人員測評技術(shù)（第五版）第05章評價中心

1、人員測評技術(shù)(第五版)第5章 評價中心05CHAPTER1.了解管理游戲、案例分析等其他測評方法的含義和操作要點；2.明確評價中心的含義、形式和特點；3.熟知無領導小組討論的含義、特點及試題類型；4.掌握無領導小組討論試題編制步驟和實施程序，以及公文筐測驗的含義、特點和組織實施步驟。學習目標 5.1評價中心概述5.1.1評價中心的含義評價中心是一種以測評管理者素質(zhì)為中心的一組標準化的評價活動。它將被評價者置于一個逼真的模擬工作情境中，采用多種測評手段，觀察和評價被評價者在該模擬工作環(huán)境下的心理和行為表現(xiàn)，以此來預測被評價者的管理技能和潛在能力。該方法突破了傳統(tǒng)測評方法的局限，著重考察被評價者實

2、際解決問題的能力，是一種很實用有效的選拔管理人才的方法。評價中心 5.1評價中心概述5.1.2評價中心的特點 1）綜合性 2）動態(tài)性 3）標準化 4）整體互動 5）信息量大 6）潛能預測 7）形象逼真 5.1評價中心概述5.1.3評價中心的主要方法 無領導小組討論是評價中心技術(shù)中常采用的一種測評技術(shù)，其操作程序是給被評價者一個待解決的問題，給他們大約一個小時的時間，讓他們展開討論，以解決問題，評價者觀察和評價他們的行為。公文筐測驗是指在測試中，被評價者模擬接替某個管理者工作，要在規(guī)定的時間內(nèi)處理相當數(shù)量的文件、電話、信箋等，主要考察被評價者的計劃、分析決策能力和書面表達能力等。 5.1評價中心

3、概述5.1.3評價中心的主要方法 角色扮演是指評價者設置了一系列人際沖突和矛盾的模擬情境，要求若干個被評價者分別扮演不同的角色，去處理各種問題和矛盾，評價者根據(jù)被評價者扮演不同角色表現(xiàn)出來的行為，進行觀察和分析，評價其管理潛力。演講主要是指讓被評價者在公共場合就某一主題闡述自己的觀點，主要是考察被評價者的表達能力、說服能力。 5.1評價中心概述5.1.3評價中心的主要方法 案例分析是指先讓被評價者看一些材料，了解某個組織在管理中存在的問題，然后要求其提交一份解決問題的分析報告。管理游戲是一種精心設計好的游戲活動，要求被評價者通過參與游戲活動感悟一些哲理。 5.1評價中心概述5.1.3評價中心的

4、主要方法 無領導小組討論是評價中心技術(shù)中常采用的一種測評技術(shù)，其操作程序是給被評價者一個待解決的問題，給他們大約一個小時的時間，讓他們展開討論，以解決問題，評價者觀察和評價他們的行為。公文筐測驗是指在測試中，被評價者模擬接替某個管理者工作，要在規(guī)定的時間內(nèi)處理相當數(shù)量的文件、電話、信箋等，主要考察被評價者的計劃、分析決策能力和書面表達能力等。5.2無領導小組討論5.2.1無領導小組討論概述1）無領導小組討論的含義無領導小組討論是指將數(shù)名被評價者（被試）集中起來組成小組，要求他們就某一問題開展不指定角色的自由討論，評價者通過對被評價者在討論中的言語及非言語行為的觀察，來對他們作出評價的一種測評形

5、式。所謂“無領導”，就是說參加討論的這一組被評價者，他們在討論問題的情境中的地位是平等的，其中并沒有哪一個人被指定充當小組的負責人。5.2無領導小組討論5.2.1無領導小組討論概述2）無領導小組討論的基本原理按照現(xiàn)代人員測評理論的觀點，人的行為和工作績效都是在一定的環(huán)境中產(chǎn)生和形成的，對人的行為、能力、個性等素質(zhì)特征的觀察與評價，不能脫離一定的環(huán)境，所以要想準確地測評一個人的素質(zhì)，應將其納入一定的環(huán)境系統(tǒng)中，觀察分析被評價者在該環(huán)境下的行為表現(xiàn)，從而全面考察被評價者的多種素質(zhì)特征，這一測評技術(shù)正是基于這一原理的指導。 5.2無領導小組討論5.2.1無領導小組討論概述3）無領導小組討論的測評目的

6、無領導小組討論的目的主要是考察被評價者的語言表達能力、組織協(xié)調(diào)能力、決策能力、溝通能力、應變能力等能力特征，同時也可考察被評價者的自信心、寬容性、情緒穩(wěn)定性、性格的內(nèi)外傾向性等方面的個性特征。這一方法的主要優(yōu)點是它能為被評價者提供一個充分展示其才能與人格特征的舞臺，使他們能夠在一種動態(tài)的情境中表現(xiàn)自己，同時因為有小組成員的參與，這種測評形式就勢必要求被評價者在與他人的互動過程中去展現(xiàn)自己。5.2無領導小組討論5.2.1無領導小組討論概述4）無領導小組討論的特點無領導小組討論的突出特點是具有生動的人際互動性，能看到許多紙筆測驗乃至面試看不到的現(xiàn)象，對預測真實團隊中的行為有很高的效度。5）無領導小

7、組討論的適用對象無領導小組討論的適用對象為具有領導潛質(zhì)的人或某些特殊類型的人群，可以從中擇優(yōu)選拔企業(yè)所需要的優(yōu)秀人才。5.2無領導小組討論5.2.1無領導小組討論概述6）無領導小組討論的測驗維度無領導小組討論可以考察的維度比較廣泛，既可以包括溝通能力、團隊合作、組織協(xié)調(diào)等人際方面的維度，也可以考察思維的邏輯性、分析能力、創(chuàng)造性等能力方面的維度，還可以考察自信心、情緒的穩(wěn)定性、工作風格等維度。無領導小組討論為被評價者提供了充分展現(xiàn)其行為的舞臺，能使評價者得到大量的有關(guān)被評價者能力、個性特點的信息。5.2無領導小組討論5.2.2無領導小組討論的功能和程序1）無領導小組討論的功能 （1）區(qū)分功能。在

8、一定程度上能夠區(qū)分出被評價者能力素質(zhì)上的相對差異。（2）評定功能。能在一定程度上評價、鑒別被評價者某些方面的能力、素質(zhì)和水平是否達到了規(guī)定的某一標準。（3）預測功能。能在一定程度上預測被評價者的能力傾向和發(fā)展?jié)摿?，預測其在未來崗位上的表現(xiàn)，以及成功的可能性。5.2無領導小組討論5.2.2無領導小組討論的功能和程序2）無領導小組討論的程序 （1）討論前事先分好組，一般每個討論組68人為宜。（2）考場按易于討論的方式設置，一般采用圓桌會議式，評委席設在考場四邊（或集中于一邊，以利于觀察為宜）。（3）被評價者落座后，監(jiān)考人員為每人發(fā)空白紙若干張，供草擬討論提綱用。5.2無領導小組討論5.2.2無領導

9、小組討論的功能和程序2）無領導小組討論的程序（4）主試評委向被評價者講解無領導小組討論的要求（紀律），并宣讀討論題。（5）給被評價者510分鐘準備時間（構(gòu)思討論發(fā)言提綱）。（6）主試評委宣布討論開始，每人闡述自己的觀點（5分鐘），每人發(fā)言沒有次序安排，等所有被評價者發(fā)言結(jié)束后開始自由討論。5.2無領導小組討論5.2.2無領導小組討論的功能和程序2）無領導小組討論的程序（7）各評價者只觀察，并依據(jù)評分標準為每位被評價者打分，不準參與討論或給予任何形式的誘導。（8）無領導小組討論一般以3060分鐘為宜，主試評委依據(jù)討論情況，宣布討論結(jié)束后，收回被評價者的討論發(fā)言提綱，同時收集各評價者評分成績單，考

10、生退場。（9）記分員按去掉一個最高分、一個最低分，然后得出平均分的方式，計算出最后得分，主試評委在成績單上簽字。5.2無領導小組討論5.2.3無領導小組討論的優(yōu)缺點1）無領導小組討論的優(yōu)點（1）能檢測出筆試和單一面試所不能檢測出的能力或者素質(zhì)。（2）能觀察到被評價者之間的相互作用。（3）能依據(jù)被評價者的行為特征來對其進行更加全面、合理的評價。（4）能夠涉及被評價者的多種能力要素和個性特質(zhì)。（5）能使被評價者在相對無意中暴露自己各個方面的特點。（6）能使被評價者有平等的發(fā)揮機會，從而很快地表現(xiàn)出個體差異。（7）能節(jié)省時間，并且能對競爭同一崗位的應聘人員的表現(xiàn)進行同時比較（橫向?qū)Ρ龋?.2無領導

11、小組討論5.2.3無領導小組討論的優(yōu)缺點2）無領導小組討論的缺點（1）對測試題目的要求較高。（2）對評價者的評分技術(shù)要求較高，要求應該接受專門的培訓。（3）對被評價者的評價易受評價者各個方面的影響，從而導致對被評價者評價結(jié)果的不一致。（4）被評價者有存在做戲、表演或者偽裝的可能性。（5）被評價者的經(jīng)驗可以影響其能力的真正表現(xiàn)。5.2無領導小組討論5.2.4無領導小組討論的計分方式和內(nèi)容1）計分方式 （1）各評價者對每個被評價者的每一個測評要素打分。（2）不同的評價者對不同的被評價者的某一個測評要素打分。（3）各評價者分別對每個被評價者的某幾個特定測評要素打分。5.2無領導小組討論5.2.4無領

12、導小組討論的計分方式和內(nèi)容2）計分內(nèi)容無領導小組討論的計分內(nèi)容一般包括3個方面：（1）語言方面，包括發(fā)言主動性、組織協(xié)調(diào)能力、口頭表達能力、辯論說服能力、論點的正確性等。 （2）非語言方面，包括面部表情、身體姿勢、語調(diào)、語速和手勢等。（3）個性特點，包括自信程度、進取心、責任心、情緒穩(wěn)定性、反應靈活性等測評要素。5.2無領導小組討論5.2.5無領導小組討論的注意事項1）測評對象應有指向性 2）測試領域不應局限于選拔 3）測評指標體系必須完善 4）測評計分堅持標準化 5）題目設計應突出針對性 5.2無領導小組討論5.2.5無領導小組討論的注意事項6）討論題材要具有可爭辯性 7）不可忽視評價者的選

13、擇與培訓 8）注重實施操作流程的規(guī)范 9）要規(guī)避性格傾向?qū)е碌恼`差 10）強化集體評價的環(huán)節(jié) 5.3公文筐測驗5.3.1公文筐測驗概述1）公文筐測驗的含義公文筐測驗又叫文件筐測驗，是評價中心用得最多也是最重要的測評方法之一。公文筐測驗是模擬實際工作中管理人員分析資料、處理各種信息，以及作出決策的一系列活動。 5.3公文筐測驗2）公文筐測驗的特點 （1）具有靈活性，可以因不同的工作特性和所要評估的能力而設計題目。（2）作為一種情境模擬測驗，它可以對個體的行為作直接的觀察。（3）由于把人置于模擬的工作情境中去完成一系列工作，因此為每一個被試都提供了條件和機會相等的情境。（4）它能預測一種潛能，這種

14、潛能可使人在管理上獲得成功。（5）由于公文筐測驗能從多個維度評定一個人的管理能力，所以它不僅能挑選出有潛力的管理人才，還能訓練他們的管理與合作能力，使選拔過程成為培訓過程的開始。 5.3公文筐測驗3）公文筐測驗考察的維度 （1）工作條理性。 （2）計劃能力。 （3）預測能力。 （4）決策能力。 （5）溝通能力。 5.3公文筐測驗4）公文筐測驗的取材在測驗材料的設計上，主要圍繞管理人員的實際工作要素取材。公文筐測驗考察的是實際解決工作中問題的能力，只是這種能力表現(xiàn)是通過筆試方法，而不是通過具體行為方法。所以，在公文筐測驗中避免純管理技術(shù)知識和業(yè)務性知識的測試，這也符合管理人員的管理能力主要取決于

15、對自身素質(zhì)基礎、社會實踐經(jīng)驗、所掌握的有關(guān)知識3方面交互作用和整合的認識，故如以偏重知識性的或經(jīng)驗性的具體能力為主要測評內(nèi)容，則難以保證較好的評價效果。 5.3公文筐測驗5.3.2公文筐測驗的組織與實施 1）公文筐測驗的實施對象公文筐測驗考察的能力定位于管理人員從事管理活動時，正確處理相關(guān)的管理問題、有效地履行管理職責（包括計劃、組織、預測、決策、溝通等）所具備的能力。因此，它需要被試具有對多方面管理業(yè)務的整體運作能力，包括對人、財、物、信息等多方面的控制和把握?；谝陨弦螅目饻y驗的適用對象為企業(yè)的中、高層管理者。利用公文筐測驗可為企業(yè)有效地選拔中、高層管理人員，或考核現(xiàn)有管理人員。5.

16、3公文筐測驗5.3.2公文筐測驗的組織與實施 2）公文筐測驗的構(gòu)成測驗由兩部分（測驗材料和答題冊）組成，以紙筆方式作答。（1）測驗材料。 （2）答題冊。 5.3公文筐測驗5.3.2公文筐測驗的組織與實施 3）公文筐測驗的實施過程（1）依據(jù)預定的被試人數(shù)選擇好適宜的測驗地點，布置考場?？紙霏h(huán)境應安靜整潔，無干擾，采光照明良好。 （2）準備好測驗所用的材料，如測驗材料、答題冊等，保證每位被試有完整的測驗材料及用品。允許被試自帶計算器。（3）安排被試入場，并宣布測驗注意事項。指導語如下：“請大家注意，為了不影響考試，請大家關(guān)閉通信工具，暫停使用?！保?）正式實施測驗。被試開始作答，計時。（5）測驗時

17、間到，回收測驗材料和答題冊，測驗結(jié)束。5.3公文筐測驗5.3.2公文筐測驗的組織與實施 4）公文筐測驗需要特別注意的事項（1）公文筐測驗的適用對象主要為中、高層管理人員。它可以幫助企業(yè)選拔優(yōu)秀的管理人才或考核現(xiàn)有管理人員，常作為選拔和考核的最后一環(huán)使用。（2）公文筐測驗主要從技能角度對管理人員進行測查，主要考察管理者的計劃、預測、決策和溝通能力，所以在測驗處理設計上一定要體現(xiàn)技能操作性任務，避免出現(xiàn)純知識性問題。（3）公文筐測驗對評價者的要求較高，有必要的話要對公文筐評價者進行培訓，讓他們能熟練掌握評分尺度，保證測驗的效度和信度。 5.4其他評價中心技術(shù)5.4.1管理游戲1）管理游戲簡介管理游

18、戲是評價中心常用的技術(shù)方法之一。在這類活動中，小組成員各分配一定的任務，一般需要合作才能較好地完成它。有時引入一些競爭因素，如兩三個小組同時進行銷售和進行市場占領。通過被試在完成任務過程中表現(xiàn)出來的行為，來測評被試的素質(zhì)。5.4其他評價中心技術(shù)5.4.1管理游戲2）管理游戲的優(yōu)缺點管理游戲的優(yōu)點是：能突破實際工作情境時間與空間的限制；模擬內(nèi)容真實感強，且富有競爭性，更具有趣味性；具有認知社會關(guān)系的功能，能幫助參加者對錯綜復雜的組織內(nèi)部各部門之間的關(guān)系有一個更加深刻的了解。管理游戲的缺點是：操作不便于觀察；設計成本高。5.4其他評價中心技術(shù)5.4.2結(jié)構(gòu)化面試1）結(jié)構(gòu)化面試簡介結(jié)構(gòu)化面試是指面試

19、的內(nèi)容、方式、評委構(gòu)成、程序、評分標準及結(jié)果的分析評價等構(gòu)成要素按統(tǒng)一制定的標準和要求進行雙方面對面的信息溝通，以考察被試是否具備與應聘的工作相關(guān)的能力和個性品質(zhì)。結(jié)構(gòu)化面試可以減少盲目性和隨意性，其特點是客觀、有效性高，但對面試設計、組織以及主試的培訓要求都比較高。5.4其他評價中心技術(shù)5.4.2結(jié)構(gòu)化面試2）操作要點（1）設計好面試題目、評分標準和評價表格等。（2）設計結(jié)構(gòu)化面試的流程和具體操作步驟，并以面試實施手冊形式規(guī)定下來。（3）結(jié)構(gòu)化面試的評分者要經(jīng)過統(tǒng)一的培訓，以有效防止面試中的偏差。（4）結(jié)構(gòu)化面試技術(shù)適用于各類人員。5.4其他評價中心技術(shù)5.4.3角色扮演1）角色扮演簡介角色

20、扮演是一種情境模擬測評法。通常的做法是選取與被評價者的工作相關(guān)的一個人際或工作情境，由一名角色扮演者飾演被評價者的客戶、上級、同事、下屬等角色。在這種活動中，評價者設置了一系列尖銳的人際矛盾與人際沖突，要求被評價者扮演某一角色并進入角色情境，去處理各種問題和矛盾。評價者通過對被評價者在不同人員角色的情境中表現(xiàn)出來的行為進行觀察和記錄，測評其素質(zhì)潛能。5.4其他評價中心技術(shù)5.4.3角色扮演2）操作要點（1）高度結(jié)構(gòu)化的角色扮演往往需要經(jīng)過精心的設計，被評價者在測評過程中的表現(xiàn)都會被記錄下來，由評價者根據(jù)評分規(guī)則對其進行客觀準確的評價。（2）通過觀察被評價者在模擬情境中的行為表現(xiàn)，可以評價其角色

21、把握能力、人際關(guān)系的處理技巧、團隊輔導能力、情緒控制能力、思維的敏捷性、應變能力、客戶導向、培養(yǎng)下屬和管理上級的能力、口頭表達能力等指標。（3）通常一個結(jié)構(gòu)化的角色扮演需要3040分鐘的時間。（4）適用于較高層級的管理者。5.4其他評價中心技術(shù)5.4.4案例分析1）案例分析簡介在書面案例分析中，讓被評價者先看一些有關(guān)某個組織管理中的問題材料，案例中的題一般是對財務、制度或過程的分析。被評價者通過對商業(yè)案例、數(shù)據(jù)報表等原始材料進行分析，試圖解決某個實際問題，并提出方案或擬訂一份商業(yè)計劃。然后要求向高層領導提出一個分析報告和一系列的建議，可以是書面報告，也可以是口頭演講。5.4其他評價中心技術(shù)5.4.4案例分析2）操作要點（1）原始材料通過書面呈現(xiàn)，被評價者可以采用口頭作答，也可以用紙筆作答。 （2）它既可以考察一些一般性的技能（如組織一個生產(chǎn)活動），也可以考察一些特殊性的技能（如計算投資效益）。（3）當以紙筆形式作答時，評價者可以同時對案例分析報告的內(nèi)容及形式進行評價。（4）案例分析通常需3060分鐘。（5）適用于較高層級的管理者。 5.4其他評價中心技術(shù)5.4.5演講在該測評方法中，被評價者按照給定的材料組織自己的觀點，并且向評價者闡述自己的觀點和理由。有時，在被評價者演講之后，評價者要向被評價者提問。這種測評方法可以考察被評價者的分析推理能力、語言