三級(jí)管理師招聘與配置-習(xí)題精煉

1、三級(jí)管理師招聘與配置 -習(xí)題精煉 PAGE 11 / 11第二篇招聘與配置理論知識(shí)部分一、 判斷題1、在作人力資源需求預(yù)測(cè)時(shí)，管理人員的判斷也是需要考慮的因素。（）2、員工招聘的依據(jù)是人力資源規(guī)劃中的人力資源凈需求預(yù)測(cè)。（）3、員工招聘活動(dòng)的主要內(nèi)容是由招募、選拔、錄用、評(píng)估等一系列活動(dòng)構(gòu)成。（）4、在獵取高級(jí)人才時(shí)，企業(yè)首先需在標(biāo)準(zhǔn)流程的基礎(chǔ)上準(zhǔn)確地描敘崗位職責(zé)和任職資格。（）5、人事費(fèi)用包括工資、福利及加班費(fèi)。（）6、工作申請(qǐng)表是由單位設(shè)計(jì)，其目的是篩選出那些背景和潛質(zhì)都與職務(wù)規(guī)范所需條件相當(dāng)?shù)暮蜻x人。（）7、在申請(qǐng)表中，只需按照公司的需要去設(shè)計(jì)表格，而不應(yīng)考慮應(yīng)聘者，這樣可以避免申請(qǐng)表格

2、凌亂。（）8、要使招聘廣告物有所值，應(yīng)將廣告委托廣告公司代理。（）9、對(duì)高級(jí)人才和尖端人才，我們通常委托獵頭公司招聘。（）10、 招聘人員讓應(yīng)聘者更多地了解企業(yè)的目的之一就是打破（而不是加強(qiáng)）應(yīng)聘者與企業(yè)的“精神契約”。（）11、 在確定心理測(cè)評(píng)指標(biāo)前，先要制定職務(wù)說明書。（）12、 效度是衡量心理測(cè)驗(yàn)質(zhì)量的指標(biāo)之一，是指測(cè)量的可靠性或一致性。（）13、 所謂心理測(cè)驗(yàn)是指通過一系列的科學(xué)方法測(cè)試個(gè)體的智力水平和個(gè)性差異的一種方法。（）14、 由于人員選拔是一個(gè)復(fù)雜的過程，所以應(yīng)關(guān)注最終結(jié)果的質(zhì)量，而不是該過程每一步工作的質(zhì)量。（）15、 在人員選拔中，資格審查是對(duì)求職者是否符合職位工作說明書的

3、一種審查。（）16、 行為描述面試（ BD 面試）是基于行為的規(guī)范性原理發(fā)展起來的。（）17、 壓力面試一般適用于招聘銷售人員、公關(guān)人員以及高級(jí)管理人員。（）18、 由于非結(jié)構(gòu)性面試具有很大的隨意性，所以對(duì)應(yīng)聘者的理解能力與應(yīng)變能力有較高的要求。（）19、 個(gè)性測(cè)驗(yàn)通常采用自陳式測(cè)驗(yàn)和投射性測(cè)驗(yàn)。（）20、 職業(yè)能力傾向性測(cè)驗(yàn)和職業(yè)興趣測(cè)驗(yàn)以及技能測(cè)驗(yàn)，都屬于智力測(cè)驗(yàn)范圍。（）21、 為使整個(gè)面試過程有綜合性判斷，要避免進(jìn)行階段性總結(jié)。（）22、 技能測(cè)試是對(duì)應(yīng)聘者所具備的職業(yè)技能進(jìn)行的綜合性測(cè)驗(yàn)。（）23、 為防止降低錄用標(biāo)準(zhǔn)現(xiàn)象的出現(xiàn)，應(yīng)留有備選人名單。（）24、 為使組織能正常運(yùn)行，錄用

4、標(biāo)準(zhǔn)和人員挑選可視應(yīng)聘人數(shù)與質(zhì)量而作相應(yīng)調(diào)整。（）25、 補(bǔ)償式、多重淘汰式及結(jié)合式是員工錄用的主要決策方法。（）26、 群體結(jié)構(gòu)合理化的互補(bǔ)原則是指專業(yè)互補(bǔ)、知識(shí)互補(bǔ)、智能互補(bǔ)、年齡互補(bǔ)、生理心理素質(zhì)互補(bǔ)。（）27、 要素有用原理和能級(jí)對(duì)應(yīng)原理以及動(dòng)態(tài)適應(yīng)原理，在人力資源管理中經(jīng)常作為人員配置的主要理論依據(jù)。（）28、 進(jìn)行晉升決策須以能力為依據(jù)，而不應(yīng)以資歷為依據(jù)。（）29、 在招聘時(shí)，如果人事部門與用人部門在人選上的意見有沖突，應(yīng)采納人事部門的意見。（）30、 “如果你負(fù)責(zé)這項(xiàng)工作你將該怎么辦？”這樣的面試問題屬于假設(shè)性問題。（）二、 單項(xiàng)選擇題1、在做招聘需求分析時(shí)，并不需要對(duì)（）進(jìn)行

5、分析。A、招聘環(huán)境 B、人員使用效果 C、內(nèi)部環(huán)境 D、組織人力資源配置情況2、在招聘實(shí)施中，（ ）并不作為選擇招聘渠道的主要步驟之一。A、分析組織的招聘要求 B、應(yīng)聘人員的特點(diǎn) C、應(yīng)聘者的數(shù)量 D、適合的招聘來源3、由于內(nèi)部招聘選擇具有準(zhǔn)確性高、激勵(lì)性強(qiáng)等優(yōu)點(diǎn)，往往在企業(yè)中經(jīng)常被采用，而下面（）方法基本不采用 .A、推薦法 B、選舉法 C、布告法 D、檔案法4、（）種面試中所問的問題具有最高的一致性和標(biāo)準(zhǔn)性。 A、間接面試 B、情境面試 C、結(jié)構(gòu)面試 D、非結(jié)構(gòu)面試5、選拔決策最關(guān)注的應(yīng)是（）A、應(yīng)聘者的知識(shí)、技能和能力B、應(yīng)聘者的動(dòng)機(jī)C、應(yīng)聘者的興趣和個(gè)性特征D、“能做”和“去做”。6、

6、招聘會(huì)能提現(xiàn)公司反應(yīng)速度的是（）A、展位 B、溝通 C、資料準(zhǔn)備 D、會(huì)后工作。不屬于認(rèn)知能力測(cè)試的是（）A、機(jī)械運(yùn)動(dòng) B、主題 C、視覺 D、心理身體素質(zhì) 7、從狹義上講，人員招聘實(shí)施的基本程序中并不包括（） A、準(zhǔn)備階段 B、錄用階段 C、招募階段 D、選拔階段8、應(yīng)聘申請(qǐng)表的篩選方法與簡(jiǎn)歷的篩選有很多相同之處，但對(duì)（）不應(yīng)特別關(guān)注。A、審查邏輯性 B、判斷應(yīng)聘者的態(tài)度 C、關(guān)注與職業(yè)相關(guān)問題 D、注明可疑之處。9、筆試是一種最古老又最基本的人員選拔方法，在分析如何提高筆試的有效性問題時(shí)，不應(yīng)考慮（）之情況。A、命題是否正確 B、確定評(píng)閱計(jì)分規(guī)則 C、標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整預(yù)案 D、閱卷與成績(jī)復(fù)核10、

7、由于集體面試的效率比較高，因此要求主考官（）A、善于觀察，控制局面B、只要掌握組織、職位的基本情況即可C、善于積極引導(dǎo)、觀察D、多提一些開放性問題11、用壓力面試這種方法可以了解應(yīng)聘者承受壓力，情緒調(diào)整的能力以及應(yīng)變能力和解決緊急問題的能力。一般用于招聘（）A、技術(shù)人員 B、管理人員 C、財(cái)務(wù)人員 D、高級(jí)管理人員12、在面試中，考察的具體要素是（）A、知識(shí)經(jīng)驗(yàn)因素、智力因素、心理因素、個(gè)性因素B、知識(shí)經(jīng)驗(yàn)因素、智力因素、能力因素、心理因素C、知識(shí)經(jīng)驗(yàn)因素、智力因素、動(dòng)機(jī)因素、個(gè)性因素D、知識(shí)經(jīng)驗(yàn)因素、心理因素、動(dòng)機(jī)因素、能力因素13、在實(shí)際招聘工作中，會(huì)經(jīng)常產(chǎn)生一些面試錯(cuò)誤，但究其原因并非由

8、于（）所造成的。A、輕易判斷 B、強(qiáng)調(diào)負(fù)面信息 C、不熟悉工作情況 D、應(yīng)聘者質(zhì)量參差不齊14、為了能了解應(yīng)聘者如何實(shí)現(xiàn)所追求的目標(biāo)，往往采用（）方法。A、非結(jié)構(gòu)化面試 B、壓力面試 C、結(jié)構(gòu)化面試 D、行為描述面試15、有效做出錄用決策應(yīng)注意下列問題，請(qǐng)判斷選出下面不正確的想法。（）A、系統(tǒng)化的對(duì)勝任能力進(jìn)行評(píng)估和比較B、錄用標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置要現(xiàn)實(shí)和恰當(dāng)；C、未滿足所需錄用人數(shù)時(shí)，應(yīng)適當(dāng)調(diào)整錄用標(biāo)準(zhǔn)。D、錄用決策要及時(shí)16、一個(gè)希望能夠成為專業(yè)人員或管理人員的大學(xué)畢業(yè)生在選擇雇主時(shí)，最有可能考慮的因素是（）A、起步工資 B、馬上上崗 C、組織的環(huán)境 D、地理位置17、在選拔過程中為了避免歧視的重要步

9、驟是（）A、僅靠面試決定選拔 B、對(duì)每個(gè)申請(qǐng)人員進(jìn)行多次面試C、使用有效地研究以證實(shí)選拔過程的工作相關(guān)性 D、要求所有的申請(qǐng)者完成申請(qǐng)表格18、下列外部招聘中哪種人在組織中呆的最久（）A、教育機(jī)構(gòu) B、報(bào)紙廣告 C、員工推薦 D、職位招貼19、如果雇傭選拔的程序和工作成功有關(guān)，該程序有（）A、效度 B、正確性 C、歧視 D、排他性20、具有“孤僻、行動(dòng)遲緩、善于觀察細(xì)小事物，情感發(fā)生較慢但持續(xù)時(shí)間長，體驗(yàn)深刻”特征的人，其氣質(zhì)類型屬于（ ）A、抑郁質(zhì) B、粘液質(zhì) C、多血質(zhì) D、膽汁質(zhì)21、一般來說，在企業(yè)組織的人才選拔錄用程序中，（）是作為應(yīng)試者的初次競(jìng)爭(zhēng)。A、面試 B、口試 C、筆試 D、

10、心理考察22、基于對(duì)人員為什么留在公司的原因而制定的計(jì)劃稱為（）A、靈活性計(jì)劃 B、人員保留計(jì)劃 C、培訓(xùn)計(jì)劃 D、人力資源發(fā)展計(jì)劃23、內(nèi)部招聘最大弊端在于（）A、員工缺乏創(chuàng)新性 B、合格員工數(shù)量不足 C、對(duì)員工缺乏深入地了解 D、近親繁殖的問題24、在企業(yè)人力資源管理中，就崗位科學(xué)配置運(yùn)用的主要原理并不包括（） A、能級(jí)對(duì)應(yīng)原理 B、動(dòng)態(tài)適應(yīng)原理 C、效益效率原理 D、要素有用原理25、內(nèi)部晉升有助于（）A、獎(jiǎng)勵(lì)員工過去的表現(xiàn) B、保證組織沒有歧視 C、降低薪酬預(yù)算 D、減輕人力資源計(jì)劃需要26、目標(biāo)一致理論認(rèn)為，當(dāng)個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)一致時(shí)，人員就不會(huì)流動(dòng)，提出這一理論（）A、美國心理學(xué)家

11、庫克 B、美國管理學(xué)家杜拉克 C、日本學(xué)者中松義郎 D、美國心理學(xué)家勒溫27、“金無足赤，人無完人”在人員甄選的原則上是（） A、用人所長的原則28、持外國人就業(yè)證，在該外國入境后（）內(nèi)向上海市公安局出入境管理局辦理居留手續(xù)。A、十五天 B、一個(gè)月 C、三十天 D、二個(gè)月 主集中原則 C、因事?lián)袢嗽瓌t D、德才兼?zhèn)湓瓌t29、發(fā)證部門對(duì)期限一年以上的外國人就業(yè)證實(shí)行年檢。用人單位聘用外國人每滿一年，應(yīng)當(dāng)在期滿前（）內(nèi)憑填寫正確的外國人就業(yè)證年檢表向發(fā)證部門為外國人辦理就業(yè)證年檢手續(xù)。A、十天 B、二十天 C、三十天 D、四十天30、外國人在本市就業(yè)對(duì)其工作經(jīng)歷的條件是應(yīng)具有從事其工作所必須的專業(yè)

12、技能和相適應(yīng)的學(xué)歷以及從事相應(yīng)的工作（）的經(jīng)歷。A、一年以上 B、二年以上 C、三年以上 D、四年以上31、如果兩個(gè)或者兩個(gè)以上的方法得出一致的結(jié)論，那么選拔過程可以稱之為（） A、具有預(yù)測(cè)效度 B、可信 C、多余 D、有內(nèi)容效度32、選拔的程序充分的反映了特定工作所需的知識(shí)和技能，這種效度稱之為（） A、標(biāo)準(zhǔn)效度 B、內(nèi)容效度 C、結(jié)構(gòu)效度 D、同時(shí)效度33、與那些幫助求職者的機(jī)構(gòu)不同的主要幫助雇主尋找填補(bǔ)職位空缺的合適人員的機(jī)構(gòu)是（）A、公開雇傭機(jī)構(gòu) B、工會(huì) C、私人雇傭機(jī)構(gòu) D、獵頭公司34、內(nèi)部招聘有可能（）A、增加招聘成本 B、減少員工的工作動(dòng)力 C、制約創(chuàng)造力 D、增加組織的技術(shù)

13、性35、一般來說，成就需要較高的人傾向與選擇（）的風(fēng)險(xiǎn)。A、較大 B、較小 C、適度 D、最小36、外派勞務(wù)工作的基本程序中不包括下列哪個(gè)步驟（）A、外派公司與雇主簽訂勞務(wù)合同，并由雇主對(duì)錄用人員發(fā)邀請(qǐng)函；B、勞務(wù)人員接受出境培訓(xùn)C、個(gè)人填寫勞務(wù)人員申請(qǐng)表進(jìn)行預(yù)約登記D、錄用人員與勞務(wù)外派公司簽訂相關(guān)協(xié)議登記37、外派勞務(wù)項(xiàng)目的審查包括勞務(wù)外派公司必須具有勞務(wù)外派權(quán)的勞務(wù)代理機(jī)構(gòu)， 同時(shí)必須能夠提供下列材料進(jìn)行審查。而提供的材料不包括：（）A、填寫完整、準(zhǔn)確得外派勞務(wù)項(xiàng)目審查表B、與外方、勞務(wù)人員簽訂的合同以及外方與勞務(wù)人員簽訂的雇傭合同。C、項(xiàng)目所在國政府批準(zhǔn)的工作許可證明D、勞務(wù)人員學(xué)歷證

14、明以及婚姻狀況。38、根據(jù)中華人民共和國公民出入境管理法第八條規(guī)定，有（）情形者不批準(zhǔn)出境。A、被判處過刑罰者 B、解除勞動(dòng)教養(yǎng)者 C、刑事案件的被告人 D、民事糾紛未了者39、下列（）種測(cè)試得到了計(jì)算機(jī)模擬的極大幫助A、個(gè)性測(cè)驗(yàn) B、體力測(cè)驗(yàn) C、認(rèn)知能力測(cè)驗(yàn) D、工作樣本測(cè)驗(yàn)40、組織希望雇傭年紀(jì)較大員工的理由是（）A、他們有更多的工作經(jīng)驗(yàn) B、他們的學(xué)習(xí)速度快 C、他們更注意安全 D、他們不需要醫(yī)療保險(xiǎn)三、多項(xiàng)選擇題1、在招聘廣告媒介選擇時(shí)，可采用以下幾點(diǎn)（）A、受眾與招聘對(duì)象吻合 B、選擇競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手通常采用的媒介C、選擇兩種或兩種以上媒介相結(jié)合的方式D、在報(bào)紙夾縫中刊登廣告2、通過互聯(lián)網(wǎng)

15、招聘的優(yōu)點(diǎn)有（）A、費(fèi)用低，覆蓋面廣、發(fā)布周期長B、聯(lián)系快捷方便C、供需雙方選擇余地大D、不受時(shí)間、地域的限制3、將心理測(cè)驗(yàn)有效應(yīng)用于招聘工作必須完成以下程序（）A、組織需求分析 B、制定工作說明書 C、確定測(cè)評(píng)指標(biāo) D、選擇測(cè)評(píng)工具E、實(shí)施測(cè)評(píng) F、分析結(jié)果跟蹤檢查并反饋4、誠實(shí)、公正的職位中所可能遇到的問題告訴應(yīng)聘者的好處是（） A、提供工作難易度 B、減少主動(dòng)離職的可能C、對(duì)該工作有實(shí)事求是的期望 D、提高工作期望和工作熱情5、人力資源部在雇傭決策中應(yīng)當(dāng)考慮的問題有（）A、雇傭決策應(yīng)當(dāng)建立在個(gè)人的最大潛能上還是組織的需要上。B、應(yīng)聘者的家庭情況對(duì)工作表現(xiàn)將會(huì)有什么樣的影響。C、應(yīng)怎樣對(duì)待

16、那些有資質(zhì)但是目前還不夠資格的應(yīng)聘者D、應(yīng)該考慮那些資歷過高的應(yīng)聘者。6、人員招聘的原則有（）A、效率優(yōu)先的原則 B、計(jì)劃性原則 C、程序科學(xué)化原則 D、任人唯賢、擇優(yōu)錄用的原則E、效果優(yōu)先的原則7、正確的心理測(cè)驗(yàn)觀應(yīng)該是）A、測(cè)驗(yàn)時(shí)決策的輔助工具 B、方法尚不完善 C、科學(xué)地應(yīng)用 D、能折射出智力因素8、企業(yè)實(shí)行人員外部招聘可以通過以下途徑進(jìn)行（）A、刊登廣告 B、就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu) C、獵頭公司 D、大中專院校和各類職業(yè)技工學(xué)校E、推薦與自薦9、提高外部招聘效率的手段有（）A、培訓(xùn)組織招聘人員 B、計(jì)算招聘資源的產(chǎn)出率 C、集中在一兩個(gè)招聘資源上D、進(jìn)行職業(yè)模擬10、使組織能夠配置合格的內(nèi)部招聘

17、應(yīng)聘者的方法有（）A、職位招貼 B、找回下崗者 C、計(jì)算機(jī)記錄系統(tǒng) D、口頭11、常見的激發(fā)外部動(dòng)機(jī)的激勵(lì)方式包括（）A、物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì) B、福利 C、晉升 D、表揚(yáng)或批評(píng) E、懲罰12、下列（）屬于員工流失的隱含成本A、空位成本 B、離職者可以帶走企業(yè)的一部分客戶C、替代成本 D、離職行為會(huì)影響離職者原來所承擔(dān)工作的順利開展13、外派勞務(wù)工作的基本程序中包括下列哪些步驟：（）A、外派公司于固執(zhí)簽訂勞務(wù)合同，并由雇主對(duì)錄用人員發(fā)邀請(qǐng)函B、勞務(wù)人員接受出境培訓(xùn)C、個(gè)人填寫勞務(wù)人員申請(qǐng)表進(jìn)行預(yù)約登記 D、錄用人員與勞務(wù)外派公司簽訂相關(guān)協(xié)議的公證14、根據(jù)中華人民共和國公民出入境管理法第八條規(guī)定，有（）情形者仍可批準(zhǔn)出境。A、被判處過刑罰者 B、解除勞動(dòng)教養(yǎng)者 C、刑事案件的被告人 D、民事糾紛未了者15、長期雇用能夠增強(qiáng)雇員對(duì)雇主的忠誠感的原因在于（）A、雇主可以對(duì)長期雇員承諾更高的收益，從而鼓勵(lì)忠誠度B、如果在長期雇用關(guān)系中雇員獲得的待遇是優(yōu)厚的，從而增強(qiáng)了