遏制人才流失策略

1、第一講人才流失對企業(yè)的影響及基本態(tài)勢（上）一、人才流失（一）人才流失 人才流失并不是所有員工的流動，它涉及企業(yè)管理和員工自身的原因。對企業(yè)生存發(fā)展有重大影響的員工，由于企業(yè)管理的問題，或者他本人各方面的原因而離開企業(yè)的現(xiàn)象稱之為人才流失。 （二）客客觀的認認識人才才流失1. 人人才流失失是企業(yè)業(yè)生存發(fā)發(fā)展過程程中不可可避免的的現(xiàn)象自從世界界上誕生生了企業(yè)業(yè)之后，沒有一一個企業(yè)業(yè)不存在在人才流流失的現(xiàn)現(xiàn)象。2. “戶樞不不蠹，流流水不腐腐”正常的人人才流動動有助于于提升企企業(yè)的競競爭力，過高而而不正常常的人才才流動則則影響企企業(yè)的生生存與發(fā)發(fā)展。按一般統(tǒng)統(tǒng)計的慣慣例，人人才流失失應控制制在8%1

2、00%左右右，但目目前中國國的企業(yè)業(yè)要高于于這個數(shù)數(shù)值，如如果人才才流失的的現(xiàn)象或或者人才才流動的的現(xiàn)象已已經(jīng)出現(xiàn)現(xiàn)，建議議企業(yè)尋尋找造成成這些問問題的原原因，比比如社會會環(huán)境的的變化、地域的的不同、環(huán)境對對人的影影響、管管理者的的管理水水平等。3. 利利用內(nèi)歸歸因思維維方式 人才流流動已經(jīng)經(jīng)出現(xiàn)，建議企企業(yè)從自自身找原原因 ，內(nèi)歸因因的思維維方式有有助于問問題的解解決。人人才流失失與人才才的個人人因素有有關(guān)，但但更多是是從企業(yè)業(yè)內(nèi)部管管理的角角度去思思考，它它有兩種種思維方方式：內(nèi)歸歸因，即即問題出出現(xiàn)后從從內(nèi)部進進行思考考，改善善自己，使自己己的管理理達到一一個很好好的水準準；外歸歸因，即

3、即當問題題出現(xiàn)之之后，認認為所有有的問題題是由外外部因素素造成的的，自我我的改善善動力不不強。二、人才才流失對對企業(yè)的的影響（一）有有利影響響 有助助于通過過新陳代代謝淘汰汰低素質(zhì)質(zhì)員工。淘汰一一些素質(zhì)質(zhì)相對低低的員工工或者人人才，吸吸引更多多的優(yōu)秀秀人才。 有助助于員工工適應性性、競爭爭意識和和創(chuàng)新精精神提高高。必要要的人才才流失和和人才流流動會給給所有的的員工心心理上造造成影響響，根據(jù)據(jù)流動人人員的特特征來調(diào)調(diào)整自己己的心態(tài)態(tài)和競爭爭意識，進而激激發(fā)起員員工更強強烈的競競爭精神神。 適當當?shù)膲毫ατ兄谟诩ぐl(fā)人人的積極極性。適適度壓力力能夠激激發(fā)起人人的最大大的斗志志。在企企業(yè)內(nèi)部部，適度

4、度的壓力力能激發(fā)發(fā)起人的的積極性性、創(chuàng)造造性和革革新精神神。（二）不不利影響響增加加顯性成成本:招招聘成本本、加大大培訓成成本、生生產(chǎn)效率率降低。增加加隱性成成本:企企業(yè)聲望望降低、士氣低低落、工工作流程程的中斷斷。過高高的主動動流失率率不利于于組織正正常運作作。總之，有有利因素素與不利利因素關(guān)關(guān)鍵是控控制在一一個合理理的流失失范圍之之內(nèi)，常常規(guī)是在在10%左右。三、人才才流失的的基本態(tài)態(tài)勢（一）不不同地域域不同企企業(yè)員工工流失率率消費品醫(yī)醫(yī)藥行業(yè)業(yè)高科技其它行業(yè)業(yè)整體北京19.66%19.77%15.11%17.99%上海14.11%17.33%10.00%13.33%廣州13.99%11.

5、22%15.77%14.44%深圳10.22%11.44%9.2%10.88%表111圖表解析析：整體比例例是根據(jù)據(jù)各個行行業(yè)的比比率計算算得出，人才整整體基數(shù)數(shù)的差異異導致比比率計算算的不同同。由此此可見，區(qū)域、行業(yè)的的不同，流動率率是不一一樣的。20044年至220055年9月月某調(diào)查查數(shù)據(jù)顯顯示，所所有接受受調(diào)查的的外企員員工平均均流失率率為166.7%，其中中房地產(chǎn)產(chǎn)消費者者、通訊訊、教育育、旅游游等行業(yè)業(yè)的流失失率最高高，大約約要達到到20%左右，商業(yè)、制造業(yè)業(yè)、化工工、金融融、電子子等行業(yè)業(yè)的員工工流失率率大約在在1520%之間。另外，交通運運輸、物物流、生生物等員員工的流流失率低

6、低于155%。與與此同時時，在一一個組織織內(nèi)部，由于他他所從事事的職業(yè)業(yè)不同，流失率率也有所所不同，營銷層層面流失失率偏高高，一般般品質(zhì)和和制造方方面的人人才流失失率相對對要低。（二）影影響人才才流失的的重要因因素 某著名網(wǎng)網(wǎng)站的統(tǒng)統(tǒng)計數(shù)據(jù)據(jù)：樣本本數(shù)23313個個人，數(shù)數(shù)據(jù)處理理過程中中嚴格按按照邏輯輯檢驗程程序從331811條中篩篩選出人人才流失失的基本本特征。主要研研究對象象是男性性員工；未婚；年紀在在2530歲歲；計算算機、網(wǎng)網(wǎng)絡和電電子通訊訊行業(yè)；平均月月收入一一般在22001130000元元左右；平均參參加工作作的時間間是4年年零2個個月；大大多數(shù)為為非國有有企業(yè)。人才流流失率比比

7、較高的的階段是是剛參加加工作的的那段時時間，即即第一年年到第八八年期間間，由于于不安分分，希望望創(chuàng)業(yè)等等因素而而流失。1.管管理水平平如果一家家公司的的管理水水平很高高，能為為所有的的員工創(chuàng)創(chuàng)造一個個很寬松松的管理理環(huán)境；有一系系列完善善的制度度，能讓讓大家在在公平公公正的制制度下去去競爭，人才流流失率則則會下降降。2.薪薪酬水平平薪酬是否否合理涉涉及諸多多問題，其中重重要的一一項就是是企業(yè)家家對待薪薪酬的基基本觀念念和理念念。涉及及薪酬有有兩個問問題：第一，薪薪酬是否否合理。第二，主主觀感覺覺薪酬是是否合理理?！袄麧櫡址窒砝碚撜摗碧岢龀隼麧櫴鞘怯少Y本本、勞動動、管理理和科學學技術(shù)四四個因素素

8、創(chuàng)作的的。如果果一個企企業(yè)家只只關(guān)注資資本在創(chuàng)創(chuàng)造價值值過程中中的作用用，而忽忽略了勞勞動、科科學技術(shù)術(shù)和管理理的作用用，薪酬酬必然會會出現(xiàn)問問題。流流失的往往往都是是擁有很很高管理理才華或或者擁有有一技之之長的員員工。因因此，作作為企業(yè)業(yè)家應具具備雙贏贏的觀念念。案例麥當勞的的創(chuàng)始人人叫麥克克，622歲的時時候還是是一個打打工仔。他的兩兩個朋友友在經(jīng)營營一家快快餐店，年紀已已有644歲，按按照當時時美國的的勞工法法律必須須退休。朋友就就將店盤盤給了麥麥克，但但他沒有有錢，與與朋友約約定每半半年還225%，共兩年年還清。麥克很很高興，一生想想當老板板的夢想想終于實實現(xiàn)了，他兢兢兢業(yè)業(yè)，將第一一

9、家麥當當勞店做做的非常常漂亮，從裝修修、生產(chǎn)產(chǎn)、原材材料供應應到員工工服飾等等一切都都很規(guī)范，但是這這個店不不會創(chuàng)造造很多的的財富，也很難難實現(xiàn)他他的創(chuàng)業(yè)業(yè)夢想，于是他他就想到到一件事事，是否否可以將將自己的的管理輸輸出？當當時在紐紐約有很很多快餐餐店是虧虧損的，他就和和他們進進行談判判，對方方一聽他他是將快快餐店經(jīng)經(jīng)營得非非常杰出出的麥克克，便同同意合作作。合作作的條件件是對方方出資，按照麥麥克的標標準進行行裝修、管理培培訓、原原材料的的采購、生產(chǎn)，對方同同意了這這些條件件，因為為相信麥麥克能夠夠幫助他他扭虧為為盈。雙雙方進行行分配比比例的談談判時，麥克只只要5%，余下下95%的利潤潤是屬于

10、于對方，對方很很高興，當時就就簽約440家，如果一一個店每每年的利利潤是1100萬萬美金的的話，他他給他的的利潤是是5萬，現(xiàn)在麥麥當勞有有4萬家家店，便便產(chǎn)生了了20億億的財富富。第二講 人才流流失對企企業(yè)的影影響及基基本態(tài)勢勢（下）3.個人人發(fā)展的的機會任何一名名員工都都渴望成成長，只只要員工工的能力力在不間間斷的提提升，事事業(yè)在不不斷的擴擴展，員員工未來來的發(fā)展展一定是是有前景景的。如如果一個個企業(yè)不不能給人人成長的的機會和和平臺，這樣的的企業(yè)肯肯定留不不住人才才。4.公司司發(fā)展的的前景公司有很很好的發(fā)發(fā)展前景景，在一一定程度度上能夠夠讓員工工安心，員工就就可以很很好的在在這個企企業(yè)里工工

11、作。5.個人人原因 造成人人才流動動的三個個因素：人才流流動=FF(領(lǐng)導導+被領(lǐng)領(lǐng)導+環(huán)環(huán)境)的的一種行行為。除除了領(lǐng)導導、環(huán)境境外，更更為重要要的是員員工個人的因因素：大多多數(shù)人都都期待自自身創(chuàng)業(yè)業(yè)。不清清楚自己己能做什什么。人人在一生生中重要要的一點點是應該該知道自自己能做做什么，如果一一個人知知道自己己能做什什么就已已經(jīng)成功功了一半半，比如如：陳景景潤知道道自己能能做數(shù)學學。急功功近利者者多。很很多人到到一個企企業(yè)后往往往因為為沒有實實現(xiàn)自己己的一些些愿望便便離開了了，比如如薪酬、晉升或或意見未未被采納納等。任任何一個個領(lǐng)導在在使用一一個人才才的時候候，包含含對這個個人的理理解和認認知過

12、程程，他理理解越深深，相信信程度越越大，他他就會賦賦予更多多的權(quán)利利，給更更多的提提升，但但這需要要一個過過程。需需要員工工業(yè)績、能力的的多次展展示。 人要工作作的原因因有兩點點：第一一，有經(jīng)經(jīng)濟來源源從而能能夠生活活下去；第二實實現(xiàn)自己己的抱負負。人要要為自己己去工作作，為自自己的理理想、信信念、價價值觀和和目標去去工作。 案例中國企業(yè)業(yè)家當中中，有很很多非常常杰出的的人物，柳傳志志先生，中國偉偉大的管管理者之之一。柳柳傳志拿拿著200萬人民民幣為中中科院創(chuàng)創(chuàng)造了聯(lián)聯(lián)想，把把聯(lián)想做做到中國國56強強，收益益達到幾幾百億人人民幣，他有很很長一段段時間年年薪很低低，有人人問他為為什么拿拿這么少少

13、的工資資還這樣樣努力的的去工作作，他說說了句非非常有名名的話“以船東東的責任任感做船船長”。意思是是以股東東的責任任感做打打工仔，站在股股東的角角度去思思考問題題，努力力奉獻、股東給給很少的的工資，依然為為股東負負責。 保持一一個積極極的心態(tài)態(tài)，每天天都能盡盡力工作作，每天天都在爭爭取歷練練自己。耐住寂寂寞，努努力奮斗斗，不要要輕易離離開一個個企業(yè)。第三講 解決人人才流失失的方法法和技巧巧（上）一、分析析人才流流失的方方法古人云“工欲擅擅其事，必先利利其器”，是指指做任何何事情都都需要一一個好工工具，才才能把工工作做的的更好。作為一一個管理理者，工工作工具具、能力力至關(guān)重重要，能能力的構(gòu)構(gòu)成：

14、第一，知知識。即即別人沉沉淀下來來的經(jīng)驗驗，它是是社會科科學和自自然科學學的概括括和總結(jié)結(jié)，但是是知識轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)化成為為能力需需要實踐踐的過程程；第二，技技能。比比如計算算機、英英語等；第三，能能力。比比如分析析鑒別人人才的能能力、文文字表達達能力、語言表表達能力力、承受受壓力的的能力等等。人的的能力有有很多，其中最最主要的的是思維維能力。（一）人人才流動動的原因因案例 某公司由由于種種種原因，造成流流失率超超過200%，導導致這個個企業(yè)運運行不正正常。相相關(guān)數(shù)據(jù)據(jù)顯示：缺少晉晉升機會會辭職者者為6人人；缺少少上級的的信任辭辭職者為為1人；工作與與職業(yè)追追求不符符辭職者者為100人；缺缺少提高高技能

15、的的機會辭辭職者為為8人；與上級級關(guān)系緊緊張辭職職者為11人；無無決策權(quán)權(quán)利辭職職者為22人；缺缺少培訓訓進修的的機會辭辭職者為為18人人；對整整體的工工資待遇遇不滿意意辭職者者為6人人；自己己創(chuàng)業(yè)辭辭職者為為2人；健康原原因辭職職者為33人；還還有工作作地點的的變化辭辭職者為為1人；由于上上下班耗耗時辭職職者為221人；對福利利不滿意意辭職者者為2人人；與下下級關(guān)系系緊張辭辭職者為為1人；直接上上級無能能辭職者者為2人人；工作作職能過過重辭職職者為22人；技技能不能能發(fā)揮辭辭職者為為12人人；工作作職責不不清辭職職者為66人。 1.職職業(yè)發(fā)展展原因比如：缺缺少晉升升機會，工作與與職業(yè)追追求不

16、相相符，技技能無法法發(fā)揮都都是員工工職業(yè)不不能發(fā)展展的原因因。2.能力力發(fā)展和和成長原原因（缺少技技能提高高機會88人、缺缺少培訓訓進修機機會188人）226人。缺少技能能提高的的機會，缺少培培訓晉升升的機會會，如果果一個人人在一個個能力不不能成長長的單位位繼續(xù)干干下去，他能力力永遠就就不會提提高了，有一些些期望自自己不斷斷發(fā)展的的人在這這時候就就會離開開這個企企業(yè)。3.人際際關(guān)系原原因（與上級級關(guān)系緊緊張1人人、與下下級關(guān)系系緊張11人、缺缺少上級級信任11人）33人。上級關(guān)系系緊張，下級關(guān)關(guān)系緊張張，缺少少上級信信任，這這是典型型的人際際關(guān)系。4.員工工個人原原因（自己創(chuàng)創(chuàng)業(yè)2人人、健康康

17、原因33人、配配偶工作作地點變變化 11人、上上下班交交通耗時時21人人）277人有因為自自己創(chuàng)業(yè)業(yè)、健康康緣故、工作地地點變化化等原因因而離開開企業(yè)的的員工，比重最最大的是是因為上上下班耗耗時，導導致員工工離職。5.薪酬酬原因 （對整整體工資資待遇不不滿意66人、對對福利不不滿意22人）88人。待遇、福福利不滿滿意皆因因為薪酬酬原因而而流動。6.工作作制度等等原因（工作職職責過重重2人、工作職職責不清清6人、無決策策權(quán)2人人）100人。人才流動動原因的的歸類是是對事物物性質(zhì)方方面的認認識，定定性分析析以后應應對事物物進行定定量分析析，對流流動的原原因、流流動的頻頻次，占占流動人人數(shù)總體體的百

18、分分比還有有流動人人數(shù)的排排序等方方面進行行統(tǒng)計，得出如如下結(jié)論論：（1）職職業(yè)發(fā)展展原因是是28人人次流動動，占整整體流動動率的227.445%，排序第第一；（2）員員工個人人原因為為27人人次，占占整體流流動率的的26.47%，排序序第二；（3）能能力發(fā)展展和成長長原因為為26人人次，占占整體的的25.49%，排序序第三；（4）工工作制度度等原因因為100人次，占整體體的9.80%，排序序第四；（5）薪薪酬原因因為8人人次，占占整體的的7.884%，排序第第五；（6）人人際關(guān)系系原因為為3人次次，占整整體的22.9次次，排序序第六。（二）人人才流失失的集中中領(lǐng)域 案例 以下116個詞詞講的

19、是是什么？桌子、計計算機、蘋果、白菜、椅子、菠菜、鼠標、梨、硬硬盤、沙沙發(fā)、洋洋蔥、榴榴蓮、書書柜、光光驅(qū)、胡胡蘿卜、桃。解答：以以上166個詞共共說了44類物質(zhì)質(zhì)：家 具（桌桌子、椅椅子、沙沙發(fā)、書書柜）電子子產(chǎn)品（計算機機、鼠標標、硬盤盤、光驅(qū)驅(qū)）水 果（蘋蘋果、梨梨、榴蓮蓮、桃）蔬 菜（白白菜、菠菠菜、洋洋蔥、胡胡蘿卜） 4m+8a+8m+4a=(4mm+8mm)+(8a+4a) =122m+112a =122(m+a)這是初中中的一道道合并同同類項的的數(shù)學題題。綜合解決決問題的的思路：把相同同的原因因先合并并后得出出人才流流動的原原因。問題集中中的三個個領(lǐng)域：職業(yè)業(yè)發(fā)展原原因、能能力發(fā)

20、展展和成長長發(fā)展原原因近似似。宜從從年輕人人中提拔拔干部，進行職職業(yè)生涯涯設計，送年輕輕骨干員員工學習習深造等等方面解解決問題題。員工工個人原原因中生生活因素素占主要要成分，宜從招招聘角度度解決。解決決問題的的思路宜宜從領(lǐng)導導者、被被領(lǐng)導者者、環(huán)境境三因素素分析。第四講 解決人人才流失失的方法法和技巧巧（下）一、解決決人才流流失的技技巧（一）解解決人才才流失的的工具 掌握握解決人人才流失失工具的的要點：第一，對對人才流流失的原原因進行行分類；第二，統(tǒng)統(tǒng)計造成成人才流流失的各各種原因因的比例例；第三，尋尋求解決決問題的的技巧。 （二）解解決問題題的技巧巧確定定要解決決的問題題。即人人才流失失問題

21、。列出出影響該該問題的的現(xiàn)象，全面而而不遺漏漏。合并并同類項項，把相相同的原原因歸類類。進行行數(shù)量分分析。找出出影響問問題解決決的800%的要要素。解決決投資少少、效果果顯著、見效快快的問題題。分析析原因找找出要因因。制定定解決問問題的方方案，落落實到人人。制作作可操作作的時間間表。明細細的財務務計劃。二、提升升應用綜綜合思維維方式在在解決問問題的技技巧（一）什什么是綜綜合綜合是指指把對于于事務的的各個部部分的認認識結(jié)合合成整體體來認識識的方法法。如何何把各個個部分結(jié)結(jié)合成為為整體？員工因因職業(yè)發(fā)發(fā)展的原原因而流流動、個個人原因因而流動動、能力力發(fā)展和和成長原原因而流流動、工工作制度度原因而而

22、流動、薪酬和和人際關(guān)關(guān)系而流流動等都都是各個個部分的的問題，要通過過各個部部分來認認識人才才流動的的整體，把握事事物的規(guī)規(guī)律。（二）綜綜合的應應用技巧巧對于于散亂的的現(xiàn)象進進行分類類。再從從分類的的角度完完整的認認識整個個事物。 綜合思維維方法能能夠解決決員工的的流失率率問題、解決員員工的滿滿意度問問題。還還可以解解決所有有部門對對人力資資源管理理部門的的抱怨問問題，還還可以作作為培訓訓的工具具等。 第五講 人才流流失的原原因分析析（上）一、人才才流失原原因了解人才才流失的的原因是是解決人人才流失失非常重重要的前前提。（一）人人才流失失之個人人原因（1）家家庭責任任。比如如：當配配偶的一一方由

23、上上海調(diào)至至北京工工作，基基于家庭庭責任他他可能要要流失；（2）健健康原因因。當員員工的健健康狀況況已經(jīng)不不能勝任任工作他他可能會會流失。面對今今天，人人們的心心理壓力力非常大大，健康康原因恐恐怕是人人才非常常重要的的競爭力力。案例例 有一家主主要為汽汽車制造造業(yè)提供供車門、車門的的升降和和座椅的的外商企企業(yè)，公公司發(fā)現(xiàn)現(xiàn)員工都都很優(yōu)秀秀，但是是員工身身體健康康都不好好。原因因是由于于不吃早早餐，因因此企業(yè)業(yè)決定負負責為員員工提供供早餐，然后規(guī)規(guī)定上班班時間，讓員工工留出吃吃早餐的的時間，比如應應該8點點工作，公司要要求大家家必須77點半到到。除此此之外，還提供供較豐富富的中餐餐和西餐餐，解決

24、決了員工工身體健健康的問問題。（3）配配偶工作作地點變變化。（4）工工作與個個人生活活的不平平衡。古人言，知人善善任。施施恩的職職業(yè)生涯涯規(guī)劃理理論將人人對職業(yè)業(yè)的選擇擇分為五五類：第一類，專業(yè)技技術(shù)型。第二類，企業(yè)家家型。第三類，追求自自由型。第四類，喜歡創(chuàng)創(chuàng)造型。第五類，要求在在家庭和和生活中中追求平平衡型。如果把一一個不善善于管理理的技術(shù)術(shù)干部提提到管理理崗位上上是失敗敗的，但但是技術(shù)術(shù)方面卻卻絕對是是高手。如果某某一類員員工工作作不是他他全部的的追求，家庭生生活是他他關(guān)注的的重點，他希望望在家庭庭和工作作中尋求求平衡，而工作作卻占用用了很多多的業(yè)余余時間使使之無法法照顧家家庭，那那他是

25、不不適合這這個崗位位的。因因此，在在人力資資源管理理過程中中一定要要將合適適的人放放在合適適的崗位位上。（5）上上下班交交通耗時時。（6）自自己創(chuàng)業(yè)業(yè)。（7）MMBA 進修計計劃。（二）人人才流失失之職業(yè)業(yè)發(fā)展原原因工作作與職業(yè)業(yè)目標不不符。工作作缺乏挑挑戰(zhàn)性。缺少少職業(yè)發(fā)發(fā)展及晉晉升機會會。等級級限制。缺少少上級信信任，無無決策權(quán)權(quán)。缺少少提高技技能的機機會。培訓訓機會有有限。（三）人人才流失失之工作作原因工作作內(nèi)容與與期望不不符。工作作責任過過重。工作作職責不不清。技能能和知識識無法發(fā)發(fā)揮。工作作乏味無無挑戰(zhàn)。缺少少對工作作表現(xiàn)的的反饋。上級級缺少信信任。工作作環(huán)境不不好。缺少少工作的的必

26、要資資源。（四）人人才流失失之人際際關(guān)系原原因與直直接上級級的矛盾盾。與同同事的矛矛盾。與下下級的矛矛盾。管理理層的不不信任。對高高層管理理人員失失去信任任。直接接上司無無能。與客客戶及供供貨商的的矛盾。（五）人人才流失失之報酬酬原因?qū)φw薪酬酬不滿。對公公司福利利不滿。薪酬酬低于行行業(yè)平均均水平。缺少少激勵機機制，如如獎金等等。技能能未能得得到更好好的回報報。資歷歷決定薪薪酬。公司司存在收收入分配配的不平平等。根據(jù)赫茲茲伯格的的雙因素素理論，薪酬不不是激勵勵因素，只是一一個保健健因素。但是在在今日的的中國，當薪酬酬能夠衡衡量一個個人價格格高低的的時候它它絕對是是一個激激勵因素素。調(diào)查查結(jié)果

27、顯顯示，薪薪酬是人人才流動動中非常常重要的的因素。（六）人人才流失失之管理理原因公司司缺少團團隊精神神。缺乏乏商業(yè)誠誠信。與員員工缺乏乏溝通。公司司戰(zhàn)略不不明確。公司司政策缺缺乏一致致性。不愿愿創(chuàng)新和和改變。公司司不確定定因素過過多。辦公公室政治治。工作作缺少系系統(tǒng)的支支持。勞動動得不到到認可。目前，很很多企業(yè)業(yè)員工因因為管理理原因而而流動的的比例達達到500%以上上，企業(yè)業(yè)家在改改善自己己管理而而留住人人才方面面有非常常大的空空間。二、人才才流失原原因分析析（一）人人才流失失層次因因素不同層次次的人因因流失因因素不一一樣而流流動，人人才流失失的層次次因素示示意圖（如圖551）圖511 人人才

28、流失失的層次次因素示示意圖1.社社會因素素經(jīng)濟增長長、失業(yè)業(yè)率和價價值觀都都會影響響人才流流失問題題，比如如美國次次貸危機機使整體體國際經(jīng)經(jīng)濟下滑滑，帶來來一次經(jīng)經(jīng)濟危機機，人員員就業(yè)困困難，人人才流失失率會降降低。如如果經(jīng)濟濟增長，工作機機會增多多，人才才流失率率會較大大。與此此同時，價值觀觀對流失失影響也也是比較較大的。2.行業(yè)業(yè)因素 行業(yè)發(fā)發(fā)展前景景、行業(yè)業(yè)流失率率的高低低、行業(yè)業(yè)的價值值觀影響響人才的的流失。3.企業(yè)業(yè)自身因因素 行業(yè)發(fā)發(fā)展前景景好，公公司績效效好，人人才流失失率會低低；企業(yè)業(yè)發(fā)展期期的不同同階段人人才流失失也不相相同；還還包括企企業(yè)的管管理模式式、企業(yè)業(yè)文化、HR政策

29、策的因素素。4.心理理動因變變化過程程包括：機機會、非非工作的的因素、對工作作的感知知、對組組織的感感知。它它們會引引發(fā)人們們不同的的心理過過程，如如果感覺覺不好，可能會會產(chǎn)生怠怠工或者者曠工的的行為，如果社社會能夠夠給他們們提供更更多的機機會，他他有可能能就會產(chǎn)產(chǎn)生尋求求工作的的行為，我們習習慣稱之之為流失失預備行行為，在在流失之之前他的的心態(tài)會會導致其其流失。第六講 人才流流失的原原因分析析（下）（二）人人才流失失心理動動因模型型圖611 人才才流失心心理動因因模型1. 影影響人激激勵因素素的變量量人才流動動有很多多原因，比如環(huán)環(huán)境、機機會、非非工作因因素、家家庭責任任、收入入狀況與與期望

30、的的匹配程程度、工工作結(jié)果果的公平平性、職職業(yè)成長長的空間間、工作作壓力，晉升的的機會、上級的的支持和和工作的的單調(diào)性性等。調(diào)調(diào)動人的的積極性性的五個個變量：技能能的多樣樣性。任務務的統(tǒng)一一性。任務務的重要要性。自主主創(chuàng)業(yè)。反饋饋程度。2. 壓壓力因素素角色色沖突：當一個個人承擔擔一個矛矛盾的角角色，必必然會承承受很大大的壓力力。角色色模糊：員工不不知道自自己的職職責、角角色和工工作內(nèi)容容，須面面對很大大的壓力力。工作作負荷：工作負負苛過重必必然會產(chǎn)產(chǎn)生壓力力問題。壓力管理理應兼顧顧兩個方方面：第第一，如如何把壓壓力分解解給員工工；第二二，如何何幫助員員工緩解解壓力。3. 人人才流失失的心理理

31、動因人才流失失的變量量：環(huán)境境變量。機會會變量。非工工作因素素。工作作因素。工作因因素影響響工作參參與程度度和組織織承諾程程度。工工作參與與程度和和組織承承諾程度度受改變變現(xiàn)狀的的努力因因素的制制約。工工作因素素包含：收入、工作激激勵，期期望匹配配程度、結(jié)果公公正性，職業(yè)成成長等問問題，管管理者應應把問題題的處理理放在人人才流失失心理動動因模型型的第一一列和第第二列，采取一一些補救救措施，反之，當社會會真正給給員工提提供機會會時，流流失就變變成現(xiàn)實實。（三）人人才流失失的心理理因素及及規(guī)律人產(chǎn)生行行動的原原因是因因為對需需要的不不滿足，人有兩兩類需要要：生理理需要和和心理需需要。生生理和心心理

32、需求求是人才才流動非非常重要要的因素素，生理理原因體體現(xiàn)在對對報酬的的不滿足足，當無無法滿足足其生存存需要的的時候員員工自然然要流動動，其他他就是心心理原因因。1.需求求驅(qū)動下下的人才才行為模模式 未滿滿足的需需求是人人才流動動的根本本原因。人類有需需要，需需要不滿滿足，便便產(chǎn)生心心理緊張張，于是是就思考考要不要要流動，產(chǎn)生流流動的動動機，于于是人們們就會產(chǎn)產(chǎn)生行為為，最后后滿足需需要，流流動成功功。滿足足需求的的心理行行為過程程。人真正行行為必須須有一個個外界物物作為誘誘因，想想流動，必須外外界有一一個機會會他才能能流動。解決決流動、制止流流動的要要點第一，滿滿足未滿滿足的合合理需要要。第二

33、，把把流動消消滅在沒沒有流動動之前。2.人才才流動的的心理因因素本我我。本我我是人類類行為和和需要產(chǎn)產(chǎn)生的最最根本原原因，人人的最根根本的需需要是生生存和發(fā)發(fā)展。本本我是利利己的，它追求求直接滿滿足，按按照快樂樂原則進進行操作作。超我我。是指指按照至至善原則則進行操操作，利利他人利利組織利利社會，通過獎獎勵和懲懲罰讓人人具備良良知、道道德理想想。自我我。是指指按照現(xiàn)現(xiàn)實原則則進行操操作，自自我的力力量是從從本我那那里得到到的，并并力圖使使本我得得到滿足足，它是是本我和和超我的的折中。每個人都都有生存存和發(fā)展展的需要要，關(guān)鍵鍵問題在在超我。人的流流動有時時候源于于自我需需要的一一部分滿滿足，而而

34、本我的的部分需需要要控制。3.人才才流動的的心理規(guī)規(guī)律 引發(fā)人人才流動動的需求求層次：生理理需要，比如收收入是滿滿足生存存的需要要。安全全需要，比如養(yǎng)養(yǎng)老金制制度，失失業(yè)保險險制度，醫(yī)療制制度，住住房公積積金制度度等。歸屬屬感，希希望歸屬屬于團隊隊、組織織。尊重重的需要要，包括括自尊、被他人人尊重。自我我實現(xiàn)的的需要。（四）人人才流失失管理因因素分析析1.管理理者的人人格魅力力管理者的的人格魅魅力體現(xiàn)現(xiàn)在一個個人的品品德和才才能兩個個方面。2.管理理者創(chuàng)造造的管理理環(huán)境企業(yè)業(yè)的可持持續(xù)發(fā)展展；安全全；規(guī)模模等。制度度環(huán)境。比如績績效制度度很科學學；薪酬酬制度很很公平；培訓制制度很優(yōu)優(yōu)厚；發(fā)發(fā)展

35、的空空間大；晉升的的公平公公正公開開。人際際環(huán)境。比如和和諧的人人際關(guān)系系，較好好的組織織氛圍、企業(yè)文文化等。第七講 解決人人才流失失常用的的管理工工具（上上）一、員工工滿意度度量表工工具（一）員員工滿意意度量表表1.員工工滿意度度員工滿意意度是員員工對待待遇、工工作環(huán)境境、人際際關(guān)系以以及在企企業(yè)的地地位、企企業(yè)的前前途、自自身的發(fā)發(fā)展等方方面的滿滿意程度度。員工工滿意度度是影響響員工積積極性的的重要因因素，也也是分析析和評價價員工流流失原因因的重要要工具。2.員工工滿意度度指數(shù)員工滿意意度指數(shù)數(shù)是指把把員工滿滿意度狀狀況反映映出來的的量化指指，它是是衡量員員工滿意意度的重重要指標標，這種種

36、工具就就是我們們經(jīng)常使使用的員員工滿意意度量表表。3.員工工滿意度度低帶來來的后果果員工工變動頻頻繁；流流動率大大。員工工缺乏主主動性而而且責任任心差。員工工不停抱抱怨企業(yè)業(yè)和管理理者。員工工自私心心態(tài)加重重。員工工配合性性變差。員工工公開質(zhì)質(zhì)疑公司司的規(guī)定定。員工工抗拒心心理加重重。工作作效率降降低。4.員工工滿意度度低的原原因?qū)π叫匠甏鲇龅牟粷M滿意。工作作負荷過過大。心里里壓力過過大。去少少尊重與與關(guān)懷。企業(yè)業(yè)缺少凝凝聚力。個人人價值得得不到發(fā)發(fā)揮。企業(yè)業(yè)規(guī)章制制度不健健全。管理理不善。不公公平。經(jīng)營營狀況變變差等。5.員工工滿意度度調(diào)查意意義及時時發(fā)現(xiàn)管管理中的的問題。在員工工出現(xiàn)不不

37、滿的時時候可以以通過統(tǒng)統(tǒng)計員工工滿意度度發(fā)現(xiàn)問問題，根根據(jù)統(tǒng)計計分析可可以了解解問題的的普遍性性有多大大。為解解決問題題提供對對策。了了解問題題的結(jié)癥癥所在，為領(lǐng)導導做出科科學的決決策打下下良好的的基礎。（二）員員工滿意意度量表表應用的的技巧1.員工工滿意度度調(diào)查量量表的說說明和規(guī)規(guī)則共有有1000個問題題。采用用單項選選擇方式式，簡單單扼要并并易于回回答。匿名名填寫此此量表，避免員員工心理理上的負負擔。給共共同的鉛鉛筆。量表表密級，例如為為A級，任何信信息都受受到保密密，可放放心回答答。有550%問問題不回回答時量量表作廢廢。按實實際情況況回答。注意意填寫量量表的速速度。2.員工工滿意度度調(diào)

38、查量量表包括括的內(nèi)容容答題題卡。姓姓名、所所在的部部門、職職位可以以不填，入職年年限、職職位、學學歷和性性別能填填更好，這樣有有便于統(tǒng)統(tǒng)計分組組。答題題卡縱向向是題號號，橫向向是應答答，比如如A非常常滿意，B基本本滿意，C不確確定，DD不滿意意，E極極度不滿滿意。55個選擇擇中只允允許選擇擇一個。常模模。常模模是在整整個系統(tǒng)統(tǒng)當中的的排序，就是把把所有量量表挑上上來求一一個平均均值。比比如制造造業(yè)的常常模與平平均值之之間的差差距，就就會發(fā)現(xiàn)現(xiàn)制造業(yè)業(yè)的管理理做的好好壞，銷銷售部跟跟常模的的差距就就看銷售售部管理理的好壞壞，就可可以有針針對性的的處理具具體部門門的問題題。答題卡你的姓名名:_(可

39、可以不填填) 所在部部門:_(可可以不填填)你的職位位:_ 入職職年限:_性 別:_ 學歷程程度:_3.員工工滿意度度調(diào)查表表中的調(diào)調(diào)查內(nèi)容容（1）對對工作回回報的滿滿意度對工資收收入是否否感到滿滿意？對加班工工資的計計算與付付給是否否感到滿滿意？公司獎金金計算與與付給是是否合理理？對福利待待遇是否否感到滿滿意？對公司的的社會保保險是否否感到滿滿意？薪資體系系是否合合理？對假期安安排是否否感到滿滿意？在工作中中是否感感到有樂樂趣？是否感到到工作有有成就感感？是否感到到被公司司尊重與與關(guān)懷？工作與生生活中，有友誼誼與朋友友嗎？個人能力力及特長長是否得得到了發(fā)發(fā)揮？認為公司司的職位位與權(quán)力力是否相

40、相對應？在工作中中有威信信與影響響力嗎？日常工作作中，經(jīng)經(jīng)常受到到表揚與與鼓勵嗎嗎？經(jīng)常參加加培訓嗎嗎？是否經(jīng)常常獲得公公司給予予的機遇遇？晉升機會會多嗎？專業(yè)知識識和社會會知識在在不斷進進步嗎？對自己的的社會地地位感到到滿意嗎嗎？對自己的的能力提提升感到到滿意嗎嗎？經(jīng)常獲得得物質(zhì)或或金錢獎獎勵嗎？企業(yè)評比比優(yōu)秀員員工的方方法是否否合理？懲罰制度度是否合合理、公公正？記過、降降級或降降職的處處罰規(guī)定定是否合合理？ 本部分內(nèi)內(nèi)容是回回答對工工作回報報的滿意意程度，基本上上是和薪薪酬相關(guān)關(guān)的要素素，如果果大多數(shù)數(shù)員工都都對工作作回報的的滿意程程度降低低，企業(yè)業(yè)要做的的事情就就是調(diào)整整自身的的薪酬。

41、比如工工作和生生活中你你有友誼誼和朋友友嗎？這這個問題題是探討討人際關(guān)關(guān)系層面面；你個個人能力力和特長長是否得得到發(fā)揮揮？是了了解能力力和崗位位的匹配配程度；你認為為公司職職位與權(quán)權(quán)利是否否相對應應？主要要是了解解公司工工作機制制的問題題等。（2）對對工作背背景的滿滿意度對公司的的勞動合合同感到到滿意嗎嗎？對食堂衛(wèi)衛(wèi)生及飯飯菜質(zhì)量量感到滿滿意嗎？對公司的的住宿安安排是否否滿意？對公司職職業(yè)病防防護及保保健措施施感到滿滿意嗎？對公司休休息場所所安排感感到滿意意嗎？對醫(yī)療保保障感到到滿意嗎嗎？對工傷保保障感到到滿意嗎嗎？對公司的的勞動保保護感到到滿意嗎嗎？認為公司司上下班班時間的的安排是是否合理理

42、？認為公司司休息時時間的規(guī)規(guī)定是否否合理？認為公司司的加班班制度是是否合理理？認為公司司的請假假制度是是否合理理？認為工作作的資源源配備充充裕嗎？認為工作作的資源源配備適適宜嗎？對公司設設備的維維護及保保養(yǎng)感到到滿意嗎嗎？對公司資資源配備備的效率率感到滿滿意嗎？對公司固固定資產(chǎn)產(chǎn)的管理理感到滿滿意嗎？對公司新新設備的的配置感感到滿意意嗎？對公司新新技術(shù)的的運用感感到滿意意嗎？對工作環(huán)環(huán)境感到到舒適嗎嗎？工作場所所、現(xiàn)場場5S管管理是否否經(jīng)常運運用？對公司的的環(huán)境保保護感到到滿意嗎嗎？對公司的的安全管管理感到到滿意嗎嗎？對工作環(huán)環(huán)境的美美觀感到到滿意嗎嗎？在工作中中是否感感到便捷捷、方便便？（3

43、）對對工作群群體的滿滿意程度度對同事之之間的行行為，禮禮節(jié)與禮禮貌是否否滿意？與同事之之間的溝溝通與交交流狀況況如何？對同事之之間的人人際關(guān)系系狀況是是否感到到滿意？對同事之之間的工工作配合合與協(xié)作作是否感感到滿意意？在工作中中經(jīng)常獲獲得新的的信息分分享到別別人的經(jīng)經(jīng)驗嗎？覺得目前前員工的的士氣與與心態(tài)是是？公司對輿輿論的控控制及導導向感到到是否滿滿意？認為公司司的團隊隊精神如如何？ 對自己及及周圍的的同事的的工作質(zhì)質(zhì)量是否否感到滿滿意？ 對周圍同同事的工工作效率率的評價價如何？對公司的的成本控控制和管管理感到到滿意嗎嗎？ 和周圍同同事在工工作過程程中的計計劃性和和條理性性如何？和周圍同同事的

44、責責任感及及能動性性如何？工作中，員工工工作的靈靈活性與與技巧是是否常常常體現(xiàn)出出來？對公司會會議有效效性及作作用評價價如何？覺得公司司大多數(shù)數(shù)同事的的品格及及修養(yǎng)如如何？認為公司司同事的的觀念是是否跟上上了時代代？對公司大大多數(shù)同同事的學學識水平平及經(jīng)驗驗的看法法如何？對你的體體質(zhì)及健健康感到到滿意嗎嗎？對個人的的能力表表現(xiàn)感到到滿意嗎嗎？一個有品品位的公公司能體體現(xiàn)出對對人的基基本尊重重。包括括員工之之間的溝溝通狀態(tài)態(tài)、人際際關(guān)系狀狀況、上上級和下下級以及及平級之之間的關(guān)關(guān)系。（4）對對企業(yè)管管理的滿滿意度對公司的的管理創(chuàng)創(chuàng)新及改改進方面面的工作作是否感感到滿意意？對公司管管理的連連續(xù)性和

45、和穩(wěn)定性性感到滿滿意嗎？認為公司司的組織織機構(gòu)的的設置是是否合理理？對公司的的用人機機制感到到滿意嗎嗎？對公司的的監(jiān)察機機制感到到滿意嗎嗎？對公司的的管理人人員的管管理才能能感到滿滿意嗎？對公司管管理人員員的管理理藝術(shù)感感到滿意意嗎？工作中，管理人人員的情情感管理理明顯嗎嗎？對公司的的管理人人員管理理工作的的有效性性感到滿滿意嗎？對公司內(nèi)內(nèi)部投訴訴處理感感到滿意意嗎？對公司的的制度建建設感到到滿意嗎嗎？覺得對公公司各種種規(guī)章制制度的制制定是否否足夠？對公司各各種制度度的實施施效果感感到滿意意嗎？對企業(yè)有有認同感感及歸屬屬感嗎？對公司倡倡導的企企業(yè)精神神與價值值觀的看看法如何何？對公司文文體，娛

46、娛樂活動動的安排排感到滿滿意嗎？員工的生生日及節(jié)節(jié)假日，對公司司的慰問問工作感感到滿意意嗎？公司有提提供報紙紙，圖書書雜志供供大家學學習和了了解新信信息嗎？對公司內(nèi)內(nèi)部宣傳傳工作感感到滿意意嗎？提出合理理化建議議，公司司對合理理化建議議的處理理和態(tài)度度感到滿滿意嗎？ 一個員員工對公公司管理理制度滿滿意時他他會留職職，如果果對公司司管理制制度不滿滿意，流流動率會會非常高高。管理理是硬環(huán)環(huán)境，必必須公平平、公正正。（5）對對企業(yè)經(jīng)經(jīng)營的滿滿意程度度對公司推推行ISSO90000質(zhì)質(zhì)量管理理體系贊贊成嗎？對公司處處理客戶戶投訴的的態(tài)度和和原則是是否感到到滿意？覺得客戶戶對我們們公司的的信心及及滿意度

47、度如何？公司的質(zhì)質(zhì)量狀況況是一個個什么樣樣的水平平？公司與供供應商的的合作關(guān)關(guān)系如何何？認為企業(yè)業(yè)對地方方經(jīng)濟的的貢獻有有多大？認為公司司與當?shù)氐卣牡年P(guān)系怎怎么樣？認為公司司解決當當?shù)鼐蜆I(yè)業(yè)與社會會公益事事業(yè)的做做法好嗎嗎？對企業(yè)的的發(fā)展遠遠景及未未來展望望有信心心嗎？公司的經(jīng)經(jīng)濟指標標達成狀狀況怎么么樣？ 量表中涉涉及的題題目多、覆蓋面面廣，調(diào)調(diào)查完之之后，應應在調(diào)查查問卷上上告訴大大家：謝謝謝大家家來支持持填寫這這份問卷卷，然后后再給被被調(diào)查者者一張紙紙，讓他他填寫一一些其它它的書面面意見。例如：非常感謝謝你填寫寫了這份份量表!不知你你是否有有一些我我們未在在調(diào)查表表中列出出的觀點點需

48、要表表達,如如果有,請把他他們表達達出來.你希望望的想法法,觀點點或令人人關(guān)注的的問題是是:_4.員工工滿意度度量表應應用技巧巧分類類統(tǒng)計。分行業(yè)業(yè)、專業(yè)業(yè)、年齡齡、工齡齡、性別別來統(tǒng)計計，可得得出多種種數(shù)據(jù)，了解滿滿意程度度，有針針對性的的開展工工作。案例例 曾對一一家園林林設計加加施工的的單位做做整體員員工的滿滿意度調(diào)調(diào)查，發(fā)發(fā)現(xiàn)工資資最高的的設計部部門滿意意度最低低，施工工人員和和內(nèi)部管管理人員員都比較較滿意。分析原原因之后后發(fā)現(xiàn)，設計部部門是合合并的，它不接接受這個個公司的的文化，后來就就逐漸推推進企業(yè)業(yè)文化，設計部部門的滿滿意度提提高。但但針對個個別的設設計部門門實施了了一個政政策，

49、允允許大家家到外面面找工作作，如果果三個月月內(nèi)找不不到工作作可以再再回來，可維系系原來的的工資水水平，后后來他們們出去找找了三個個月工作作，也沒沒找到比比現(xiàn)在更更高的工工作崗位位，后來來他們覺覺得這個個公司還還是不錯錯的。所所以進行行統(tǒng)計分分組，可可將管理理、分析析做到最最好。建立立常模。全公司司做完之之后求一一個平均均值，每每一個專專項再求求一個平平均值即即專項常常模，在在分部門門再做部部門的平平均值，就可以以對比出出各個部部門之間間的問題題。分析析找出對對策。第八講 解決人人才流失失常用的的管理工工具（下下）一、PMM量表工工具（一）PPM量表表簡介PM量表表是大阪阪心理學學家三隅隅在九州

50、州大學任任教時提提出的，19660年前前后他在在實驗室室做PMM類型研研究，119633年在現(xiàn)現(xiàn)場研究究，19978年年三隅用用量表測測量了礦礦山、冶冶金、造造船、化化工、鐵鐵路、運運輸、銀銀行、學學校、機機關(guān)、家家庭、醫(yī)醫(yī)院、地地方政府府、政黨黨等各類類組織達達15萬萬人次。行業(yè)工工作性質(zhì)質(zhì)不同，但取得得了一致致性結(jié)果果，證明明了PMM理論的的科學性性與有效效性。119811年徐聯(lián)聯(lián)倉教授授將PMM理論引引進我國國。（二）PPM理論論沿革1.管管理四分分圖理論論 PMM量表來來源于管管理四分分圖理論論，是由由俄亥俄俄州大學學領(lǐng)導行行為研究究小組提提出來的的，他們們調(diào)查了了10000種領(lǐng)領(lǐng)導行

51、為為后進行行分類，最后概概括為兩兩大因素素：第一，抓抓組織。組織設設計，明明確職責責關(guān)系，制定工工作目標標。第二，關(guān)關(guān)心人。建立互互相信任任氣氛，尊重下下級意見見，注意意下級情情感等。 按照管理理四分圖圖理論進進行分析析，領(lǐng)導導可分為為四類（如圖881）：高度度關(guān)心組組織高度度關(guān)心人人。低度度關(guān)心組組織低度度關(guān)心人人。低度度關(guān)心組組織高度度關(guān)心人人。高度度關(guān)心組組織低度度關(guān)心人人。圖811管理四四分圖 2.管管理方格格理論 布布萊克、莫頓于于19664年在在管理四四分圖理理論基礎礎上提出出管理方方格理論論。他把把管理四四分圖坐坐標擴展展成九九九81個個方格，縱坐標標體現(xiàn)對對人的關(guān)關(guān)心，橫橫坐標

52、體體現(xiàn)對工工作的關(guān)關(guān)心。（如圖882）圖822管理方方格理論論有五種種典型領(lǐng)領(lǐng)導人999型領(lǐng)導導-高度關(guān)關(guān)心工作作高度關(guān)關(guān)心人111型領(lǐng)導導-低度關(guān)關(guān)心人低低度關(guān)心心人199型領(lǐng)導導-高度度關(guān)心工工作低度度關(guān)心人人911型領(lǐng)導導-高度度關(guān)心人人低度關(guān)關(guān)心工作作555型領(lǐng)導導-適中中99型并并不是最最好，工工效高的的為最好好。（三）PPM理論論大阪心理理學家三三隅的PPM理論論創(chuàng)立受受密西根根學派及及俄亥俄俄學派影影響很深深。1.繼承承關(guān)系簡簡介密西根學學派的代代表人物物卡特萊萊特和詹詹德，代代表著作作團體體力學，認為為組織有有四種職職能：支持。促進相相互作用用。目標強強調(diào)。 職務務執(zhí)行。俄亥俄

53、學學派的代代表人物物霍萍和和溫納，發(fā)現(xiàn)領(lǐng)領(lǐng)導行為為包含兩兩個因素素：體貼；主動。2. PPM概念念 PP因素：績效（領(lǐng)導為為完成生生產(chǎn)任務務所做的的努力），P因素關(guān)關(guān)心工作作； MM因素：維持（領(lǐng)導為為維持團團體所作作出的努努力，如如對下級級關(guān)心及及合作團團結(jié)問題題），MM因素關(guān)關(guān)心人。3. PPM理論論實質(zhì) 領(lǐng)導是是一種具具體環(huán)境境中的行行為。領(lǐng)領(lǐng)導 F（領(lǐng)領(lǐng)導者被領(lǐng)導導者環(huán)環(huán)境），領(lǐng)導行行為的本本質(zhì)，不不僅是個個人的行行為，而而且包括括他對其其他人的的影響過過程，領(lǐng)領(lǐng)導行為為是一種種團體現(xiàn)現(xiàn)象。以往領(lǐng)導導概念都都是多義義的、無無法客觀觀測量，而PMM理論科科學并能能明確進進行操作作和客觀觀

54、測量。以往領(lǐng)導導類型概概念難于于客觀把把握，多多采用二二者擇一一的方法法。例如如不是專專制就是是民主型型，方法法簡單，區(qū)分不不出不同同程度。PM理理論采取取了動態(tài)態(tài)的非絕絕對化的的概念，可以區(qū)區(qū)分出不不同程度度。4. PPM領(lǐng)導導的4種種類型PM:績績效和維維持都好好P: 績績效好維維持差M: 績績效差維維持好pm:績績效維持持都不好好圖833（四）PPM量表表的使用用方法1.PMM量表構(gòu)構(gòu)成領(lǐng)導導行為評評價。工工作績效效P因素素10題題；對集集體關(guān)心心M因素素10題題。對本單單位工作作情境狀狀況評價價。工作作激勵、對待遇遇的滿意意程度、工廠福福利條件件、心理理保健、集體工工作精神神、會議議成

55、效、信息溝溝通、績績效范圍圍等各55題。參與與評價人人員職務務不同，PM量量表問題題不同，但都是是等值。例如表表一班組長長；表二二職能部部門；表表三生產(chǎn)產(chǎn)部門，中層領(lǐng)領(lǐng)導；表表四職能能部門和和后勤部部們中層層；表五五企業(yè)上上層領(lǐng)導導。2.施測測方法（1）采采用李克克特五級級評分制制打分。如：你你曾因與與同事或或上級關(guān)關(guān)系不好好而產(chǎn)生生過煩惱惱嗎？答答案：全沒有有 幾幾乎沒有有 不不常有 有有時有 屢次次有。（2）測測評信度度效度。有兩個個因素:第一，讀題速速度；第第二，是是否泄題題。3.結(jié)果果處理PMM各100題因之之最高為為50分分，最低低為100分。求求出本單單位PMM平均值值，在坐坐標中

56、找找出領(lǐng)導導類型，然后后與全國國常模比比較。例如：公公司PMM量表的的狀況，P平均均值2777，M平均均值2881（如圖884）就可以以在PMM領(lǐng)域找找到一個個圓，圓圓上有一一個點，此時領(lǐng)領(lǐng)導就處處于這個個水平；或者一一個部門門的平均均值，PP因素336，MM因素447，就就可以區(qū)區(qū)分出部部門和部部門領(lǐng)導導的區(qū)別別；另外外可比較較每年的的PM值值，依據(jù)據(jù)平均值值的變化化，幫助助企業(yè)發(fā)發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導導是由于于什么因因素提升升而遏制制了流失失率。圖844 PMM量表處處理結(jié)果果八個環(huán)環(huán)境因素素。每一一因素55題最高高25分分最低55分。可可以與常常模比較較評價領(lǐng)領(lǐng)導的情情境因素素，判斷斷部下的的士氣。（

57、五）PPM量表表的作用用評價價領(lǐng)導行行為。例如，一一個汽車車配件公公司的副副總經(jīng)理理或總經(jīng)經(jīng)理，他他們都不不直接參參與產(chǎn)品品生產(chǎn)，都是員員工和部部門在生生產(chǎn)，那那么如何何評價副副總經(jīng)理理或總經(jīng)經(jīng)理的業(yè)業(yè)績？可可通過公公司利潤潤、產(chǎn)值值和其他他的財務務指標來來評價，但是PPM量表表更能評評價他的的行為，高層領(lǐng)領(lǐng)導的績績效更多多是體現(xiàn)現(xiàn)在領(lǐng)導導行為上上。下級級能夠?qū)ι霞夘I(lǐng)領(lǐng)導的行行為做出出評價，而非業(yè)業(yè)績。評價價領(lǐng)導創(chuàng)創(chuàng)造的管管理環(huán)境境?？己四康牡氖菫榱肆司S系組組織正常常運作，為此，就要變變結(jié)果評評價為過過程評價價，即過過程績效效管理。首先認認定一個個績效指指標，對對上級呵呵護下級級的績效效進行

58、過過程管理理，可從從能力的的指導、資源的的支持，必要的的激勵的的角度來來評價。最終終找出人人才流動動的原因因，為科科學制定定改善決決策提供供依據(jù)。 二、人力力資源指指數(shù)量表表工具 人力資資源指數(shù)數(shù)量表是是從實物物和環(huán)境境來評價價人力資資源管理理，可以以幫助我我們最大大限度的的找出員員工流失失率比較較高的原原因。（一）人人力資源源指數(shù)量量表診斷斷的角度度1) 報酬酬制度。2) 信息息溝通。3) 組織織效率。4) 關(guān)心心職工。5) 組織織目標。6) 合作作。7) 內(nèi)在在滿意度度。8) 組織織結(jié)構(gòu)。9) 人際際關(guān)系。10) 環(huán)境境。11) 職工工參與管管理。12) 工作作群體。13) 群體體間協(xié)調(diào)調(diào)

59、能力。14) 第一一線管理理。15) 管理理質(zhì)量。（二）人人力資源源指數(shù)量量表1.常規(guī)規(guī)量表指指導語 告之調(diào)調(diào)查目的的。例如如，這次次調(diào)查的的目的是是了解職職工對本本單位人人力資源源管理效效益評價價；本調(diào)調(diào)查表提提供給您您一個表表達您建建設性意意見的機機會；您您的見解解對幫助助您單位位正確地地評估人人力資源源管理的的效益，從而進進一步改改進人力力資源管管理是具具有價值值的；這這次調(diào)查查采取不不記名形形式，請請不要在在問卷答答題紙上上署名或或以任何何方式說說明您的的身份；本次調(diào)調(diào)查不會會根據(jù)回回收的問問卷追究究任何人人，坦率率自由的的表達您您的觀點點對您來來說是最最有幫助助等指導導性的語語言。2

60、.五個個角度的的評價語語言 第一，幾乎從從來沒有有。 第二，不經(jīng)常常。 第三，有時。 第四，經(jīng)常。 第五，幾乎總總是。 根據(jù)評評價語言言用鉛筆筆在答題題紙上相相對應的的格子上上畫一個個圓圈。例如，您認為為就某一一個問題題“有時時”這句句話最正正確，則則請將該該題答案案中的CC上畫一一個圓圈圈。3.人力力資源指指數(shù)量表表問題詳詳列本單單位各部部門之間間有著充充分的溝溝通和交交流，信信息能夠夠分享。職工工的技能能在單位位里能得得到充分分，有效效地發(fā)揮揮。單位位目標和和個人的的工作具具有有效效性和挑挑戰(zhàn)性。我的的工作是是令人滿滿意的，并且是是有益的的。我已已經(jīng)得到到了干好好本職工工作所必必須的各各種