畜牧制品公司人力資源管理總結

1、泓域/畜牧制品公司人力資源管理總結畜牧制品公司人力資源管理總結目錄 TOC o 1-3 h z u HYPERLINK l _Toc112815908 一、 產(chǎn)業(yè)環(huán)境分析 PAGEREF _Toc112815908 h 2 HYPERLINK l _Toc112815909 二、 必要性分析 PAGEREF _Toc112815909 h 4 HYPERLINK l _Toc112815910 三、 公司簡介 PAGEREF _Toc112815910 h 4 HYPERLINK l _Toc112815911 公司合并資產(chǎn)負債表主要數(shù)據(jù) PAGEREF _Toc112815911 h 5 H

2、YPERLINK l _Toc112815912 公司合并利潤表主要數(shù)據(jù) PAGEREF _Toc112815912 h 5 HYPERLINK l _Toc112815913 四、 培訓課程的設計策略 PAGEREF _Toc112815913 h 6 HYPERLINK l _Toc112815914 五、 培訓課程設計的基本原則 PAGEREF _Toc112815914 h 10 HYPERLINK l _Toc112815915 六、 企業(yè)培訓制度的基本結構 PAGEREF _Toc112815915 h 12 HYPERLINK l _Toc112815916 七、 企業(yè)培訓制度的

3、執(zhí)行與完善 PAGEREF _Toc112815916 h 13 HYPERLINK l _Toc112815917 八、 前瞻性培訓需求評估模型 PAGEREF _Toc112815917 h 14 HYPERLINK l _Toc112815918 九、 培訓需求的調(diào)查與確認 PAGEREF _Toc112815918 h 15 HYPERLINK l _Toc112815919 十、 集體合同的形式和期限 PAGEREF _Toc112815919 h 16 HYPERLINK l _Toc112815920 十一、 簽訂集體合同的程序 PAGEREF _Toc112815920 h 1

4、7 HYPERLINK l _Toc112815921 十二、 工傷認定 PAGEREF _Toc112815921 h 20 HYPERLINK l _Toc112815922 十三、 工傷保險責任 PAGEREF _Toc112815922 h 21 HYPERLINK l _Toc112815923 十四、 職工代表大會制度 PAGEREF _Toc112815923 h 22 HYPERLINK l _Toc112815924 十五、 員工滿意度調(diào)查的基本程序 PAGEREF _Toc112815924 h 28 HYPERLINK l _Toc112815925 十六、 勞動定額修訂

5、的步驟 PAGEREF _Toc112815925 h 32 HYPERLINK l _Toc112815926 十七、 修改勞動定額的方法 PAGEREF _Toc112815926 h 34 HYPERLINK l _Toc112815927 十八、 企業(yè)組織機構設置的原則 PAGEREF _Toc112815927 h 35 HYPERLINK l _Toc112815928 十九、 工作崗位分析 PAGEREF _Toc112815928 h 39 HYPERLINK l _Toc112815929 二十、 勞動定額統(tǒng)計工作的任務 PAGEREF _Toc112815929 h 42

6、HYPERLINK l _Toc112815930 二十一、 產(chǎn)品實耗工時統(tǒng)計的方法 PAGEREF _Toc112815930 h 43 HYPERLINK l _Toc112815931 二十二、 SWOT分析說明 PAGEREF _Toc112815931 h 46 HYPERLINK l _Toc112815932 二十三、 人力資源分析 PAGEREF _Toc112815932 h 53 HYPERLINK l _Toc112815933 勞動定員一覽表 PAGEREF _Toc112815933 h 53 HYPERLINK l _Toc112815934 二十四、 培訓課程的設

7、計策略 PAGEREF _Toc112815934 h 53 HYPERLINK l _Toc112815935 二十五、 培訓課程設計的基本原則 PAGEREF _Toc112815935 h 58 HYPERLINK l _Toc112815936 二十六、 企業(yè)培訓制度的基本結構 PAGEREF _Toc112815936 h 60 HYPERLINK l _Toc112815937 二十七、 企業(yè)培訓制度的執(zhí)行與完善 PAGEREF _Toc112815937 h 61 HYPERLINK l _Toc112815938 二十八、 前瞻性培訓需求評估模型 PAGEREF _Toc112

8、815938 h 62 HYPERLINK l _Toc112815939 二十九、 培訓需求的調(diào)查與確認 PAGEREF _Toc112815939 h 63 HYPERLINK l _Toc112815940 三十、 項目風險分析 PAGEREF _Toc112815940 h 64 HYPERLINK l _Toc112815941 三十一、 項目風險對策 PAGEREF _Toc112815941 h 66 HYPERLINK l _Toc112815942 三十二、 法人治理 PAGEREF _Toc112815942 h 67產(chǎn)業(yè)環(huán)境分析當前時期，國際國內(nèi)環(huán)境顯著變化。世界經(jīng)濟在深

9、度調(diào)整中曲折復蘇，國際環(huán)境復雜多變。我國經(jīng)濟發(fā)展進入新常態(tài)，呈現(xiàn)速度變化、結構優(yōu)化、動力轉換三大特點，經(jīng)濟韌性好、潛力足、回旋余地大的基本特征沒有變，經(jīng)濟發(fā)展長期向好的基本面沒有變，仍處于可以大有作為的重要戰(zhàn)略機遇期。創(chuàng)新、協(xié)調(diào)、綠色、開放、共享等五大理念，為適應引領新常態(tài)指明了方向。當前時期，是率先全面建成小康社會決勝階段，是推進經(jīng)濟總量“萬億倍增”、建設國家中心城市的關鍵階段。一些結構性矛盾、功能性缺陷、體制性障礙、周期性問題與外部環(huán)境的不確定不穩(wěn)定因素相互交織并集中體現(xiàn)，呈現(xiàn)爬坡過坎、滾石上坡的階段性特征。經(jīng)濟下行壓力較大，經(jīng)濟發(fā)展方式亟待轉變；交通擁堵、環(huán)境污染、空間擁擠等“城市病”加

10、劇，城市發(fā)展方式亟待轉變；社會不穩(wěn)定因素和風險增多，社會治理方式亟待轉變。適應國家中心城市建設的交通樞紐功能、產(chǎn)業(yè)帶動功能、要素聚集功能和綜合服務管理創(chuàng)新功能亟待增強。尚存在著產(chǎn)業(yè)創(chuàng)新能力不足、民營經(jīng)濟發(fā)展不夠、居民收入水平不高的問題，公共服務和產(chǎn)品依然呈現(xiàn)結構性短缺，弱勢群體和困難群體數(shù)量規(guī)模還較大，補短板、兜底線任務仍較繁重。當前時期，多重國家戰(zhàn)略機遇疊加，保持持續(xù)較快發(fā)展的支撐條件沒有變：一是全面創(chuàng)新改革試驗和國家創(chuàng)新型城市建設，有利于強化體制創(chuàng)新和有效供給，加快改造傳統(tǒng)增長引擎，促進大眾創(chuàng)業(yè)、萬眾創(chuàng)新，超前布局支撐城市未來發(fā)展的產(chǎn)業(yè)體系和創(chuàng)新體系。二是國家新型城鎮(zhèn)化綜合試點、城市圈科技

11、金融改革創(chuàng)新等國家戰(zhàn)略推進實施，有利于發(fā)揮內(nèi)需前沿陣地優(yōu)勢，拓展新的消費、投資空間，是武漢率先全面建成小康社會、打造創(chuàng)新驅(qū)動型經(jīng)濟的重要支撐。必要性分析1、提升公司核心競爭力項目的投資，引入資金的到位將改善公司的資產(chǎn)負債結構，補充流動資金將提高公司應對短期流動性壓力的能力，降低公司財務費用水平，提升公司盈利能力，促進公司的進一步發(fā)展。同時資金補充流動資金將為公司未來成為國際領先的產(chǎn)業(yè)服務商發(fā)展戰(zhàn)略提供堅實支持，提高公司核心競爭力。公司簡介（一）基本信息1、公司名稱：xxx投資管理公司2、法定代表人：周xx3、注冊資本：720萬元4、統(tǒng)一社會信用代碼：xxxxxxxxxxxxx5、登記機關：xx

12、x市場監(jiān)督管理局6、成立日期：2015-2-187、營業(yè)期限：2015-2-18至無固定期限8、注冊地址：xx市xx區(qū)xx（二）公司簡介未來，在保持健康、穩(wěn)定、快速、持續(xù)發(fā)展的同時，公司以“和諧發(fā)展”為目標，踐行社會責任，秉承“責任、公平、開放、求實”的企業(yè)責任，服務全國。公司堅持誠信為本、鑄就品牌，優(yōu)質(zhì)服務、贏得市場的經(jīng)營理念，秉承以人為本，始終堅持 “服務為先、品質(zhì)為本、創(chuàng)新為魄、共贏為道”的經(jīng)營理念，遵循“以客戶需求為中心，堅持高端精品戰(zhàn)略，提高最高的服務價值”的服務理念，奉行“唯才是用，唯德重用”的人才理念，致力于為客戶量身定制出完美解決方案，滿足高端市場高品質(zhì)的需求。（三）公司主要財

13、務數(shù)據(jù)公司合并資產(chǎn)負債表主要數(shù)據(jù)項目2020年12月2019年12月2018年12月資產(chǎn)總額13588.6010870.8810191.45負債總額5843.554674.844382.66股東權益合計7745.056196.045808.79公司合并利潤表主要數(shù)據(jù)項目2020年度2019年度2018年度營業(yè)收入26673.9021339.1220005.43營業(yè)利潤4848.373878.703636.28利潤總額4169.363335.493127.02凈利潤3127.022439.082251.45歸屬于母公司所有者的凈利潤3127.022439.082251.45培訓課程的設計策略（一

14、）基于學習風格的課程設計課程設計的基點是最大限度調(diào)動學習者主動參與學習的積極性。由于學習者個體的社會、歷史、文化背景不同，特別是思維方式與學習方法有很大的差異，對一個群體采用同樣的培訓策略與方法，效果不會是相同的。因此，學習者不同的學習風格對課程設計提出了不同的要求。課程設計的任務就是要在培訓課程策略與方法的選擇上，充分考慮不同學習風格人的不同切入點，盡可能使大多數(shù)的學習者可以獲得他們的最佳起點。1、主動型學習，以經(jīng)驗與感覺為基礎的學習風格。此類風格的學習者傾向于從親身參與的事件中學習。學習者主體意識強，具有想象力和創(chuàng)造性思維，易于接受外來信息，喜歡嘗試新的體驗，課程設計可以考慮親身體驗式的教

15、學策略。培訓者的作用是對學員進行啟發(fā)引導，可以用小組學習方式，通過頭腦風暴法、游戲法、演講法、角色扮演法等，調(diào)動學員的積極性。在管理培訓、工商管理人士培訓中，參與式的培訓經(jīng)常被培訓設計者采用。2、反思型學習，以多維思考與歸納推理為基礎的學習風格。此類風格的學習者善于觀察，注重對信息的收集，能從多角度的觀察與思考中去學習。在討論問題時，他們不會首先發(fā)言，喜歡在安靜處觀察別人，是很好的傾聽者，不到最后不會發(fā)表自己的意見。在作出決策前盡可能審慎周密、深思熟慮，將各種可能性都考慮一遍。對反思型學習者，宜采用以教師為主的教學方法，以理論講授、報告會為主。應選擇專家型的教師，在課程的安排上要注意階段性，以

16、便于他們進行反思。3、理論型學習，以邏輯推理和演繹分析為基礎的學習風格。此類風格的學習者偏好假設思維、理論模型和系統(tǒng)分析。他們是完美主義者，把他們參與的一切事情都安排得合理有序；不喜歡和別人一起學習，喜歡自己專注工作；興趣較窄，對毫無秩序的活動、練習和刺激會覺得無所適從，無法接受。對這些學習者，可以選擇以培訓師為主、師生互動的培訓模式，采取有準備、有計劃的培訓策略。可以用的培訓方法有培訓師輔助下的學員自學、與理論講授相結合的座談會、案例教學、計算機輔助教學等。4、應用型學習，以理論和實踐相結合為基礎的學習風格。此類風格的學習者傾向于通過實踐來學習，喜歡從實際工作與生活中學習，討厭單向的灌輸式教

17、學。他們是腳踏實地的人，喜歡作切實可行的決策，熱衷于應用理論去解決實際問題。他們希望在課程中多提供實踐與練習的機會。適合的培訓方法是案例教學、角色扮演、團隊演習、個人匯報等。培訓師的作用是對學習者的工作進行評價、歸納，并針對學員的工作結果進行重點講授。（二）基于資源整合的課程設計對一切能利用的培訓資源充分加以開發(fā)和利用，是課程設計藝術發(fā)揮的一個重要舞臺。課程設計的資源包括人、財、物、時間、空間和信息等方面，這些資源的有效協(xié)調(diào)和利用對于提高培訓效果有著舉足輕重的作用。1、培訓者的選擇。培訓者和學習者要相互適應，也就是說要“因材施教”。不同類型的培訓需要選擇不同的培訓者，以利于達到培訓效果的最優(yōu)化

18、。2、對時間和空間的設計。時間設計上最重要的是如何充分利用時間，在有限的時間里最大限度調(diào)動學習者的學習積極性；空間設計如教室座位的排定等，會直接影響培訓方法的采用和培訓者角色的確定等。3、在教材的選擇上，要考慮為學員提供實際的、先進的、實用的教材。4、教學技術手段和媒體的應用。教學媒體的多樣性和先進性，是現(xiàn)代培訓課程設計的一個很重要的特色。許多研究表明，只有把學習者的聽覺、視覺、觸覺等各個器官功能綜合運用，才可能得到最好的學習效果。設計者的任務就是要設法利用一切有利于學習者吸收和理解的手段，充分調(diào)動學習者各個器官的功能，從而達到課程效果最優(yōu)。多媒體技術可以提供畫面、風景、形象、圖表、照片、繪圖

19、、聲音、音樂、對話、動作、實驗等視覺、聽覺和觸覺材料，多方位刺激和調(diào)動學習者的學習潛力，有利于提高培訓效果。5、培訓方法的優(yōu)選。培訓方法的選擇是培訓課程設計實現(xiàn)理想目標的根本保證?，F(xiàn)代培訓方法基于心理學的研究成果，包括教育觀念分類、學習風格分類、成人學習特點和規(guī)律等。（三）對課程設計效果的事先控制培訓教學設計的結果是要形成好的教學計劃和方案。在培訓中，如果能在培訓之前做好教學計劃，將會收到非常好的效果。第一，對授課內(nèi)容充滿自信。培訓者的自信心影響培訓的成功與失敗，而教學方案的制作、教學內(nèi)容和實例的檢查、資料的收集等過程都會使培訓者更加自信。第二，在預定的時間內(nèi)達到培訓目的。優(yōu)秀的培訓教學計劃會

20、考慮培訓內(nèi)容和重點的組成，減少多余和不相關的話題，強調(diào)重點，使學員接受適當?shù)膬?nèi)容，從而達到培訓目的第三，控制授課時間。培訓教學計劃對有關的實例會在時間上進行適度安排，把內(nèi)容和實例分開，以實例引用來調(diào)整時間。第四，可以應用于各種對象。完成一次培訓教學方案后，以后的授課可以再使用，將實例引用略作改變應用在別的授課上。第五，有利于培訓者的自我啟發(fā)。在準備教學方案時，必須有充分的準備，對內(nèi)容的融會貫通將有利于培訓者的自我啟發(fā)，并且借助對教材優(yōu)缺點的檢查，可以發(fā)現(xiàn)下一次的啟發(fā)目標。培訓課程設計的基本原則（一）根據(jù)企業(yè)員工培訓項目的類別和層次確立培訓目標在實施培訓課程設計的時候，首要的任務是給所要設計的培

21、訓項目進行定位。這項工作包含了兩個方面的含義：一方面是要確定培訓項目的類別；另一方面是在層次上給它定位，由此決定培訓課程和項目的目標，各個課程要素的選擇也要以此為依據(jù)。培訓課程應達到的全部目標分為三個領域，即認知領域、情感領域、技能應用領域。這三大領域的目標各自又可以進行細分，從而形成目標層次體系。課程設計應當明確在各自領域達到最終目標的過程中依次達到的目標系列，進而形成不同的培訓課程體系?，F(xiàn)代培訓按其性質(zhì)分為五個層次，即知識培訓、技能培訓、態(tài)度培訓、觀念培訓、心理培訓。這五個層次的培訓是由表層逐步深入且相互聯(lián)系的不同性質(zhì)培訓的深度也是不同的。而知識以及科技融合的趨勢對人才的素質(zhì)提出了新的要求

22、，由對專業(yè)型人才的需求轉變?yōu)閷秃闲腿瞬诺男枨螅勺⒅刂R和技能轉變?yōu)楦⒅貞B(tài)度、觀念和心理。培訓目標也要實現(xiàn)相應的轉變，即在傳統(tǒng)的重視知識和技能培訓的基礎上，加強態(tài)度培訓、觀念培訓和心理培訓，由傳統(tǒng)的注重培訓目標的單一性和專業(yè)化轉變?yōu)橹匾暸嘤柲繕说木C合性和多樣化。（二）根據(jù)企業(yè)培訓文化的理念和風格確定培訓策略培訓者的培訓觀念與課程設計有著密切的聯(lián)系。對應每一種培訓觀念，分別都有一套對培訓目的、受訓者、教員以及培訓方法的界定和解釋?，F(xiàn)代企業(yè)對培訓的理解、培訓的設計、培訓的實施，都與傳統(tǒng)的培訓不同，它的“培訓課程”是一種全新的概念。它不獨立設置，而是與組織的經(jīng)營與發(fā)展結合在一起。其“培訓課程設計

23、”是與組織的經(jīng)營與發(fā)展戰(zhàn)略的制定同步進行的。在這種課程設計中，課程的目標就是組織經(jīng)營的目標；課程的內(nèi)容就是組織經(jīng)營的內(nèi)容；課程戰(zhàn)略的選擇主要就是營造一個讓員工可能在實際經(jīng)驗中自己教育自己的環(huán)境，而且這個環(huán)境是管理者和領導者可以控制的；課程的培訓方法是以自我學習為主，管理者與員工互動、員工與員工互動、大家經(jīng)驗共享的模式；課程的時間設計是組織發(fā)展的全過程；課程設計的“課堂”，就是學習型組織活動的整個空間連同它所在的環(huán)境。選擇和確定企業(yè)員工的培訓策略應充分考慮組織培訓文化理念和學習者的風格。由于培訓課程的主要接受者是成年人，他們有自己的經(jīng)驗和學習經(jīng)歷，都有自己慣用的學習方法，有與崗位工作緊密聯(lián)系的學

24、習需求，因此，培訓課程的執(zhí)行要盡量遵循成年人認知規(guī)律，注意選擇那些能調(diào)動他們學習積極性的培訓策略和方式方法，以提高學習的效果。學習型組織作為未來企業(yè)成功的模式，具有嶄新的學習觀念，其培訓戰(zhàn)略的制定可以歸結為四個原則：第一，系統(tǒng)地從過去和當前的培訓項目與經(jīng)驗中學習；第二，鼓勵使用數(shù)量化的測量標準和衡量基準進行培訓信息反饋和改進；第三，視參與者的支持為培訓的一部分和進步依據(jù)；第四，促進每個培訓參與主體之間的聯(lián)系，實現(xiàn)資源共享。企業(yè)培訓制度的基本結構企業(yè)人力資源管理部門在起草某一項具體的培訓管理制度時，應當注意其結構和內(nèi)容的完整性和一致性，一項具有良好的適應性、實用性和可行性的培訓制度至少應包括以下

25、幾個方面的內(nèi)容。1、制定企業(yè)培訓制度的依據(jù)。2、實施企業(yè)員工培訓的目的或宗旨。3、企業(yè)培訓制度實施辦法。4、企業(yè)培訓制度的核準與施行。5、企業(yè)培訓制度的解釋與修訂權限的規(guī)定。企業(yè)應當立足于自身實際，以“服務企業(yè)利益、服務企業(yè)員工”為目標，在考慮企業(yè)持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展基礎上，尊重員工個性與發(fā)展要求，根據(jù)市場發(fā)展的需要，結合企業(yè)戰(zhàn)略目標，通過制度建設形成有效的培訓約束機制和激勵機制，為培訓活動的開展創(chuàng)造良好的制度環(huán)境，為員工參加教育培訓提供有力的政策支持，為大量人才的迅速成長提供更多機會。企業(yè)培訓制度的執(zhí)行與完善培訓制度的貫徹執(zhí)行要貫穿于培訓體系的各個環(huán)節(jié)之中，使員工培訓在實施過程中都有章可循、有規(guī)可依

26、。在執(zhí)行各種規(guī)章制度的同時，要加大監(jiān)督檢查的力度，監(jiān)督檢查人員不能僅限于企業(yè)高層領導，還應該吸收員工代表參加，從多個角度監(jiān)督檢查培訓制度的落實情況。此外，企業(yè)還可以采取開放式的管理，每一個員工都有權利和義務監(jiān)督基礎培訓制度的執(zhí)行情況如有意見或建議可直接提出，也可采用匿名的方式。任何制度的制定都不可能是一步到位的，要通過實際的運行才能得到檢驗。培訓制度在貫徹實施過程中會遇到一系列新的問題，這些問題的出現(xiàn)有可能是員工自身的原因，也有可能是制度本身的原因。如果企業(yè)培訓制度確實存在一些問題和不足，與企業(yè)的現(xiàn)實情況相抵觸，則需要組織力量，深入實際，進行調(diào)查，全面掌握真實的信息，對制度的某些條款作出適當?shù)?/p>

27、調(diào)整，只有這種做才能保障培訓制度的科學性、完整性和可行性。培訓制度推行與完善的步驟。前瞻性培訓需求評估模型隨著技術的不斷進步和員工在組織中個人成長的需要，即使員工目前的工作績效是令人滿意的，也可能因為需要為工作調(diào)動做準備、為職位的晉升做準備、為適應工作內(nèi)容要求的變化做準備等提出培訓的需求。前瞻性培訓需求評估模型為這種情況提供了良好的分析框架。這種評估模型的特點是：在對員工當前工作績效滿意的情況下進行前瞻性分析，以便為未來發(fā)展做準備，其中包括企業(yè)發(fā)展和員工個入職業(yè)發(fā)展。（一）前瞻性培訓需求評估模型的優(yōu)勢1、它建立在未來需求的基點上，使培訓工作變被動為主動，更具戰(zhàn)略意義。2、充分考慮企業(yè)發(fā)展目標與

28、個入職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的有效結合，為組織與個人發(fā)展準備一個結合點，這是開發(fā)、激勵員工以及培養(yǎng)員工對組織歸屬感的有效手段。（二）前瞻性培訓需求評估模型的局限性1、這種評估模型是建立在未來的基點上，預測的準確度難免出現(xiàn)偏差。對培訓的深度、廣度較難把握。2、在使用該模型時，如果不把員工職業(yè)發(fā)展與企業(yè)發(fā)展結合好，員工在接受培訓后，在組織中無從發(fā)揮其所學技能，就可能會跳槽。因此，這種評估模型適用于那些企業(yè)未來需要的高層管理與技術人才。培訓需求的調(diào)查與確認其目的就是確定誰最需要培訓、最需要培訓什么，即需要確認培訓對象和培訓內(nèi)容。1、提出需求意向。相關人員根據(jù)企業(yè)理想需求與現(xiàn)實需求、預測需求與現(xiàn)實需求的差距，提出

29、培訓需求的意向，并報告企業(yè)培訓的主管部門或負責人。2、需求分析。其目的就是確定是否真的需要培訓，哪方面需要培訓可分為兩方面的內(nèi)容。（1）排他分析?？冃Р罹嗟漠a(chǎn)生可能由多種因素造成，如工具、結構等，并非都是由于人的素質(zhì)和能力的原因。所以，要對產(chǎn)生差距的原因進行全面分析，確定哪些是人為的因素，哪些不是人為的因素。如果不是人為因素，就要排除培訓或者否定培訓意向。（2）因素確認。即便是由于人為因素而產(chǎn)生的績效差距，也不是都可以通過對現(xiàn)有人員的培訓而徹底彌補和解決的。當遇到現(xiàn)職人員的素質(zhì)較低，或者素質(zhì)較高但專業(yè)不對口，而需要投入的培訓費用很高、花費時間很長的情況，就應當轉換策略，采取人事調(diào)整的方式解決問

30、題。所以，要確實哪些現(xiàn)存問題是可以通過員工培訓就能夠解決的。3、需求確認。其目的是確認哪些崗位的員工需要培訓，需要提高的是知識、技能，還是能力素質(zhì)。集體合同的形式和期限（一）集體合同的形式根據(jù)集體合同規(guī)定，集體合同為法定要式合同，應當以書面形式訂立，口頭形式的集體合同不具有法律效力。集體合同的形式可以分為主件和附件。主件是綜合性集體合同，其內(nèi)容涵蓋勞動關系的各個方面。附件是專項集體合同，是就勞動關系的某一特定方面的事項簽訂的專項協(xié)議?，F(xiàn)階段，我國法定集體合同的附件主要是工資協(xié)議。工資集體協(xié)商試行辦法規(guī)定，企業(yè)依法開展工資集體協(xié)商，簽訂工資協(xié)議，已訂立集體合同的，工資協(xié)議作為集體合同的附件，并與

31、集體合同具有同等效力。（二）集體合同的期限集體合同均為定期集體合同，我國勞動立法規(guī)定集體合同的期限為1-3年。企業(yè)訂立集體合同可以在1-3年中確定適合本企業(yè)的集體合同期限。期限過短，不利于勞動關系的穩(wěn)定，而且加大集體協(xié)商的成本；期限過長，不利于適應不斷變化的實際情況和不利于勞動權益的保障。在集體合同的期限內(nèi)，雙方可以根據(jù)集體合同的履行情況對集體合同進行修訂。簽訂集體合同的程序（一）確定集體合同的主體勞動者一方的簽約人，法定要求是基層工會委員會為集體合同簽約人沒有建立工會組織的企業(yè)，由企業(yè)職工民主推薦，得到半數(shù)以上職工同意的代表為集體合同的簽約人。用人單位一方的簽約人，法定為用人單位行政機關，即

32、法定代表人。在具備法人資格的前提下，跨省市的大型企業(yè)或集團公司的法定代表人可以委托下一級企業(yè)或子公司的負責人與工會簽訂集體合同。（二）協(xié)商集體合同集體協(xié)商任何一方均可就簽訂集體合同或?qū)ｍ椉w合同以及相關事宜以書面形式向?qū)Ψ教岢鲞M行集體協(xié)商的要求。一方提出進行集體協(xié)商要求的另一方應當在收到集體協(xié)商要求之日起20日內(nèi)以書面形式給以回應，無正當理由不得拒絕進行集體協(xié)商。集體協(xié)商主要采取協(xié)商會議的形式，集體合同的協(xié)商是簽約代表為簽訂集體合同進行商談的法律行為。其主要步驟如下。1、協(xié)商準備。雙方簽約人為集體協(xié)商進行各項準備工作，包括確定協(xié)商代表，擬訂協(xié)商方案，預約協(xié)商內(nèi)容、日期、地點。我國法律規(guī)定，集體

33、合同協(xié)商代表雙方人數(shù)對等，各方至少3名，并確定一名首席代表。企業(yè)首席代表由法定代表人擔任或由其書面委托的其他管理人員擔任；工會首席代表由工會主席擔任或書面委托其他工會代表擔任。用人單位協(xié)商代表與職工協(xié)商代表不得相互兼任。代表一經(jīng)確認，必須履行義務，因故不能履行職責的，應另行指派或推舉；集體協(xié)商雙方首席代表可以書面委托本單位以外的專業(yè)人員作為本方協(xié)商代表。委托人數(shù)不得超過本方代表的1/首席代表不得由非本單位人員代理。集體協(xié)商的地點、時間由雙方共同商定，記錄員在協(xié)商代表之外指派。2、協(xié)商會議。集體協(xié)商會議由雙方首席代表輪流主持，并按下列程序進行：宣布議程和會議紀律；一方首席代表提出協(xié)商的具體內(nèi)容和

34、要求，另一方首席代表就對方的要求作出回應；協(xié)商雙方就商談事項發(fā)表名自意見，開展充分討論；雙方首席代表歸納意見。達成一致的，應當形成集體合同草案或?qū)ｍ椉w合同草案，由雙方首席代表簽字。經(jīng)雙方協(xié)商代表協(xié)商一致的集體合同草案或?qū)ｍ椉w合同草案，應當提交職工代表大會或者全體職工討論。職工代表大會或者全體職工討論集體合同草案或?qū)ｍ椉w合同草案，應當有三分之二以上職工代表或者職工出席，且須經(jīng)全體職工代表半數(shù)以上或者全體職工半數(shù)以上同意，集體合同草案或?qū)ｍ椉w合同草案方獲通過。集體合同草案或?qū)ｍ椉w合同草案經(jīng)職工代表大會或者職工大會通過后，由集體協(xié)商雙方首席代表簽字。（三）政府勞動行政部門審查由企業(yè)一方將簽

35、字的集體合同文本及說明材料一式三份，在集體合同簽訂后的10日內(nèi)報送縣級以上政府勞動行政部門審查。說明材料應包括企業(yè)的營業(yè)執(zhí)照、工會的社團法人證明材料、雙方代表的身份證（均為復印件）、委托授權書、職工代表的勞動合同書、相關審議會議通過集體合同的決議、集體合同條款的必要說明等。（四）審核期限和生效勞動行政部門在收到集體合同后的15日內(nèi)將審核意見書送達，集體合同以審核意見書確認的日期為生效日期。若勞動行政部門在收到集體合同的15日內(nèi)未提出異議，則自第16日起集體合同自行生效。若集體合同經(jīng)勞動行政部門審核認定存在無效條款或部分無效條款的，簽約雙方應在15日內(nèi)對其進行修改，并在15日內(nèi)重新報送審核（五）

36、集體合同的公布經(jīng)審核確認生效的集體合同或自行生效的集體合同，簽約雙方應當及時以適當?shù)姆绞较蚋髯源淼某蓡T公布。工傷認定1、職工有下列情形之一的，應當認定為工傷。（1）在工作時間和工作場所內(nèi)，因工作原因受到事故傷害的。（2）工作時間前后在工作場所內(nèi)，從事與工作有關的預備性或者收尾性工作受到事故傷害的。（3）在工作時間和工作場所內(nèi)，因履行工作職責受到暴力等意外傷害的。（4）患職業(yè)病的。（5）因工外出期間，由于工作原因受到傷害或者發(fā)生事故下落不明的。（6）在上下班途中，受到非本人主要責任的交通事故或者城市軌道交通、客運輪渡、火車事故傷害的。（7）法律、行政法規(guī)規(guī)定應當認定為工傷的其他情形。2、職工有

37、下列情形之一的，視同工傷。（1）在工作時間和工作崗位，突發(fā)疾病死亡或者在48小時之內(nèi)經(jīng)搶救無效死亡的。（2）在搶險救災等維護國家利益、公共利益活動中受到傷害的。（3）職工原在軍隊服役，因戰(zhàn)、因公負傷致殘，已取得革命傷殘軍人證，到用人單位后舊傷復發(fā)的。3、職工雖然受到傷害或死亡，但是有下列情形之一的，不得認定為工傷或者視同工傷。（1）故意犯罪的。（2）醉酒或者吸毒的。（3）自殘或者自殺的。工傷保險責任1、用人單位分立、合并、轉讓的，承繼單位應當承擔原用人單位的工傷保險責任；原用人單位已經(jīng)參加工傷保險的，承繼單位應當?shù)疆數(shù)亟?jīng)辦機構辦理工傷保險變更登記。用人單位實行承包經(jīng)營的，工傷保險責任由職工勞動

38、關系所在單位承擔。職工被借調(diào)期間受到工傷事故傷害的，由原用人單位承擔工傷保險責任，但原用人單位與借調(diào)單位可以約定補償辦法。企業(yè)破產(chǎn)的，在破產(chǎn)清算時依法撥付應當由單位支付的工傷保險待遇費用。2、職工被派遣出境工作，依據(jù)前往國家或者地區(qū)的法律應當參加當?shù)毓ｋU的，參加當?shù)毓ｋU，其國內(nèi)工傷保險關系中止；不能參加當?shù)毓ｋU的，其國內(nèi)工傷保險關系不中止。職工代表大會制度（一）職工代表大會制度的性質(zhì)職工代表大會（職工大會）是由企業(yè)職工經(jīng)過民主選舉產(chǎn)生的職工代表組成的，代表全體職工行使民主權利的機構。職工代表大會制度的法律依據(jù)主要是中華人民共和國憲法第十六條、第十七條的規(guī)定：國有企業(yè)依照法律規(guī)定，通

39、過職工代表大會和其他形式，實行民主管理。集體經(jīng)濟組織實行民主管理，依照法律規(guī)定選舉和罷免管理人員，決定經(jīng)營管理的重大問題。中華人民共和國勞動法（以下簡稱勞動法）第八條規(guī)定：勞動者依照法律規(guī)定，通過職工大會、職工代表大會或者其他形式，參與民主管理或者就保護勞動者合法權益與用人單位進行平等協(xié)商。根據(jù)我國相關立法，職工代表大會制度主要在國有企業(yè)或其他形式的公有制企業(yè)中實行，非國有企業(yè)或其他形式的非公有制企業(yè)是否實行職工代表大會制度未作明確規(guī)定。后一類企業(yè)目前主要是實行民主協(xié)商制度。中華人民共和國工會法第三十七條規(guī)定：“本法第三十五條、第三十六條規(guī)定以外的其他企業(yè)、事業(yè)單位的工會委員會，依照法律規(guī)定組

40、織職工采取與企業(yè)、事業(yè)單位相適應的形式，參與企業(yè)、事業(yè)單位民主管理?！敝腥A人民共和國公司法中的相關規(guī)定與中華人民共和國工會法的規(guī)定基本一致，該法第四十四條規(guī)定：“個以上的國有企業(yè)或者兩個以上的其他國有投資主體投資設立的有限責任公司，其董事會成員中應當有公司職工代表；其他有限責任公司董事會成員中可以有公司職工代表。董事會中的職工代表由公司職工通過職工代表大會、職工大會或者其他形式民主選舉產(chǎn)生?！薄皯敗焙汀翱梢浴钡目隙ㄐ孕g語與選擇性術語分別適用于不同類型的公司。但就產(chǎn)業(yè)民主發(fā)展的一般趨勢而言，勞動者即在勞動關系中與雇主相對的一方參與企業(yè)管理已經(jīng)是企業(yè)管理的通例。市場經(jīng)濟國家也都用國家立法的形式保

41、障勞動者民主管理的參與權。例如，在發(fā)展得比較成熟的市場經(jīng)濟國家的企業(yè)中，類似我國職工代表大會的組織形式也有不少，如瑞典的工廠委員會、德國的職工大會和企業(yè)委員會、美國的勞資委員會和工人委員會、日本的勞資協(xié)議會、印度的工廠委員會和聯(lián)合管理委員會等。職工代表大會（職工大會）制度與民主協(xié)商是職工參與民主管理的兩種主要的、并行不悖的制度，在協(xié)調(diào)勞動關系中發(fā)揮著重要的功能。職工代表大會制度是企業(yè)職工行使民主管理的基本形式，是職工民主管理的組織參與的具體表現(xiàn)。職工代表大會依法享有審議企業(yè)重大決策、監(jiān)督行政領導和維護職工合法權益的權力。通過職工代表大會這一制度實現(xiàn)對企業(yè)的民主管理，是職工對企業(yè)管理的參與，而不

42、是對企業(yè)管理的替代。在勞動關系的運行中，職工作為被管理者，通過民主參與，使職工的意志滲透到企業(yè)管理的行為與過程之中，從而實現(xiàn)勞動者意志與管理者意志的協(xié)調(diào)，進而保證勞動關系的穩(wěn)定與協(xié)調(diào)。（二）職工代表大會制度的特點1、職工參與企業(yè)的民主管理有多種形式。（1）組織參與。職工通過組織一定的代表性機構參與企業(yè)管理，如職工代表大會制度。（2）崗位參與。職工通過在本崗位的工作和自治實現(xiàn)對管理的參與，如質(zhì)量管理小組、班組自我管理、各類崗位責任制。（3）個人參與。職工通過其個人的行為參與企業(yè)管理，如各類合理化建議、技術創(chuàng)新等。崗位參與和個人參與是職工民主管理的直接形式，而組織參與則是間接形式，其參與管理的廣度

43、與深度是其他參與形式所不能比擬的。2、企業(yè)的民主管理制度與合同規(guī)范協(xié)調(diào)勞動關系運行的制度相比，具有以下特點。（1）職工民主管理是由勞動關系當事人雙方各自的單方行為所構成的，表現(xiàn)為職工意志對企業(yè)意志的影響、制約與滲透，以及企業(yè)意志對職工意志的吸收和體現(xiàn)；合同則是勞動關系雙方當事人的雙方行為，他們的意志協(xié)調(diào)表現(xiàn)為經(jīng)平等協(xié)商一致所達成的、各自均應遵守的合同規(guī)范。（2）職工民主管理是一種管理關系中的縱向協(xié)調(diào)，而合同規(guī)范對勞動關系的調(diào)整則屬于當事人之間的橫向協(xié)調(diào)。3、企業(yè)的民主管理制度與勞動爭議處理制度在協(xié)調(diào)勞動關系運行中的功能相比，具有以下特點。（1）職工民主管理是一種自我協(xié)調(diào)或內(nèi)部協(xié)調(diào)方式，而勞動爭

44、議仲裁則是一種外部協(xié)調(diào)方式；企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會對勞動爭議的調(diào)解是一種群眾自治的活動。（2）職工民主管理是在勞動關系運行中的自行協(xié)調(diào)和事前協(xié)調(diào)，預防勞動爭議；而勞動爭議處理則是事后協(xié)調(diào)，其目的是解決勞動爭議。（三）職工代表大會（職工大會）的職權。職工代表大會的職權是該機構依法享有的、對企業(yè)行政生產(chǎn)經(jīng)營管理事務進行咨詢、建議或決定的權力，具體體現(xiàn)在以下幾個方面。1、審議建議權。對企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營重大決策事項進行審查、咨詢和建議，如生產(chǎn)計劃、資金使用、重大技術引進與改造、財務預決算方案等提出意見或建議，并作出相關決議。通過職代會的審議使企業(yè)重大生產(chǎn)決策建立在科學民主的基礎之上。2、審議通過權。對企業(yè)

45、事關職工切身利益的重大事項，如工資、勞動安全衛(wèi)生、相關管理規(guī)則等進行審查、討論，并作出同意或否決的決議，從而維護和保障職工的合法權益。3、審議決定權。對企業(yè)非直接生產(chǎn)經(jīng)營而是屬于職工利益的事項進行審議，并作出決定，交由企業(yè)執(zhí)行，如職工福利事項等。4、評議監(jiān)督權。評議監(jiān)督企業(yè)各級管理人員，并提出獎懲和任免的建議。5、推薦選舉權。根據(jù)企業(yè)所有者的決定，民主推薦企業(yè)經(jīng)營者或民主選舉經(jīng)營者。6、職工代表大會（職工大會）行使上述職權必須注意權利行使的“度”包括職權的廣度與深度兩個方面。在勞動關系的運行中，資本與勞動存在著以下兩個矛盾：其一，存在著企業(yè)目標與勞動者目標的差異。企業(yè)的目標是利潤的最大化，勞動

46、者的目標是福利的最大化。在企業(yè)經(jīng)營狀況給定的條件下，職工福利與利潤此消彼長。兩者的矛盾與職工參與密切相關。職工參與度越大，越能保證職工福利的提高；參與度越低，則有利于企業(yè)利潤最大化目標的實現(xiàn)。其二，存在著管理權威與職工參與的矛盾。管理權威的維護與實現(xiàn)在本質(zhì)上排斥職工對管理的參與，為維護管理的權威，決策與管理者必然要求職工對管理的絕對服從；而職工參與則是對管理權威的某種限制、修正或者否定。過于堅持管理的權威，可能會抑制職工的積極性；過于強化職工的參與，則可能會弱化管理的功能。無論何種情形，均會增大管理成本、降低管理的效率。因此，處理這種兩難的矛盾，必須注意職工民主管理的適度性。在企業(yè)重大生產(chǎn)經(jīng)營

47、決策方面，保證職工的知情權與咨詢權；在關于勞動條件事項方面，保證職工的審議通過權或決定權，或者將此種事項交由勞動關系雙方對等協(xié)商決定。職工民主參與適度與否可以考慮兩個標準，即勞動關系雙方的利益是否協(xié)調(diào)，以及管理過程是否實現(xiàn)高效率、低成本。（四）職工代表根據(jù)相關法律法規(guī)的規(guī)定，無論是職工代表大會的職工代表還是平等協(xié)商制度的職工代表，都應由企業(yè)基層單位的職工按照法定的程序民主選舉或推舉產(chǎn)生。職工代表包括工人、技術人員和各級管理人員，在職工代表大會的代表中各級管理人員一般為代表總數(shù)的20%，代表實行常任制，每兩年改選一次，可連選連任。職工代表對選舉單位的職工負責，選舉單位的職工有權監(jiān)督或撤換本單位的

48、職工代表。職工代表依照職工代表大會條例的規(guī)定享有相應的權利、承擔相應的義務。員工滿意度調(diào)查的基本程序企業(yè)發(fā)展的基礎在于員工，而員工的發(fā)展則寓于企業(yè)組織的發(fā)展之中。員工滿意度調(diào)查是勞動關系調(diào)整的重要方法。員工滿意度調(diào)查就是通過一定的方法，了解員工對組織運行的某一方面的主觀心理感覺，對調(diào)查結果進行評估，分析并提出相關判斷的活動。它是企業(yè)組織內(nèi)部環(huán)境研究的組成部分，為企業(yè)制定發(fā)展戰(zhàn)略、調(diào)整企業(yè)組織結構、完善內(nèi)部勞動規(guī)則提供依據(jù)。（一）員工滿意度調(diào)查的基本程序和具體步驟如下。確定調(diào)查對象調(diào)查對象可以分為生產(chǎn)工人、辦公室工作人員、管理人員等，對人員還可以進行更細的分類。調(diào)查對象的確定與調(diào)查方法的其他內(nèi)容

49、要相互協(xié)調(diào)。（二）確定滿意度調(diào)查指向（調(diào)查項目）根據(jù)員工滿意度調(diào)查的目的確定調(diào)查內(nèi)容，包括薪酬制度、考核制度、培訓制度、組織結構及效率、管理行為方式、工作環(huán)境、人際關系、員工發(fā)展等。（三）確定調(diào)查方法員工滿意度調(diào)查方法通常為問卷調(diào)查法和訪談法。調(diào)查問卷一般分為目標型調(diào)查法和描述型調(diào)查法。1、目標型調(diào)查法。目標型調(diào)查法的一般形式是提出問題，并且設定問題的若干個答案，由被調(diào)查對象對設定的答案進行選擇，這種方法的具體方式很多，包括選擇法、正誤法、序數(shù)表示法等。（1）選擇法。設計問題并設定問題的若干個答案，要求被調(diào)查者在所設定的答案中選擇與自身感受和意愿最接近的答案。（2）正誤法。要求被調(diào)查者在設定答

50、案中判斷正誤。（3）序數(shù)表示法。對組織運行中的某一方面設定問題并排序，由被調(diào)查者在自我的心理感覺與實際運行狀況的比較中選擇序號。所選擇的序號越高，說明所設定的問題與員工內(nèi)心的評價越接近。上述調(diào)查方法的優(yōu)點是便于進行統(tǒng)計分析，降低調(diào)查費用，提高調(diào)查效率；其缺點是被調(diào)查者只能選擇那些最接近自身心理感受的答案，而設定的答案并不能完全準確地表達他們的真實感受，不能給被調(diào)查者更多的機會來表達自己的意愿。2描述型調(diào)查法。描述型調(diào)查法與目標型調(diào)查法的區(qū)別是由被調(diào)查者用自己的語言自由地表達自身的意愿和想法，準確地表明自己的感覺。描述型調(diào)查法設定問題的方法有確定性提問和不定性提問兩種。例如，“您認為公司的內(nèi)部勞

51、動管理規(guī)則制定的程序體現(xiàn)了員工的意愿嗎？”此種設問即為確定性提問?！澳鷮镜膭趧影踩芾碜畈粷M意的地方是什么？”此種設問即為不定性提問。確定性提問可以比較深入地了解員工對某一問題的感受，不定性提問的重點在于了解員工的一般感受，但卻可以使管理者了解組織運行中迫切需要解決的問題是什么。描述型調(diào)查法一般與訪談法密切結合。（四）確定調(diào)查組織調(diào)查組織可以由企業(yè)內(nèi)部的有關管理人員組成，也可以聘請相關咨詢公司的專家實施。組織內(nèi)部自我進行調(diào)查，調(diào)查前必須進行培訓，充分理解調(diào)查意義、科學設定調(diào)查問題、明確調(diào)查問題的含義，并應對調(diào)查進行指導。與企業(yè)內(nèi)部操作相比，專業(yè)調(diào)研公司參與員工滿意度調(diào)查工作主要具有以下優(yōu)勢

52、。1、專業(yè)程度高。專業(yè)咨詢公司利用專業(yè)統(tǒng)計軟件分析數(shù)據(jù)，結果客觀精確，工作計劃周詳，操作流程規(guī)范。企業(yè)內(nèi)部操作在專業(yè)程度方面無法與其相比。2、員工配合較好。由企業(yè)內(nèi)部操作時，因為較難保證員工的保密要求員工往往心存疑慮、配合較差，數(shù)據(jù)填寫的真實性易受較大影響。專業(yè)公司代表的是第三方立場，能確保員工的隱私權不受侵犯，員工顧慮少，配合較好，在接受調(diào)查時可以在一種開放、獨立的環(huán)境下各抒己見，信息詳盡，真實度高。3、調(diào)查結果分析的客觀程度高。企業(yè)內(nèi)部操作時，由于各種利益關系的影響，對調(diào)查結果的分析可能帶有主觀色彩，缺乏有效的跟蹤和橫向比較。專業(yè)公司則能客觀地指出企業(yè)不足之處，可將縱向數(shù)據(jù)和橫向數(shù)據(jù)進行比

53、較分析，并建立跟蹤機制。但是，如果僅靠第三方專業(yè)公司來開展員工滿意度調(diào)查工作也有局限。由于第三方對企業(yè)的實際情況深入了解不夠，在制定調(diào)研方案時可能缺乏必要的基礎。而且，調(diào)查的目的在于發(fā)現(xiàn)問題、解決問題，第三方提交調(diào)查分析報告并給出解決方案后，還需要企業(yè)制定相應措施并予以實施。因此，較好的辦法是企業(yè)與第三方專業(yè)公司相互配合，通過和第三方合作，可以互為補充，揚長避短。一方面，企業(yè)可以有效地利用第三方人員和技術上的優(yōu)s；另一方面，第三方介入調(diào)查可以增加員工對于調(diào)查的信任度，提高調(diào)查的質(zhì)量。（五）調(diào)查結果分析匯總調(diào)查問卷，運用統(tǒng)計分析方法判斷組織員工滿意的總體水平，概括組織運行中的主要問題，寫出調(diào)查報

54、告并提出對策建議（六）結果反饋目前大多數(shù)企業(yè)的滿意度調(diào)查結果只向企業(yè)決策者或高層領導進行反饋，供其進行決策參考。事實上，作為員工滿意度的調(diào)查，在前期調(diào)查過程中完成的是自下而上的信息反映，最終形成的調(diào)查結果也可以自上而下，根據(jù)不同對象逐層地進行相關信息的反饋，以激發(fā)日后員工參與此類工作的熱情，提升員工對企業(yè)的認同感。（七）制定措施并落實，實施方案跟蹤企業(yè)決策者和部門等不同層面根據(jù)滿意度調(diào)查反饋結果，制定相應的解決措施并加以落實。作為調(diào)查的組織者，應該設計相應的跟蹤方案，對具體措施的落實情況進行跟蹤，檢測滿意度調(diào)研的實際效果。勞動定額修訂的步驟勞動定額的定期修訂是一項比較復雜、深入細致的工作，它涉

55、及的范圍很廣，必須在企業(yè)主管部門的統(tǒng)一領導下進行。勞動定額定期修訂通?？砂聪率霾襟E進行。（一）準備階段1、思想準備。要做好調(diào)查摸底，了解各類人員的思想動態(tài)。結合形勢和生產(chǎn)管理現(xiàn)狀并根據(jù)今后發(fā)展的要求，由勞動定額部門擬訂修訂工作的宣傳提綱，其中包括形勢與任務、修改定額的意義和指導思想、定額的作用和當前現(xiàn)狀、修訂定額的步驟與方法以及工作安排等。2、組織準備。在廠部和車間可分別成立定額修訂領導小組，吸收計劃、財務、技術等部門有關人員參加，并應邀請有實際經(jīng)驗和管理經(jīng)驗的老員工和管理人員參加，以利于集思廣益，妥善處理定額修訂中提出的各項問題。同時，為了便于修訂工作的順利進行，可適當選擇一兩個班組、工段進

56、行試點，總結經(jīng)驗后，再在全廠范圍內(nèi)全面開展此項工作。本階段具體的工作步驟如下。（1）在定額修訂前，定額人員要調(diào)查摸底，切實分析定額完成情況和當前存在問題，為修訂定額提供充足的數(shù)據(jù)資料，包括廠內(nèi)產(chǎn)品定額資料，廠內(nèi)外典型定額手冊或綜合數(shù)據(jù)，各項定額完成情況和工時利用情況的統(tǒng)計分析報表，前一修訂期內(nèi)定額變化資料和分析說明，各車間、各工種、各產(chǎn)品定額水平比較，關鍵件、關鍵工序和設備定額完成情況，有關工藝文件和技術資料等。（2）在收集資料的基礎上，確定修改定額的控制數(shù)即調(diào)整幅度。有些企業(yè)下達的定額修改指標是壓縮率。壓縮率是指對工時定額水平的調(diào)整幅度，基礎較好的企業(yè)，由于各種條件比較成熟，一般可以采取下達

57、壓縮率指標的做法；而基礎較差的企業(yè)，則不對壓縮率作硬性規(guī)定，而是根據(jù)所屬單位的具體情況，提出定額的修訂計劃。（二）修訂階段勞動定額的修訂關系到企業(yè)以及員工個人的經(jīng)濟利益，關系到企業(yè)發(fā)展局部和整體、當前與長遠的利益。因此，首先應做好思想動員工作，提高員工的認識。然后組織員工認真討論，逐項細致地對所承擔的各種產(chǎn)品、各道工序的定額提出修改意見，并匯總上報。組織員工討論的過程，也是發(fā)動群眾參加管理、推動改革、開展競賽的過程。（三）審查平衡和總結階段企業(yè)勞動定額管理部門應對各車間意見統(tǒng)一審議和平衡匯總后，呈報廠長（總經(jīng)理）正式批準。同時，還應認真抓好本次修訂工作的經(jīng)驗總結，收集積累有關勞動定額資料，以利

58、于以后工作的開展。修改勞動定額的方法企業(yè)在組織修改現(xiàn)行定額時，應從企業(yè)具體的實際情況出發(fā)，正確選擇修改定額的核算方法，下面介紹一種比較簡單的方法，即簡易修改法。由于修改定額時，允許有一個超額量k，它比實耗工時b高出一定幅度。留出這個寬余量，容易使員工接受新的定額。即使第一次制定的定額不合理，經(jīng)過平衡以后，采用本方法進行修改，也能使勞動定額達到先進合理的要求。企業(yè)組織機構設置的原則為使組織能夠最有效率地實現(xiàn)其經(jīng)營目標，根據(jù)目前的管理理論和實踐，企業(yè)組織機構的設置應遵循六項原則。（一）任務目標原則任何組織都是為實現(xiàn)特定目標而設置的，沒有任務和目標的組織就沒有存在的價值。每個組織及其每一個部分，都應

59、當與其特定的任務目標相關聯(lián)。組織的調(diào)整、增加、合并或取消都應以對實現(xiàn)目標是否有利為衡量標準。根據(jù)這一原則，在組織設計之前，首先要對企業(yè)的目標和發(fā)展戰(zhàn)略作深入的研究，明確企業(yè)發(fā)展方向和戰(zhàn)略部署，這是組織設計的大前提。一旦企業(yè)戰(zhàn)略目標有所改變，組織機構也必須作出相應調(diào)整。對于每個機構來說，不僅應該明確職能分工，還要明確每一時期該機構應達到的目標和應完成的任務，并使該機構編制與其承擔的任務量相對應，廣泛實行目標管理。（二）分工協(xié)作原則組織設計中要堅持分工與協(xié)作的原則，做到分工合理、協(xié)作明確。對于每個部門和每個員工的工作內(nèi)容、工作范圍、相互關系、協(xié)作方法等，都應有明確規(guī)定。根據(jù)這一原則，首先要搞好分工

60、，使分工粗細適當。分工越細，專業(yè)化水平越高，責任越明確，效率也越高，但也容易出現(xiàn)機構增多、過分強調(diào)局部利益、協(xié)調(diào)工作量增加等問題。分工太粗又可能影響專業(yè)化水平，容易產(chǎn)生推諉責任的現(xiàn)象。具體確定時，要根據(jù)企業(yè)自身情況如人員素質(zhì)、工作性質(zhì)、管理水平等確定。同時要強化協(xié)作，在企業(yè)中樹立整體意識，突破“小團體主義”的圈子，在必要時應當主動打破分工界限，實行必要“補立”管理。除了明確規(guī)定各部門間的協(xié)作方法外，還應賦予主管人員調(diào)度權，隨時解決協(xié)作中出現(xiàn)的問題。（三）統(tǒng)一領導、權力制衡原則統(tǒng)一領導是指無論對哪一件工作來說，一個下屬人員只應接受一個上級主管的命令。權力制衡是指權力的運用必須受到監(jiān)督。在貫徹統(tǒng)一