人力資源管理

1、27/27人力資源治理（MBA全景教程之三）（節(jié)選）【課程名稱】 MBA全景教程之三：人力資源治理 【課程編號】 I03 【所屬體系】 MBA全景教程系列 【主講專家】 孫健敏 【內(nèi)含產(chǎn)品】 課程10講 VCD光盤10張 CD-ROM2張 磁帶10盒 文字教材1套 工具表單1套（北京大學出版社） 【全套定價】 980元本課程講義（節(jié)選）由時代光華治理培訓網(wǎng)制作，僅供初步了解課程內(nèi)容使用。網(wǎng)址：電話64391343；傳真手機址：上海市凱旋路3500號華苑大廈2號樓23層B座（近上海體育館）課程提綱通過本課程，您能學

2、到什么？第一講 1.引言2.中國經(jīng)濟進展的要求3.中國企業(yè)進展的要求4.治理的實質(zhì)5.人力資源治理觀念新浪潮第二講 1.觀念對治理的阻礙2.治理者的評價標準3.治理者的能力要求4.治理者的自我治理5.人力資源治理的特點6.人力資源治理與傳統(tǒng)人事治理的區(qū)不第三講1.傳統(tǒng)治理思想的特點2.人力資源治理思想進展歷程3.人力資源治理職能的變化第四講 1.人力資源治理者職能的變化2.人力資源治理外部環(huán)境的制約3.企業(yè)內(nèi)部勞動力的新特點4.企業(yè)人力資源治理面臨的挑戰(zhàn)(一)第五講1.企業(yè)人力資源治理面臨的挑戰(zhàn)(二)2.人力資源治理的流程3.人力資源治理戰(zhàn)略第六講1.西方人力資源治理戰(zhàn)略2.人力資源治理模式3

3、.人力資源治理機制4.人力資源測評技術5.工作分析6.人力資源招聘錄用技術第七講 1.人力資源配置技術2.績效考核技術3.薪酬設計技術（一）第八講 1.薪酬設計技術（二）2.職員咨詢技術3.面臨的矛盾（一）第九講 1.面臨的矛盾（二）2.中國企業(yè)的變革（一）第十講 1.中國企業(yè)的變革（二）2.人力資源治理體系和機制3.中國企業(yè)應建立的系統(tǒng)模式第1講 人力資源治理概述【本講重點】什么緣故要引入人力資源治理人力資源治理的新浪潮【自檢】在你工作的公司里，有多少制度與人力資源治理有關？_什么緣故要引入人力資源治理人力資源治理是一個技術性專門強的領域，也是一門專業(yè)。分析近幾年的人力資源治理“熱”，能夠從

4、三個角度給出答案：一是我國經(jīng)濟進展的要求二是我國企業(yè)進展的要求三是與治理的實質(zhì)相關經(jīng)濟進展的要求企業(yè)內(nèi)部的治理，離不開整個社會的政治、經(jīng)濟、文化背景，因此社會經(jīng)濟進展的好壞在專門大程度上制約著企業(yè)內(nèi)部的經(jīng)營治理。目前，世界經(jīng)濟進展進入“微利時代”，逼著企業(yè)不得不學會去“賺小鈔票”，企業(yè)不得不重新考慮自身的問題，那確實是如何通過提高內(nèi)部治理的質(zhì)量、治理水平來促進企業(yè)的進展。企業(yè)進展的要求企業(yè)本身的進展有它的時期性。各時期的目的和任務不一樣，體現(xiàn)在不同時期其組織結(jié)構(gòu)也有差異，而組織結(jié)構(gòu)的差異就決定了領導方式的差異。1993年和199年，我國企業(yè)提出要“二次創(chuàng)業(yè)”，那個概念本身并不新奇。之因此要二次

5、創(chuàng)業(yè)，其核心確實是企業(yè)內(nèi)部經(jīng)營治理模式發(fā)生了改變。用現(xiàn)在總結(jié)出來的話來講，確實是從土八路變成了正規(guī)軍，從游擊戰(zhàn)變成了陣地戰(zhàn)，這種轉(zhuǎn)變是對企業(yè)治理模式的一種挑戰(zhàn)，而這種挑戰(zhàn)最終體現(xiàn)在對人才的挑戰(zhàn)上。在同樣的條件下，什么緣故不人能生存下來呢？這是人的因素在起作用。同時也講明，在某一時期你就不能適應，因此你需要改變，需要改善。【自檢】你為何要了解人力資源治理知識？（講明：代表一種現(xiàn)象；是一種錯誤理解；是本書的知識點；是你要發(fā)表的意見，后面花邊框提示的內(nèi)容確實是答案的要點。通過這些自檢題能夠檢測一下你的知識掌握程度。以后的自檢題答案方式同上。）舊的治理知識需要改善。在經(jīng)營中遇到障礙時才想起查找解決問題

6、的方法。人力資源科學治理是企業(yè)正常進展的必要條件。其他方法。_【答案提示】人力資源治理是近年開始引入我國的先進治理經(jīng)驗，關于我國企業(yè)的“二次創(chuàng)業(yè)”和向更高目標進軍有著極其重要的作用，企業(yè)里所有治理人員都應該掌握這方面的知識。從治理學上看治理實質(zhì)現(xiàn)在談企業(yè)治理，更多的是從經(jīng)濟學的角度，真正從治理學的角度談企業(yè)治理的特很多，我國歷史上沒有治理那個概念。1.治理的概念管 理治理是一項打算、組織、指揮、協(xié)調(diào)的過程，治理是制造一個讓眾人心情舒服的工作環(huán)境的活動。從現(xiàn)實的角度，治理確實是用人。實質(zhì)確實是：治理不是自己去做情況，而是讓不人去做，讓不人去做你想做的事。治理人員通過不人完成工作技術人員自己親自完

7、成工作在給企業(yè)做薪酬制度和考核制度的時候，就面臨如此的問題，不同的人員應該用什么作標準來區(qū)分：是治理人員依舊技術人員。治理人員和技術人員的考核標準和薪酬標準是不一樣的，薪酬的等級和水平高低也有差異。例如總工程師那個位置，是把他（她）作為治理人員依舊作為專業(yè)技術人員，那個標準是什么呢？確實是不管有沒有直接下屬，確實是不管那個工作的內(nèi)容是什么，而是要看完成任務的方式，是自己去做依舊通過不人去做。凡是自己做的，不管做的是生產(chǎn)依舊銷售，依舊財務，差不多上專業(yè)人員或者叫技術人員。假如是通過不人去做工作，哪怕確實是一個班組長，那也是治理人員?！咀詸z】你如何區(qū)分治理人員和技術人員？技術人員需要自己親自進行研

8、發(fā)工作。好的技術人員就能夠擢升成治理人員。治理人員都有直接下屬能夠支配。重要工作，領導因此親力親為。_【答案提示】治理人員與技術人員的全然區(qū)不確實是治理人員需要通過不人去完成工作，技術人員不管從事哪一行業(yè)，都需要自己親自來做。因此，凡是要通過不人去做工作，哪怕只是一個班組長，也是治理人員；凡是要親自動手做工作的，都確實是技術人員。現(xiàn)實中存在著治理工作與技術研發(fā)工作于一身的現(xiàn)象，其區(qū)分時應以其要緊工作為主。2.我國企業(yè)治理的特點治理者最核心的任務是：吸引人用好人開發(fā)人留住人關于我國的企業(yè)治理人員來講，還有第二重任務，有人把我國的企業(yè)治理者稱作“雙肩挑的干部”。何謂“雙肩挑干部”？一肩挑的任務確實

9、是用人，另一肩挑的任務叫做育人。這確實是傳統(tǒng)上所講的政治思想教育。什么緣故如此講？中國社會目前的狀況有一些特點，受這些特點的阻礙，中國人也有自己的一些特點，這兩種特點決定了作為企業(yè)治理者必須教給自己的職員如何去做。圖11 雙肩挑干部模式（1）人文環(huán)境缺乏信仰。也確實是什么都不信，因為他什么都不信，因此他就不容易按照一定的規(guī)則去做事。從現(xiàn)實生活來講，在打算經(jīng)濟體制下他是信權(quán)的，覺得有權(quán)就有一切；剛改革開放時他開始信鈔票，后來他感受到不是有鈔票就有一切，鈔票也不是萬能的。圖12 信仰混亂的具體表現(xiàn)沒有規(guī)矩。在日常生活中，專門多規(guī)矩沒有建立起來，盡治理論上是有的，行為規(guī)范、禮儀列了許多條，可具體做起

10、來沒有形成一種適應，因此體現(xiàn)在生活中確實是沒規(guī)矩。這種沒規(guī)矩，表現(xiàn)在組織治理方面，確實是領導在和領導不在不一樣專門多領導干部的表現(xiàn)也沒有規(guī)矩，高層領導忙于解決一般群眾應該解決的問題，一般群眾忙于考慮高層領導應該考慮的問題，大伙兒都在不務正業(yè)，這也是沒有規(guī)矩。教育是一個長期的任務，它的見效周期比較長，社會承擔著關于成員進行思想教育的重要職能，作為社會細胞的企業(yè)同樣也肩負著教育那個任務。圖13 組織治理中沒有規(guī)矩的幾種表現(xiàn)缺乏自律。領導在和領導不在不一樣，其中一個緣故確實是缺乏自律。人們更多適應于在強大的外部壓力下才做這件情況，而不是主動樂于做這件情況?！臼吕壳皫啄暝?jīng)在報紙上看到一幅漫畫，講一

11、位父親騎自行車帶著兒子過十字路口，十字路口是紅燈，父親沒有停就騎著自行車往前跑，兒子就講老師講了，要遵守交通規(guī)則不能闖紅燈，現(xiàn)在是紅燈。父親就講了，哎傻小孩，現(xiàn)在沒有警察。父親給誰做的？不是給警察做的，是給自己做的。我們的老祖宗專門早就提出了一種思想叫做慎獨，慎重的獨處，確實是當不人都不明白的時候你還能做得專門好，這就叫自律。依靠性較強，不善于自己決定自己的命運。關于企業(yè)來講可能會面臨如此一個問題，有時候給他權(quán)力他不明白如何用以至于導致濫用，因為在缺乏自律的時候權(quán)力會導致腐敗。西方的市場經(jīng)濟是兩樣東西在制約，一是法律，二是宗教。我們中國不提倡宗教，但要提倡法律和道德。圖1 中西方市場經(jīng)濟進展的

12、不同制約【自檢】中國人的這些特點有沒有普遍性？人應該有明確的信仰。我盡管只是個職員，但我時常替領導出謀劃策。領導在和不在我都會好好工作，因為我為自己工作。對上述觀點我有方法。_【答案提示】某些人的不足之處在企業(yè)治理中常常出現(xiàn)，致使一些制度的執(zhí)行出現(xiàn)障礙，企業(yè)治理者在工作中必須對職員進行“思想教育”，才可能使制度順利實施，幾乎每一個治理者都不得不擔負起“育人”的職責。（2）社會環(huán)境上述出現(xiàn)的問題，從社會的角度講，有如下特點：轉(zhuǎn)型期的混亂。變革確實是在轉(zhuǎn)型，轉(zhuǎn)型期的一個專門重要的特點確實是亂。在變革中，舊的東西不靈了，新的東西還沒建立起來，就會出現(xiàn)混亂。機會專門多。機會可能帶來什么？確實是每一個人

13、都可能在短時刻內(nèi)找到捷徑，獲得成長的機會，這就進一步助長了人們暴富的心態(tài)。專門多民營企業(yè)做到一定程度以后就開始分家，其中緣故之一確實是因為機會太多，他不想再跟著你做，他自己也能夠有機會做起來，在這種情況下，他什么緣故要跟著你做？價值體系混亂。專門多企業(yè)的老總，為了體現(xiàn)民主意識，辦公室的門永久是敞著的，隨便一個職員都能夠進。二三十個人的時候能夠，二三百個人將就，兩三千人呢，老總能隨便見嗎？隨便見這也是不尊重人！價值體系混亂關于人力資源治理也是一個專門嚴峻的挑戰(zhàn)，在一個一切向鈔票看的社會里，責任、義務免談，你怎能讓職員忠誠于正當?shù)暮侠砗戏ǖ姆绞?？社會上普遍的浮躁現(xiàn)象。整個社會都處在一種浮躁狀態(tài)，浮

14、躁到什么程度？浮躁到人人都想一夜之間就能背上一麻袋的一百元一張的票子，確實是這種心態(tài)，使得人們急功近利急不可耐。社會的進展的這種狀況使人力資源治理“浮出水面”社會轉(zhuǎn)型期的混亂人們通過捷徑能夠暴富價值混亂體系普遍的浮躁現(xiàn)象我國的進展也好，我國的強大也好，不是靠一個海爾，也不是靠一個聯(lián)想就能夠?qū)崿F(xiàn)的。然而總體需要一定的社會條件確實是外部環(huán)境，因此需要大伙兒共同努力，如此人力資源治理就顯得至關重要。人力資源治理不僅僅是去找一個人來，如何樣用好他，而是要從行為到思想都要管，留人要留心，什么叫留心，確實是要留思想意識，要同心同德，這才是真正的留，靠什么呢？要去引導。大伙兒差不多意識到那個問題，確實是企業(yè)

15、文化，企業(yè)的文化建設是至關重要的，什么緣故重要呢？因為企業(yè)文化建設核心是一套系統(tǒng)的價值評價體系，確實是好壞是非的標準?！咀詸z】與職工“打成一片”的老總是個好老總嗎？老總平易近人，沒有架子。我與老總是哥們，進他的辦公室我不用敲門。盡管我們是同學，但老總是我的領導。你的意見。_人力資源治理的新浪潮人力資源，是把人作為一種資源，有多大的價值就有多高的價格，那個價格取決于市場，那個價格取決于那個社會的價值標準。目前在中國的勞動力市場上這兩個東西是不統(tǒng)一的，確實是一個人的價格能有多少鈔票，能有資格去要多高的價，工資也好，待遇也好，并不取決于他真正能為社會做多大的貢獻，或者講對那個企業(yè)有多大的價值。人力資

16、源價格價值取向人力資源價格取決于市場價值取決于社會的價值標準圖15 人力資源價格價值取向人力資源價格價值取決于勞動力供求關系是不是平衡。從理論上來講，博士、教授對社會的貢獻價值專門大，一個教授每月收入一兩千元鈔票，扣除稅收和住房公積金，每月拿到手上僅有一千多元，這確實是價格。博士、教授，奮斗了四十年，絕對是有價值的，給企業(yè)做咨詢，提方案，也能夠直接去阻礙和關心企業(yè)去實踐，價值專門大，卻沒有對等的價格。企業(yè)會有不同的進展時期。企業(yè)在不同的進展時期所需要的人也是不一樣的，因此要有儲備，并專門好地去衡量。整個社會應該有配套的政策和制度，使一個人的價值跟他的價格差不多上對等起來。人力資源治理觀念的“新

17、浪潮”1.完善經(jīng)濟體制西方的經(jīng)濟體制是比較完善的，像大學教授絕對是賺不了大鈔票的，但也不是收入的低階層，劃為中層、中產(chǎn)階級是沒有問題的。我們國家現(xiàn)在還不是如此，正在改革，這是一個新浪潮。2.把人力資源作為一種目標追求經(jīng)濟學界喜愛把人才叫人力資本，治理學界更喜愛叫人力資源。因此資源不是資本，如何樣把它利用起來，是把它作為一個工具依舊作為手段？治理學中明確提出來，人力資本增值的目標要優(yōu)先于財務增值的目標，即不能把人只作為一個賺鈔票的工具，職員本身的成長和進展應該是企業(yè)追求的目標之一。3.社會與個人的關系社會與個人的關系到底是大河有水小河滿，依舊小河有水大河滿？現(xiàn)在是講不清的，這象雞跟蛋、蛋跟雞的關

18、系一樣，然而作為一個企業(yè)內(nèi)部來講必須把這種關系講得清晰。圖16 人力資源治理觀念的“新浪潮”.職員與組織的關系在企業(yè)中，雇主跟雇員到底是什么關系，它比個人與社會的關系還要進一步，也確實是相互之間的責任、權(quán)利與義務關系，那個關系理論界稱為心理契約。中國的人力資源治理，企業(yè)的人力資源治理，甚至包括政府、組織的人力資源治理，現(xiàn)在正面臨的一個極為嚴峻的挑戰(zhàn)，確實是要重塑心理契約，確實是相互之間承擔著什么樣的義務和責任。【事例】除婚姻法規(guī)定的內(nèi)容外，夫婦彼此在心理上還有一個契約，那個契約比婚姻法更具體。比如我的一位朋友，夫君外出回來太太從來可不能問的，反過來，夫君也從來可不能追問太太，十年了都如此。我就覺得這專門難理解，只是人家過得專門默契，這就能夠理解為一種心理契約，確實是雙方認同的一些東西，約定俗成。企業(yè)職員跟組織同樣有那個問題。【自檢】公司關