國家開放大學(xué)電大《組織行為學(xué)》機(jī)考終結(jié)性5套真題題庫及答案2

1、最新國家開放大學(xué)電大組織行為學(xué)機(jī)考終結(jié)性5套真題題庫及答案題庫一試卷總分：100客觀題答題時(shí)間：90分鐘、矩陣式連線題（共1題，共10分）L名詞部分A、感覺解釋部分F、是當(dāng)前直接作用于感覺器官的整個(gè)客觀事物在大腦中的反映。B、知覺會(huì)行為。G、是知覺主體的一種特殊的社會(huì)意識(shí)，它影響著主體的心理活動(dòng)，調(diào)節(jié)主體的社C、社會(huì)知覺H、既包括對自己心理與行為狀態(tài)的知覺，同時(shí)又包括對自己的目標(biāo)與發(fā)展途徑的認(rèn)識(shí)。D、自我知覺I、是人腦對客觀事物個(gè)別屬性（如顏色、聲音、氣味等）的反映，通過它可獲得事物的個(gè)別屬性的知識(shí)。E、錯(cuò)覺J、當(dāng)個(gè)體對客觀事物的認(rèn)識(shí)，由于觀察的角度不同，或得到的信息不夠全面，不充分時(shí)，就會(huì)使

2、知覺產(chǎn)生錯(cuò)誤的結(jié)果。請選擇表格兩列連線正確的答案:(1). A A-FB A-G C A-H D A-I E A-J(2). A B-FB B-G C B-H D B-I E B-J(3). A C-FB C-G C C-H D C-I E C-J(4). A D-FB D-G C D-H D D-I E D-J(5). A E-FB E-G C E-H D E-I E E-J二、判斷題（共11題，共11分）群體行為是組織行為學(xué)研究的基礎(chǔ)和出發(fā)點(diǎn)。T VF X群體規(guī)模越大，工作績效越小。T JF X如果作業(yè)比較復(fù)雜，而且人們還沒有掌握完成作業(yè)的熟練技巧，當(dāng)有別人在場觀察時(shí)則往往發(fā)生 社會(huì)抑制作

3、用。T V4.5.領(lǐng)導(dǎo)者的權(quán)力主要來自于職權(quán)?，F(xiàn)代特性理論認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)者的特性和品質(zhì)是先天遺傳的，是不可以通過教育訓(xùn)練培養(yǎng)的。6.弗魯姆和耶頓認(rèn)為，合理的原則就是如果決策的質(zhì)量并不重要，而決策的接受性卻很重要，那么最好釆用第二種領(lǐng)導(dǎo)方式。7.保健因素同工作內(nèi)容有關(guān)，激勵(lì)因素與工作環(huán)境有關(guān)。T VF X利克特發(fā)現(xiàn)，那些用第四種管理方式去從事經(jīng)營活動(dòng)的領(lǐng)導(dǎo)者，大都是最有成就的領(lǐng)導(dǎo)者。F X學(xué)習(xí)型組織釆用人本管理進(jìn)行不斷改進(jìn)。T JF X四分圖理論認(rèn)為，哪種行為效果好結(jié)論是不肯定的。例如有人認(rèn)為在生產(chǎn)部門中，效率與“組織” 之間的關(guān)系成反比，而與“關(guān)心人”的關(guān)系成正比。F X領(lǐng)導(dǎo)活動(dòng)古今中外都有相通的

4、地方，但是領(lǐng)導(dǎo)的過程總是在一定的歷史條件下進(jìn)行的，所以隨著 時(shí)代的變遷和發(fā)展，對領(lǐng)導(dǎo)者的素質(zhì)也會(huì)提出新的要求。T V三、單選（共15,共30分）1.下面哪一個(gè)不是組織的基本要素？（）A人際關(guān)系B協(xié)作愿望C共同目標(biāo)D信息溝通某人對完成某項(xiàng)任務(wù)的把握性很大，因此他對干這項(xiàng)工作的積極性會(huì)（）A很高B很低C可能高也可能低D不高也不低一個(gè)人經(jīng)常出現(xiàn)的、比較穩(wěn)定的心理傾向性和非傾向性特征的總和是：A氣質(zhì)B個(gè)性C能力D性格某大型證券公司將其所有活動(dòng)組成銀行部、一級市場部、二級市場、行政業(yè)務(wù)部等部門。其中,行政業(yè)務(wù)部下設(shè)有國內(nèi)業(yè)務(wù)部和海外業(yè)務(wù)協(xié)調(diào)部。按公司高層管理部門的計(jì)劃，公司將要今后5年內(nèi)，在全國各大城市

5、和亞洲、歐洲、北美設(shè)立證券業(yè)務(wù)分公司。由此可見:該公司目前釆取的是職能型組織結(jié)構(gòu)，5年后仍將維持這一結(jié)構(gòu)該公司目前按地區(qū)原則組織活動(dòng)，5年后改為業(yè)務(wù)性質(zhì)組織活動(dòng)該公司現(xiàn)要釆取職能及地區(qū)型組織結(jié)構(gòu)，5年后將改為按國家安排業(yè)務(wù)活動(dòng)該公司現(xiàn)在按業(yè)務(wù)性質(zhì)組織活動(dòng)，5年后將改為地區(qū)型組織結(jié)構(gòu)。5.管理人員的來源可以采用外部選聘與內(nèi)部培養(yǎng)這樣兩種不同的做法，從對企業(yè)的長期發(fā)展來看,其中內(nèi)部培養(yǎng)做法所存在的主要問題是:會(huì)打擊外部應(yīng)聘人員的應(yīng)聘積極性不利于企業(yè)骨干人員的穩(wěn)定不利于對選聘對象的全面了解會(huì)引起同事不滿并造成近親繁殖6.當(dāng)某種行為出現(xiàn)后，給予某種帶有強(qiáng)制性、威脅性的不利后果，以期減少這種行為岀現(xiàn)的可

6、能性或消除該行為，這種強(qiáng)化方式是（）懲罰正強(qiáng)化自然消退消極強(qiáng)化7.組織中的成員在下述哪種情況下形成的群體具有最強(qiáng)的凝聚力?A成員彼此之間差別懸殊，希望借此擴(kuò)大自己的精神世界B成員希望通過制定行為規(guī)范與制度建立起來的群體C處于專制領(lǐng)導(dǎo)之下，拒絕專制領(lǐng)導(dǎo)的被領(lǐng)導(dǎo)者們所組成的群體D在某些特別情形下為共同利益而結(jié)成的自發(fā)群體在管理方格圖中“鄉(xiāng)村俱樂部式的管理”是哪種領(lǐng)導(dǎo)方式？（）A 11型B 1 . 9 型C 5 . 5 型D 9 . 9 型通過社會(huì)知覺獲得個(gè)體某一行為特征的突出印象，進(jìn)而將此擴(kuò)大為他的整體行為特征，這種知覺 屬于（）A知覺防御B暈輪效應(yīng)C首因效應(yīng)D定型效應(yīng)如果你是一個(gè)公司的總經(jīng)理，當(dāng)

7、你發(fā)現(xiàn)公司中存在許多小團(tuán)體時(shí)，你的態(tài)度是：A立即宣布這些小團(tuán)體為非法，予以取締B深入調(diào)査，找出小團(tuán)體的領(lǐng)導(dǎo)人，向他們提出警告，不要再搞小團(tuán)體C只要小團(tuán)體的存在不影響公司的正常動(dòng)作，可以對其不聞不問，聽之任之D正視小團(tuán)體的客觀存在性，允許乃至鼓勵(lì)其存在，對其行為加以積極引導(dǎo)。參考答案：D除了較低層次決策的數(shù)量、涉及的范圍以及對這些決策的控制等標(biāo)志外，反映分權(quán)程度的標(biāo)志還有:A高層次管理者的管理幅度B組織中的管理層次C低層次決策實(shí)施所涉及的費(fèi)用數(shù)額D低層次決策的上級認(rèn)可事業(yè)部制最主要的特點(diǎn)：A實(shí)行多種經(jīng)營，減少經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)B實(shí)行分權(quán)化管理C增加管理幅度D增加管理層次下面哪一項(xiàng)正確描述了組織變革的基本內(nèi)

8、容？（）A組織的人員、組織的任務(wù)及技術(shù)、組織的結(jié)構(gòu)B組織的任務(wù)及技術(shù)、組織的結(jié)構(gòu)、組織職能C組織的結(jié)構(gòu)、組織的任務(wù)及技術(shù)、組織職能、組織環(huán)境D組織的環(huán)境、組織的任務(wù)及技術(shù)、組織的結(jié)構(gòu)、組織的人員當(dāng)群體目標(biāo)和組織目標(biāo)一致時(shí)，凝聚力與生產(chǎn)率的關(guān)系就會(huì)出現(xiàn)（）A高生產(chǎn)率低凝聚力B低生產(chǎn)率高凝聚力C高生產(chǎn)率高凝聚力D低生產(chǎn)率低凝聚力學(xué)習(xí)型組織的支持者們認(rèn)為傳統(tǒng)組織的問題是由其固有的特性引起的，這些固有特性主要是（）A分工、競爭和反應(yīng)性B競爭、占有C觀察、協(xié)作和反應(yīng)性D協(xié)作、占有四、多選!（共6,共18分）1.以下做法中，屬于自然消退強(qiáng)化方法的有（）。A員工出現(xiàn)失誤時(shí)，給以記過處分對愛打小報(bào)告者采取冷漠

9、態(tài)度，使之因自討沒趣而放棄這種不良行為C員工表現(xiàn)出色時(shí)，給他發(fā)獎(jiǎng)金D對請客送禮者，拒之門外E對喜歡奉承拍馬屁者，冷臉相待菲德勒提出對一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者的工作最起影響作用的是（）。A職位權(quán)力B任務(wù)結(jié)構(gòu)C上下級的關(guān)系D個(gè)性結(jié)構(gòu)E環(huán)境結(jié)構(gòu)3.組織行為學(xué)的研究方法包括（）A調(diào)査法B面試法C實(shí)驗(yàn)法個(gè)案研究法觀察法4.組織行為學(xué)的兩重性來自于（）管理的兩重性 人的兩重性 組織的兩重性 多學(xué)科性 多層次性5.中華商務(wù)中心是一家合資企業(yè)，以物業(yè)經(jīng)營為主要業(yè)務(wù)。目前寫字樓租戶272家，公寓租戶426 家，商場租戶106家。公司在總經(jīng)理下設(shè)有物業(yè)部、市場部、財(cái)務(wù)部、人事部、公交部、業(yè)務(wù)發(fā)展部等部 門。物業(yè)部門設(shè)置了寫字樓

10、管理部、公寓管理部、商場管理部以及其他配套部門。試問，其整個(gè)公司和物 業(yè)部內(nèi)部的組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)分別釆取了何種部門化或部門劃分形式?職能部門化 顧客部門化 均為職能部門化 均為顧客部門化6.領(lǐng)導(dǎo)規(guī)范模式（領(lǐng)導(dǎo)參與理論）提出了選擇領(lǐng)導(dǎo)方式的原則是（）信息的原則 不接受性原則 沖突的原則 合理的原則 目標(biāo)合適的原則五、案例選擇題（共1題，共16分）1.北京雪蓮羊絨有限公司的先進(jìn)人物北京雪蓮羊絨有限公司的科技人員苗曉光，是公司先進(jìn)人物中的典型代表。他從學(xué)校的校門出來，就 進(jìn)了工廠，那么在企業(yè)里他就有一種追求，就是要用他在學(xué)校里面的所學(xué)，結(jié)合生產(chǎn)的需要，結(jié)合因?yàn)橹?國是個(gè)羊絨的大國，不僅僅是資源大國，也是

11、一個(gè)生產(chǎn)大國，如何要把自己的所學(xué)，結(jié)合實(shí)踐要發(fā)明創(chuàng)造 出最好的分梳技術(shù)，這樣一種抱負(fù)，這樣一種追求，激勵(lì)他將近6年的時(shí)間內(nèi)，在研制小組的領(lǐng)導(dǎo)下，發(fā) 揮了他自己的特長，終于在95年，我們?nèi)〉昧送黄菩缘倪M(jìn)展，獲得了專家鑒定，就是這項(xiàng)工藝BSLD-95 的工藝技術(shù)，獲得九十年代國際先進(jìn)水平的這樣一個(gè)評價(jià)。苗曉光自己曾說“作為一名知識(shí)分子，在企 業(yè)里想干一些事，象我們這樣一些從學(xué)校畢業(yè)以后到基層工作的人，對自己來講人一輩子要能干出點(diǎn)貢獻(xiàn)。 反正我是這么想的，其實(shí)事上也是這樣，因?yàn)橐粋€(gè)人要想干成一件事，沒有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的支持，沒有周圍人 創(chuàng)造的環(huán)境條件，要干成點(diǎn)事也很難，象我們這個(gè)項(xiàng)目就是這樣的，所以歷時(shí)有

12、6年。在剛開始研制的時(shí) 候，因?yàn)槲覀儚S處于低谷的特殊情況，一個(gè)是人們也不理解，因?yàn)橄馁Y金比較大，再一個(gè)是人力、物力 的條件都不特別具備。這樣情況下，李總來了（因?yàn)樗羌夹g(shù)出身），當(dāng)他了解到這個(gè)情況，又了解了分 梳的重要性以后，決定把這個(gè)項(xiàng)目干下去。回想這個(gè)項(xiàng)目的完成，對我自己來講覺得這本身也是做了一件 有意義的事情。雖然不是什么大事，但也算是為企業(yè)做了一點(diǎn)貢獻(xiàn)，今后的路還很長，我想這還只是走完 了第一步，今后還有推廣和有一個(gè)更好地應(yīng)用和發(fā)展的過程，事物是沒有止境的，我想在領(lǐng)導(dǎo)的支持下一 定會(huì)做得更好?！泵鐣怨庵钢惊?jiǎng)給他的房子，激動(dòng)地對人們說：“這就是公司獎(jiǎng)勵(lì)給我的一套住房, 是公司最好的

13、住房了，對我來說是非常知足的。因?yàn)槭裁茨?？在這個(gè)項(xiàng)目搞好之前，公司曾兩次給我調(diào)整 住房，從原來我住房子的八平方米到16平方米，后來又給了一套兩居室。后來公司認(rèn)為貢獻(xiàn)（與報(bào)酬） 應(yīng)該是相對應(yīng)的，所以就獎(jiǎng)給了我這套住房，建筑面積大約有90多平方米。對我自己來說，心里感到一 種踏實(shí)、一種充滿。在北京有套住房是比較難的，給套住房也是對我工作的一種承認(rèn)。你看這里面房子的 格局都是好的，不僅是在住房上領(lǐng)導(dǎo)給了獎(jiǎng)勵(lì)，而且在工作的其他方面，如：晉級、職稱，還有工資待遇 上也給了相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)，我想我不能辜負(fù)領(lǐng)導(dǎo)對我的獎(jiǎng)勵(lì)，對自己來說也不能辜負(fù)一個(gè)知識(shí)分子在工作上應(yīng) 該更努力的工作，主要是為企業(yè)做出新的貢獻(xiàn)?！闭埬?/p>

14、在認(rèn)真讀完該案例后，對下列問題做出單項(xiàng)選擇：（1）.苗曉光認(rèn)為“對自己來講人一輩子要能干出點(diǎn)貢獻(xiàn)”，根據(jù)馬斯洛的理論，從苗曉光在北京雪 蓮羊絨有限公司的先進(jìn)故事中可以看出，他在哪方面的需要更強(qiáng)烈一些？（）A生理需要B安全需要C社交需要D自我實(shí)現(xiàn)需要（2）.麥克利蘭認(rèn)為希望干出一番事業(yè)的人，是具有哪種需要的人？（）、A生理需要B成就需要C歸屬需要D權(quán)力需要（3）.赫茲伯格認(rèn)為，激勵(lì)員工的關(guān)鍵在于（）。A提供給員工更高的工作報(bào)酬加強(qiáng)對員工的監(jiān)督和控制 設(shè)計(jì)出一種能讓員工感到工作本身就是激勵(lì)的工作任務(wù)D創(chuàng)造良好的工作條件（4） 根據(jù)弗魯姆的期望理論，北京雪蓮羊絨有限公司的李總對小苗的科研成功設(shè)置的效

15、價(jià)是什么？A讓小苗掌握BSLD-95的工藝技術(shù)B加快小苗取得突破性科研成果的進(jìn)展精神表揚(yáng)和晉級、職稱、工資待遇、獎(jiǎng)金、住房等物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)D 了解分梳技術(shù)的重要性、取得科研效果主觀六、案例分析題（共1題，共15分）楊利平糯米美食廠楊利平本是瑩縣楊家村的一位普通農(nóng)民，不過人們早就知道他有一種祖?zhèn)鹘^招烹制一種美味絕倫 的糯米甜品楊家八寶飯。他自稱是這絕技的第五代傳人，早在清朝道光年間，他祖宗所創(chuàng)這種美食就 遠(yuǎn)近聞名，而且代代在本村開有一家專賣此種八寶飯的小飯館。他的父親在解放初期還開著這祖?zhèn)餍★堭^, 那時(shí)才十來歲的楊利平已時(shí)常在店前店后幫忙干點(diǎn)活了。后來農(nóng)村合作化與公社化，再后來他爸病死，飯 館不開了，

16、他成了一位普通的農(nóng)民，人家似乎己不知道他居然還保留了那種絕技。上個(gè)世紀(jì)80年代，改 革之風(fēng)吹來，楊利平丟了鋤把，又辦起了 “楊家店”，而他做的八寶飯決不亞于他的祖上。由于生意興隆, 他很快發(fā)了。開頭是到鄰村去開分店，后來竟把分店開到縣城乃至省城去了。1987年，不知是他自己出 的還是別人給他提岀的主意，他就在本村辦起了楊利平糯米美食廠，開始生產(chǎn)“老饕”牌袋裝和罐裝系列 糯米食品來了。由于其獨(dú)特風(fēng)味與優(yōu)秀質(zhì)量，牌子很快打響，不說本縣，連省里許多市縣都很暢銷，市場 上產(chǎn)品供不應(yīng)求。楊利平如今己在經(jīng)管著這家450多名職工的美食廠和分布很廣的甜品小食店網(wǎng)。奇怪 的是，楊廠長似乎并未注意利用這大好形勢去

17、擴(kuò)大縱深。他似乎并未想到要去滿足還在擴(kuò)大著的對他那獨(dú) 特產(chǎn)品的需要。外省市買不到這種美食，連本省也不是處處都有供應(yīng)。原因是楊利平固執(zhí)地要保持產(chǎn)品的 獨(dú)特風(fēng)味與優(yōu)秀質(zhì)量。小食店服務(wù)達(dá)不到規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)，職工的培訓(xùn)未達(dá)應(yīng)有水平，寧可不設(shè)新點(diǎn)，不滲入新 區(qū)。楊利平?jīng)]有繼續(xù)擴(kuò)大生產(chǎn)規(guī)模，而是強(qiáng)調(diào)質(zhì)量是生命，決不允許釆取任何措施危及產(chǎn)品質(zhì)量。他說顧 客們期待著高質(zhì)量，而且他們知道他們所得到的楊家美食準(zhǔn)是高質(zhì)量。楊利平糯米美食廠里的主要部門 是質(zhì)量檢驗(yàn)科、生產(chǎn)科、銷售科和設(shè)備維修科。當(dāng)然還有一個(gè)財(cái)會(huì)科和一個(gè)小小的開發(fā)科。其實(shí)這廠的產(chǎn) 品很少有什么改變，品種也不多。楊利平堅(jiān)持就憑楊家一絕這種傳統(tǒng)產(chǎn)品，服務(wù)對象也是

18、“老”主顧們， 彼此都很熟悉。楊家美食廠里質(zhì)檢科要檢測進(jìn)廠的所有原料，保證必須是最優(yōu)質(zhì)的。每批產(chǎn)品也一定抽 檢，要化驗(yàn)構(gòu)成成分、甜度、酸堿度。當(dāng)然最重要的是檢控產(chǎn)品的味道。廠里高薪聘有幾位品嘗師，他們 惟一職責(zé)是品嘗本廠生產(chǎn)的美食。他們經(jīng)驗(yàn)豐富，可以嘗出與要求的標(biāo)準(zhǔn)的微小偏差。所以楊家美食始終 在努力保持著它固有的形象。不久前，楊利平的表哥湯正龍回村探親。他原在縣城念中學(xué)，文革中回鄉(xiāng), 八十年代初便只身南去深圳闖天下。大家知道他聰明能干，有文化，敢冒險(xiǎn)。他一去十年來，只聽說他靠 兩頭奶牛起家，如今早已是千萬元戶了。湯正龍來訪表弟楊利平，對美食廠的發(fā)展稱贊一番，還表示想投 資入伙。但他指出楊利平

19、的觀點(diǎn)太迂腐保守，不敢開拓，認(rèn)為牌子己創(chuàng)出，不必僵守原有標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)當(dāng)大力擴(kuò)充品種與產(chǎn)量，向省外甚至海外擴(kuò)展。他還指出這廠目前這種職能型結(jié)構(gòu)太僵化，只適合于常規(guī)化生產(chǎn), 為定型的穩(wěn)定的顧客服務(wù)，適應(yīng)不了變化與發(fā)展；各職能部門眼光只局限在本領(lǐng)域內(nèi)，看不到整體和長遠(yuǎn), 彼此間溝通與協(xié)調(diào)不暢。他建議楊利平徹底改組該廠結(jié)構(gòu)，在總廠的領(lǐng)導(dǎo)下，按不同產(chǎn)品或地區(qū)來分為許 多獨(dú)立經(jīng)營和核算的部門，才好適應(yīng)大發(fā)展的新形勢，千萬別坐失良機(jī)。但楊利平對表哥的建議聽不進(jìn)去, 反生反感。他說他在基本原則上決不動(dòng)搖。兩人話不投機(jī)，爭執(zhí)不休，語轉(zhuǎn)激烈。最后湯正龍說楊利平是“土包子”、“死腦筋、“眼看著大財(cái)不會(huì)賺”。楊反唇相譏說

20、：“有大錢你去賺得了，我并不想發(fā)大財(cái)，要損害質(zhì)量和名聲的事堅(jiān)決不做。你走你的陽關(guān)道，我過我的獨(dú)木橋！”，湯聽吧拂袖而去，不歡而散。廠 里干部和職工對此反應(yīng)不一，有人贊揚(yáng)楊廠長有原則性；有人則認(rèn)為他認(rèn)死理，頑固不化。問題：1、根據(jù)組織結(jié)構(gòu)理論，楊利平的糯米美食廠釆用的是什么類型的結(jié)構(gòu)？它有何優(yōu)缺點(diǎn)？適合于什么 樣的環(huán)境？2、根據(jù)案例請指出表哥湯正龍建議的工廠結(jié)構(gòu)是種什么類型的組織結(jié)構(gòu)？3、湯正龍建議的組織結(jié)構(gòu)有何優(yōu)缺點(diǎn)？（試題分值：15分）答：1、根據(jù)組織結(jié)構(gòu)理論便能發(fā)現(xiàn)，楊利平的美食廠釆用的是一種職能制（或直線職能制）組織結(jié) 構(gòu)。它的優(yōu)點(diǎn)是能充分發(fā)揮各部門的專業(yè)管理作用，對本部門的生產(chǎn)、技術(shù)和

21、經(jīng)濟(jì)活動(dòng)進(jìn)行有效的組織和 指揮，以適應(yīng)現(xiàn)代工業(yè)生產(chǎn)技術(shù)和管理分工的要求；缺點(diǎn)是科室和車間人員的職責(zé)和權(quán)限難以明確劃分， 許多問題需要許多部門協(xié)同解決，終將影響效率和貽誤工作，且不適于企業(yè)大規(guī)模生產(chǎn)。這種組織結(jié)構(gòu)比 較適合于企業(yè)成立和發(fā)展的初期。2、表哥湯正龍認(rèn)為如果陸家蚊香廠要發(fā)展，就應(yīng)不失時(shí)機(jī)地抓住市場需求，擴(kuò)大生產(chǎn)規(guī)模，徹底改組該廠結(jié)構(gòu)，在總廠的領(lǐng)導(dǎo)下，按不同產(chǎn)品或地區(qū)來分為許多獨(dú)立經(jīng)營和核算的部門。他建議的產(chǎn)品型結(jié) 構(gòu)其實(shí)質(zhì)是一種事業(yè)部制組織結(jié)構(gòu)。3、湯正龍建議的這種事業(yè)部制組織結(jié)構(gòu)的優(yōu)點(diǎn)是便于組織專業(yè)化和實(shí)現(xiàn)組織內(nèi)部的協(xié)作；最高管理 部門可以擺脫日常行政事務(wù)，成為堅(jiān)強(qiáng)有力的決策機(jī)構(gòu)，同

22、時(shí)各事業(yè)部自成系統(tǒng)、獨(dú)立經(jīng)營、獨(dú)立核算， 可以發(fā)揮靈活性和主動(dòng)性；各事業(yè)部之間有比較、有競爭，可以促進(jìn)事業(yè)的發(fā)展；生產(chǎn)與銷售可以直接聯(lián) 系，供求關(guān)系可以很快得到反饋；公司把各個(gè)事業(yè)部作為自治單位，使各個(gè)部的經(jīng)理能從整體觀點(diǎn)來組織 這一部門的各項(xiàng)業(yè)務(wù)，受到全面的考驗(yàn)，從而有條件提升到最高部門，這是培養(yǎng)和訓(xùn)練管理人才較好的組 織模式。缺點(diǎn)是：機(jī)構(gòu)重復(fù)，容易造成管理人員浪費(fèi)；由于各個(gè)事業(yè)部獨(dú)立經(jīng)營，使各事業(yè)部之間人員互 換困難，相互支援差；各事業(yè)部經(jīng)理考慮問題容易從本部門出發(fā)，忽視整個(gè)企業(yè)的整體利益。庫二試卷總分：100 答題時(shí)間；90分鐘客觀一、矩陣式連線題（共1月為共10分）1 .名詞部分解釋部

23、分A、奧德佛的ERG理論F、內(nèi)容型激勵(lì)理論B、勞勒的期望模式G、過程型激勵(lì)理論C、亞當(dāng)斯的公平理論H、行為改造型激勵(lì)理論D、斯金納的強(qiáng)化理論E、豪斯-迪爾的公式I、綜合激勵(lì)模式請選擇表格兩列連線正確的答案:(1). A A-F B A-GC A-H D A-I(2). A B-F B B-GC B-H D B-I(3). A C-F B C-GC C-H D C-I(4). A D-F B D-GC D-H D D-I(5). A E-F B E-GC E-H D E-I二、判斷題（共11題，共11分）性格是個(gè)性心理特征的核心部分，氣質(zhì)是心理過程的動(dòng)力特征，能力則是完成某項(xiàng)活動(dòng)所必備的 心理特

24、征。T VF X根據(jù)特質(zhì)論，研究者認(rèn)為只要找出成功領(lǐng)導(dǎo)人應(yīng)具備的特點(diǎn)，在考察每個(gè)組織中的領(lǐng)導(dǎo)者是否具 備這些特點(diǎn)，就能判斷他是不是一個(gè)優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)人。T VF X隨著整個(gè)社會(huì)向現(xiàn)代化躍遷，人際關(guān)系也由過去的開放轉(zhuǎn)向封閉。T VF X如果作業(yè)比較簡單，而且人們能熟練地完成作業(yè)，當(dāng)有別人在場觀察時(shí)會(huì)發(fā)生社會(huì)抑制作用。T VF X菲德勒在研充中發(fā)現(xiàn)：關(guān)心任務(wù)的領(lǐng)導(dǎo)者在“不利的”或“有利的”情況下，將是最有效的領(lǐng)導(dǎo) 者。工作設(shè)計(jì)是指為了有效地達(dá)到組織目標(biāo)，而釆取與滿足工作者個(gè)人需要有關(guān)的工作內(nèi)容、工作職能和工作關(guān)系的設(shè)計(jì)。1.問卷調(diào)查法屬于組織行為學(xué)研究方法的實(shí)驗(yàn)法。8.在緊急的情況下，民主的領(lǐng)導(dǎo)方式最

25、有效。9.勒溫的凍結(jié)強(qiáng)化方式是團(tuán)隊(duì)強(qiáng)化方式和個(gè)體強(qiáng)化方式。10.由本我支配的行為受社會(huì)規(guī)范道德標(biāo)準(zhǔn)的約束。11.群體規(guī)模越大，工作績效越小。三、單選題（共15題，共30分）1.某公司有三級管理層：公司總部、產(chǎn)品部（共有12個(gè)產(chǎn)品部）和各職能部門。由于公司的產(chǎn)品種類越來越多，總裁感到難以繼續(xù)對所有產(chǎn)品部進(jìn)行有效的領(lǐng)導(dǎo)。為此，提出以下組織變革方案，請選出你 認(rèn)為最可行的方案;在公司總部和產(chǎn)品部之間增加一個(gè)按產(chǎn)品大類組成的管理層 更換一位能力更強(qiáng)的總裁 淘汰幾種產(chǎn)品各產(chǎn)品部實(shí)行自主管理2.將人視為自私自利、好逸惡勞的是哪一種假設(shè)？（經(jīng)濟(jì)人 社會(huì)人 自我實(shí)現(xiàn)人D復(fù)雜人下面描述組織變革主要內(nèi)容的哪種說法

26、是正確的？（）A組織的人員、組織的任務(wù)及技術(shù)、組織的結(jié)構(gòu)B組織的任務(wù)及技術(shù)、組織的結(jié)構(gòu)、組織職能C組織的結(jié)構(gòu)、組織的任務(wù)及技術(shù)、組織職能、組織環(huán)境D組織的環(huán)境、組織的任務(wù)及技術(shù)、組織的結(jié)構(gòu)、組織的人員艾桑尼是從哪個(gè)角度來劃分組織類型的？（）A社會(huì)功能B成員受益程度C對成員的控制方式D成員人數(shù)當(dāng)群體目標(biāo)和組織目標(biāo)協(xié)調(diào)一致時(shí)，凝聚力與生產(chǎn)率就會(huì)出現(xiàn)如下關(guān)系（）A高凝聚力高生產(chǎn)率B高凝聚力低生產(chǎn)率C低凝聚力高生產(chǎn)率D低凝聚力低生產(chǎn)率如果職工A認(rèn)為自己同職工B相比，所得報(bào)酬偏低了，覺得很不合理，因?yàn)樽约号cB作出的貢獻(xiàn) 是一樣大的。根據(jù)公平理論，A會(huì)釆取以下哪種行為（）。A增加自己的投入B減少自己的投入

27、C努力增加B的報(bào)酬D使B減少投入如果你是公司的總經(jīng)理，你將授予哪種人以決策和行動(dòng)的權(quán)力？A參謀人員B直線人員C咨詢?nèi)藛TD 一線員工領(lǐng)導(dǎo)的連續(xù)流理論是（）提出的A勒溫B坦南鮑母和施密特C利克特D豪斯和沙特爾事業(yè)部制的主要不足在于：A不利于調(diào)動(dòng)下層的積極性B不利于靈活調(diào)整經(jīng)營策略C不利于事業(yè)部之間的市場競爭D不利于企業(yè)發(fā)展壯大“途徑一目標(biāo)理論是（）提出的A菲德勒B豪斯C布萊克D耶頓某公司年終進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)，發(fā)給受獎(jiǎng)員工每人一臺(tái)電風(fēng)扇，結(jié)果許多員工很不滿意，認(rèn)為公司花錢給他們買了個(gè)沒用又占地方的東西。造成這種現(xiàn)象的原因是（）。A公司沒有做到獎(jiǎng)罰分明B獎(jiǎng)勵(lì)不夠及時(shí)C公司沒有做到獎(jiǎng)人所需、形式多變D員工太挑

28、剔完成復(fù)雜工作，需要有創(chuàng)造力的工作，或在作出決策太快可能產(chǎn)生不利后果時(shí)，（）將會(huì)達(dá)到最髙的工作績效。A同質(zhì)群體B異質(zhì)群體C混合群體D簡單群體組織中的成員在下述哪種情況下形成的群體具有最強(qiáng)的凝聚力?A成員彼此之間差別懸殊，希望借此擴(kuò)大自己的精神世界B成員希望通過制定行為規(guī)范與制度建立起來的群體C處于專制領(lǐng)導(dǎo)之下，拒絕專制領(lǐng)導(dǎo)的被領(lǐng)導(dǎo)者們所組成的群體D在某些特別情形下為共同利益而結(jié)成的自發(fā)群體不能用現(xiàn)成的規(guī)范和程序解決所遇到的問題，而需要專業(yè)管理人員對環(huán)境有深入的洞察力和豐富 的知識(shí)。這類環(huán)境是（）A簡單一靜態(tài)環(huán)境B復(fù)雜一靜態(tài)環(huán)境C簡單一動(dòng)態(tài)環(huán)境D復(fù)雜一動(dòng)態(tài)環(huán)境S3某國有企業(yè)的管理部門每月均對工程

29、師們的工作進(jìn)行分等考評，并將考評結(jié)果與報(bào)酬掛鉤。這樣做法最有可能產(chǎn)生的后果是什么？獲得高等級的優(yōu)秀工程師會(huì)再接再厲，而等級低的則會(huì)努力改進(jìn)工作以求提高 優(yōu)秀工程師由于意識(shí)到了自巳的價(jià)值而產(chǎn)生跳槽思想，差一些的則會(huì)留在企業(yè) 對這種嚴(yán)格控制，工程師很有意見，致使今天工作難以分配 差一些的工程師，由于面子過不去而另謀職業(yè)出走，結(jié)果只留下優(yōu)的工程師四、多選題（共6題，共18分）麥克利蘭的激勵(lì)需求理論認(rèn)為人的基本需要有（）。A成就需要B生存需要C安全需要D權(quán)力需要E歸屬需要人的行為特征有（）A自發(fā)的B有原因的C有目的的D持久性的E可改變的鮑莫爾認(rèn)為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人應(yīng)具有的條件是（）A合作精神B決策能力C領(lǐng)導(dǎo)能

30、力敢于創(chuàng)新尊重他人4.人際關(guān)系的發(fā)展趨勢是（）社會(huì)性增強(qiáng),自然性減弱自主性增強(qiáng),依附性減弱平等性增強(qiáng),等級性減弱開放性增強(qiáng),封閉性減弱合作性增強(qiáng),分散性減弱5.下列制度中屬于釆用固定間隔強(qiáng)化方法的有（）。計(jì)件工資 計(jì)時(shí)工資 計(jì)件超產(chǎn)獎(jiǎng) 月度獎(jiǎng)年終分紅6.希波克拉底劃分的氣質(zhì)類型有:多血質(zhì) 粘液質(zhì) 膽汁質(zhì) 黑膽汁 抑郁質(zhì)五、案例選擇題（共1題，共16分）1.王安電腦公司曾是美國IT企業(yè)界的一棵閃亮的明星。美籍華裔科學(xué)家、企業(yè)家王安在美國波士頓創(chuàng)辦了一家馳名世界的“王安電腦公司”，他從600美元投資開始，經(jīng)過40多年的艱苦奮斗，已發(fā)展到擁 有3萬多名員工，30多億美元資產(chǎn)，在大約60多個(gè)國家和地區(qū)

31、設(shè)有250個(gè)分公司的世界性大企業(yè)。成功 給他帶來榮譽(yù)和地位，還給他帶來了 16億美元的巨額資產(chǎn)。當(dāng)我們順著王安的足跡，瀏覽他的人生歷程,尋找他的成功秘訣之時(shí)，不難發(fā)現(xiàn)，王安公司成功的決定因素就在于重視和擁有人才。王安目光遠(yuǎn)大，辦 事果斷，懂得人才開發(fā)的重要，充分重視人的作用，以最大努力發(fā)揮公司里每一個(gè)人的積極性。該公司 人才濟(jì)濟(jì)，有善于經(jīng)營的副經(jīng)理拉克斯，有實(shí)業(yè)家、電子學(xué)專家朱傳渠，有主管亞太地區(qū)銷售工作的銷售 部經(jīng)理莊家駿等等。正因?yàn)槿绱耍瑑H1952年一1983年每年的營業(yè)額以40%50%的速度增長，到了 1982 年經(jīng)營額高達(dá)10億美元之多。對于人的使用，自始至終充滿尊重、理解和信賴。王安

32、認(rèn)為，公司是人組 成的，能不能把每個(gè)員工的積極性發(fā)揮出來，將關(guān)系到公司的成敗。具體工作中，他根據(jù)員工的不同類型、 特點(diǎn)、技術(shù)專長和生活需要，實(shí)行不同的管理方式。他把設(shè)計(jì)和研制產(chǎn)品的工程師和科學(xué)家看成公司的靈 魂，給他們特殊的禮遇以示尊重，甚至在用詞上都特別講充，從不用“雇傭”之類的詞，只用“聘用”， 以完全平等的態(tài)度對待他們，尊重他們。而對一個(gè)有創(chuàng)造性的技術(shù)人才，即使他有令人難以容忍的錯(cuò)誤和 缺點(diǎn)，或是驕橫自負(fù)，或是兩個(gè)工程師相互對立，王安都能和他們搞好關(guān)系，從而使他們明白公司最髙領(lǐng) 導(dǎo)人最了解和懂得他們的貢獻(xiàn)。公司經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)這種情況：某個(gè)工程師正在做公司下達(dá)的一項(xiàng)設(shè)計(jì)或研制 任務(wù)，而且做得很

33、好，公司卻因?yàn)槟撤N原因突然決定停止這個(gè)項(xiàng)目的設(shè)計(jì)和研制。為了不使這個(gè)工程師感 到失望，避免挫傷他的積極性，王安總是親自和這個(gè)工程師談心，給予鼓勵(lì)和安慰，同時(shí)，還千方百計(jì)安 排他去完成另一件特別重要的項(xiàng)目，從而維護(hù)了這個(gè)工程師的自尊。理解是一種欲望，是人天生具有的 一種欲望，人一旦得到了理解會(huì)感到莫大的欣慰，更會(huì)隨之不惜付出各種代價(jià)。有一次，一個(gè)研究對數(shù)計(jì)算器的工程師告訴王安，公司的工作計(jì)劃同他在幾個(gè)月前達(dá)成的夏季度假租房協(xié)議發(fā)生沖突。王安聽后當(dāng) 即表示，如果因?yàn)閷?shù)計(jì)算器問題打亂了他的個(gè)人計(jì)劃，他可以用王安自己的別墅去度假。這件事使這個(gè)工程師倍受感動(dòng)，為了研究課題項(xiàng)目，他不僅沒有去別墅，反倒把

34、自己整個(gè)的假期都搭上了。信賴是王安對部下的信條，是王安公司得以生存的基礎(chǔ)。著公司的不斷擴(kuò)大發(fā)展，王安作為公司的總經(jīng)理，把權(quán)力和責(zé)任越來越多地交給下面的經(jīng)理人員，努力發(fā)揮他們的才干。平日里，王安從不插手一個(gè)具體項(xiàng)目的 日常管理工作，只是在他認(rèn)為非要他管不可的時(shí)候，他才露面，就是公司開會(huì)，他也很少主持。會(huì)上，除 非某個(gè)重要的事情或方面仍沒有被引起重視時(shí)，他才站起來說幾句，一般都是聽而不言。王安雖不輕易發(fā)表自己的意見，但公司內(nèi)部每一個(gè)員工的意見他都愛聽。王安公司有一條熱線電話，不管是誰，凡是自認(rèn) 為有好主意的人，都可以通過熱線和王安直接交談。這就使每一個(gè)好的建議不會(huì)因?yàn)樯纤咀屗稍谖募?里面被埋沒

35、。王安公司在發(fā)展過程中，有一套越級聯(lián)系制度，使員工們能與他們相隔一級以上的其他負(fù)責(zé) 人保持聯(lián)系。此外，王安公司很少解雇員工，只有在公司處于最嚴(yán)重的困境時(shí)，才會(huì)解雇少量的人員， 而一旦形勢好轉(zhuǎn)，王安總是盡可能地把這些解雇人員再招回來。王安公司就是這樣在發(fā)展著，并以此豐富 自己的成功經(jīng)驗(yàn)。請你在認(rèn)真讀完該案例后，對下列問題做出單項(xiàng)選擇：1.請你根據(jù)西方人性假設(shè)理 論來判斷，王安把公司中的員工看作是（）2.王安公司和員工之間勞動(dòng)關(guān)系問題上只用哪一類詞？（）3.當(dāng)一個(gè)研究對數(shù)計(jì)算器的工程師告訴王安，公司的工作計(jì)劃同他在幾個(gè)月前達(dá)成的夏季度假租房協(xié)議 發(fā)生沖突時(shí)，王安是如何處理的？（）4.如果用M（積極

36、性的高低）=E（期望值）？V（效價(jià)）來表示王安激 勵(lì)員工的過程，那么這個(gè)模型中的變量和關(guān)系是什么？（）（1）. A理性的經(jīng)濟(jì)人B社會(huì)人C自我實(shí)現(xiàn)的人D復(fù)雜人（2）. A雇傭B聘用C使用D錄用（3）. A交給拉克斯去解決B滿足該工程師的需要讓其立即度假C交給朱傳渠去解決D該工程師完成工作后可用王安私人別墅度假（4）. A M是目標(biāo)、E是變量、V是關(guān)系B M是目標(biāo)、E和是變量、E.V是關(guān)系C M、E、V都是變量、E.V是關(guān)系D M、E、V都是變量、M=E.V是關(guān)系主觀六、案例分析題（共1題，共15分）如何看待評先進(jìn)工作者高山是在某部委行政機(jī)關(guān)工作的一位公務(wù)人員，負(fù)責(zé)行政事務(wù)管理工作。去 年他是全單

37、位的先進(jìn)工作者。他精力充沛、熱愛工作、愛動(dòng)腦筋、勤于動(dòng)手，主任交辦的工作他完成得相 當(dāng)出色；還經(jīng)常承擔(dān)起很多別的同事不愿做的事情，如打開水、清掃辦公室等。但高山在研究與著述方面 業(yè)跡平平，沒有多大起色。今年單位來了一批年輕的碩士、博士生，改變了員工隊(duì)伍的結(jié)構(gòu)。這些人的特 點(diǎn)是學(xué)歷高、基礎(chǔ)好、知識(shí)面廣、尤其外語好，但并不象高山那樣認(rèn)真細(xì)致踏實(shí)地工作。他們中最有名的 是楊海，剛滿33歲，博士畢業(yè)，來單位不足三月，就在有關(guān)專業(yè)雜志上發(fā)表了三篇論文，其中有一篇論 文在部委機(jī)關(guān)組織的一次征文活動(dòng)中獲得了一等獎(jiǎng)，得到主任會(huì)上會(huì)下多次表揚(yáng)。事后他還隨主任出了一Hi次國，據(jù)說是當(dāng)翻譯。后來有人傳說單位為了提高

38、知名度，加強(qiáng)同外系統(tǒng)的交流與合作，將調(diào)整先進(jìn)工作 者的標(biāo)準(zhǔn)，要十分重視研究成果和著述。對這種說法高山并不相信，只認(rèn)為“行政機(jī)關(guān)工作人員主要是做 好崗位工作”?？稍诮衲昴甑自u比時(shí)，楊海被評為先進(jìn)工作者，并獲獎(jiǎng)金5 0 0 0元，而高山卻沒被評上,盡管他至今還想不通，但他并未溢于言表。問題:1、高山為何想不通？請用公平理論來分析。2、主任應(yīng)怎樣才能做好高山的思想工作？請用認(rèn)知不協(xié)調(diào)理論來分析。3、高山是屬于什么氣質(zhì)類型的人？請用希波克拉底的氣質(zhì)理論來分析。（試題分值：15分）答：1、通過案例可以看出，一方面高山對先進(jìn)工作者的認(rèn)知觀念，沒有隨該單位對評先進(jìn)工作者標(biāo) 準(zhǔn)的改變而改變，從而他產(chǎn)生了不公平

39、感覺。從亞當(dāng)斯的公平理論來看，如果一個(gè)人的勞動(dòng)投入和所得報(bào) 酬的比值與另一個(gè)人的勞動(dòng)投入和所得報(bào)酬的比值相等，那他就會(huì)感到公平。顯然高山認(rèn)為自己認(rèn)真扎實(shí) 地工作，勞動(dòng)投入大，就應(yīng)該評上先進(jìn)，結(jié)果卻未被評上；而楊海只是會(huì)寫文章，并沒有像他那樣認(rèn)真地 工作，勞動(dòng)投入不大，卻評上了先進(jìn)。他覺得二人的勞動(dòng)投入與所得回報(bào)之間的比值是不等的，所以他感 到不公平。2、高山的領(lǐng)導(dǎo)要想做好他的思想工作，就要協(xié)調(diào)高山的認(rèn)知，使之達(dá)到平衡狀態(tài)，同時(shí)使他感到公平。根據(jù)菲斯廷格的認(rèn)知不協(xié)調(diào)理論，主任需要幫助高山重新認(rèn)識(shí)先進(jìn)工作者的評選標(biāo)準(zhǔn)；或是幫助高山 在繼續(xù)搞好行政工作的同時(shí)，也多發(fā)表論文；或是下年度評選先進(jìn)時(shí)廣泛征

40、求大家意見，提高評選標(biāo)準(zhǔn)， 如既要看其行政工作的效果，也要看科研成果的水平與數(shù)量。3、希波克拉底把氣質(zhì)劃分為多血質(zhì)、膽汁質(zhì)、黏液質(zhì)、抑郁質(zhì)四種類型。根據(jù)希波克拉底的氣質(zhì)理論，可以判斷出高山屬于黏液質(zhì)型。因?yàn)榘咐械母呱骄Τ渑妗釔酃ぷ?、愛?dòng)腦筋、勤于動(dòng)手，主任 交辦的工作他完成得相當(dāng)出色，還經(jīng)常承擔(dān)起很多別的同事不愿做的事情，可他對要改變先進(jìn)工作者評選 標(biāo)準(zhǔn)的傳言反應(yīng)較慢，盡管他沒被評上先進(jìn)，至今還想不通，但他并未溢于言表。這些正好符合黏液質(zhì)有 精力、沉著平穩(wěn)、行為反應(yīng)遲鈍、不靈活、不敏捷、情緒易受抑制、不易表露、行為內(nèi)傾性較強(qiáng)等主要行 為特征。題庫三試卷總分：100答題時(shí)間：90分鐘客觀題

41、一、矩陣式連線題（共1題，共10分）L名詞部分解釋部分A、巴納德的組織理論認(rèn)為F、組織是由許多交迭的、聯(lián)鎖的角色組所組成的集合體。B、凱恩的組織理論認(rèn)為的感情等因素構(gòu)成。G、為社會(huì)系統(tǒng)由環(huán)境所決定的人們的活動(dòng)、相互作用和人們對環(huán)境C、系統(tǒng)組織理論認(rèn)為H、所有正式組織不論其級別和規(guī)模差別多大，均包含共同的目標(biāo)、協(xié)作的愿望和信息溝通三個(gè)基本要素。D、權(quán)變組織理論認(rèn)為I、不能用單一的模型來解決所有組織設(shè)計(jì)問題，只能提出在特定情況下有最大成功可能的方案。因而使其有別于古典組織理論、行為組織理論和系統(tǒng)理論。E、組織生命周期理論認(rèn)為J、企業(yè)組織同人一樣具有生命周期，有它的童年、青年、壯年和老年時(shí)期。在組織

42、的不同時(shí)期，根據(jù)不同的要求，管理人員應(yīng)該釆取相適應(yīng)的管理方式，渡過危機(jī)，向更高 級的管理階段過渡，以奪取更大的成功。請選擇表格兩列連線正確的答案：(1). A A-F B A-GC A-H D A-I E A-J(2). A B-F B B-GC B-H D B-I E B-J(3). A C-F B C-GC C-H D C-I E C-J(4). A D-F B D-GC D-H D D-I E D-J(5). A E-F B E-GC E-H D E-I E E-J二、判斷題（共11題，共11分）影響個(gè)性形成的主要因素是先天遺傳因素。T VF X黑膽汁占優(yōu)勢的屬于膽汁質(zhì)氣質(zhì)。組織機(jī)構(gòu)是否

43、設(shè)置合理是衡量組織成熟程度和有效性的重要標(biāo)志。T VF X組織環(huán)境對組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)和組織績效影響不大。T VF X5 .組織只是群體的總稱，它不是管理的一種職能。T VF X人們在心理上通常會(huì)低估他人的工作績效，高估他人的得益。T VF X麥克利蘭認(rèn)為可以通過教育和培養(yǎng)造就高成就需要的人，所以，無論是企業(yè)還是國家都要注意發(fā) 現(xiàn)、培訓(xùn)有成就需要的人。T VF X根據(jù)期望激勵(lì)理論，只要增加職工的工資就能提高他們的工作積極性。T VF X研究人員發(fā)現(xiàn)個(gè)人的才智.管理能力.首創(chuàng)性.自信以及個(gè)性等與領(lǐng)導(dǎo)的有效性沒有關(guān)系。T VF X集權(quán)和分權(quán)的統(tǒng)一的關(guān)鍵是上級和下級之間通過直接的交流渠道而形成的聯(lián)結(jié)關(guān)系。

44、領(lǐng)導(dǎo)工作的作用就在于引導(dǎo)組織中的全體人員有效地領(lǐng)會(huì)組織目標(biāo)，使全體人員充滿信心。三、單選（共15,共30分）弗洛依德認(rèn)為個(gè)性中不受社會(huì)道德規(guī)范約束的部分是（）A自我B本我C超我D忘我管理人員的來源可以采用外部選聘與內(nèi)部培養(yǎng)這樣兩種不同的做法，從對企業(yè)的長期發(fā)展來看， 其中內(nèi)部培養(yǎng)做法所存在的主要問題是：A會(huì)打擊外部應(yīng)聘人員的應(yīng)聘積極性B不利于企業(yè)骨干人員的穩(wěn)定C不利于對選聘對象的全面了解D會(huì)引起同事不滿并造成近親繁殖3 .在管理方格圖中“鄉(xiāng)村俱樂部式的管理”是哪種領(lǐng)導(dǎo)方式？（）A 11型B 1 . 9 型C 5 . 5 型D 9 . 9 型目標(biāo)很重要，但不值得和對方鬧翻或當(dāng)對方權(quán)力與自己相當(dāng)時(shí)

45、，處理沖突的方式是（）A強(qiáng)制B開誠合作C妥協(xié)D回避下面哪一項(xiàng)不是以任務(wù)和技術(shù)為中心的主要變革措施？（）A工作再設(shè)計(jì)B目標(biāo)管理C建立社會(huì)技術(shù)系統(tǒng)D建立規(guī)章制度下面哪一項(xiàng)正確描述了組織變革的基本內(nèi)容？（）A組織的人員、組織的任務(wù)及技術(shù)、組織的結(jié)構(gòu)B組織的任務(wù)及技術(shù)、組織的結(jié)構(gòu)、組織職能C組織的結(jié)構(gòu)、組織的任務(wù)及技術(shù)、組織職能、組織環(huán)境D組織的環(huán)境、組織的任務(wù)及技術(shù)、組織的結(jié)構(gòu)、組織的人員不能用現(xiàn)成的規(guī)范和程序解決所遇到的問題，而需要專業(yè)管理人員對環(huán)境有深入的洞察力和豐富 的知識(shí)。這類環(huán)境是（）A簡單一靜態(tài)環(huán)境B復(fù)雜一靜態(tài)環(huán)境C簡單一動(dòng)態(tài)環(huán)境D復(fù)雜一動(dòng)態(tài)環(huán)境通過社會(huì)知覺獲得個(gè)體某一行為特征的突出印象

46、，進(jìn)而將此擴(kuò)大為他的整體行為特征，這種知覺 屬于：A知覺防御B暈輪效應(yīng)C首因效應(yīng)D定型效應(yīng)下面哪一個(gè)不是組織的基本要素？（）A人際關(guān)系B協(xié)作愿望C共同目標(biāo)D信息溝通組織設(shè)計(jì)最為重要的基礎(chǔ)工作是：A部門劃分與結(jié)構(gòu)形成B組織設(shè)計(jì)與人員調(diào)配C管理人員的素質(zhì)和能力D職務(wù)設(shè)計(jì)與分析當(dāng)群體目標(biāo)和組織目標(biāo)協(xié)調(diào)一致時(shí)，凝聚力與生產(chǎn)率就會(huì)出現(xiàn)如下關(guān)系（）A高凝聚力高生產(chǎn)率B高凝聚力低生產(chǎn)率C低凝聚力高生產(chǎn)率D低凝聚力低生產(chǎn)率某公司隨著經(jīng)營規(guī)模的擴(kuò)大，其由總經(jīng)理直管的營銷隊(duì)伍人數(shù)也從3個(gè)人增中到近100人。最近, 公司發(fā)現(xiàn)營銷人同似乎有點(diǎn)散漫，對公司的一些做法也有異議，但又找不到確切的原因。從管理的角度看, 你認(rèn)

47、為出現(xiàn)這種情況的主要原因最大可能在于：A營銷人員太多，產(chǎn)生了魚龍混雜的情況B總經(jīng)理投入的管理時(shí)間不夠，致使管理人員產(chǎn)生了看法C總經(jīng)理的管理幅度太寬，以致于無法對營銷隊(duì)伍實(shí)行有效的管理D營銷隊(duì)伍的管理層次太多，使得總經(jīng)理無法與營銷人員實(shí)現(xiàn)有效的溝通被稱為研究組織內(nèi)部人的行為的里程碑是什么?A 1949年在美國芝加哥召開的科學(xué)討論會(huì)B霍桑試驗(yàn)C 1914年利蓮.吉爾布雷斯出版的管理心理學(xué)D泰羅的科學(xué)管理原理工作比較單純，不需要復(fù)雜的知識(shí)和技能，完成一項(xiàng)工作需要大家的配合，或從事連鎖性的工作,（）可能達(dá)到最高的工作績效。同質(zhì)群體 異質(zhì)群體 混合群體 簡單群體當(dāng)一個(gè)人在愛情問題上受到挫折后并未消沉，而

48、是更加努力學(xué)習(xí)和工作，使工作做出了顯著的成績。這種行為反應(yīng)是（堅(jiān)持原有目標(biāo)的行為反應(yīng) 升化的行為反應(yīng) 反向的行為反應(yīng) 放棄的行為反應(yīng)1.3.四、多選題（共6題，共18分） 根據(jù)赫茲伯格的雙因素理論，下列因素中屬于激勵(lì)因素的有（）。工作本身的特點(diǎn) 責(zé)任感 提升和發(fā)展 工作的物理?xiàng)l件 上司的賞識(shí) 某酒店的組織結(jié)構(gòu)呈現(xiàn)金字塔狀，越往上層: 其管理難度越小 其管理難度越大 其管理幅度越小 其管理幅度越大 與管理難度和幅度無關(guān) 領(lǐng)導(dǎo)規(guī)范模式（領(lǐng)導(dǎo)參與理論）提出了選擇領(lǐng)導(dǎo)方式的原則是（）信息的原則 不接受性原則 沖突的原則D合理的原則E目標(biāo)合適的原則人際關(guān)系的功能有（）A產(chǎn)生合力B形成互補(bǔ)激勵(lì)功能D聯(lián)絡(luò)感

49、情E交流信息按何種心理機(jī)制占優(yōu)勢來劃分，可把性格分為:A理智型B內(nèi)傾型C情緒型D意志型E中間型組織行為學(xué)研究的層次有（）A個(gè)體B群體C組織D集體E環(huán)境五、案例選擇（共1,共16分）1.賈廠長的故事賈炳燦同志是上世紀(jì)八十年代初調(diào)任上海液壓件三廠廠長的。他原是上海高壓油泵廠廠長，治廠有方,使該廠連獲“行業(yè)排頭兵”與“優(yōu)秀企業(yè)”稱號，已是頗有名望的管理干部了。這次是他主動(dòng)向局里請求, 調(diào)到這問題較多的液壓件三廠來的。局里對他能迅速改變這廠的落后面貌寄予厚望。賈廠長到任不久, 就發(fā)現(xiàn)原有廠紀(jì)廠規(guī)中確有不少不盡合理之處，需要改革。但他覺得先要找到一個(gè)能引起震動(dòng)的突破口， 并能改得公平合理，令人信服。他終

50、于選中了一條。原來廠里規(guī)定，本廠干部和職工，凡上班遲到者一 律扣當(dāng)月獎(jiǎng)金1元。他覺得這規(guī)定貌似公平，其實(shí)不然。因?yàn)楦刹總儼l(fā)現(xiàn)自己可能來不及了，便先去局里r/i或公司兜一圈再來廠，有個(gè)堂而皇之的因公晚來借口免于受罰，工人則無借口可依。廠里400來人，近半 數(shù)是女工，孩子?jì)寢?，家?wù)事多，早上還要送孩子上學(xué)或入園，有的甚至得抱孩子來廠入托。本廠未建家 屬宿舍，職工散住全市各地，遠(yuǎn)的途中要換乘一兩趟車；還有人住在浦東，要擺渡上班。碰上塞車停渡, 尤其雨、雪、大霧，盡管提前很早出門，仍難免遲到。他們想遷來工廠附近，無處可遷；要調(diào)往住處附近工廠，很難成功，女工更難辦。所有這些，使遲到不能責(zé)怪工人自己。賈廠

51、長認(rèn)為應(yīng)當(dāng)從取消這條廠規(guī)下 手改革。有的干部提醒他，莫輕舉忘動(dòng)，此禁一開，紀(jì)律松弛，不可收拾；又說別的廠還設(shè)有考勤鐘， 退到一次扣10元，而且是累進(jìn)式罰款，第二次罰20元，三次罰30元。我廠才扣1元，算個(gè)啥？但賈廠 長斟酌再三，這條一定得改，因?yàn)橐辉X雖少，工人覺得不公、不服，氣不順，就影響到工作積極性。于 是在3月末召開的全廠職工會(huì)上，他正式宣布，從4月1日起，工人遲到不再扣獎(jiǎng)金，并說明了理由。這 項(xiàng)政策的確引起了全廠的轟動(dòng)，職工們報(bào)以熱烈的掌聲。不過賈廠長又補(bǔ)充道：“遲到不扣獎(jiǎng)金，是因?yàn)?常有客觀原因。但早退則不可原諒，因?yàn)樨?zé)在自己，理應(yīng)重罰；所以凡未到點(diǎn)而提前洗手、洗澡、吃飯者, 要扣半

52、年獎(jiǎng)金！”這有時(shí)等于幾個(gè)月的工資啊。賈廠長覺得這條補(bǔ)充規(guī)定跟前面取消原規(guī)定同樣公平合理, 但工人們卻反應(yīng)冷淡。新廠規(guī)頒布不久，發(fā)現(xiàn)有7名女工提前2分鐘至3分鐘不等去洗澡。人事科請示 怎么辦，賈廠長斷然說到：“照廠規(guī)扣她們半年獎(jiǎng)金，這才能令行禁止嘛。”于是處分的告示貼了出來。次 日中午，賈廠長偶過廠門，遇上了受罰女工之一的小郭，問她道：“罰了你，服氣不？ ”小郭不理而疾走, 老賈追上幾步，又問。小郭悻悻然扭頭道：“有什么服不服？還不是你廠長說了算！”她一邊離去一邊喃喃 地說：“你廠長大人可曾上女澡堂去看過那像啥樣子？ ”賈廠長默然。他想：“我是男的，怎么會(huì)去過女 澡堂？ ”但當(dāng)天下午趁澡堂還沒開

53、放，跟總務(wù)科長老陳和工會(huì)主席老梁一塊去看了一躺女澡堂。原來這澡堂低矮狹小，破舊陰暗，一共才設(shè)有12個(gè)淋浴噴頭，其中還有3個(gè)不太好使。賈廠長想，全廠194名女 工，分兩班也每班有近百人，淋一次浴要排多久隊(duì)？下了小夜班洗完澡，到家該幾點(diǎn)了？明早還有家務(wù)活 要干呢。她們對早退受重罰不服，是有道理的。看來這條廠規(guī)制定時(shí)，對這些有關(guān)情況欠調(diào)查了解了 下一步怎么辦？處分布告已經(jīng)公布了，難道又收回不成？廠長新到任訂的廠規(guī)，馬上又取消或更改，不就 等于廠長公開認(rèn)錯(cuò)，以后還有啥威信？私下悄悄撤消對她們的處分，以后這一條廠規(guī)就此不了了之，行不？賈廠長皺起了眉頭。請你在認(rèn)真讀完該案例后，對下列問題做出單項(xiàng)選擇:(1

54、)如果賈廠長認(rèn)定要用經(jīng)濟(jì)杠桿來管理員工，你認(rèn)為他應(yīng)該怎樣對待剛剛公布的關(guān)于遲到早退的懲罰規(guī)定，才能既保住領(lǐng)導(dǎo)威信又使員工心服口服？()A退一步，重新公布退到早退都不懲罰的規(guī)定B恢復(fù)原來遲到懲罰早退不罰的規(guī)定C執(zhí)意堅(jiān)持遲到不罰早退懲罰的規(guī)定，以維護(hù)領(lǐng)導(dǎo)威信D徹底改造女澡堂，以掃清新規(guī)定執(zhí)行的障礙(2).請運(yùn)用利克特的領(lǐng)導(dǎo)行為理論來判斷賈廠長的領(lǐng)導(dǎo)方式屬于哪種類型？()壓榨和權(quán)威式 開明和權(quán)威式 協(xié)商式 集體參與式（3）.利克特的領(lǐng)導(dǎo)行為理論被稱為（）連續(xù)流理論 管理方格圖 管理系統(tǒng)理論 四分圖理論（4）.案例中賈廠長制定政策時(shí)發(fā)揮他以前在上海高壓油泵廠的經(jīng)驗(yàn)和“行業(yè)排頭兵”優(yōu)秀廠長的名望優(yōu)勢來解

55、決上海液壓件三廠的新問題，這屬于哪種解釋群體決策現(xiàn)象的假設(shè)？（）責(zé)任分?jǐn)偟募僭O(shè) 領(lǐng)袖人物作用的假設(shè) 社會(huì)比較作用的假設(shè) 效用改變的假設(shè)六、案例分析題（共1題，共15分）古井酒廠新春伊始，是許多企業(yè)回顧成績.展望未來的時(shí)候，尤其是那些效益好的企業(yè)，更要在此時(shí)表彰一番 以鼓舞士氣。然而在連續(xù)幾年保持高速發(fā)展的古井酒廠，此時(shí)卻組織全體員工認(rèn)真學(xué)習(xí)該廠發(fā)展中的五 大失誤等重要文件，并要求各單位結(jié)合本部門實(shí)際，深刻領(lǐng)會(huì)文件精神，找出本單位和個(gè)人工作中的不 足與失誤，制定措施加以改進(jìn)，掀起了一個(gè)以“反思失誤，提高認(rèn)識(shí)，統(tǒng)一思想”為主題的學(xué)習(xí)熱潮。古 井酒廠近年來的高速發(fā)展令人矚目，已連續(xù)五年進(jìn)入按利稅排序

56、的中國500家最大工業(yè)企業(yè)行列。特別是2005年，該廠實(shí)現(xiàn)銷售收入596億元，利稅329億元，各項(xiàng)主要經(jīng)濟(jì)指標(biāo)創(chuàng)歷史同期最高水平?？少F的 是面對輝煌的成績，該廠處優(yōu)勢而不忘看困難，談成績而不忘談失誤。2005年底，在王效金廠長的親自 主持下，真務(wù)實(shí)古井人對近年來的工作進(jìn)行了深刻而全面的反思，以現(xiàn)代規(guī)范的企業(yè)制度審視自己走過的 路，總結(jié)出了發(fā)展中的五大失誤，人才的增長和干部素質(zhì)的提高跟不上企業(yè)的發(fā)展；跨行業(yè)開發(fā)尚未建立 起一套科學(xué)的監(jiān)督管理機(jī)制；營銷體系和機(jī)制尚不能完全適應(yīng)市場不斷變化發(fā)展的需要；市場競爭機(jī)制給 企業(yè)帶來的不利影響沒有及時(shí)得到扼制；職工在生產(chǎn)技術(shù)上的主觀能動(dòng)性.創(chuàng)造性發(fā)揮不夠等。

57、該廠還將 這五大失誤以文件形式下發(fā)各單位學(xué)習(xí)討論。為配合并推動(dòng)各單位的學(xué)習(xí)，該廠宣傳部門還釆取在古 井報(bào)開設(shè)我看五大失誤專欄等多種形式，在全廠范圍內(nèi)廣泛.深入地開展討論活動(dòng)。全體古井人通 過這次學(xué)習(xí)討論，從失誤中總結(jié)經(jīng)驗(yàn).吸取教訓(xùn)，從而提高了認(rèn)識(shí)，統(tǒng)一了思想，以保證在以后的工作中 揚(yáng)長避短，不斷提高工作運(yùn)行質(zhì)量，為古井“2006年進(jìn)一步強(qiáng)化市場建設(shè)，實(shí)施名牌戰(zhàn)略，發(fā)行B股， 深化股份制規(guī)范改造，導(dǎo)入CIS戰(zhàn)略，再創(chuàng)新輝煌”打下堅(jiān)實(shí)的思想基礎(chǔ)。問題:1 .讀了本文之后，你對王效金廠長的管理風(fēng)格有什么看法?這個(gè)案例對你有哪些方面的啟示？你認(rèn)為王廠長應(yīng)怎樣做才能提高領(lǐng)導(dǎo)工作的有效性？（試題分值:15

58、分）答：1.王效金廠長的管理風(fēng)格是善于及時(shí)總結(jié)，按科學(xué)管理的要求，進(jìn)行深刻而全面的反思，總結(jié) 出了發(fā)展中的“五大失誤”；其次相信群眾，通過學(xué)習(xí)討論，在總結(jié)經(jīng)驗(yàn)和吸取教訓(xùn)中，提高了認(rèn)識(shí)，統(tǒng) -思想，為企業(yè)再創(chuàng)輝煌打下堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。這個(gè)案例對我們有以下的啟發(fā)：搞好企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)工作，領(lǐng)導(dǎo)者必須有戰(zhàn)略的眼光；搞好企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)工作，領(lǐng)導(dǎo)者必須善于總結(jié)、及時(shí)反思；搞好企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)工作，領(lǐng)導(dǎo)者必須善于發(fā)動(dòng)全體員工，充 分調(diào)動(dòng)他們的積極性；搞好企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)工作，領(lǐng)導(dǎo)者還必須通過各種形式全面提高員工素質(zhì)。提高領(lǐng)導(dǎo)的有效性，應(yīng)從以下幾方面入手：從領(lǐng)導(dǎo)者自身入手。即明確組織對領(lǐng)導(dǎo)工作的要求、科學(xué)配備領(lǐng)導(dǎo)班子（集團(tuán)）、不斷地提高

59、領(lǐng)導(dǎo)者的素質(zhì)和掌握領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)等。領(lǐng)導(dǎo)者是領(lǐng)導(dǎo)活動(dòng)的主體，是 集權(quán)、責(zé)和服務(wù)為一體的人。領(lǐng)導(dǎo)者要用好職權(quán)（懲罰權(quán)、獎(jiǎng)賞權(quán)、合法權(quán)），充分發(fā)揮權(quán)威（模范權(quán)、 專長權(quán)）的作用。按照特性（素質(zhì)）理論的要求，不斷地提高自身的素質(zhì)，使自己在政治素質(zhì)、知識(shí)素質(zhì)、 能力素質(zhì)和身心素質(zhì)等方面具有較高的水平。具體要注意組織對領(lǐng)導(dǎo)工作的要求、加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)班子（集團(tuán)） 結(jié)構(gòu)建設(shè)提高整體效能、科學(xué)地運(yùn)用領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)等三方面的問題。從被領(lǐng)導(dǎo)者入手，不斷地提高他們的素 質(zhì)，使他們不斷地從不成熟到成熟。被領(lǐng)導(dǎo)者是領(lǐng)導(dǎo)活動(dòng)的基礎(chǔ)。光有高水平的領(lǐng)導(dǎo)者而沒有一定水平的 被領(lǐng)導(dǎo)者與之相配合，領(lǐng)導(dǎo)工作也不會(huì)達(dá)到有效的。領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)根據(jù)被領(lǐng)導(dǎo)者的個(gè)性

60、、能力、經(jīng)驗(yàn)、知識(shí)、 價(jià)值觀、對自主的要求、職業(yè)傾向、期望和士氣等不同，釆取多種多樣的措施和不同的領(lǐng)導(dǎo)方式來調(diào)動(dòng)被 領(lǐng)導(dǎo)者的自覺性、主動(dòng)性和積極性。從環(huán)境入手，不斷地創(chuàng)造一種和諧的環(huán)境。環(huán)境主要包括任務(wù)結(jié)構(gòu) 和組織情境。庫四試卷總分：100答題時(shí)間：90分鐘客觀一、矩陣式連線題（共1題，共10分）A、氣質(zhì)B、能力C、性格D、態(tài)度E、價(jià)值觀F、是一種心理活動(dòng)的動(dòng)力性特點(diǎn)。G、是個(gè)體對現(xiàn)實(shí)的穩(wěn)定態(tài)度和習(xí)慣化的行為方式。H、是指個(gè)體對人對事所持有的一種具有持久而又一致的心理和行為傾向。I、是個(gè)體為完成某種活動(dòng)所必備的基本心理素質(zhì)，它也是基本的心理特征之一。J、是指一個(gè)人對周圍的客觀事物（包括人、物、