研究；對對認(rèn)識存存在很大大差異的的問題繼繼續(xù)調(diào)查查、求證證，最后后，或者者得出一一致性意意見，或或者作為為爭議性性問題保保留；進(jìn)行問卷卷調(diào)查 訪談?wù){(diào)調(diào)查的優(yōu)優(yōu)勢是比比較深入入，可以以采用追追蹤的方方法對某某一問題題進(jìn)行深深入的研研究。但但是，由由于結(jié)構(gòu)構(gòu)性較差差，可比比性不是是太強(qiáng)。問卷調(diào)調(diào)查正好好可以彌彌補(bǔ)這個個不足。所以，盡管我我們訪談?wù)劻?001人，但最終終還是采采用了調(diào)調(diào)查問卷卷的形式式，對有有關(guān)問題題進(jìn)行了了有針對對性的調(diào)調(diào)查。將將問卷調(diào)調(diào)查結(jié)

13、果果與訪談?wù)務(wù){(diào)查和和文案調(diào)調(diào)查進(jìn)行行對比，發(fā)現(xiàn)，問卷調(diào)調(diào)查結(jié)論論與訪談?wù)務(wù){(diào)查的的結(jié)論完完全一致致，為初初步診斷斷意見提提供了有有力的量量化依據(jù)據(jù)；與高管層層溝通如果項(xiàng)目目組發(fā)現(xiàn)現(xiàn)的問題題及對問問題的分分析不能能為高級級管理層層所認(rèn)同同，則此此次咨詢詢活動是是不能深深入下去去的，也也難以取取得預(yù)期期效果。因此，項(xiàng)目組組的專家家?guī)е崽釤挸龅牡膯栴}，以及對對產(chǎn)生該該問題原原因的分分析，與與企業(yè)的的最高管管理層進(jìn)進(jìn)行溝通通，進(jìn)一一步修正正診斷意意見； 1-2 診診斷所依依據(jù)的理理論我們在診診斷調(diào)查查中采用用的主要要理論是是人本管管理理論論以及人人力資源源管理理理論。具具體說，人本管管理理論論的核心心

14、理念是是“自我、超我相相結(jié)合，文化（理念）、制度度并重，企業(yè)組組織目標(biāo)標(biāo)與員工工個體目目標(biāo)兼顧顧”（人本本管理的的具體內(nèi)內(nèi)容和體體系已經(jīng)經(jīng)在以管管理人員員為主的的培訓(xùn)動動員大會會上用兩兩個半天天時間進(jìn)進(jìn)行了系系統(tǒng)的講講解）。無論在在訪談大大綱的編編制、問問卷調(diào)查查表的編編制中，還是在在對調(diào)查查資料進(jìn)進(jìn)行整理理和診斷斷時，我我們都是是以“自我、超我相相結(jié)合”為依據(jù)據(jù)，以“文化（理念）、制度度并重”為手段段，以“企業(yè)目目標(biāo)與員員工個體體目標(biāo)兼兼顧”為目的的。這決決定了我我們即使使在考慮慮制度性性問題時時，也會會把企業(yè)業(yè)的文化化背景、理念、價值傾傾向等因因素考慮慮進(jìn)來；在判斷斷某種措措施是否否有效時

15、時，除了了考慮是是否有利利于企業(yè)業(yè)組織目目標(biāo)的實(shí)實(shí)現(xiàn)外，也會同同時考慮慮是否有有利于員員工的職職業(yè)發(fā)展展和利益益的實(shí)現(xiàn)現(xiàn)。在考考慮如何何激勵員員工時，既從員員工利益益控制的的角度激激發(fā)自我我動力，也從員員工價值值觀、理理念的整整合角度度激發(fā)員員工的超超我動力力。第2部分分 對對咨詢項(xiàng)項(xiàng)目背景景與使命命的認(rèn)識識2-1 本次次咨詢項(xiàng)項(xiàng)目的背背景唐山市鑄鑄恒實(shí)業(yè)業(yè)有限公公司是119999年成立立的民營營鋼鐵企企業(yè)，在在丁勵銓銓總經(jīng)理理的帶領(lǐng)領(lǐng)下，企企業(yè)連續(xù)續(xù)四年實(shí)實(shí)現(xiàn)高速速增長，截止到到20003年底底企業(yè)實(shí)實(shí)現(xiàn)產(chǎn)值值12億元元，成為為唐山樂樂亭地區(qū)區(qū)的利稅稅大戶，企業(yè)擁擁有20000余余名員工工的

16、中型型制造企企業(yè)?？v貫全國國形勢，企業(yè)取取得這樣樣的成績績除與公公司高層層管理人人員的經(jīng)經(jīng)營管理理有關(guān)，更與全全國鋼鐵鐵行業(yè)的的大形勢勢相關(guān)。據(jù)統(tǒng)計(jì)計(jì)資料顯顯示：從從20001年以以來，我我國鋼鐵鐵行業(yè)已已步入高高增長期期，到220033年上半半年，已已連續(xù)三三年實(shí)現(xiàn)現(xiàn)鋼、鋼鋼材消費(fèi)費(fèi)量持續(xù)續(xù)增長。來自權(quán)權(quán)威部門門的數(shù)據(jù)據(jù)顯示，截止到到20001年，中國民民營鋼鐵鐵企業(yè)的的鋼產(chǎn)量量為15500萬萬噸左右右，占全全國鋼產(chǎn)產(chǎn)量的110%；生鐵產(chǎn)產(chǎn)量20000萬萬噸左右右，占全全國生鐵鐵產(chǎn)量的的14%；鋼材材產(chǎn)量330000萬噸左左右，占占全國鋼鋼材產(chǎn)量量的199%。生生產(chǎn)鋼材材的主要要品種為為普通

17、小小型材、線材和和熱軋窄窄帶鋼。民營鋼鋼鐵企業(yè)業(yè)涉及的的范圍很很廣，有有普鋼企企業(yè)，也也有特鋼鋼企業(yè)，還有獨(dú)獨(dú)立的煉煉鐵企業(yè)業(yè)和獨(dú)立立的軋鋼鋼企業(yè)等等等。在在市場的的強(qiáng)勁拉拉動下，民營鋼鋼鐵企業(yè)業(yè)發(fā)展勢勢頭很猛猛。據(jù)不不完全統(tǒng)統(tǒng)計(jì)，截截止到220033年目前前已有和和在建的的民營鋼鋼鐵企業(yè)業(yè)煉鋼生生產(chǎn)能力力已超過過25000萬噸噸。（注注：上述述信息來來自官方方鋼鐵網(wǎng)網(wǎng)站）但任何行行業(yè)的增增長都不不是永續(xù)續(xù)的，在在高增長長的背后后往往隱隱藏著危危機(jī)。一一般的波波動周期期都是558年。20003年下下半年鋼鋼鐵行業(yè)業(yè)原材料料普遍上上漲，企企業(yè)利潤潤空間縮縮小。各各方面投投資的進(jìn)進(jìn)入，使使人才爭爭

18、奪激烈烈 ，某某些關(guān)鍵鍵崗位工工資炒得得過熱，導(dǎo)致關(guān)關(guān)鍵崗位位人員流流動頻繁繁。民營營企業(yè)普普遍抗風(fēng)風(fēng)險能力力薄弱，以往坐坐等市場場生產(chǎn)就就賺錢的的局面將將不復(fù)存存在，企企業(yè)的競競爭將從從比產(chǎn)量量轉(zhuǎn)向比比管理、比價格格的競爭爭。很多民營營企業(yè)的的管理問問題被企企業(yè)眼前前的盈利利所掩蓋蓋，而一一旦危機(jī)機(jī)降臨時時則手足足無措，無法應(yīng)應(yīng)對。在在這種情情況下鑄鑄恒公司司高層管管理者高高瞻遠(yuǎn)矚矚、居安安思危，及時導(dǎo)導(dǎo)入人力力資源管管理咨詢詢項(xiàng)目，期望提提高企業(yè)業(yè)的內(nèi)部部管理水水平，增增強(qiáng)企業(yè)業(yè)的核心心競爭力力。我們們認(rèn)為這這是一項(xiàng)項(xiàng)非常英英明的決決策。2-2 本次次咨詢項(xiàng)項(xiàng)目的使使命鑄恒實(shí)業(yè)業(yè)有限公公司

19、管理理層在有有利的大大市場環(huán)環(huán)境下，抓住機(jī)機(jī)遇勇于于開拓開開創(chuàng)了今今天輝煌煌的局面面。盡管管如此，鑄恒公公司還是是存在著著很多業(yè)業(yè)先天的的不足，規(guī)模小小、資金金短缺、人才匱匱乏、技技術(shù)力量量薄弱、企業(yè)實(shí)實(shí)行經(jīng)驗(yàn)驗(yàn)管理等等問題。為以后后進(jìn)一步步的生存存和發(fā)展展設(shè)置了了障礙。如何提提高人力力資源管管理水平平，如何何開發(fā)、活用人人才，如如何全面面提高員員工素質(zhì)質(zhì)，如何何通過科科學(xué)的人人際關(guān)系系管理、提高員員工的勞勞動積極極性和勞勞動效率率，是鑄鑄恒公司司亟待解解決的問問題。賢峰融智智管理顧顧問中心心，此次次咨詢就就是為鑄鑄恒公司司提供發(fā)發(fā)現(xiàn)和解解決人力力資源管管理方面面問題的的服務(wù)。并期望望本次咨咨

20、詢?yōu)殍T鑄恒公司司完成三三項(xiàng)使命命：一是是全面發(fā)發(fā)現(xiàn)企業(yè)業(yè)存在的的人力資資源管理理問題；二是解解決這些些問題，量體裁裁衣，制制定切合合企業(yè)實(shí)實(shí)際的方方案并幫幫助實(shí)施施；三是是傳授企企業(yè)管理理者發(fā)現(xiàn)現(xiàn)和解決決人力資資源管理理問題的的方法和和技能，使企業(yè)業(yè)在人力力資源管管理方面面具有自自我造血血功能。人力資資源管理理的最終終目的是是使企業(yè)業(yè)的人力力資源管管理能夠夠充分配配合企業(yè)業(yè)的發(fā)展展戰(zhàn)略（如圖所所示）。公司實(shí)施戰(zhàn)略任務(wù)、目標(biāo)設(shè)定組織結(jié)構(gòu)確定部門職能崗位設(shè)定與職務(wù)分析職務(wù)說明書（崗位職責(zé)、權(quán)限、崗位技能要求、任職資格、待遇等）員工的招聘（根據(jù)職務(wù)說明書的要求進(jìn)行員工的招聘）員工的培訓(xùn)（根據(jù)職務(wù)說明

21、書中的要求、工作需要制定培訓(xùn)計(jì)劃）注：不在本次咨詢范圍內(nèi)崗位評估（評價出每個崗位的價值、確定崗位等級）設(shè)定年度工作實(shí)現(xiàn)目標(biāo)（進(jìn)行評估、目標(biāo)管理）制定薪資方案（由崗位等級建立工資等級制度以及相應(yīng)的工資、福利）績效考核（進(jìn)行目標(biāo)考核、根據(jù)結(jié)果決定獎金、晉升等）2-3 診斷斷中發(fā)現(xiàn)現(xiàn)的企業(yè)業(yè)優(yōu)勢在診斷過過程中我我們發(fā)現(xiàn)現(xiàn)了企業(yè)業(yè)很多問問題同時時也識別別出企業(yè)業(yè)很多積積極因素素，具體體如下：員工對企企業(yè)的未未來充滿滿信心，這說明明鑄恒公公司是一一個有朝朝氣、充充滿活力力的公司司；大部門員員工對本本崗位的的工作職職責(zé)有較較清晰地地認(rèn)識員工愿意意在企業(yè)業(yè)長期工工作，企企業(yè)對員員工有較較強(qiáng)的吸吸引力，這在調(diào)

22、調(diào)查表中中及訪談?wù)勚卸汲涑浞值玫降接∽C；大部分員員工，特特別是基基層員工工對自己己的收入入水平無無論是內(nèi)內(nèi)部比較較、外部部比較以以及自我我比較都都十分滿滿意，這這是在我我們以往往咨詢的的企業(yè)中中所沒有有出現(xiàn)的的，同時時這也說說明鑄恒恒公司高高層管理理者是以以非常包包容的心心態(tài)來對對待員工工。這一一點(diǎn)對鑄鑄恒公司司來說是是十分難難能可貴貴的；有較靈活活的經(jīng)營營機(jī)制，能夠隨隨著內(nèi)外外部環(huán)境境的變化化及時調(diào)調(diào)整自己己的經(jīng)營營策略，企業(yè)高高層政令令暢通，決策迅迅速，能能及時得得到下級級的響應(yīng)應(yīng)。由于本次次診斷是是以發(fā)現(xiàn)現(xiàn)鑄恒公公司人力力資源管管理方面面存在的的問題為為主，所所以對在在診斷中中識別出出的

23、企業(yè)業(yè)積極因因素在本本次診斷斷報(bào)告中中不做過過多論述述。在診診斷過程程中我們們側(cè)重于于人力資資源管理理方面的的問題，但同時時我們也也發(fā)現(xiàn)了了企業(yè)其其他管理理方面的的問題，所以在在本次診診斷報(bào)告告中一并并提出供供企業(yè)參參考。以以下即為為北京賢賢峰融智智管理顧顧問中心心對唐山山市鑄恒恒實(shí)業(yè)有有限公司司人力資資源管理理體系診診斷的初初步意見見。第3部分分 企企業(yè)人力力資源管管理問題題3-1 組組織機(jī)構(gòu)構(gòu)與部門門職能從調(diào)查問問卷發(fā)現(xiàn)現(xiàn)，那就就是中層層管理人人員對目目前公司司存在問問題的選選擇排序序依次為為：職責(zé)不清清；政策模糊糊；授權(quán)不明明、分配配不公；敬業(yè)精神神不強(qiáng)；多頭領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)；不尊重人人。針對上述

24、述主要問問題我們們將在本本章節(jié)重重點(diǎn)論證證。組織機(jī)構(gòu)構(gòu)設(shè)置不不合理通過訪談?wù)勎覀冋J(rèn)認(rèn)為鑄恒恒公司雖雖已基本本按工作作流程和和工作任任務(wù)不同同設(shè)置了了相應(yīng)的的組織機(jī)機(jī)構(gòu)，但但為保證證組織目目標(biāo)的實(shí)實(shí)現(xiàn)，在在部門的的設(shè)置上上還需進(jìn)進(jìn)一步理理順以更更加適應(yīng)應(yīng)管理的的需要。在訪談中中各部門門部長、各分廠廠廠長在在組織機(jī)機(jī)構(gòu)設(shè)置置上都有有共同認(rèn)認(rèn)為公司司目前的的上層組組織設(shè)置置有問題題，那就就是缺乏乏一個統(tǒng)統(tǒng)領(lǐng)企業(yè)業(yè)內(nèi)部事事務(wù)的角角色（“部門內(nèi)內(nèi)或部門門間需協(xié)協(xié)調(diào)問題題找不到到人來解解決，總總經(jīng)理經(jīng)經(jīng)常不在在家，還還經(jīng)常不不開手機(jī)機(jī)，很耽耽誤事”），為為解決上上述問題題可采取取兩種解解決方式式：一是是選

25、拔或或聘任一一名總經(jīng)經(jīng)理或常常務(wù)副總總經(jīng)理來來統(tǒng)一管管理；二二是在不不同的業(yè)業(yè)務(wù)單元元內(nèi)分別別設(shè)置一一名副總總經(jīng)理。鑒于企企業(yè)的目目前情況況我們?nèi)巳藶椴扇∪〉诙N種方式較較為適宜宜。那就就是設(shè)一一名經(jīng)營營副總經(jīng)經(jīng)理管理理銷售部部、供應(yīng)應(yīng)部、物物資部，設(shè)一名名生產(chǎn)副副總經(jīng)理理管理各各分廠、技術(shù)設(shè)設(shè)備部、質(zhì)檢部部、生產(chǎn)產(chǎn)部，設(shè)設(shè)一名行行政副總總經(jīng)理管管理辦公公室、企企管部、財(cái)務(wù)部部。實(shí)行行三駕馬馬車的管管理模式式，遇事事協(xié)商解解決共同同決策；通過現(xiàn)場場考察、訪談及及去年的的安全事事故反映映，鑄恒恒公司的的安全管管理存在在巨大隱隱患，首首先表現(xiàn)現(xiàn)在企業(yè)業(yè)沒有建建立起一一套系統(tǒng)統(tǒng)的安全全管理體體系，其

26、其次對工工人的安安全教育育不夠，缺乏安安全監(jiān)督督和事先先預(yù)防與與事后問問題分析析、改進(jìn)進(jìn)的機(jī)制制。由于于去年幾幾起惡性性安全事事故已引引起外部部各有關(guān)關(guān)部門的的高度重重視。有有鑒于此此我們認(rèn)認(rèn)為成立立一個獨(dú)獨(dú)立的安安全環(huán)保保部門來來解決上上述問題題，同時時這也和和企業(yè)的的規(guī)模相相匹配；建議將庫庫管部撤撤掉并入入物資部部，因?yàn)闉閹旃懿坎勘臼碌牡穆毮懿⒉⒉荒芎秃推渌毬毮懿块T門的重要要程度相相比，它它只是物物資采購購環(huán)節(jié)的的一個終終點(diǎn)，不不宜作為為一個職職能部門門存在，發(fā)揮不不了一個個職能部部門應(yīng)有有的作用用；技術(shù)設(shè)備備部的工工作事實(shí)實(shí)是進(jìn)行行公司內(nèi)內(nèi)的技術(shù)術(shù)改造工工作和新新上工程程項(xiàng)目的的工程建

27、建設(shè)工作作。而機(jī)機(jī)修分廠廠并沒有有承擔(dān)起起公司所所有分廠廠的設(shè)備備維護(hù)、保養(yǎng)、維修工工作，它它只是作作為各分分廠的支支持部門門存在（承擔(dān)一一些簡單單車、鉗鉗、銑、铇工作作），同同時大量量參與技技改、擴(kuò)擴(kuò)建工程程。所以以建議將將技術(shù)設(shè)設(shè)備部和和機(jī)修分分廠合并并，并改改名為工工程部。部分部門門職能劃劃分不合合理、不不清晰部門職能能不均衡衡，企管管部職能能過寬，在診斷斷中發(fā)現(xiàn)現(xiàn)企管部部不僅負(fù)負(fù)責(zé)公司司人力資資源的全全部工作作，還負(fù)負(fù)責(zé)生產(chǎn)產(chǎn)指標(biāo)的的下達(dá)與與統(tǒng)計(jì)，公司各各類管理理制度的的制定，而生產(chǎn)產(chǎn)部的職職能僅僅僅是協(xié)調(diào)調(diào)各分廠廠之間的的一些瑣瑣碎事務(wù)務(wù)和一部部分安全全、環(huán)保保管理職職能，沒沒有發(fā)揮

28、揮生產(chǎn)部部應(yīng)有的的生產(chǎn)管管理職能能；無論是管管理人員員（見33-1圖圖表）還還是普通通員工均均反映存存在多頭頭領(lǐng)導(dǎo)的的現(xiàn)象，這從一一個側(cè)面面也反映映出公司司對各部部門規(guī)定定的職責(zé)責(zé)是不明明確的；（見右右圖）各部門沒沒有明確確的文件件來劃分分各部門門職能，很多部部門的工工作范圍圍是約定定俗成的的或是領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)臨時時指派的的；公司對中中層管理理人員授授權(quán)不明明確在診斷中中我們發(fā)發(fā)現(xiàn)各分分廠的工工人、管管理人員員對上級級主管的的權(quán)利使使用普遍遍存有質(zhì)質(zhì)疑，這這主要表表現(xiàn)在如如下方面面：獎懲權(quán)限限不明確確，有濫濫用職權(quán)權(quán)的嫌疑疑。工人人違規(guī)處處罰標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)不統(tǒng)一一，在文文件調(diào)查查中我們們看到了了大量的的處罰公

29、公告，但但是針對對同一違違規(guī)事件件處罰的的標(biāo)準(zhǔn)不不統(tǒng)一，在訪談?wù)勚熊囬g間工人對對此也反反映強(qiáng)烈烈，認(rèn)為為處罰標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)不一一致，看看人下菜菜碟，有有關(guān)系的的罰的少少，甚至至假罰，沒關(guān)系系的罰的的多；分廠廠長長權(quán)力過過大，對對下屬工工段長、班組長長的任免免，員工工的使用用擁有絕絕對的權(quán)權(quán)利。企企管部在在這個過過程只是是走一個個手續(xù)，沒有起起到應(yīng)有有的監(jiān)督督作用，導(dǎo)致分分廠內(nèi)部部形成一一種不良良的氛圍圍：那就就是為獲獲得工資資高的崗崗位、為為晉升到到班組長長、工段段長向分分廠廠長長行賄送送禮。某某些分廠廠內(nèi)部請請客送禮禮之風(fēng)已已到了非非常嚴(yán)重重的地步步。導(dǎo)致致不具備備管理能能力和操操作能力力的人員員被

30、安排排到管理理崗位和和某些關(guān)關(guān)鍵崗位位，嚴(yán)重重影響了了企業(yè)利利益和打打擊了工工人的工工作積極極性。這這也是為為什么員員工認(rèn)為為敬業(yè)精精神不強(qiáng)強(qiáng)的主要要原因；管理崗位位人員配配置沒標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)人力資源源配置的的是否合合理，關(guān)關(guān)系到公公司的整整體運(yùn)營營成本、公司計(jì)計(jì)劃目標(biāo)標(biāo)的達(dá)成成度、公公司組織織功能是是否健全全、公司司各部門門是否能能按公司司要求完完成規(guī)定定任務(wù)。人力資資源配置置的原則則：既無無空白，又無重重疊。因因事設(shè)人人，杜絕絕因人設(shè)設(shè)事。既既不造成成資源的的浪費(fèi)、人力資資源成本本的升高高、公司司內(nèi)部人人浮于事事，也必必須避免免過多的的兼職和和超負(fù)荷荷工作，造成長長期的潛潛在的人人力資源源耗損與與

31、對工作作的厭惡惡感。在在診斷中中我們認(rèn)認(rèn)為公司司各管理理崗位和和職能部部門在人人員配置置上存在在如下問問題：分廠從班班組長、工段長長到廠長長、部長長，在副副職的設(shè)設(shè)置上沒沒有統(tǒng)一一的規(guī)則則，有的的有副職職甚至不不止一個個，有的的沒有副副職。按按照管理理幅寬的的原則，5-88人是最最佳的管管理幅寬寬，貴公公司可以以此為基基準(zhǔn)規(guī)定定副職的的比例；職能部門門各工作作崗位沒沒有清晰晰的崗位位設(shè)置和和職責(zé)分分工，某某些應(yīng)有有的職責(zé)責(zé)沒有設(shè)設(shè)置相應(yīng)應(yīng)的管理理崗位。職能部部門員工工兼職過過多，導(dǎo)導(dǎo)致部門門內(nèi)應(yīng)有有的職能能沒有發(fā)發(fā)揮出來來；建議采取取的措施施針對上述述問題，我們認(rèn)認(rèn)為應(yīng)通通過工作作分析的的咨詢

32、活活動，理理順公司司的組織織機(jī)構(gòu)，按照“流程導(dǎo)導(dǎo)向原則則”、“客戶導(dǎo)導(dǎo)向原則則”、“精減高高效原則則”、“執(zhí)行和和監(jiān)督分分設(shè)原則則”四個原原則來設(shè)設(shè)置組織織機(jī)構(gòu)。明確各各部門各各崗位的的職責(zé)和和權(quán)限。通過工工作分析析來實(shí)現(xiàn)現(xiàn)5W11H（WWhatt干什么么？Whhy為什什么敢？Wheen何時時干？WWherre何地地干？WWho誰誰來干？Howw怎么干干？）。通過考考核評比比的方式式選拔管管理人員員和關(guān)鍵鍵崗位技技術(shù)工人人。加強(qiáng)強(qiáng)職能部部門的監(jiān)監(jiān)管力度度，嚴(yán)格格管理人人員晉升升審批手手續(xù)。3-2 招聘管管理鑄恒公司司員工文文化素質(zhì)質(zhì)普遍較較低，企企業(yè)的競競爭歸根根到底是是人才的的競爭，企業(yè)的的

33、發(fā)展與與企業(yè)擁擁有高素素質(zhì)的人人才密切切相關(guān)。有效的的招聘體體系要滿滿足前瞻瞻性、戰(zhàn)戰(zhàn)略性、務(wù)實(shí)性性及最低低成本等等原則要要求。在在這方面面鑄恒公公司還存存在很大大差距。主要表表現(xiàn)在：3.2.1 沒有建建立有效效的招聘聘體系在整個診診斷過程程中沒有有發(fā)現(xiàn)公公司有成成文的招招聘制度度，沒有有明確的的招聘方方式與招招聘考核核規(guī)定，在整個個招聘過過程中存存在著很很大的隨隨意性。其中反反映較大大的問題題是關(guān)系系招聘，某些人人甚至以以此作為為謀取私私利的手手段。結(jié)結(jié)果導(dǎo)致致有能力力，沒關(guān)關(guān)系的人人員進(jìn)不不來，有有關(guān)系而而沒能力力甚至身身體和智智力有問問題的人人員進(jìn)入入公司，嚴(yán)重影影響了公公司員工工的整體

34、體素質(zhì)，成為了了潛在的的安全隱隱患。有有些員工工從正常常渠道進(jìn)進(jìn)不來，轉(zhuǎn)而通通過托關(guān)關(guān)系走后后門的方方式進(jìn)入入企業(yè)。這種招招聘形式式已成為為鑄恒公公司的主主要招聘聘形式。從訪談中中，分廠廠管理人人員也普普遍反映映員工素素質(zhì)低，關(guān)系員員工較難難管理。車間工工人對通通過關(guān)系系進(jìn)入企企業(yè)也有有不滿，認(rèn)為是是很多管管理不公公平的根根源。3.2.2 招聘把把關(guān)不嚴(yán)嚴(yán)對應(yīng)聘人人員，沒沒有進(jìn)行行有效的的甄選，招聘人人員缺乏乏對不同同人員甄甄別的技技術(shù)和方方法，導(dǎo)導(dǎo)致招聘聘活動質(zhì)質(zhì)量不高高。使一一些不符符合公司司要求，不具備備相應(yīng)崗崗位技能能，不認(rèn)認(rèn)同公司司文化理理念的員員工進(jìn)入入企業(yè)。招聘過過程缺乏乏公正性

35、性，能否否進(jìn)入企企業(yè)不是是憑能力力素質(zhì)、而是憑憑關(guān)系，致使有有些更符符合崗位位要求的的員工沒沒能進(jìn)入入合適的的工作崗崗位。3.2.3 招聘渠渠道單一一基于鑄恒恒公司所所在樂亭亭地區(qū)的的限制，關(guān)系招招聘是不不可避免免的，但但不應(yīng)成成為唯一一的招聘聘渠道，為保證證企業(yè)員員工的素素質(zhì)應(yīng)通通過多種種方式招招攬人才才。3.2.3 招聘的的員工素素質(zhì)較低低企業(yè)發(fā)展展要求員員工素質(zhì)質(zhì)也需要要同步增增長，否否則將不不僅不能能為企業(yè)業(yè)的發(fā)展展提供動動力，反反而成為為企業(yè)發(fā)發(fā)展的制制約。鑄鑄恒公司司在以后后的招聘聘中應(yīng)注注意在一一些素質(zhì)質(zhì)較高或或受過良良好職業(yè)業(yè)訓(xùn)練的的應(yīng)聘人人員中選選拔員工工。3.2.3 應(yīng)對措

36、措施建立科學(xué)學(xué)的人力力資源招招聘流程程，并在在人員招招聘選拔拔的過程程中采用用科學(xué)的的評價方方法，可可以有效效的提高高招聘的的可靠性性，并降降低招聘聘工作中中的成本本；培養(yǎng)、訓(xùn)訓(xùn)練招聘聘人員使使之掌握握招聘技技術(shù)與方方法；拓展招聘聘渠道，盡量從從人才市市場、學(xué)學(xué)校、新新聞媒體體等渠道道招攬人人才；對關(guān)系員員工的安安置要有有策略，如：有有親屬關(guān)關(guān)系的員員工不能能編入同同一部門門，縣領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)關(guān)系員工工安置在在非關(guān)鍵鍵崗位（確有能能力的除除外）。 薪酬管管理薪酬管理理是人力力資源管管理的關(guān)關(guān)鍵環(huán)節(jié)節(jié)之一，無論是是國內(nèi)外外的專家家學(xué)者還還是企業(yè)業(yè)管理人人員，都都非常關(guān)關(guān)心這個個問題。一個設(shè)設(shè)計(jì)良好好

37、的薪酬酬體系直直接與組組織的戰(zhàn)戰(zhàn)略規(guī)劃劃相聯(lián)系系，從而而使員工工能夠把把他們的的努力和和行為集集中到幫幫助組織織在市場場中競爭爭和生存存的方向向上去。鑄恒公司司分廠主主要實(shí)行行的是完完全計(jì)件件工資制制，職能能部門是是完全計(jì)計(jì)時工資資制。在在本次診診斷中隨隨然鑄恒恒公司員員工普遍遍對薪酬酬滿意度度較高，是鑄恒恒公司的的經(jīng)營管管理優(yōu)勢勢之一，但在普普遍性的的現(xiàn)象下下隱藏著著一些個個性問題題，這從從調(diào)查問問卷分類類統(tǒng)計(jì)來來看就能能從中看看到一些些現(xiàn)象。職務(wù)很滿意比較滿意意不滿意很不滿意意棄權(quán)工人12%43%31%12%2%職員12%29%53%6%0%廠長部門門經(jīng)理20%40%30%5%5%職務(wù)很滿

38、意比較滿意意不滿意很不滿意意棄權(quán)工人14%48%38%0%0%職員6%29%65%0%0%廠長部門門經(jīng)理5%50%35%10%0%3.3.1 薪酬管管理存在在的問題題從問卷調(diào)調(diào)查、訪訪談、資資料調(diào)查查綜合來來看，我我們認(rèn)為為鑄恒公公司的薪薪酬存在在如下問問題：職員對薪薪酬的滿滿意度較較低，職職員的薪薪酬大約約在7000元-9000元之間間，與車車間的工工資差距距較大，屬于完完全的計(jì)計(jì)時工資資。工資資的多少少只與出出勤有關(guān)關(guān)，而與與工作業(yè)業(yè)績、服服務(wù)年限限、學(xué)歷歷以及工工作能力力無關(guān)；廠長、部部長中部部長的薪薪酬滿意意度低，職能部部門部長長的工資資大約在在15000元左左右，與與分廠廠廠長的工工

39、資差距距較大，和職員員一樣，同樣屬屬于完全全的計(jì)時時工資。工資的的多少只只與出勤勤有關(guān)，而與工工作業(yè)績績、服務(wù)務(wù)年限、學(xué)歷以以及工作作能力無無關(guān)；沒有明確確的職級級劃分標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)，分分廠雖然然是從工工人、班班組長、工段長長、分廠廠廠長進(jìn)進(jìn)行了行行政等級級的劃分分，但各各分廠內(nèi)內(nèi)部以及及各分廠廠之間不不同崗位位的行政政等級卻卻沒有形形成清晰晰的劃分分規(guī)范，還存在在同樣崗崗位薪酬酬標(biāo)準(zhǔn)不不統(tǒng)一的的現(xiàn)象（例如：過磅工工，煉鋼鋼分廠和和煉鐵分分廠及燒燒結(jié)分廠廠同樣工工種工資資都不一一樣），各職能能部門無無論是辦辦公室的的文員還還是銷售售、采購購部門的的業(yè)務(wù)人人員都是是一樣的的工資；沒有明確確的工資資晉升規(guī)

40、規(guī)定，職職能部門門的各級級管理人人員不知知道在何何種情況況下漲工工資，在在何種情情況下降降工資，何種情情況下可可以提職職；年終獎金金沒有統(tǒng)統(tǒng)一的標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)，存存在很大大的隨意意性（例例如：220022年普遍遍發(fā)放了了年終獎獎金，220033年沒有有發(fā)。220033年部分分職能部部門部長長發(fā)了年年終獎金金，部分分職能部部門部長長沒有發(fā)發(fā)）；各分廠計(jì)計(jì)件工資資不透明明，雖然然各分廠廠實(shí)行的的是計(jì)件件工資制制，但生生產(chǎn)統(tǒng)計(jì)計(jì)數(shù)據(jù)卻卻沒有公公開，從從分廠廠廠長到車車間工人人對每天天的生產(chǎn)產(chǎn)產(chǎn)量只只有一個個大致的的估算并并不準(zhǔn)確確，每天天的消耗耗更不知知道，存存在著工工資計(jì)算算不準(zhǔn)確確的可能能性，容容易導(dǎo)致

41、致員工的的不滿甚甚至離職職（煉鋼鋼分廠二二月份三三個煉鋼鋼工的辭辭職據(jù)說說跟這有有關(guān)），同時也也不利于于對各分分廠進(jìn)行行考核；職能部門門工資缺缺乏彈性性，各職職能部門門的部長長與員工工的工資資只與出出勤有關(guān)關(guān)，而沒沒有和業(yè)業(yè)績貢獻(xiàn)獻(xiàn)大小掛掛鉤，缺缺乏激勵勵性。年年終獎金金也沒有有和工作作考核掛掛鉤，存存在很大大的隨意意性。3.3.1 薪酬管管理體系系建設(shè)設(shè)設(shè)想企業(yè)薪酬酬體系建建設(shè)是企企業(yè)由家家族化向向規(guī)范化化發(fā)展的的表現(xiàn)之之一。在在以往的的員工薪薪酬中，老板的的主觀意意志和官官本位主主義在私私企中非非常明顯顯。現(xiàn)代代化企業(yè)業(yè)中，員員工的薪薪酬標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)如何制制定，是是有比較較科學(xué)的的依據(jù)的的。薪金

42、金的多少少，一是是看當(dāng)?shù)氐赝袠I(yè)業(yè)的薪酬酬大致標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)，二二是看員員工所從從事的工工作的重重要性、危險性性、創(chuàng)造造價值的的多寡、技術(shù)的的不可替替代性、員工所所擔(dān)任的的職務(wù)等等等，三三是看本本企業(yè)內(nèi)內(nèi)部機(jī)制制與企業(yè)業(yè)文化中中薪酬所所能起的的作用。據(jù)此我們們將根據(jù)據(jù)鑄恒公公司的自自身情況況，認(rèn)為為應(yīng)設(shè)計(jì)計(jì)出具有有多種職職業(yè)通道道和職級級制度，工資與與工作業(yè)業(yè)績掛鉤鉤，建立立以績效效為依據(jù)據(jù)的薪酬酬分配機(jī)機(jī)制。主主要設(shè)想想如下：鑄恒公司司正處在在迅速而而穩(wěn)定的的成長階階段，經(jīng)經(jīng)營戰(zhàn)略略是以投投資促進(jìn)進(jìn)公司成成長。為為了與這這個經(jīng)營營戰(zhàn)略保保持一致致，薪酬酬策略應(yīng)應(yīng)該刺激激形成一一個有魄魄力的、創(chuàng)業(yè)型型

43、的管理理班子。要做到到這一點(diǎn)點(diǎn)，集團(tuán)團(tuán)應(yīng)該著著重使高高額報(bào)酬酬與高中中等的績績效獎勵勵相結(jié)合合，并給給予中等等的福利利水平。劃分明確確的薪資資等級，根據(jù)集集團(tuán)和下下屬公司司現(xiàn)有崗崗位和企企業(yè)發(fā)展展戰(zhàn)略，對各職職位、職職級進(jìn)行行規(guī)范的的劃分；對各崗崗位的薪薪資標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)進(jìn)行細(xì)細(xì)分；制制訂一套套適用于于公司各各部門及及分廠的的嚴(yán)謹(jǐn)?shù)牡?、系統(tǒng)統(tǒng)的薪資資標(biāo)準(zhǔn)。改善薪資資結(jié)構(gòu)，人力資資源部應(yīng)應(yīng)根據(jù)崗崗位的重重要性，將目前前的薪資資結(jié)構(gòu)加加以改善善，在保保持員工工總收入入不變的的情況下下，將目目前的月月薪拆分分為“基薪”、“期薪”兩塊，“基薪”為員工工的月基基本工資資；“期薪”即員工工的績效效工資；將處于于重

44、要崗崗位或決決策管理理層的員員工工資資分一定定的比例例出來（一般掌掌握在220%700%之間間），待待績效考考評稱職職后再予予兌現(xiàn)；這樣既既可以從從一方面面調(diào)動員員工工作作積極性性又可以以對重要要崗位或或決策管管理層的的員工實(shí)實(shí)施必要要的控制制?？冃Ч芾砝砜冃Э己撕俗鳛槠笃髽I(yè)管理理的有效效手段之之一，在在日趨規(guī)規(guī)范的企企業(yè)中正正發(fā)揮著著舉足輕輕重的作作用?？兛冃Э己撕耸菍I(yè)業(yè)績的評評價，而而獎懲要要靠薪酬酬的浮動動和職級級的變動動來體現(xiàn)現(xiàn)。如果果沒有績績效考核核的配套套，員工工干與不不干一個個樣，干干好干壞壞一個樣樣，再好好的職級級制度和和薪酬體體系都會會淪為“大鍋飯飯”。從診斷斷來看鑄鑄恒公

45、司司員工對對實(shí)施績績效考核核普遍認(rèn)認(rèn)同。職務(wù)有必要沒有必要要不確定必要但須須科學(xué)棄權(quán)工人48%2%48%2%0%職員41%0%0%59%0%廠長部門門經(jīng)理70%0%0%30%0%3.4.1 績效管管理存在在的問題題沒有明確確的長期期的戰(zhàn)略略目標(biāo)和和短期經(jīng)經(jīng)營目標(biāo)標(biāo)，中層層以上管管理人員員普遍沒沒有方向向感，不不知道工工作重點(diǎn)點(diǎn)是什么么，應(yīng)朝朝哪個方方向努力力；各分廠各各級人員員只以計(jì)計(jì)件工資資為考核核依據(jù)，考核內(nèi)內(nèi)容既不不全面也也不具體體；職能部門門沒有考考核，對對各職能能部門的的員工的的工作缺缺乏有效效的評價價機(jī)制，干多干干少一個個樣，干干好干壞壞一個樣樣。個人人的努力力程度對對收入的的影響

46、不不大；沒有建立立起以各各級、各各類考核核為依據(jù)據(jù)的“優(yōu)勝劣劣汰”機(jī)制，只存在在對違反反制度的的員工采采用開除除的淘汰汰方式，并不系系統(tǒng)，對對中層管管理人員員沒有以以考核為為依據(jù)“能者上上，庸者者下”的競爭爭機(jī)制，中層管管理人員員的留用用與否基基本評最最高管理理者的主主觀印象象；績效管理理體系建建設(shè)建議議要想建立立有效的的績效管管理體系系最高管管理者必必須首先先制定企企業(yè)的中中、短期期經(jīng)營目目標(biāo)，績績效管理理的目標(biāo)標(biāo)是企業(yè)業(yè)戰(zhàn)略目目標(biāo)的輔輔助，通通過有效效的目標(biāo)標(biāo)分解和和逐步逐逐層的落落實(shí)幫助助企業(yè)實(shí)實(shí)現(xiàn)預(yù)定定的戰(zhàn)略略。在此此基礎(chǔ)上上，理順順企業(yè)的的管理流流程，規(guī)規(guī)范管理理手段，提升管管理者的

47、的管理水水平，提提高員工工的自我我管理能能力，使使管理者者從繁忙忙的管理理活動中中擺脫出出來，更更多地做做好規(guī)劃劃與發(fā)展展的工作作。其流流程圖如如下：績效管理公司戰(zhàn)略組織結(jié)構(gòu)崗位職責(zé)部門宗旨職責(zé)公司年度目標(biāo)部門年度目標(biāo)部門季度目標(biāo)崗位目標(biāo)作業(yè)程序核心業(yè)務(wù)流程系統(tǒng)流程建立“末末位淘汰汰”機(jī)制，以績效效考核為為基礎(chǔ)，獎懲制制度為依依據(jù)，制制訂并嚴(yán)嚴(yán)格遵循循“末位淘淘汰”制度，將不適適合公司司發(fā)展、不適合合工作崗崗位的人人員淘汰汰出局。以達(dá)到到“留住人人才，剔剔除庸才才”的目的的。好的的績效管管理，可可以做到到： 考核可以以讓高層層領(lǐng)導(dǎo)客客觀地評評價部屬屬。 考核可以以讓人力力資源部部門的教教育培訓(xùn)

48、訓(xùn)導(dǎo)向更更加正確確?？己丝梢砸越o員工工激勵和和獎懲提提供真實(shí)實(shí)有效的的依據(jù)。 考核可以以讓員工工正視自自己的成成績與不不足，從從而明確確努力的的方向。 考核可以以建立公公平、公公正、公公開的企企業(yè)文化化。 考核可以以充分發(fā)發(fā)揮員工工的工作作主動性性，激發(fā)發(fā)工作潛潛能。 考核可以以有助于于企業(yè)總總體目標(biāo)標(biāo)的制定定與實(shí)施施。信息溝通通機(jī)制總體來看看鑄恒公公司還沒沒有建立立起有效效的信息息反饋與與信息溝溝通機(jī)制制。通過過問卷調(diào)調(diào)查發(fā)現(xiàn)現(xiàn)：3.5.1 信息溝溝通存在在的問題題鑄恒公司司隨然每每周定期期召開生生產(chǎn)調(diào)度度會，但但我們認(rèn)認(rèn)為效果果較差，大家普普遍認(rèn)為為這個例例會，不不能有效效解決各各部門的的

49、工作問問題，中中層管理理人員對對這個例例會缺乏乏尊重；開會沒有有明確的的主題，管理人人員基本本采取口口頭匯報(bào)報(bào)的形式式，具有有較大的的隨意性性。對會會議的結(jié)結(jié)論也沒沒有形成成書面的的會議紀(jì)紀(jì)要，缺缺乏有效效的追蹤蹤；公司沒有有規(guī)定各各部門制制定工作作計(jì)劃并并定期反反饋的書書面信息息溝通機(jī)機(jī)制，對對各部門門工作完完成情況況缺乏監(jiān)監(jiān)督；會議種類類單一，只有一一種生產(chǎn)產(chǎn)調(diào)度會會，而沒沒有財(cái)務(wù)務(wù)工作會會議、經(jīng)經(jīng)營工作作會議等等其他專專項(xiàng)會議議；最高管理理者不能能定期出出席工作作例會，使很多多問題沒沒人拍板板，沒人人決策；由于缺乏乏信息反反饋與監(jiān)監(jiān)督機(jī)制制，公司司存在欺欺上瞞下下的現(xiàn)象象，公司司的各類類

50、信息不不能有效效傳達(dá)給給各級人人員；很多信息息通過非非正常渠渠道獲取?。涿?、小小報(bào)告），不利利于企業(yè)業(yè)建立良良好的工工作氛圍圍。3.5.2 建立信信息溝通通與反饋饋機(jī)制建立年度度、月度度工作計(jì)計(jì)劃制定定與匯報(bào)報(bào)反饋機(jī)機(jī)制；建立不同同層次、不同類類型的例例會溝通通機(jī)制；建立以體體合理化化建議為為目的的的提案改改善機(jī)制制；強(qiáng)化工作作落實(shí)、信息傳傳達(dá)的監(jiān)監(jiān)督機(jī)制制。職業(yè)通道道與人才才儲備在調(diào)查中中我們發(fā)發(fā)現(xiàn)鑄恒恒公司沒沒有建立立起通暢暢的職業(yè)業(yè)通道，目前員員工的晉晉升主要要是通過過獲得行行政職位位的方式式，并且且分廠工工人、職職能部門門員工隊(duì)隊(duì)進(jìn)行普普遍不搞搞過高期期望。這這說明企企業(yè)還沒沒有

51、為員員工發(fā)揮揮自身才才能搭建建一條合合理的職職業(yè)通道道。對關(guān)關(guān)鍵崗位位沒有實(shí)實(shí)施有效效的人才才儲備，使企業(yè)業(yè)的經(jīng)營營時刻存存在風(fēng)險險。通過調(diào)查查問卷統(tǒng)統(tǒng)計(jì)我們們獲取了了如下信信息： 職業(yè)通通道與人人才儲備備問題發(fā)發(fā)現(xiàn)沒有建立立多種職職業(yè)通道道，一個個企業(yè)的的經(jīng)營是是由多種種人才組組成，企企業(yè)應(yīng)為為員工的的成長搭搭建多種種職業(yè)通通道，建建立多種種職業(yè)系系統(tǒng)（例例如：營營銷、技技術(shù)、行行政、財(cái)財(cái)務(wù)等）；晉升渠道道不暢通通，企業(yè)業(yè)沒有建建立以績績效管理理為基礎(chǔ)礎(chǔ)能上能能下的用用人機(jī)制制（不能能以同鄉(xiāng)鄉(xiāng)、同學(xué)學(xué)作為安安置崗位位的基準(zhǔn)準(zhǔn)），給給每一位位員工表表現(xiàn)自我我，發(fā)揮揮才能的的機(jī)會，將員工工放在一

52、一個平等等的平臺臺；對關(guān)鍵崗崗位沒有有做好有有效的人人才儲備備，一旦旦關(guān)鍵崗崗位員工工離職會會給企業(yè)業(yè)的經(jīng)營營帶來損損失。人人力資源源的儲備備不是每每個崗位位都配備備多人，而是保保證某一一崗位一一旦出現(xiàn)現(xiàn)空缺，公司能能夠立即即有合適適人選接接任； 應(yīng)對措措施建立多種種職業(yè)通通道，實(shí)實(shí)行能上上能下的的競爭機(jī)機(jī)制，以以調(diào)動員員工的工工作積極極性和工工作成就就感。人人才儲備備的方法法：方向性招招聘。即即在公司司的人員員招聘過過程中，人力資資源部門門要注意意從中發(fā)發(fā)現(xiàn)需儲儲備的重重要崗位位候選人人或者潛潛質(zhì)具備備相當(dāng)條條件的人人選。招招聘入公公司后，雖然可可安排其其他工作作崗位，但招聘聘之時必必須給某

53、某人一個個大致上上的發(fā)展展方向。 做好職務(wù)務(wù)傳承。人力資資源部必必須做到到讓公司司內(nèi)部形形成一種種傳幫帶帶的文化化。目前前在職的的各級員員工應(yīng)能能夠主動動地積極極地對下下屬進(jìn)行行有目標(biāo)標(biāo)地培養(yǎng)養(yǎng)。這種種培養(yǎng)必必須建立立在不危危及傳授授方利益益的基礎(chǔ)礎(chǔ)上。如如何讓一一個部門門經(jīng)理或或關(guān)鍵技技術(shù)工人人心甘情情愿地培培養(yǎng)自己己的下屬屬成為自自己的接接班人呢呢？這就就是公司司內(nèi)部文文化建設(shè)設(shè)與內(nèi)部部人才機(jī)機(jī)制是否否健全的的問題。如果說說公司能能夠知人人善任，那么，有知識識、有能能力并能能培養(yǎng)下下屬的職職員除了了升職或或自己另另謀高就就以外，一般不不應(yīng)有被被人頂替替之憂。這就需需要人力力資源部部門在人人

54、力資源源選拔配配置時公公正、合合理。要要讓善于于培養(yǎng)下下屬的人人能夠得得到自身身職業(yè)生生涯的進(jìn)進(jìn)步、職職位的提提升、收收入的提提高等實(shí)實(shí)際好處處。要真真正能擔(dān)擔(dān)當(dāng)起重重任的人人發(fā)揮到到他應(yīng)有有的作用用。相反反的，不不能培養(yǎng)養(yǎng)下屬的的上級則則在一定定程度上上受到公公司的處處罰。要要讓所有有的人明明白只有有建設(shè)一一個精干干、高效效的企業(yè)業(yè)團(tuán)隊(duì)、部門團(tuán)團(tuán)隊(duì)，才才有助于于企業(yè)發(fā)發(fā)展、部部門建設(shè)設(shè)和個人人進(jìn)步。 生涯規(guī)劃劃。人力力資源部部門對公公司職員員的職業(yè)業(yè)生涯規(guī)規(guī)劃負(fù)責(zé)責(zé)。生涯涯規(guī)劃的的一個重重要組成成部分就就是讓每每個人明明確自己己的未來來發(fā)展方方向，明明確公司司對其的的培養(yǎng)目目標(biāo)，以以鼓勵職職

55、員向這這個既定定目標(biāo)努努力，并并達(dá)到激激勵其不不斷進(jìn)步步的目的的。這本本身對公公司而言言，也是是做好了了人才儲儲備工作作。學(xué)生實(shí)習(xí)習(xí)制度。每年從從應(yīng)屆畢畢業(yè)生中中選拔一一定數(shù)量量的優(yōu)秀秀生進(jìn)公公司實(shí)習(xí)習(xí)，從中中培養(yǎng)和和發(fā)現(xiàn)有有潛質(zhì)的的年輕才才子任用用于公司司各個部部門，并并加以有有目標(biāo)的的培養(yǎng)，以備公公司的長長期發(fā)展展、擴(kuò)大大規(guī)模之之需。培訓(xùn)管理理員工素質(zhì)質(zhì)的提高高一般通通過兩個個途徑：一是外外部招聘聘，二是是自己培培養(yǎng)。鑄鑄恒公司司自成立立以來基基本沒有有對員工工進(jìn)行過過有系統(tǒng)統(tǒng)的培訓(xùn)訓(xùn)，各類類人員的的工作能能力的增增長基本本功過工工作經(jīng)驗(yàn)驗(yàn)積累和和工作教教訓(xùn)獲得得，員工工素質(zhì)、能力增增長較

56、慢慢，成本本較高。由于員員工進(jìn)入入公司或或沒有經(jīng)經(jīng)過初步步的安全全知識、基本操操作技能能、相關(guān)關(guān)規(guī)章制制度培訓(xùn)訓(xùn)，導(dǎo)致致安全隱隱患較大大，違規(guī)規(guī)事件頻頻繁。沒沒有很快快實(shí)現(xiàn)從從農(nóng)民到到產(chǎn)業(yè)工工人的轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)換，還還保持自自由散漫漫的工作作習(xí)氣。企業(yè)在在創(chuàng)業(yè)階階段為盡盡快實(shí)現(xiàn)現(xiàn)生產(chǎn)力力，創(chuàng)造造效益，同時由由于財(cái)力力有限用用人主要要以招聘聘為主，但發(fā)展展到一定定階段單單純從外外部吸納納人才的的方式就就顯得過過于單一一，必須須走自我我培養(yǎng)與與招聘相相結(jié)合的的道路。 日本松下下電器的的創(chuàng)始人人松下幸幸之助曾曾說：“企業(yè)第第一是培培養(yǎng)人才才，第二二才是制制造產(chǎn)品品”。教育育培訓(xùn)是是公司整整體素質(zhì)質(zhì)提升的的基礎(chǔ)

57、，是暖心心留才的的具體措措施，是是公司對對人力資資源的長長期投資資。“培訓(xùn)是是最大的的福利”。在已已經(jīng)進(jìn)入入公司為為公司服服務(wù)的職職員而言言，在工工作過程程中，能能夠獲得得不斷提提高、不不斷進(jìn)步步的機(jī)會會，是培培養(yǎng)自信信心和激激勵自己己進(jìn)步的的源泉。教育培培訓(xùn)的目目的即在在于將公公司的發(fā)發(fā)展與員員工的進(jìn)進(jìn)步緊密密的結(jié)合合在一起起，是增增強(qiáng)公司司凝聚力力、培養(yǎng)養(yǎng)員工忠忠誠度的的最有效效的手段段之一。鑄恒公司司已成立立四年，已從創(chuàng)創(chuàng)業(yè)其步步入成長長期。建建立一套套行之有有效的培培訓(xùn)體系系是企業(yè)業(yè)立足長長遠(yuǎn)發(fā)展展的必做做工作，企業(yè)對對員工的的培訓(xùn)和和開發(fā)的的支出是是一種投投資行為為，而不不是一種種成

58、本支支出。通通過建立立有效的的培訓(xùn)機(jī)機(jī)制，以以增強(qiáng)自自身的造造血機(jī)能能，增強(qiáng)強(qiáng)企業(yè)核核心競爭爭力和員員工凝聚聚力。政策模糊糊鑄恒公司司人力資資源管理理的基礎(chǔ)礎(chǔ)制度和和激勵制制度沒有有形成規(guī)規(guī)范。公公司目前前的各項(xiàng)項(xiàng)人事基基礎(chǔ)制度度尚不完完善，導(dǎo)導(dǎo)致管理理中出現(xiàn)現(xiàn)“執(zhí)行依依據(jù)不足足、人為為因素過過多”；而人人才激勵勵機(jī)制的的不完善善，就產(chǎn)產(chǎn)生“進(jìn)的人人多，出出的人少少”、“留的人人雜，走走的人怨怨”等現(xiàn)狀狀。制定一本本能夠體體現(xiàn)品牌牌戰(zhàn)略、涵蓋公公司經(jīng)營營戰(zhàn)略目目標(biāo)、相相關(guān)人事事制度而而又賞心心悅目的的“人事手手冊”（或稱稱“員工手手冊”）工作作已經(jīng)迫迫在眉睫睫；我們們已將此此項(xiàng)工作作列入項(xiàng)項(xiàng)目

59、建議議書中，并將與與公司項(xiàng)項(xiàng)目組聯(lián)聯(lián)手進(jìn)行行“人事手手冊”的修訂訂成冊工工作。人人事手冊冊內(nèi)需要要訂立的的制度很很多，其其中與人人力資源源管理相相關(guān)的制制度有：招聘與與錄用制制度；考考勤制度度；獎懲懲制度；薪酬與與福利制制度；培培訓(xùn)制度度；晉升升與降級級制度；員工辭辭退與離離職制度度等。這這些制度度都有待待完善和和制訂。第4部分分 企企業(yè)業(yè)務(wù)務(wù)流程管管理問題題在本次診診斷中我我們以人人力資源源診斷為為主，但但同時也也發(fā)現(xiàn)了了企業(yè)經(jīng)經(jīng)營管理理中的一一些其他他問題，主要是是業(yè)務(wù)流流程問題題。我們們認(rèn)為鑄鑄恒公司司的制造造流程應(yīng)應(yīng)該是：物料需求計(jì)劃客戶訂單生產(chǎn)部部銷售部燒結(jié)分廠煉鐵分廠煉鋼分廠主生產(chǎn)

60、計(jì)劃物資部供應(yīng)部核定庫存核定庫存機(jī)修支持制氧支持工程支持安全管理采購計(jì)劃采購計(jì)劃檢驗(yàn)采購實(shí)施采購實(shí)施檢驗(yàn)檢驗(yàn)檢驗(yàn)倉儲倉儲檢驗(yàn)儲運(yùn)交付業(yè)務(wù)流程程問題鑄恒公司司由于成成立時間間較短，企業(yè)發(fā)發(fā)展迅速速，管理理人員流流動較大大等原因因至今沒沒有建立立起一套套系統(tǒng)的的業(yè)務(wù)管管理體系系，整個個生產(chǎn)管管理體系系、供銷銷管理體體系、財(cái)財(cái)務(wù)管理理體系、質(zhì)量管管理體系系、庫存存管理、設(shè)備管管理、安安全管理理等方面面基本采采用經(jīng)驗(yàn)驗(yàn)管理，缺乏科科學(xué)的方方法和標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的規(guī)規(guī)范。企企業(yè)的日日常事務(wù)務(wù)，應(yīng)依依據(jù)某種種已達(dá)成成共識的的程序來來運(yùn)作。把這些些程序清清楚地寫寫下來，就成為為“標(biāo)準(zhǔn)”。成功功的日常常事務(wù)管管理，可可