西南大學(xué)網(wǎng)絡(luò)教育2023秋季作業(yè)9095《管理心理學(xué)》

1、西南大學(xué)網(wǎng)絡(luò)教育2023秋季作業(yè)9095?管理心理學(xué)?1、布萊克和莫頓在對(duì)密執(zhí)安大學(xué)和俄亥俄州立大學(xué)領(lǐng)導(dǎo)行為的研究的根底上進(jìn)行了概括和提高，提出了既有定性分析，又有定量分析的 領(lǐng)導(dǎo)行為四分圖管理方格圖效用曲線層次分析2、甲方說：“你把這任務(wù)完成一下。乙方卻說：“你不見我正忙著嗎？找別人干去吧！這種相互交往類型是 PP對(duì)PP型CC對(duì)CC型AA對(duì)AA型PC對(duì)CP型3、戴維斯的研究結(jié)果證明，小道新聞傳播的最普通形式是 集束式單串式偶然式流言式4、群體凝聚力與群體團(tuán)結(jié) 是一個(gè)概念內(nèi)涵不一致完全不同的概念一個(gè)概念不同表達(dá)5、不是由組織正式規(guī)定，而是員工在工作與生活過程中約定俗成的行為準(zhǔn)那么成為 非正式規(guī)

2、章非正式標(biāo)準(zhǔn)正式規(guī)章正式標(biāo)準(zhǔn)6、1958年，心理學(xué)家海德FHeider提出態(tài)度改變的 參與改變態(tài)度理論權(quán)變理論平衡理論認(rèn)知失調(diào)理論7、溝通改變態(tài)度的理論起源于哪位心理學(xué)家關(guān)于對(duì)待黑人的態(tài)度的研究？ 巴納德墨菲海德瓊斯8、雙因素理論是美國心理學(xué)家誰提出的？ 弗魯姆馬斯洛赫茨伯格亞當(dāng)斯9、“以小人之心度君子之腹就是一種典型的 刻板印象投射效應(yīng)暈輪效應(yīng)近因效應(yīng)10、皮格馬利翁效應(yīng)在知覺上屬于 刻板印象投射效應(yīng)優(yōu)先效應(yīng)自我實(shí)現(xiàn)的諾言11、對(duì)人的行為進(jìn)行歸因時(shí)，高估內(nèi)在傾向作用而無視情境因素作用的一般傾向稱之為 根本歸因偏差行為者與觀察者的歸因偏差利己主義歸因偏特殊歸因偏差12、瑞士心理學(xué)家榮格以傾向性

3、為標(biāo)準(zhǔn)把性格分為 內(nèi)傾型、外傾型的性格A型、B型性格獨(dú)立型、順從型性格理智型、情緒型和意志型性格13、梅奧主持的“霍桑實(shí)驗(yàn)30年代提出來的人際關(guān)系學(xué)說是構(gòu)成哪種人性假設(shè)的理論根底？ 經(jīng)濟(jì)人社會(huì)人自我實(shí)現(xiàn)人復(fù)雜人14、由于目標(biāo)、任務(wù)的需要，通過上級(jí)組織或職能部門決定成立并組建的群體是 。小型群體松散群體正式群體參照群體15、公認(rèn)的群體開展五階段模型的提出者是 。詹姆斯塔克曼彼得羅夫斯基阿爾波特16、強(qiáng)化可以分為正強(qiáng)化、負(fù)強(qiáng)化、懲罰和 。消退倒退獎(jiǎng)勵(lì)鼓勵(lì)17、麥克利蘭的成就需要理論認(rèn)為人的需要可以分為對(duì)成就的需要、對(duì)社交的需要和 。對(duì)開展的需要對(duì)權(quán)力的需要對(duì)精神的需要對(duì)享受的需要18、解決沖突時(shí)，

4、合作與堅(jiān)持己見都處于中等水平的行為被稱為 。遷就回避折中協(xié)作19、從發(fā)信者與接信者的地位是否變換的角度來看，溝通可以分為 ?？陬^溝通與書面溝通上行溝通與下行溝通正式溝通與非正式溝通單向溝通與雙向溝通20、群體對(duì)其成員的吸引力以及群體成員彼此之間的吸引力被稱為 。社會(huì)團(tuán)結(jié)人際吸引群體同質(zhì)性群體的凝聚力21、群體壓力有時(shí)會(huì)迫使群體的成員違背自己的意愿產(chǎn)生完全相反的行為，這種行為被叫做 。群體社會(huì)化社會(huì)惰性社會(huì)抑制作用順從22、根據(jù)人的外部特征對(duì)他的內(nèi)心狀態(tài)所作的解釋和推論叫做。知覺圖式歸因推理23、一個(gè)主管有效地指導(dǎo)多少下級(jí)，或者有多少下級(jí)向一個(gè)主管匯報(bào)工作，這就是 。管理控制控制跨度管理層級(jí)權(quán)力

5、控制24、弗德勒模型中三種情境因素是指 。領(lǐng)導(dǎo)與職工的關(guān)系、任務(wù)結(jié)構(gòu)、領(lǐng)導(dǎo)者的崗位權(quán)力領(lǐng)導(dǎo)與職工的關(guān)系、制度結(jié)構(gòu)、領(lǐng)導(dǎo)者的獎(jiǎng)懲權(quán)力員工之間的關(guān)系、任務(wù)結(jié)構(gòu)、領(lǐng)導(dǎo)者的決策能力組織的結(jié)構(gòu)、規(guī)章制度、領(lǐng)導(dǎo)者的崗位權(quán)力25、在管理方格圖中，“鄉(xiāng)村俱樂部型風(fēng)格屬于 。11組合19組合91組合99組合26、某鋼鐵廠有位電子專業(yè)畢業(yè)的中年知識(shí)分子，曾經(jīng)利用業(yè)余時(shí)間在研制小型電腦方面有所創(chuàng)新，他本人迫切要求從事這方面的專門研究，以爭取早出成果。此種需要屬于。生理需要平安需要尊重需要自我實(shí)現(xiàn)需要27、公平理論是美國哪位心理學(xué)家提出來的？ 洛克佛羅姆亞當(dāng)斯麥克利蘭28、態(tài)度是人對(duì)某種對(duì)象的 。行為與動(dòng)機(jī)傾向認(rèn)知與

6、感情傾向積極與消極傾向興趣與愛好傾向29、一個(gè)人最先給人留下的印象有強(qiáng)烈的影響，這屬于對(duì)人知覺偏見的 。優(yōu)先效應(yīng)定型的作用近因效應(yīng)第一印象30、國外的管理學(xué)界認(rèn)為，世界上第一部系統(tǒng)地論述管理問題的著作是 。?圣經(jīng)?論語?理想國?孫子兵法?31、談話法和問卷法屬于管理心理學(xué)研究方法中的 觀察法實(shí)驗(yàn)法調(diào)查法測(cè)驗(yàn)法32、根據(jù)布雷克管理方格圖，以下管理方式中對(duì)工作抓的最緊的是 。8.43.72.89.233、直率、熱情、精力充分，但脾氣暴躁，易于沖動(dòng)的氣質(zhì)屬于 。膽汁質(zhì)多血質(zhì)粘液質(zhì)抑郁質(zhì)34、弗魯姆和耶頓于1973年提出了研究決策中領(lǐng)導(dǎo)行為模式的理論是 。領(lǐng)導(dǎo)行為連續(xù)統(tǒng)一體理論領(lǐng)導(dǎo)參與模型領(lǐng)導(dǎo)生命周期

7、理論途徑目標(biāo)理論35、態(tài)度的核心是 社會(huì)性價(jià)值觀對(duì)象性穩(wěn)定性36、麥克利蘭的成就需要理論認(rèn)為人的需要可以分為對(duì)成就的需要、對(duì)社交的需要和 。對(duì)開展的需要對(duì)享受的需要對(duì)精神的需要對(duì)權(quán)力的需要37、群體壓力的產(chǎn)生主要是基于 。從眾行為群體標(biāo)準(zhǔn)群體士氣群體大小38、對(duì)于高層領(lǐng)導(dǎo)來說，首位重要的管理技能是 。技術(shù)技能人事技能決策技能心理素質(zhì)39、當(dāng)對(duì)一個(gè)人某特性形成了好或壞的印象之后，人們還傾向于據(jù)此推論其他方面的特性，在知覺效應(yīng)中稱為 。E. 暈輪效應(yīng)F. 刻板印象近因效應(yīng)第一印象40、被稱為“科學(xué)管理之父，并在1911年發(fā)表了?科學(xué)管理原理?一書是 。A. 法約爾B. 韋伯C. 萊維特D. 泰勒多

8、項(xiàng)選擇題41、工作內(nèi)容的設(shè)計(jì)包括哪些方面？工作的廣度工作的深度工作的反響性工作的完整性工作的自主性42、工作應(yīng)激的個(gè)人對(duì)策有哪些？鍛煉放松認(rèn)知治療行為自我控制文化培植43、決定組織設(shè)計(jì)的關(guān)鍵因素有哪些？ 環(huán)境戰(zhàn)略技術(shù)組織規(guī)模員工心理44、費(fèi)德勒模型的主要內(nèi)容。 用LPC量表確定領(lǐng)導(dǎo)人個(gè)性特征。三種情境因素是：領(lǐng)導(dǎo)與被領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系、任務(wù)結(jié)構(gòu)、領(lǐng)導(dǎo)者崗位權(quán)利八種情境，三種情況；最有利和最不利的兩種情境中，采用以任務(wù)為中心的領(lǐng)導(dǎo)方式；中等狀態(tài)的情境中，采用以關(guān)系為領(lǐng)導(dǎo)者中心領(lǐng)導(dǎo)方式效果較好。45、組織文化有哪些特征？ 有鮮明的民族特征組織文化的創(chuàng)造性組織文化作用的間接性組織文化的整體性組織文化具有歷史

9、的連續(xù)性46、想使個(gè)人都能找到適宜自己的崗位，管理者在人事安排上應(yīng)該注意什么？在人員的選拔、培養(yǎng)、考核和任用上，應(yīng)考慮到不同單位、不同工作或崗位對(duì)人的不同的能力要求用人一定要用其所長，避其所短，不可求全要求人員的選拔與任用要盡量做到使其能力水平與實(shí)際工作所要求的水平相一致，過高、過低都不利于搞好工作。根據(jù)工作的要求，對(duì)職工進(jìn)行職業(yè)技術(shù)能力的培訓(xùn)經(jīng)常進(jìn)行崗位交換47、影響知覺的知覺者特征因素有哪些？知覺者的圖式知覺者的動(dòng)機(jī)狀態(tài)知覺者的個(gè)性印象操縱知覺對(duì)象的組合48、目標(biāo)管理有哪些特點(diǎn)？參與管理自我控制下放權(quán)力注重成果制度約束49、解決認(rèn)知失調(diào)的方式有些？改變其中一項(xiàng)認(rèn)知元素，使雙方趨于協(xié)調(diào)增加新

10、的認(rèn)知元素，為自己尋找合理的辯護(hù)強(qiáng)調(diào)某一種認(rèn)知元素的重要性回避失調(diào)的因素整合失調(diào)的因素50、引起工作應(yīng)激的群體因素有哪些？群體的結(jié)構(gòu)群體缺乏內(nèi)聚力群體內(nèi)的沖突缺乏社會(huì)支持群體的規(guī)模51、如何建設(shè)團(tuán)隊(duì)？組建核心層制定團(tuán)隊(duì)目標(biāo)做好團(tuán)隊(duì)鼓勵(lì)訓(xùn)練團(tuán)隊(duì)精英培育團(tuán)隊(duì)精神52、正式溝通渠道中存在哪幾種溝通網(wǎng)？鏈?zhǔn)捷喪江h(huán)式全通道式Y(jié)式53、組織文化創(chuàng)造要經(jīng)歷哪幾個(gè)階段？對(duì)環(huán)境變化的覺察和改革的決斷新價(jià)值觀的創(chuàng)造企業(yè)象征的形成與組織內(nèi)外信息交流組織結(jié)構(gòu)的變革E：組織成員意識(shí)和行動(dòng)的變化54、克服抵抗變革的組織開展技術(shù)有哪些？教育與溝通參與和授權(quán)幫助協(xié)商與談判操縱以及強(qiáng)制55、影響人際關(guān)系密切程度的因素有哪些？距

11、離遠(yuǎn)近交往的頻率態(tài)度的相似性需要的互補(bǔ)性年齡的大小56、氣質(zhì)的四種類型。多血質(zhì)膽汁質(zhì)粘液質(zhì)抑郁質(zhì)內(nèi)向質(zhì)57、“經(jīng)濟(jì)人假設(shè)的根本觀點(diǎn)。多數(shù)人天生是懶惰的，他們都盡可能逃避工作多數(shù)人都沒有雄心大志，不愿負(fù)任何責(zé)任，而心甘情愿受別人的指導(dǎo)多數(shù)人的個(gè)人目標(biāo)都是與組織的目標(biāo)相矛盾的，必須用強(qiáng)制、懲罰的方法，才能迫使他們?yōu)榈竭_(dá)組織的目標(biāo)而工作多數(shù)人干工作都是為了滿足根本的生理需要和平安需要，因此，只有金錢和地位才能鼓勵(lì)他們努力工作人大致可以分為兩類，多數(shù)人都是符合于上述設(shè)想的人，另一類是能夠自己鼓勵(lì)自己、能夠克制感情沖動(dòng)的人，這些人應(yīng)負(fù)起管理的責(zé)任58、“經(jīng)濟(jì)人假設(shè)的管理措施有哪些？管理工作的重點(diǎn)是在提高

12、生產(chǎn)率、完成生產(chǎn)任務(wù)管理工作只是少數(shù)人的事，與廣闊工人群眾無關(guān)工人的主要任務(wù)是聽從管理者的指揮用金錢來刺激工人生產(chǎn)的積極性采取“胡蘿卜加大棒的政策59、馬斯洛需要層次理論的根本內(nèi)容？把人類的根本需要?jiǎng)澐譃樯怼⑵桨?、社交、尊重和自我?shí)現(xiàn)五類優(yōu)勢(shì)需要決定人的行為把五類需要分為高、低二個(gè)級(jí)別人的需要隨著時(shí)間的推移而增長人的需要決定人的本質(zhì)60、組織變革的動(dòng)力有哪些？競(jìng)爭經(jīng)濟(jì)的沖擊勞動(dòng)力性質(zhì)的變化社會(huì)開展的趨勢(shì)技術(shù)的開展61、組織變革的動(dòng)力主要有 。競(jìng)爭經(jīng)濟(jì)的沖擊社會(huì)開展的趨勢(shì)勞動(dòng)力性質(zhì)的變化技術(shù)的開展62、個(gè)性心理特征是指一個(gè)人的 。動(dòng)機(jī)需要?dú)赓|(zhì)能力性格63、目標(biāo)理論認(rèn)為對(duì)目標(biāo)的適宜程度可以從三個(gè)

13、角度加以分析，即 。目標(biāo)的可接受性目標(biāo)的具體性目標(biāo)的合理性目標(biāo)的難易度目標(biāo)的科學(xué)性64、勒溫認(rèn)為組織變革的過程的三個(gè)階段是 。解凍變革再凍結(jié)目標(biāo)鼓勵(lì)65、馬斯諾需要層次論中把需要分為 生理需要平安需要社會(huì)交往的需要尊重需要自我實(shí)現(xiàn)需要66、獎(jiǎng)勵(lì)制度的維度有 。重要性數(shù)量上的靈活性使用的頻率可見性低本錢67、當(dāng)組織出現(xiàn)以下情況之一時(shí)，就需要進(jìn)行變革 。決策失靈溝通渠道阻塞組織機(jī)能失效缺乏創(chuàng)新出現(xiàn)非正式組織68、強(qiáng)化可以分為 。積極強(qiáng)化消極強(qiáng)化懲罰鼓勵(lì)消退69、知覺的整個(gè)過程包括 。選擇分析組織綜合解釋70、“大五個(gè)性模型所指的個(gè)性維度是 。外向性神經(jīng)質(zhì)和經(jīng)驗(yàn)的開放性隨和性責(zé)任意識(shí)含蓄性主觀題71

14、、介紹期望理論的主要內(nèi)容以及權(quán)力、合群和成就需要理論的主要內(nèi)容。此題參考答案：期望理論是美國心理學(xué)家弗魯姆于1964年出版的?工作與鼓勵(lì)?一書中提出來的。此理論主要旨在分析使“鼓勵(lì)力量起到更大作用的條件。期望理論的主要內(nèi)容：佛魯姆指出，鼓勵(lì)力量的大小要受到兩種因素的制約，一是對(duì)鼓勵(lì)因素實(shí)現(xiàn)的可能性大小的期望叫期望值；二是鼓勵(lì)因素的實(shí)現(xiàn)對(duì)其本人意義的大小，叫效價(jià)，用以下公式表示：鼓勵(lì)力量=期望值效價(jià)鼓勵(lì)力量即是指煥發(fā)人的內(nèi)驅(qū)力的強(qiáng)度，具體地說，就是一個(gè)人工作積極性被激發(fā)出來的強(qiáng)度。期望值即是指人做事前的一種估價(jià)，就是根據(jù)他以往的經(jīng)驗(yàn)，估價(jià)一下完成這件事成功的概率有多少。效價(jià)即是指導(dǎo)到達(dá)目標(biāo)以后，

15、滿足個(gè)人需要的價(jià)值程度。佛魯姆認(rèn)為鼓勵(lì)力量的大小是期望值與效價(jià)的函數(shù)值，效價(jià)大，期望值大，鼓勵(lì)力量就大，人的工作積極性也就高。該公式說明，假設(shè)一個(gè)人把目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的價(jià)值看得越大，估計(jì)能實(shí)現(xiàn)的概率越高，那么激發(fā)的動(dòng)機(jī)就越強(qiáng)烈，煥發(fā)的內(nèi)部力量也就越大。如果期望值和效價(jià)有一方為零，鼓勵(lì)作用也將消失。為了使鼓勵(lì)力量到達(dá)最正確值，佛魯姆提出了人的期望模式如下：這其中表達(dá)著三種關(guān)系：個(gè)人努力與工作成績的關(guān)系。有沒有希望取得成績，這是人對(duì)自己工作的期望。假設(shè)認(rèn)為自己通過努力有能力到達(dá)目標(biāo)，他就會(huì)有信心，有干勁，否那么，反之。努力與成績的關(guān)系取決于個(gè)體對(duì)目標(biāo)的期望概率。由于期望概率是個(gè)體對(duì)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的一種主觀估價(jià)，

16、因此，它一方面受個(gè)體知識(shí)、態(tài)度、信念、性格等個(gè)性傾向心理的影響；另一方面也受到個(gè)體周圍環(huán)境因素的影響，比方，團(tuán)體氣氛、任務(wù)是否合理等。期望概率是主客觀條件相互作用的函數(shù)，在同一事物面前，不同人所產(chǎn)生的期望值是不同的。個(gè)人成績與組織獎(jiǎng)勵(lì)的關(guān)系。當(dāng)個(gè)人做出成績后，都希望受到領(lǐng)導(dǎo)的獎(jiǎng)勵(lì)，這是人對(duì)自己工作的期望二。現(xiàn)實(shí)生活中的獎(jiǎng)勵(lì)形式是非常多的，有形的、無形的；內(nèi)在的、外在的；物質(zhì)的、精神的。作為管理者只要求員工多工作，而沒有有效的獎(jiǎng)勵(lì)來進(jìn)行強(qiáng)化，時(shí)間一長，那些被激發(fā)出來的動(dòng)力會(huì)逐漸消退的。 組織獎(jiǎng)勵(lì)與滿足個(gè)人需要的關(guān)系。人們希望受到獎(jiǎng)勵(lì)的目的是為了滿足自己的優(yōu)勢(shì)需要，這其中便產(chǎn)生了一個(gè)效價(jià)的問題就是

17、組織獎(jiǎng)勵(lì)滿足個(gè)人需要的價(jià)值程度。人們由于年齡、性格、文化修養(yǎng)、興趣愛好、價(jià)值取向、經(jīng)濟(jì)狀況、社會(huì)地位等種種差異，因此，希望受到獎(jiǎng)勵(lì)的心理需求是不同的。為求得獎(jiǎng)勵(lì)最大的效價(jià)，作為管理者就應(yīng)該了解不同的人的不同層次需要，使獎(jiǎng)勵(lì)的內(nèi)容對(duì)員工具有強(qiáng)大的吸引力，真正調(diào)動(dòng)起工作積極性。否那么，獎(jiǎng)勵(lì)本身就失去了意義。權(quán)力、合群和成就需要理論，又稱“三種需要理論，是由美國哈佛大學(xué)教授戴維麥克利蘭David McClelland，1917年1998年通過對(duì)人的需求和動(dòng)機(jī)進(jìn)行研究，于20世紀(jì)50年代在一系列文章中提出的。麥克利蘭經(jīng)過20多年的研究得出結(jié)論說，人類的許多需要都不是生理性的，而是社會(huì)性的，而且人的社會(huì)

18、性需求不是先天的，而是后天的，得自于環(huán)境、經(jīng)歷和培養(yǎng)教育等。很難從單個(gè)人的角度歸納出共同的、與生俱來的心理需要。時(shí)代不同、社會(huì)不同、文化背景不同，人的需求當(dāng)然就不同，所謂“自我實(shí)現(xiàn)的標(biāo)準(zhǔn)也不同。他認(rèn)為在生存需要根本得到滿足的前提下，人的最主要的需要有成就需要、親和需要、權(quán)力需要三種平行的需要，這三種需要在人們需要結(jié)構(gòu)中有主次之分，作為人們的主需求在滿足了以后往往會(huì)要示更多更大的滿足，也就是說擁有權(quán)力者更追求權(quán)力、擁有親情者更追求親情、而擁有成就者更追求成就。同時(shí)，由于他認(rèn)為其中成就需要的上下對(duì)人的成長和開展起到特別重要的作用，所以很多人就稱其理論為成就需要理論。1、成就需求Need for A

19、chievement：爭取成功希望做得最好的需求。麥克利蘭認(rèn)為，具有強(qiáng)烈的成就需求的人渴望將事情做得更為完美，提高工作效率，獲得更大的成功，他們追求的是在爭取成功的過程中克服困難、解決難題、努力奮斗的樂趣，以及成功之后的個(gè)人的成就感，他們并不看重成功所帶來的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。個(gè)體的成就需求與他們所處的經(jīng)濟(jì)、文化、社會(huì)、政府的開展程度有關(guān)，社會(huì)風(fēng)氣也制約著人們的成就需求。2、權(quán)力需求Need for Power：影響或控制他人且不受他人控制的需求。權(quán)力需求是指影響和控制別人的一種愿望或驅(qū)動(dòng)力。不同人對(duì)權(quán)力的渴望程度也有所不同。權(quán)力需求較高的人對(duì)影響和控制別人表現(xiàn)出很大的興趣，喜歡對(duì)別人“發(fā)號(hào)施令，注重爭

20、取地位和影響力。他們常常表現(xiàn)出喜歡爭辯、健談、直率和頭腦冷靜；善于提出問題和要求；喜歡教訓(xùn)別人、并樂于演講。他們喜歡具有競(jìng)爭性和能表達(dá)較高地位的場(chǎng)合或情境，他們也會(huì)追求出色的成績，但他們這樣做并不象高成就需求的人那樣是為了個(gè)人的成就感，而是為了獲得地位和權(quán)力或與自己已具有的權(quán)力和地位相稱。權(quán)力需求是管理成功的根本要素之一。3、親和需求 Need for Affiliation：建立友好親密的人際關(guān)系的需求。親和需求就是尋求被他人喜愛和接納的一種愿望。高親和動(dòng)機(jī)的人更傾向于與他人進(jìn)行交往，至少是為他人著想，這種交往會(huì)給他帶來愉快。高親和需求者渴望親和，喜歡合作而不是競(jìng)爭的工作環(huán)境，希望彼此之間的

21、溝通與理解，他們對(duì)環(huán)境中的人際關(guān)系更為敏感。有時(shí)，親和需求也表現(xiàn)為對(duì)失去某些親密關(guān)系的恐懼和對(duì)人際沖突的回避。親和需求是保持社會(huì)交往和人際關(guān)系和諧的重要條件。72、論述群體溝通的障礙有哪些？有哪些改善溝通的方法？此題參考答案：在群體溝通的過程中，常會(huì)受到各種因素的影響和干擾，使溝通受到障礙。這些障礙可以從以下幾方面來分析。1、文化障礙1語義障礙：信息溝通所使用的主要信號(hào)是語言和文字。語言不是客觀事物的實(shí)體，而是通過人的思維反映客觀事物的符號(hào)，它與事物之間只存在間接的關(guān)系。加上客觀事物及人的思想意識(shí)的復(fù)雜多變，使語言的表達(dá)范圍和人使用語言的能力具有很大的局限。有時(shí)，所用的語言和文字又是多義的，對(duì)

22、不同的對(duì)象會(huì)產(chǎn)生不同的意思，不同的理解，從而引起誤解錯(cuò)譯。在表達(dá)方面，書面溝通如果文詞不通順，字跡模糊，意義含混晦澀，內(nèi)容不明確，那么接受者將無法了解對(duì)方所要傳達(dá)的內(nèi)容。同樣，口頭表達(dá)如果發(fā)信者口齒不清，語無倫次不得抓住要點(diǎn)，受信者也無法了解其意義。2知識(shí)經(jīng)驗(yàn)的障礙：當(dāng)發(fā)信者把自己的觀念編譯成信息，他只是在自己的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)范圍內(nèi)進(jìn)行編譯，同樣，受信者也只能在他們自己的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)內(nèi)進(jìn)行譯解，理解對(duì)方傳送來的信息的含義。當(dāng)雙方的知識(shí)經(jīng)驗(yàn)有交叉區(qū)即共同經(jīng)驗(yàn)區(qū)時(shí)，這時(shí)，信息就可以容易地被傳送和接受。相反，如果雙方?jīng)]有共同的經(jīng)驗(yàn)區(qū)，就無法溝通信息，接受者不能譯角和理解發(fā)送過來的信息的含義。這樣，信息溝通

23、往往受到知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)的局限。有時(shí)，小孩子不能聽懂成年人的話，因?yàn)樗麤]有足夠的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)。同樣地，如果不能對(duì)原子科學(xué)一些術(shù)語作出通俗的解釋，社會(huì)科學(xué)家就難以正確了解裂變反響和聚合反響。2、社會(huì)障礙1地位和組織結(jié)構(gòu)障礙：地位是指?jìng)€(gè)人在組織內(nèi)的階層與關(guān)系。機(jī)關(guān)組織是一種層級(jí)節(jié)制體系，意見經(jīng)過機(jī)關(guān)層級(jí)的傳遞，容易把原意歪曲或變質(zhì)，距離原意越離越遠(yuǎn)。下層人員在溝通時(shí)，往往產(chǎn)生大量信息過濾程序，將不好的信息除去或隱藏起來；而上級(jí)人員那么往往不隨便同部屬表白，以保持其尊嚴(yán)，權(quán)威和神秘性。因此上下級(jí)之間的意見不能自由溝通，形成隔膜，產(chǎn)生不利的影響。圖4-5反映了多層級(jí)組織結(jié)構(gòu)的信息過渡。圖中上面的箭頭表示允許的

24、理解差異的區(qū)域，表示在理解與闡述高層管理者的方針政策和思想時(shí)，允許在一定范圍內(nèi)存在某些彈性。圖右邊的箭頭表示信息傳遞的方向。圖中黑點(diǎn)表示多層次的人員在傳遞信息時(shí)對(duì)信息理解的正確度。當(dāng)一個(gè)信息傳送下來，每經(jīng)過一個(gè)層次，都要產(chǎn)生新的差異，最后就會(huì)脫離出這個(gè)規(guī)定的允許差異范圍。2職業(yè)的障礙：職業(yè)的障礙也是社會(huì)障礙的一個(gè)重要表現(xiàn)方面。社會(huì)分工的專門化、復(fù)雜化給群體的溝通障礙提供了可能條件。各人的知識(shí)體系不可防止地由于職業(yè)確實(shí)定而朝某個(gè)方面轉(zhuǎn)移，由此而形成不同的側(cè)重。職業(yè)相同的人由于在興趣、習(xí)慣、情感等方面存在共同區(qū)，雙方的相容性較大，他們?cè)跍贤〞r(shí)往往顯得容易，而且這種溝通易于向廣而深方向開展。對(duì)于職業(yè)

25、相去甚遠(yuǎn)的溝通雙方來說，他們的溝通只能在雙方的共同范圍內(nèi)，且這種共同范圍由于職業(yè)的不同顯得晦澀。一位藝術(shù)家和傳統(tǒng)農(nóng)民交談時(shí)，交談的障礙是顯而易見的。3、心理障礙當(dāng)受信者對(duì)發(fā)信者懷有不信任感、敵意，或者緊張、恐懼的心理時(shí)，就會(huì)拒絕傳遞收到的信息，或者歪曲信息的內(nèi)容。同一個(gè)人由于接受信息時(shí)的情緒狀態(tài)不同，或者場(chǎng)合不同，也可能對(duì)同一信息有不同解釋，因而采取的反響行動(dòng)也各不相同。群體溝通的心理障礙包括認(rèn)識(shí)障礙、態(tài)度障礙、情緒障礙、個(gè)性障礙。4、觀念障礙觀念屬于思想范疇，是一個(gè)社會(huì)條件下人們接受、信奉并用以指導(dǎo)自己行動(dòng)的理論和觀點(diǎn)。觀念本身是溝通的內(nèi)容之一，同時(shí)又對(duì)溝通有巨大的影響作用。不良的溝通常因不

26、同的參考架構(gòu)與缺乏共同的背景，以至雙方從不同的觀點(diǎn)來推論、解釋信息。個(gè)人的動(dòng)機(jī)不同，不僅影響其認(rèn)知的態(tài)度，思考的方式也會(huì)產(chǎn)生差異，以至發(fā)信者所說的內(nèi)容，收信者無法了解。一個(gè)偏重于分析推理的人與一個(gè)富于想象、喜歡夢(mèng)想之間就很難互相了解。5、地理上的障礙人與人相距的地理位置接近，彼此見面的時(shí)機(jī)多，自然容易建立人際關(guān)系。假設(shè)地理上有相當(dāng)?shù)木嚯x，不能時(shí)常面對(duì)面的交談，文書傳遞又需一定的時(shí)間，就不一定能夠把握時(shí)機(jī)及時(shí)解決問題。雖然可以利用 溝通意見，但亦受到時(shí)間的限制及言語數(shù)量限制，或環(huán)境的干擾，無法做更詳盡的溝通。3分6、信息過量的障礙在現(xiàn)代組織中，一些管理人員經(jīng)常埋怨他們被湮沒在大量的信息傳遞中，因

27、而對(duì)過量的信息采取了不予理睬而擱置起來的方法。在缺乏信息的情況下，固然要增加溝通的信息量，但在信息滿足，超過承受度的情況下，再增加信息量就是一種浪費(fèi)，并且形成信息干擾。溝通信息并不是多多益善的。改善溝通的方法：1、正確的使用語言文字1語言文字要真摯動(dòng)人，具有感染力。人皆有理性的一面，也有情緒化的一面，人際溝通中，不僅要曉之理，還要?jiǎng)又郧?，很多時(shí)候從情感入手往往能取得意想不到的效果。成功的演講那么更能提供鮮明的例子，即使在說理的演講中，通篇也洋溢著真摯的感情。動(dòng)之以情還包括曉之以利害關(guān)系從而引起對(duì)方情緒上的反響。心理學(xué)研究說明，當(dāng)一個(gè)人處于一定程度的愧疚、自責(zé)、害怕、焦慮等情緒時(shí)，較易接受勸說

28、信息。2語意要準(zhǔn)確，措詞要恰當(dāng)。信息傳遞的效果在很大程度上取決于語言的具體使用。如果詞義不當(dāng)，句子結(jié)構(gòu)不合理，丟字少詞都會(huì)造成信息的模糊不清，隱晦難懂，使接收者對(duì)信息理解不明確甚至不正確，從而影響溝通的效果。一種意思的表達(dá)往往有多種方式以適用于各種場(chǎng)合，這涉及到語體和感情色彩等問題。為了到達(dá)最好的溝通效果，發(fā)信者在準(zhǔn)確的根底上往往要反復(fù)斟酌、推敲。3語言文字要樸素、平實(shí)，防止濫用詞藻往往會(huì)成為溝通的障礙，因?yàn)檫@樣的表達(dá)給人以夸夸其談，虛浮無物的印象，從而降低在人們心目中的信任度以及感興趣的程度。樸實(shí)的語言文字那么往往顯得平易近人，易于接受。語言文字的表達(dá)以能清楚地反映本意，獲到受信人的最正確接

29、收效果為目的，用詞選句的講究和追求詞藻的華美有著本質(zhì)的區(qū)別。2、善于聆聽對(duì)方的信息1保持沉默和冷靜。這是一種有效獲得對(duì)方信息的手段，因?yàn)楸３殖聊屠潇o意味著讓對(duì)方獲得交談的主動(dòng)權(quán)，讓對(duì)方充分發(fā)表自己的看法。但保持沉默和冷靜決不是面無表情，不說一句話的緘默，因?yàn)檫@讓對(duì)方感到難堪和不快，覺得是在“對(duì)牛彈琴。如何掌握分寸是我們?cè)趯?shí)踐中必須注意的。沉默和冷靜的觀察分析能夠使你了解對(duì)方的心理，把握講話人的思想感情，加深對(duì)其講話內(nèi)容的理解。2保持熱情，有興趣。就一般交談而言，并非總是包含許多信息量的。有時(shí)，一些普遍的話題，對(duì)于你來說知道得也許夠多了，可是對(duì)方卻興趣很濃。這時(shí)，出于對(duì)對(duì)方的尊重，應(yīng)當(dāng)保持熱情

30、和耐心，而不能表現(xiàn)不耐煩的神色，這時(shí)，思想容易開小差或者外表上表現(xiàn)出心不在焉的下意識(shí)動(dòng)作和神情。一個(gè)好的聽眾應(yīng)該有積極主動(dòng)的參與精神和強(qiáng)烈的交流愿望，在交流中始終保持認(rèn)真的態(tài)度，專注的神情，動(dòng)人的情感和入神的姿態(tài)。3保持輕松的氣氛。出色的聽眾會(huì)努力創(chuàng)造一種舒適、輕松的談話環(huán)境，從而緩解雙方溝通的心理障礙，讓對(duì)方感覺“酒逢知己千杯少，到達(dá)雙方會(huì)心交流。這可以借助語言和各種非語言符號(hào)如表情、手勢(shì)、體態(tài)等來表達(dá)，并提出一些富有啟發(fā)性和針對(duì)性的問題，以此表示你聽得很專心；當(dāng)對(duì)方說笑逗樂時(shí)，你的笑聲會(huì)增添他的興趣；而如果你下意識(shí)地看了手表，他可能認(rèn)為你不想再聽了。4保持同情心理。不管對(duì)待什么交往對(duì)象，都

31、應(yīng)以平等的態(tài)度，顯得誠懇而坦率。特別是在對(duì)待弱者時(shí)，不能以一個(gè)強(qiáng)者的姿態(tài)造成對(duì)方的心理壓力，而是應(yīng)當(dāng)保持同情心理，給予對(duì)方理解和支持。緩釋對(duì)方的心理壓力和緊張不安，充分顯示你的好感與真誠，拉近與對(duì)方的距離。3、養(yǎng)成良好的溝通心理習(xí)慣1注意力集中。在談話中，無論是自己講話或者聽人講話，都應(yīng)當(dāng)始終保持飽滿的精神狀態(tài)，專心致志地注視著對(duì)方。但這不是意味著在談話過程中要一直盯著對(duì)方，這是一種不禮貌的舉止，而且它還說明你注重的是對(duì)方而不是對(duì)方的談話。2情緒鎮(zhèn)定。情緒的反響應(yīng)保持坦率自然和鎮(zhèn)定。動(dòng)輒大驚小怪，會(huì)使人覺得你太天真無知，乃至滑稽可笑。 3態(tài)度端正。在與每一位溝通對(duì)象交往時(shí)，原那么上都應(yīng)保持端正

32、的態(tài)度，這意味著對(duì)對(duì)方的尊重，給對(duì)方一種平安感和合作感。態(tài)度端正是健康溝通的必要根底。73、論述組織變革的動(dòng)力與阻力，企業(yè)組織變革的模式選擇。此題參考答案：組織變革的動(dòng)力1競(jìng)爭組織都在不斷地追求競(jìng)爭的優(yōu)勢(shì)。2經(jīng)濟(jì)的沖擊經(jīng)濟(jì)因素是企業(yè)組織變革最強(qiáng)大的動(dòng)力。3社會(huì)開展的趨勢(shì)社會(huì)在不斷開展，各類組織，尤其是企業(yè)組織也必須與社會(huì)開展的趨勢(shì)相適應(yīng)。4勞動(dòng)力性質(zhì)的變化勞動(dòng)力開展的多元化是組織變革的重要推動(dòng)力之一。5技術(shù)的開展機(jī)械化、自動(dòng)化，特別是計(jì)算機(jī)和其他信息技術(shù)對(duì)組織管理產(chǎn)生了深刻的影響，成為組織變革的重要推動(dòng)力量。組織變革的阻力組織變革中的阻力，指人們反對(duì)變革、阻撓變革甚至對(duì)抗變革的制約力。變革阻力

33、的存在，意味著組織變革不可能一帆風(fēng)順，這就給變革管理者提出了更嚴(yán)峻的變革管理任務(wù)。1、組織變革阻力的主要來源首先是個(gè)體和群體方面的阻力。個(gè)體對(duì)待組織變革的阻力，主要是因?yàn)槠涔逃械墓ぷ骱托袨榱?xí)慣難以改變、就業(yè)平安需要、經(jīng)濟(jì)收入變化、對(duì)未知狀態(tài)的恐懼以及對(duì)變革的認(rèn)識(shí)存有偏差等而引起。群體對(duì)變革的阻力，可能來自于群體標(biāo)準(zhǔn)的束縛，群體中原有的人際關(guān)系可能因變革而受到改變和破壞等。其次是來自組織層次的對(duì)組織變革的阻力。它包括現(xiàn)行組織結(jié)構(gòu)的束縛、組織運(yùn)行的慣性、變革對(duì)現(xiàn)有責(zé)權(quán)關(guān)系和資源分配格局所造成的破壞和威脅，以及追求穩(wěn)定、安逸和確定性甚于革新和變化的保守型組織文化等，這些都是可能影響和制約組織變革的因

34、素。再次是外部環(huán)境的阻力。對(duì)于企業(yè)組織變革的必要性，有這樣一種流行的認(rèn)識(shí)：企業(yè)要么實(shí)施變革，要么就會(huì)滅亡。然而事實(shí)并非總是如此，有些企業(yè)進(jìn)行了變革，反而加快了滅亡。這就涉及到組織變革模式的選擇問題。這里將比較兩種典型的組織變革模式：激進(jìn)式變革和漸進(jìn)式變革。激進(jìn)式變革力求在短時(shí)間內(nèi)，對(duì)企業(yè)組織進(jìn)行大幅度的全面調(diào)整，以求徹底打破初態(tài)組織模式并迅速建立目的態(tài)組織模式。漸進(jìn)式變革那么是通過對(duì)組織進(jìn)行小幅度的局部調(diào)整，力求通過一個(gè)漸進(jìn)的過程，實(shí)現(xiàn)初態(tài)組織模式向目的態(tài)組織模式的轉(zhuǎn)變。1、激進(jìn)式變革激進(jìn)式變革能夠以較快的速度到達(dá)目的態(tài)，因?yàn)檫@種變革模式對(duì)組織進(jìn)行的調(diào)整是大幅度的、全面的，可謂是超調(diào)量大，所以

35、變革過程就會(huì)較快；與此同時(shí)，超調(diào)量大會(huì)導(dǎo)致組織的平穩(wěn)性差，嚴(yán)重的時(shí)候會(huì)導(dǎo)致組織崩潰。這就是為什么許多企業(yè)的組織變革反而加速了企業(yè)滅亡的原因。與之相反，漸進(jìn)式變革依靠持續(xù)的、小幅度變革來到達(dá)目的態(tài)，即超調(diào)量小，但波動(dòng)次數(shù)多，變革持續(xù)的時(shí)間長，這樣有利于維持組織的穩(wěn)定性。兩種模式各有利弊，也都有著豐富的實(shí)踐，企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)組織的承受能力來選擇企業(yè)組織變革模式。激進(jìn)式變革的一個(gè)典型實(shí)踐是“全員下崗、競(jìng)爭上崗。改革開放以來，適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的要求，許多國內(nèi)企業(yè)進(jìn)行了大量的管理創(chuàng)新和組織創(chuàng)新?！叭珕T下崗、競(jìng)爭上崗的實(shí)踐既是其中之一。為了克服組織保守，一些企業(yè)在組織實(shí)踐中采取全員下崗，繼而再競(jìng)爭上崗的變革方式。

36、這種方式有些極端，但其中表達(dá)了深刻的系統(tǒng)思維。穩(wěn)定性對(duì)于企業(yè)組織至關(guān)重要，但是當(dāng)企業(yè)由于領(lǐng)導(dǎo)超前意識(shí)差、員工安于現(xiàn)狀而陷于超穩(wěn)定結(jié)構(gòu)時(shí)，企業(yè)組織將趨于僵化、保守，會(huì)影響企業(yè)組織的開展。此時(shí)，小擾動(dòng)缺乏以打破初態(tài)的穩(wěn)定性，也就很難到達(dá)目的態(tài)?！安贿^正缺乏以矯枉，只有通過全員下崗，粉碎長期形成的關(guān)系網(wǎng)和利益格局，擺脫原有的吸引子，才能徹底打破初態(tài)的穩(wěn)定性。進(jìn)一步再通過競(jìng)爭上崗，激發(fā)企業(yè)員工的工作熱情和對(duì)企業(yè)的關(guān)心，只要競(jìng)爭是公平、公正、公開的，就有助于形成新的吸引子，把企業(yè)組織引向新的穩(wěn)定態(tài)。此類變革如能成功，其成果具有徹底性。在這個(gè)過程中關(guān)鍵是建立新的吸引子，如新的經(jīng)營目標(biāo)、新的市場(chǎng)定位、新的鼓

37、勵(lì)約束機(jī)制等等。如果打破原有組織的穩(wěn)定性之后，不能盡快建立新的吸引子，那么組織將限于混亂甚至消滅。而且應(yīng)當(dāng)意識(shí)到變革只是手段，提高組織效能才是目的。如果為了變革而變革，那么會(huì)影響組織功能的正常發(fā)揮。2、漸進(jìn)式變革漸進(jìn)式變革那么是通過局部的修補(bǔ)和調(diào)整來實(shí)現(xiàn)。美國一家飛機(jī)制造公司原有產(chǎn)品僅包括四種類型的直升機(jī)。每一種直升機(jī)有專門的用途。從技術(shù)上來看，沒有任何兩架飛機(jī)是完全相同的，即產(chǎn)品間的差異化程度大，標(biāo)準(zhǔn)化程度低。在劇烈的市場(chǎng)競(jìng)爭條件下，這種生產(chǎn)方式不利于實(shí)現(xiàn)規(guī)模經(jīng)濟(jì)。為了贏得競(jìng)爭優(yōu)勢(shì)，該公司決定變革組織模式。其具體措施是對(duì)個(gè)部門進(jìn)行調(diào)整組合。首先，由原來各種機(jī)型的設(shè)計(jì)人員共同設(shè)計(jì)一種根本機(jī)型，

38、使之能夠與各種附件如：槍、炸彈發(fā)射器、 電子控制裝置等等靈活組合，以滿足不同客戶的需求。然后將各分廠擁有批量生產(chǎn)經(jīng)驗(yàn)的員工集中起來從事根本機(jī)型的生產(chǎn)。原來從事各類機(jī)型特殊部件生產(chǎn)的員工，根據(jù)新的設(shè)計(jì)仍舊進(jìn)行各種附件的專業(yè)化生產(chǎn)。這樣，通過內(nèi)部調(diào)整，既有利于實(shí)現(xiàn)大批量生產(chǎn)，也能夠滿足市場(chǎng)的多樣化需求。這種方式的變革對(duì)組織產(chǎn)生的震動(dòng)較小，而且可以經(jīng)常性地、局部地進(jìn)行調(diào)整，直至到達(dá)目的態(tài)。這種變革方式的不利之處在于容易產(chǎn)生路徑依賴，導(dǎo)致企業(yè)組織長期不能擺脫舊機(jī)制的束縛。比較企業(yè)組織變革的兩種典型模式，企業(yè)在實(shí)踐中應(yīng)當(dāng)加以綜合利用。在企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境發(fā)生重大變化時(shí)，企業(yè)有必要采取激進(jìn)式組織變革以適應(yīng)環(huán)境

39、的變化，但是激進(jìn)式變革不宜過于頻繁，否那么會(huì) 影響 企業(yè)組織的穩(wěn)定性，甚至導(dǎo)致組織的消滅；因而在兩次激進(jìn)式變革之間，在更長的時(shí)間里，組織應(yīng)當(dāng)進(jìn)行漸進(jìn)式變革。74、介紹菲德勒的權(quán)變理論以及赫塞和布蘭查德的情境領(lǐng)導(dǎo)理論。此題參考答案：美國的管理學(xué)家菲德勒在大量研究的根底上提出，任何領(lǐng)導(dǎo)方式均可能有效，而其有效性完全取決于領(lǐng)導(dǎo)方式與所處的環(huán)境是否適應(yīng)，并提出了有效領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)變模型。這種模型包含三個(gè)方面的內(nèi)容，即三種情景因素，兩種根本領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和三種情景因素組成了八種不同的環(huán)境。1、三種情景因素。影響領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格有效性的環(huán)境因素主要有以下三個(gè)方面：1領(lǐng)導(dǎo)者和下屬之間的關(guān)系。指領(lǐng)導(dǎo)者是否得到下屬的擁護(hù)、尊重和信

40、任，是否能吸引并使下屬愿意追隨他，反映領(lǐng)導(dǎo)者的影響力和吸引力。2任務(wù)結(jié)構(gòu)。這是指下屬工作任務(wù)程序化和結(jié)構(gòu)化的程度。主要是用來反映組織中任務(wù)規(guī)定的明確程度。如果任務(wù)是程序化的、明確的和容易理解的并有章可循，那么任務(wù)就是明確的或高結(jié)構(gòu)化的，反之就結(jié)構(gòu)化低。3職位權(quán)力。這種權(quán)力是指與領(lǐng)導(dǎo)者職位相關(guān)的權(quán)力，即領(lǐng)導(dǎo)從上級(jí)和整個(gè)組織中所得到的支持的程度。如果領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)下屬的工作分配、獎(jiǎng)懲及職位升遷有決定權(quán)，那么職位權(quán)力就是強(qiáng)的。2、兩種根本風(fēng)格。菲德勒設(shè)計(jì)了一種最難共事者調(diào)查問卷表LPC，用來測(cè)量領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。他把領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格分為兩大類：關(guān)系取向和任務(wù)取向。一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者如對(duì)其最不喜歡的同事仍能給予較高的評(píng)價(jià)，

41、那么他就是關(guān)系型的，他的LPC值就高；如果對(duì)其最不喜歡的同事給予很低的評(píng)價(jià)，那么是任務(wù)型的，他的LPC值就低。3菲德勒將三種情索因素根據(jù)各自程度不同組合成八種不同的類型。 菲德勒的研究說明：任務(wù)取向型的領(lǐng)導(dǎo)者在非常有利的環(huán)境和非常不利的環(huán)境下，效果會(huì)更好；而關(guān)系取向型的領(lǐng)導(dǎo)在中間狀態(tài)的環(huán)境下其效果會(huì)更好。據(jù)此，菲德勒認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是穩(wěn)定不變的，要提高領(lǐng)導(dǎo)效果，只有兩種途徑：一是替換領(lǐng)導(dǎo)者，選用適應(yīng)新情境的領(lǐng)導(dǎo)者；二是改變情境以適應(yīng)領(lǐng)導(dǎo)者。情境領(lǐng)導(dǎo)理論是由美國管理學(xué)者赫塞和布蘭查德共同提出的。該理論認(rèn)為，以往的理論無視了這樣一個(gè)重要的事實(shí)，即無論領(lǐng)導(dǎo)者做什么，領(lǐng)導(dǎo)的效果都取決于下屬的活動(dòng)

42、。因此，該理論把研究重點(diǎn)放在下屬人員的成熟度上，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該根據(jù)下屬的成熟水平選擇正確的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。所謂成熟度是指?jìng)€(gè)體對(duì)自己直接行為負(fù)責(zé)任的能力和意愿。它包括工作成熟度和心理成熟度。工作成熟度是一個(gè)人的知識(shí)和技能，工作成熟度高的人擁有做某事的意愿和動(dòng)機(jī)。心理成熟度高的人不需要太多的外部鼓勵(lì)。同菲德勒模型一樣，他們也使用任務(wù)類型和關(guān)系類型來描述領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。不同的是每一維度都有上下之分，因而有四種不同的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。1、命令型高任務(wù)一低關(guān)系。領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)下屬的工作進(jìn)行詳細(xì)、具體的指導(dǎo)。2、說服型高任務(wù)一高關(guān)系。領(lǐng)導(dǎo)者既給下屬以一定的指導(dǎo)，又注意激發(fā)和鼓勵(lì)其積極性。3、參與型低任務(wù)一高關(guān)系。領(lǐng)導(dǎo)者與下屬共同參與決

43、策，領(lǐng)導(dǎo)者主要提供便利條件。4、授權(quán)型低任務(wù)一低關(guān)系。領(lǐng)導(dǎo)者提供極少的指導(dǎo)和支持。同時(shí)與上述四種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格相對(duì)應(yīng)，赫塞和布蘭查德又把下屬的成熟度從低到高從M1到M4分成四個(gè)等級(jí)，并把兩者聯(lián)系起來構(gòu)成了一幅關(guān)于不同情境下領(lǐng)導(dǎo)者風(fēng)格曲線圖。各階段的成熟度特點(diǎn)如下：第一階段M1：下屬對(duì)執(zhí)行某項(xiàng)任務(wù)既無能力，又不情愿，因此他們既不能勝任工作又不能被信任。第二階段M2：下屬缺乏能力，但愿意完成必要的工作，他們有積極性，但目前缺乏足夠的技能。第三階段M3：下屬有能力卻不愿意干領(lǐng)導(dǎo)希望他們做的工作。第四階段M4：下屬既有能力又愿意干讓他們做的工作。由此可見，當(dāng)下屬成熟度水平提高的時(shí)候，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)改變其領(lǐng)導(dǎo)行為中

44、的任務(wù)行為和關(guān)系行為，不僅逐漸減少對(duì)工作的控制，而且還可以逐漸減少關(guān)系行為。75、論述管理心理學(xué)研究的觀察法和調(diào)查法。此題參考答案：觀察法是研究者通過感官或借助一些設(shè)備如錄像機(jī)、錄音機(jī)、照相機(jī)等有方案、有目的地觀測(cè)人的外在行為進(jìn)而推斷其內(nèi)在心理活動(dòng)的一種資料收集方式。如有些生態(tài)學(xué)家在自然環(huán)境中，利用各種現(xiàn)代化的觀測(cè)設(shè)備，對(duì)各種野生動(dòng)物的生活環(huán)境、習(xí)俗進(jìn)行長達(dá)12年的觀察，為研究動(dòng)物行為和心理積累了珍貴的資料。觀察法從不同的角度可以劃分為以下幾種類型：第一，根據(jù)觀察者是否參與觀察分為參與觀察和非參與觀察。參與觀察是觀察者直接參與到被觀察者的活動(dòng)中，在參與活動(dòng)的同時(shí)進(jìn)行觀察。如為了了解公司總經(jīng)理的管理風(fēng)格，研究者以實(shí)習(xí)的名義擔(dān)任總經(jīng)理的助理，在工作的同時(shí)對(duì)總經(jīng)理的日常管理行為進(jìn)行觀察。在參與觀察中，觀察者由于身在其中能夠得到真實(shí)可信的資料，但又不可防止地會(huì)滲入觀察者的主觀因素從而影響了研究的客觀性