公務員崗位勝任力測評初探

1、公務員崗位勝任力測評初探在職場的人對于職業(yè)勝任力測評并不陌生，公務員如何了解自己的崗位勝任力，此方面的測評方式是怎樣的呢？以下是關于公務員崗位勝任力測評初探資料，僅供參考。政府職能轉型時期的一個核心問題就是鑒別什么樣的公務員能創(chuàng)造出高績效以及如何測評其勝任能力。公務員崗位勝任力測評試圖解決這一問題。希望通過本文，對公務員崗位勝任力測評研究提出一個新的視角，也為公務員管理的工作實踐提供借鑒。一、公務員崗位勝任力的定義公務員崗位勝任力是指使公務員出色完成崗位所需要的知識、技能、能力和動機的組合。其中包含了這樣幾個關鍵點：一是崗位勝任力與崗位緊密相關，崗位勝任力模型的構建，需要考慮組織環(huán)境、崗位職責

2、等因素。二是崗位勝任力本質上是一種改良的勝任力模型，既包括外在顯露的知識和技能，也包括內在隱藏的能力和動機。三是出色一詞表明了崗位勝任力又是和績效預測相關的，因此在公務員人事管理體系中，崗位勝任力模型的構建是公務員招聘、配置、培1/4訓等管理模塊的基礎工作。崗位勝任力與崗位任職資格的區(qū)別在于：崗位勝任力區(qū)分了在崗位上表現(xiàn)出色的公務員和表現(xiàn)一般的公務員，而崗位任職資格是能夠完成工作的最低標準。崗位勝任力與傳統(tǒng)意義上的勝任力的區(qū)別在于：傳統(tǒng)意義上的公務員勝任力，是指公務員這一獨立個體所具有的素質，與績效并沒有直接關系。而崗位勝任力與崗位績效緊密相關，只有使公務員出色完成績效的要素才屬于崗位勝任力考

3、慮的范疇。二、公務員崗位勝任力測評體系的構建公務員崗位勝任力測評則是運用科學的測評方法，評價某人是否具備勝任公務員崗位工作要求的素質?，F(xiàn)在我國的公務員人事測評的主要存在兩種傾向：或者簡化為群眾評議或道德評價，看似強調民主，實際上沒有科學依據，隨意性較大；或者過于強調學歷和資歷，忽視了對內在的能力和動機對崗位績效的影響，孤立地對人進行測評。因此，本文在構建公務員勝任模型時，把公務員勝任能力分2/4為四個模塊：知識、技能、能力、動機。從某種意義上說，崗位勝任力測評在試圖探索一種新的公務員管理理念。公務員崗位勝任力測評體系的構建思路崗位勝任力測評遵循這樣的基本思路：一是崗位分析階段。二是數(shù)據收集階段

4、。三是數(shù)據整理階段。四是測評指標和標準設計階段。五是檢驗和改進階段。公務員崗位勝任力測評指標制定經過了上述幾個階段，在測評公務員崗位勝任力時，我們可以設四個一級指標：基礎知識指標、專業(yè)技能指標、一般能力指標和崗位動機指標?；A知識指標是針對所有公務員都必須掌握的基本的知識。專業(yè)技能指標是指在特定崗位上勝任所必須具有的專業(yè)技能。一般能力指標是指對于同一層級的崗位共同適用的能力總和。崗位動機指標是指在一定需要的刺激下直接推動個體進行求職活動以達到求職目的的內部心理活動。3/4崗位勝任力不是一個定性的模型，通過各種科學測評手段可以初步建立一個量化的崗位勝任力模型的，尤其是通過對基礎知識、專業(yè)技能、一般能力和崗位動機進行測評，將人的主觀