制藥公司績效考核手冊

1、黑龍江烏烏蘇里江江制藥有有限公司司績效考核核手冊新華信管管理顧問問公司制制作 20033年122月目 錄錄TOC o 1-3 h z HYPERLINK l _Toc59160232 第一章總總則 PAGEREF _Toc59160232 h 1 HYPERLINK l _Toc59160233 11績績效考核核意義 PAGEREF _Toc59160233 h 11 HYPERLINK l _Toc59160234 12績績效考核核原則 PAGEREF _Toc59160234 h 11 HYPERLINK l _Toc59160235 13績績效考核核周期 PAGEREF _Toc5916

2、0235 h 22 HYPERLINK l _Toc59160236 14考考核小組組 PAGEREF _Toc59160236 h 2 HYPERLINK l _Toc59160237 15績績效考核核人和被被考核人人 PAGEREF _Toc59160237 h 3 HYPERLINK l _Toc59160238 17適適用范圍圍 PAGEREF _Toc59160238 h 4 HYPERLINK l _Toc59160239 第二章績績效考核核內容 PAGEREF _Toc59160239 h 55 HYPERLINK l _Toc59160240 21績績效考核核指標體體系綜述述

3、PAGEREF _Toc59160240 h 5 HYPERLINK l _Toc59160241 22績績效考核核指標分分類 PAGEREF _Toc59160241 h 6 HYPERLINK l _Toc59160242 211財務類類指標 PAGEREF _Toc59160242 h 66 HYPERLINK l _Toc59160243 212客戶類類指標 PAGEREF _Toc59160243 h 77 HYPERLINK l _Toc59160244 213內部關關鍵過程程類指標標 PAGEREF _Toc59160244 h 8 HYPERLINK l _Toc5916024

4、5 214學習成成長類指指標 PAGEREF _Toc59160245 h 9 HYPERLINK l _Toc59160246 23考考核指標標邏輯關關系 PAGEREF _Toc59160246 h 100 HYPERLINK l _Toc59160247 231指標間間邏輯關關系 PAGEREF _Toc59160247 h 100 HYPERLINK l _Toc59160248 232不同部部門崗位位的指標標選取 PAGEREF _Toc59160248 h 110 HYPERLINK l _Toc59160249 24考考核指標標、權重重和衡量量標準制制定流程程 PAGEREF _

5、Toc59160249 h 11 HYPERLINK l _Toc59160250 241總述 PAGEREF _Toc59160250 h 111 HYPERLINK l _Toc59160251 242考核指指標制定定流程 PAGEREF _Toc59160251 h 111 HYPERLINK l _Toc59160252 第三章績績效考核核實施 PAGEREF _Toc59160252 h 113 HYPERLINK l _Toc59160253 31績績效考核核人培訓訓 PAGEREF _Toc59160253 h 13 HYPERLINK l _Toc59160254 32績績效考

6、核核實施過過程 PAGEREF _Toc59160254 h 133 HYPERLINK l _Toc59160255 321季度績績效考核核工作實實施 PAGEREF _Toc59160255 h 133 HYPERLINK l _Toc59160256 322 年度度績效考考核工作作實施 PAGEREF _Toc59160256 h 115 HYPERLINK l _Toc59160257 33績績效考核核溝通和和面談 PAGEREF _Toc59160257 h 115 HYPERLINK l _Toc59160258 34績績效考核核偏差的的避免 PAGEREF _Toc5916025

7、8 h 115 HYPERLINK l _Toc59160259 第四章績績效考核核結果運運用 PAGEREF _Toc59160259 h 177 HYPERLINK l _Toc59160260 41績績效考核核結果 PAGEREF _Toc59160260 h 117 HYPERLINK l _Toc59160261 42 績效工工資發(fā)放放 PAGEREF _Toc59160261 h 17 HYPERLINK l _Toc59160262 42 年度獎獎金發(fā)放放 PAGEREF _Toc59160262 h 18 HYPERLINK l _Toc59160263 43員員工崗位位工資級

8、級別調整整 PAGEREF _Toc59160263 h 18 HYPERLINK l _Toc59160264 44員員工崗位位調整 PAGEREF _Toc59160264 h 119 HYPERLINK l _Toc59160265 45員員工培訓訓 PAGEREF _Toc59160265 h 20 HYPERLINK l _Toc59160266 第五章績績效考核核方案修修訂 PAGEREF _Toc59160266 h 200 HYPERLINK l _Toc59160267 51績績效考核核方案內內容修訂訂 PAGEREF _Toc59160267 h 20 HYPERLINK

9、l _Toc59160268 52考考核指標標定期調調整 PAGEREF _Toc59160268 h 200 HYPERLINK l _Toc59160269 第六章績績效考核核文件使使用與保保存 PAGEREF _Toc59160269 h 222 HYPERLINK l _Toc59160270 61績績效考核核文件保保存格式式 PAGEREF _Toc59160270 h 22 HYPERLINK l _Toc59160271 62績績效考核核文件分分類編號號 PAGEREF _Toc59160271 h 22 HYPERLINK l _Toc59160272 63績績效考核核文件保保

10、存方法法 PAGEREF _Toc59160272 h 22 HYPERLINK l _Toc59160273 64績績效考核核文件查查閱權限限 PAGEREF _Toc59160273 h 23 HYPERLINK l _Toc59160274 第七章績績效考核核申訴 PAGEREF _Toc59160274 h 224 HYPERLINK l _Toc59160275 71申申訴條件件 PAGEREF _Toc59160275 h 24 HYPERLINK l _Toc59160276 72申申訴形式式 PAGEREF _Toc59160276 h 24 HYPERLINK l _Toc5

11、9160277 73申申訴處理理 PAGEREF _Toc59160277 h 24 HYPERLINK l _Toc59160278 第八章附附則 PAGEREF _Toc59160278 h 266 HYPERLINK l _Toc59160279 附表1：績效考考核申訴訴表 PAGEREF _Toc59160279 h 27第一章 總 則11績績效考核核意義績效考核核目的績效考核核體系是是實現公公司戰(zhàn)略略目標的的核心手手段和支支撐，績績效考核核體系將將公司戰(zhàn)戰(zhàn)略目標標進行逐逐層分解解和落實實，并隨隨公司階階段戰(zhàn)略略重點的的調整而而定期進進行調整整和更新新；通過嚴格格的績效效考核體體系的制

12、制定和實實施，將將員工工工作業(yè)績績與薪酬酬、獎懲懲、晉升升、淘汰汰直接聯(lián)聯(lián)系起來來，在公公開和公公平的氛氛圍下激激發(fā)員工工工作的的積極性性和創(chuàng)造造性，最最終在公公司上下下建立起起崇尚績績效的企企業(yè)文化化；通過考核核人與被被考核人人之間績績效目標標的制定定和考核核結果的的反饋過過程，促促進公司司層級之之間的溝溝通，進進而培養(yǎng)養(yǎng)公司上上下坦誠誠溝通的的氣氛，并在溝溝通中發(fā)發(fā)現、協(xié)協(xié)調和解解決公司司管理中中存在的的問題。績效考核核的直接接用途了解員工工對組織織的業(yè)績績貢獻；為員工的的薪酬和和獎勵決決策提供供依據；為員工的的晉升、降職、調職和和離職提提供依據據；了解員工工和部門門對培訓訓工作的的需要；

13、為人力資資源部規(guī)規(guī)劃提供供基礎信信息。12績績效考核核原則績效考核核原則公開的原原則：考考核過程程公開化化、制度度化；客觀性原原則：用用事實標標準說話話，切忌忌帶入個個人主觀觀因素或或武斷猜猜想；反饋的原原則：在在考核結結束后，考核結結果必須須反饋給給被考核核人，同同時聽取取被考核核人對考考核結果果的意見見，對考考核結果果存在的的問題做做出合理理解釋或或及時修修正；時限性原原則：績績效考核核反映考考核期內內被考核核人的綜綜合狀況況，不溯溯及本考考核期之之前的行行為，不不能以考考核期內內被考核核人部分分表現代代替其整整體業(yè)績績。13績績效考核核周期績效考核核時間安安排公司績效效考核包包括月度度績

14、效考考核、季季度績效效考核和和年度績績效考核核，其中中月度績績效考核核針對車車間實行行計件工工資員工工。月度績效效考核每每月進行行一次，為每月月月初114日日季度考核核一年開開展四次次，第一一季度考考核時間間是4月月1日4月110日第二季度度考核時時間是77月1日日7月110日第三季度度考核時時間是110月88日10月月17日日第四季度度考核與與年度考考核一并并進行 年度考核核一年開開展一次次，考核核時間是是第二年年1月66日第二年年1月330日上述考核核時間為為示意日日期，根根據公司司薪酬發(fā)發(fā)放日期期具體設設定，不不包含節(jié)節(jié)假日，描述的的皆為工工作日行行為。季度考核核為從當當月實際際工作日日

15、的第一一天起計計算，連連續(xù)100個工作作日；對對分廠和和子公司司的考核核時間與與總部員員工的考考核時間間相同；年度考考核從當當月實際際工作日日起計算算，連續(xù)續(xù)1個月月。14考考核小組組 考核小小組組成成組長：總總經理；副組長：分管人人力資源源部門副副總經理理； 執(zhí)行組長長（負責責日常業(yè)業(yè)務的執(zhí)執(zhí)行）：人力資資源部經經理；組員：公公司副總總經理、戰(zhàn)略發(fā)發(fā)展部門門經理、部分業(yè)業(yè)務和職職能部門門負責人人；組長負責責提出年年度績效效考核總總體要求求；副組長負負責監(jiān)督督考核過過程并負負責處理理考核中中出現的的突發(fā)事事件；執(zhí)行組長長負責組組織安排排各部門門負責人人為部門門各崗位位作績效效考核；戰(zhàn)略發(fā)展展部

16、經理理負責公公司考核核體系的的體系設設計和公公司高層層管理人人員考核核方案的的擬定；人力資源源部作為為辦事機機構，負負責收集集整理各各部門考考核結果果并統(tǒng)一一備案。 考核小小組職能能根據公司司年度戰(zhàn)戰(zhàn)略規(guī)劃劃，制定定公司年年度績效效考核體體系的原原則、導導向和重重點；領導、組組織、實實施、監(jiān)監(jiān)督公司司績效考考核工作作；負責修正正考核制制度與公公司實際際情況可可能存在在的矛盾盾，使績績效考核核制度簡簡明有效效并貼近近實際；負責績效效考核過過程中的的員工申申訴工作作，確保?？冃Э伎己斯ぷ髯髯龅焦?、公公平和公公開。15績績效考核核人和被被考核人人績效考核核人原則上各各崗位的的主要績績效考核核人為

17、直直接上級級主管，考核結結果須由由隔級上上級主管管審批確確認；分(子)公司管管理團隊隊的績效效考核由由主管副副總經理理提出考考核意見見，由總總經理審審批確認認；分(子)公司二二級部門門負責人人績效考考核由分分子公司司管理團團隊和公公司總部部垂直業(yè)業(yè)務管理理部門共共同考核核；人力資源源部組織織并監(jiān)督督績效考考核實施施過程，并將評評估結果果匯總報報公司總總經理；對績效考考核人要要求：需需要考核核人熟練練掌握績績效考核核制度和和流程，在考核核指標和和標準制制定時及及考核結結束后必必須與被被考核人人進行面面對面的的績效面面談。被考核人人本制度適適用于烏烏蘇里江江制藥有有限公司司所有正正式員工工，但不不

18、適用于于以下人人員：公司外兼兼職、特特約人員員；試用期員員工；公司臨時時工崗位位；季度考核核期內累累計不到到崗超過過1個月月（包括括請假與與各其它它各種原原因缺崗崗）的員員工不參參與本季季度考核核；年度考核核期內累累計不到到崗超過過3個月月（包括括請假與與各其它它各種原原因缺崗崗）的員員工不參參與本年年度考核核。17適適用范圍圍本考核體體系適用用于常規(guī)規(guī)性的績績效考核核工作，不適用用于臨時時性考核核或其他他非常規(guī)規(guī)考核。第二章績績效考核核內容21績績效考核核指標體體系綜述述 績效考考核指標標體系定定義績效考核核指標體體系是由由一組相相互關聯(lián)聯(lián)并能較較完整地地表達評評價要求求的考核核指標組組成的

19、評評價系統(tǒng)統(tǒng)，包括括考核指指標和考考核標準準，是進進行員工工考核工工作的基基礎，也也是保證證考核結結果準確確、合理理的核心心因素；烏蘇里江江藥業(yè)當當前階段段考核指指標的設設定必須須要遵循循如下原原則：公司外部部市場和和財務壓壓力向內內部價值值鏈各環(huán)環(huán)節(jié)的逐逐級傳導導；促進公司司生產導導向向營營銷導向向的轉型型；考慮到公公司短期期財務目目標和長長期發(fā)展展目標的的平衡；考核指標標避免面面面俱到到，要突突出公司司階段戰(zhàn)戰(zhàn)略重點點工作?？冃Э己撕酥笜梭w體系的結結構烏蘇里江江藥業(yè)績績效考核核指標體體系包括括以下四四大方面面，在不不同的考考核期，針對不不同的考考核崗位位，選取取不同的的指標組組合：財務指標

20、標：公司司考核期期的收入入和利潤潤目標完完成情況況；客戶指標標：客戶戶、經銷銷商滿意意度及市市場維護護相關指指標的完完成情況況；內部過程程指標：部門或或崗位的的考核期期重點工工作的完完成情況況；學習成長長指標：部門或或崗位業(yè)業(yè)務能力力和創(chuàng)新新能力的的提升情情況。績效考核核指標確確定的方方法確定公司司級考核核期內重重點戰(zhàn)略略目標和和核心舉舉措；根據公司司重點戰(zhàn)戰(zhàn)略目標標和核心心戰(zhàn)略舉舉措，確確定部門門的目標標和核心心支持舉舉措；根據部門門核心舉舉措，確確定分解解到崗位位的工作作目標和和核心舉舉措，并并選取446個個指標作作為考核核指標，同時根根據重要要程度確確定各指指標的權權重；確定考核核指標的

21、的衡量標標準；考核指標標的制定定過程是是管理人人員與員員工的雙雙向溝通通過程，從考核核指標的的選擇、權重的的設定、考核標標準的設設定，要要與員工工有充分分的溝通通，使員員工全面面參與指指標的設設置過程程，承諾諾指標的的完成。選擇考核核指標的的原則少而精原原則：考考核指標標應能夠夠反映出出工作的的主要要要求，簡簡單的結結構可以以使考核核信息處處理和評評估過程程縮短，提高考考核工作作效益；結果導向向原則：考核指指標的選選擇要體體現出結結果優(yōu)先先的原則則，首先先考慮崗崗位的工工作產出出，從工工作產出出中分析析確定主主要和次次要項目目，在依依據其重重要性進進行篩選選，最終終確定考考核指標標；可衡量性性

22、原則：考核指指標應具具備可衡衡量性、可驗證證性。22績績效考核核指標分分類績效考核核指標分分類績效考核核指標根根據結果果與過程程關系、長期與與短期關關系、目目標與內內在驅動動力關系系、滯后后指標與與先導指指標之間間關系可可以劃分分為財務務類指標標、客戶戶類指標標、內部部過程類類指標、學習成成長類指指標；四大類指指標具有有嚴密的的內在邏邏輯和支支持關系系，能夠夠掌控公公司戰(zhàn)略略和業(yè)績績提升重重點，保保證公司司戰(zhàn)略重重點目標標得到逐逐層的分分解和支支撐；不同部門門、不同同崗位和和不同層層級，由由于在公公司價值值鏈上的的不同位位置和不不同作用用，在四四大類指指標的選選取上側側重點不不同，因因而考核核

23、的重點點也不盡盡相同。211財務務類指標標財務類指指標內容容收益類指指標：銷銷售量、銷售收收入、銷銷售利潤潤、現金金流、增增長率、資產回回報率、產品和和區(qū)域收收入結構構等；資產管理理類指標標：資產產負債率率、流動動比率、速動比比率等；成本類指指標：預預算費用用達成率率等。財務類指指標特點點財務類指指標是最最傳統(tǒng)的的業(yè)績考考核方法法；財務類考考核指標標追逐的的是解決決公司生生存的關關鍵指標標，是公公司短期期績效的的集中表表現；財務類指指標是公公司經營營活動的的結果。財務類考考核指標標的缺陷陷財務類指指標關注注的公司司短期目目標，考考核體系系對財務務類指標標的過分分追逐，易使公公司上下下形成短短期

24、導向向，誘發(fā)發(fā)各種短短期行為為，無人人關注公公司的長長遠發(fā)展展；財務指標標是公司司一段時時間后的的經營滯滯后指標標，取決決于內部部可控的的先行指指標。滯滯后指標標不太可可能進行行管理，績效考考核作為為內部管管理工具具，更應應關注可可以進行行施加管管理的過過程指標標，僅僅僅考核財財務指標標不能帶帶來財務務結果的的改善；僅關注財財務績效效的另一一個結果果就是未未能對使使用公司司產品的的客戶的的關注，可能結結果就是是某些決決策能夠夠給公司司財務上上帶來益益處，但但卻傷害害了與客客戶的長長期關系系，致使使客戶最最終減少少甚至不不再購買買公司的的產品。212客戶類類指標終端客戶戶指標終端客戶戶為購買買公

25、司產產品的用用戶，對對于烏蘇蘇里江藥藥業(yè)來講講，就是是在醫(yī)院院和藥店店購買烏烏蘇里江江藥業(yè)產產品的患患者；隨著醫(yī)藥藥分業(yè)和和OTCC的快速速發(fā)展，醫(yī)藥產產品競爭爭格局將將逐漸向向消費品品模式演演變，終終端消費費者在產產品銷售售中的作作用逐步步加強，銷售者者的滿意意度將是是維系烏烏蘇里江江藥業(yè)發(fā)發(fā)展和競競爭優(yōu)勢勢的核心心所在；公司的考考核體系系應逐步步將終端端客戶的的維系和和滿意度度作為不不可或缺缺的重要要組成部部分；終端客戶戶考核指指標的內內容：客客戶的滿滿意程度度、客戶戶忠誠度度、獲取取新的客客戶能力力和在目目標市場場上所占占的份額額等；間接客戶戶指標間接客戶戶主要是是產品價價值鏈中中除烏蘇

26、蘇里江藥藥業(yè)和終終端客戶戶外的參參與者，主要包包括連接接烏蘇里里江藥業(yè)業(yè)和終端端客戶的的渠道商商、銷售售終端網網絡（醫(yī)醫(yī)院和藥藥店），及原料料供應商商；只有價值值鏈的參參與者通通力合作作，各方方利益得得到充分分保證，實現合合作中的的雙贏，烏蘇里里江藥業(yè)業(yè)的可持持續(xù)發(fā)展展才能夠夠得到保保證；間接客戶戶考核指指標的內內容：包包括以間間接客戶戶的滿意意度和為為其提供供的價值值等指標標；內部客戶戶指標內部客戶戶是客戶戶指標延延伸到公公司內部部的衍生生指標，是以營營銷為龍龍頭，公公司后續(xù)續(xù)生產、采購、物流、職能支支持按價價值鏈順順序向前前方支持持的指標標；誰為內部部客戶的的標準是是該崗位位從服務務客戶的

27、的角度看看距離客客戶更近近，需要要公司內內部后續(xù)續(xù)崗位進進行支持持，如營營銷部門門就是生生產部門門的內部部客戶；公司從生生產導向向向營銷銷導向轉轉型的關關鍵舉措措就是在在考核上上嚴格貫貫徹以營營銷為龍龍頭的內內部客戶戶制度，并在考考核上進進行嚴格格貫徹。213內部部關鍵過過程類指指標內部關鍵鍵過程指指標含義義內部關鍵鍵過程是是對客戶戶滿意程程度和實實現財務務目標影影響最大大的那些些內部過過程，通通過公司司現實與與公司戰(zhàn)戰(zhàn)略目標標及與競競爭對手手的差距距，確定定需要改改進的核核心過程程，而不不是尋求求對現有有所有流流程的控控制和管管理；內部關鍵鍵過程指指標是員員工在工工作過程程中真正正可控且且是

28、實現現公司財財務和客客戶指標標的先導導指標；內部關鍵鍵過程是是公司業(yè)業(yè)績的驅驅動因素素，是公公司考核核體系的的重點。內部過程程指標內內容內部關鍵鍵過程是是實現部部門和崗崗位當前前業(yè)務目目標的核核心驅動動力；各部門、各崗位位、各層層級內部部過程將將根據戰(zhàn)戰(zhàn)略要求求和業(yè)務務實際確確定。214學習習成長類類指標學習成長長類指標標含義公司只有有具有持持續(xù)的學學習能力力，才能能實現可可持續(xù)成成長和競競爭優(yōu)勢勢，這是是公司發(fā)發(fā)展的源源泉和基基礎設施施；公司人才才、系統(tǒng)統(tǒng)和程序序的現有有能力和和實現突突破性的的績效目目標所必必須的能能力之間間存在巨巨大差距距，為了了彌補這這些差距距，公司司必須進進行投資資，

29、以使使員工獲獲得新的的技能；公司考核核體系中中必須將將學習成成長類指指標納入入考核體體系，促促使公司司將部分分資源投投入到關關系公司司未來發(fā)發(fā)展的能能力建設設上來。學習成長長類指標標內容 學學習成長長類指標標舉例：各崗位員員工技能能的提升升；新產品研研發(fā)能力力及新產產品創(chuàng)造造收入的的能力；公司采用用最佳做做法；員工建議議的采納納率；員工對公公司管理理和氛圍圍的滿意意度；員工士氣氣；公司培訓訓計劃的的效果等等。23考考核指標標間邏輯輯關系231指標間間邏輯關關系考核指標標邏輯關關系考核指標標系統(tǒng)中中，部門門考核指指標支撐撐公司級級考核指指標的實實現，個個人考核核指標支支持部門門考核指指標的實實現

30、，層層級間考考核指標標間是層層層支撐撐關系，而不是是簡單由由上向下下的直接接分解關關系；就某一部部門或崗崗位四類類指標將將存在由由下到上上的支撐撐關系，學習成成長指標標支撐內內部關鍵鍵過程指指標的實實現，內內部關鍵鍵過程指指標支撐撐財務和和客戶指指標的實實現，客客戶指標標是財務務指標實實現持續(xù)續(xù)保障；四類指標標解決了了公司長長期短期期考核指指標的平平衡，解解決了結結果指標標與驅動動指標的的平衡；績效考核核之間的的邏輯關關系是確確定指標標的前提提，并使使公司考考核體系系成為支支持公司司戰(zhàn)略目目標和績績效改進進的聯(lián)系系緊密的的一個整整體。232不同同部門崗崗位的指指標選取取四大類考考核指標標指明了

31、了公司各各類崗位位的考核核指標選選取的框框架，但但針對不不同層級級和不同同類崗位位，在指指標選取取和指標標側重上上各有不不同，不不可機械械套用。 中高層層管理人人員績效效指標的的選取公司中高高層管理理人員的的績效指指標傾向向于偏重重外部利利益相關關者，如如股東關關注的財財務指標標、客戶戶關注的的滿意度度指標，員工對對公司整整體的滿滿意度指指標，以以及公司司戰(zhàn)略層層次的核核心關鍵鍵過程指指標；中高層管管理人員員的績效效指標應應是基于于對公司司整體診診斷后確確定的戰(zhàn)戰(zhàn)略重點點，關注注于對公公司整體體績效的的操縱和和控制；職能部門門管理人人員績效效指標的的選取職能管理理部門管管理人員員的績效效指標傾

32、傾向于關關注內部部過程指指標，同同時，根根據業(yè)務務不同，對財務務指標、內部客客戶指標標和學習習成長指指標設置置不同的的權重；職能部門門管理人人員的績績效指標標在于支支撐中高高層績效效指標，并關注注具體過過程的改改進?；鶎訂T工工績效指指標的選選取基層職能能人員的的績效指指標的是是內部過過程指標標和學習習成長指指標；操作類員員工執(zhí)行行的計件件工資序序列，不不在此考考核體系系之中；基層管理理人員的的績效指指標在于于具體內內部過程程的改進進；24考考核指標標、權重重和衡量量標準制制定流程程241總述 績效效考核內內容設定定的原則則績效考核核指標和和權重設設定的依依據是支支持上一一級崗位位的工作作目標，

33、本崗位位的需要要實施的的工作重重點，而而不是基基于本崗崗位日常常工作內內容的總總結和提提煉；考核標準準的制定定一方面面要具有有挑戰(zhàn)性性，另一一方面要要具有可可行性；考核指標標、權重重、考核核標準的的制定必必須經過過上下的的充分溝溝通和討討論。242考核指指標制定定流程 考核核指標的的制定流流程根據公司司年度戰(zhàn)戰(zhàn)略計劃劃和階段段重點制制定部門門考核期期（季度度）工作作目標、工作重重點和核核心舉措措；員工根據據考核期期部門工工作重點點提出考考核期內內個人的的工作目目標、工工作重點點和核心心舉措，并進而而提出個個人績效效考核的的指標、權重和和考核標標準；上下級就就員工提提出的上上述內容容進行充充分溝

34、通通，并達達成一致致，填寫寫崗位季季度工作作考核表表；上報隔級級上級進進行綜合合平衡和和確認；得出員工工崗位績績效考核核指標第三章績績效考核核實施31績績效考核核人培訓訓 考核核人培訓訓目的通過培訓訓，使考考核人掌掌握績效效考核相相關技能能，熟悉悉考核的的各個環(huán)環(huán)節(jié)，準準確把握握考核標標準，分分享考核核經驗，掌握考考核方法法，克服服考核過過程中常常見的問問題。 績效效考核體體系對考考核人的的要求要求績效效考核人人對被考考核人的的業(yè)務有有充分的的了解；要求績效效考核人人熟練掌掌握考核核的基本本原理及及操作實實務；要求績效效考核人人必須在在考核過過程中與與被考核核人進行行有效的的溝通和和交流。 績

35、效效考核人人培訓內內容人力資源源部根據據公司中中高級管管理人員員及普通通員工對對績效考考核制度度的掌握握情況，在每年年季度和和年度績績效考核核實施前前一周組組織統(tǒng)一一培訓，培訓內內容包括括：績效考核核標準內內容；績效考核核流程；績效考核核方法以以及考核核實施過過程應注注意的問問題。32績績效考核核實施過過程321季度績效效考核工工作實施施 季度度績效考考核季度績效效考核結結果是員員工后一一季度崗崗位工資資績效浮浮動部分分發(fā)放的的依據，考核對對象包括括除按照照計件工工資考核核的員工工外的納納入考核核體系的的公司全全體員工工； 季度度考核季季度績效效考核流流程公司財務務、市場場、采購購、質量量等業(yè)

36、務務管理部部門提供供各系列列量化業(yè)業(yè)績指標標完成情情況，經經部門經經理簽字字后，上上報人力力資源部部匯總，計算各各系列指指標的得得分情況況；各部門完完成對負負責考核核的相關關部門考考核指標標的考核核打分，報人力力資源部部匯總；各層級員員工和管管理人員員根據崗崗位考核核方案及及季度工工作，填填寫員員工季度度工作業(yè)業(yè)績匯總總表，簽名后后上報上上級經理理；上級經理理對下級級崗位考考核方案案中由自自己評價價考核的的項目，根據考考核標準準進行考考核評分分，并填填寫對下下級崗位位的季度度總體評評價；上級經理理將直接接下屬考考核評價價完成后后，經隔隔級上級級經理確確認后，報人力力資源部部匯總；人力資源源部考

37、核核崗位將將量化業(yè)業(yè)績指標標、相關關部門考考核指標標得分、直接上上級考核核指標打打分匯總總，根據據得分和和權重，計算得得出各崗崗位的季季度績效效考核得得分。人力資源源部將公公司考核核結果交交總經理理審批執(zhí)執(zhí)行。 營銷銷部門的的績效考考核流程程公司人力力資源部部只負責責北京營營銷中心心內各部部門經理理以上人人員的績績效考核核工作；部門經理理以下人人員的考考核，由由北京營營銷中心心人力資資源部門門經理按按照公司司統(tǒng)一考考核流程程進行考考核，考考核方案案報公司司人力資資源部備備案；部門經理理以下人人員的考考核結果果上報公公司人力力資源部部核準后后生效執(zhí)執(zhí)行； 分子子公司績績效考核核流程公司人力力資源

38、部部制定分分子公司司的績效效考核政政策，分分子公司司績效考考核人員員由公司司人力資資源部門門統(tǒng)一領領導，按按照公司司制定的的統(tǒng)一考考核流程程進行績績效考核核；公司人力力資源部部門負責責對分子子公司部部門經理理以上職職位的績績效考核核，部門門經理以以下職位位績效考考核由分分子公司司負責人人力資源源工作的的人員進進行；部門經理理以下人人員的考考核方案案經公司司人力資資源部經經理審批批后生效效執(zhí)行；部門經理理以下人人員考核核結果經經公司人人力資源源部經理理審批后后方可生生效執(zhí)行行；322 年度度績效考核核工作實實施 年度度績效考考核年度績效效考核將將依據考考核結果果確定各各崗位薪薪酬調整整、員工工晉

39、升、末位淘淘汰等，并調整整員工培培訓、員員工發(fā)展展的內容容第四季度度考核內內容并入入年度考考核中，決定第第二年第第一季度度工作浮浮動部分分由員工本本人在員工年年度工作作業(yè)績匯匯總表上填寫寫年度考考核自評評，并簽簽名；以四個季季度考核核平均分分為基準準，上級級經理對對員工年年度考核核完成情情況進行行打分；對該員員工年度度工作進進行總評評，并簽簽名，同同時將考考核成績績反饋給給員工；各層級經經理對各各直接下下屬根據據年度業(yè)業(yè)績得分分情況進進行強制制排序，并將結結果經其其主管經經理確認認后上報報人力資資源部匯匯總。33績績效考核核溝通和和面談績效考核核溝通在考核方方案的制制定過程程中，上上下級之之間

40、必須須充分溝溝通，被被考核人人充分參參與到方方案的制制定和修修訂過程程中?？冃Э己撕私Y果面面談考核的目目的不是是獎罰，而是通通過考核核的過程程促進業(yè)業(yè)績的提提升；在考核結結束后，上級經經理必須須與被考考核人就就考核結結果進行行績效面面談，肯肯定成績績，發(fā)現現不足，促進員員工績效效的提升升；人力資源源部要制制定嚴格格的績效效面談的的時間期期限，并并對績效效面談的的效果進進行監(jiān)控控。34績績效考核核偏差的的避免 如何何避免考考核偏差差 提高考核核標準清清晰度，考核標標準盡可可能準確確明了，以減少少考核者者個人感感情等主主觀因素素的干擾擾；績效考核核標準需需得到員員工的認認可并在在公司一一定范圍圍內

41、公開開；考核人應應該經過過正規(guī)的的績效考考核方法法培訓，了解在在考核過過程中應應該注意意的問題題并掌握握考核所所需技巧巧；通過建立立績效考考核申訴訴機制，考核小小組可以以通過了了解員工工的反饋饋，對績績效考核核進行全全過程監(jiān)監(jiān)督；考核匯總總表在相相關領導導簽字之之前，如如確認有有必要進進行全公公司內部部平衡時時，可對對考核結結果進行行適當調調整，但但原始的的考核記記錄、被被考核人人的計分分，不得得修正和和更改。第四章績績效考核核結果運運用41績績效考核核結果 月度度考核結結果月度考核核僅適用用于計件件工資員員工，考考核結果果按照計計件工資資率和完完成產品品數量發(fā)發(fā)放；具體事項項參見公公司車間間

42、有關的的考核文文件。 季度度考核結結果季度考核核采取1100分分制，是是員工考考核方案案中各指指標項得得分與權權重乘積積加總的的得分：季度考核核得分（考核核指標得得分 XX 該指指標權重重）季度考核核得分直直接與員員工下一一季度三三個月相相聯(lián)系，決定員員工下一一季度每每月崗位位績效浮浮動工資資部分的的數額；季度考核核結果不不做分類類和排序序，只以以分數表表示。 年度度績效考考核結果果年度績效效考核結結果分為為A、BB、C三三類，AA類代表表優(yōu)秀，B類代代表合格格，C類類代表不不合格；三類員工工的分類類排序基基本按照照員工四四個季度度個人考考核成績績的平均均值，由由部門經經理做細細微調整整，報上

43、上級經理理審批；年度考核核結果AA類員工工占員工工總數的的15%，B類類員工占占75%，C類類員工占占10%，上級級經理必必須強制制將直接接下屬按按照比例例進行AA、B、C類排排序和區(qū)區(qū)分。42 月度績績效浮動動工資發(fā)發(fā)放 浮動動工資發(fā)發(fā)放與季季度考核核成績對對照表考核成績績與員工工月度績績效浮動動工資的的浮動比比例相對對應，具具體參見見烏蘇蘇里江績績效考核核成績與與績效工工資發(fā)放放率對照照表42 年度獎獎金發(fā)放放 高層層管理人人員年度度獎金發(fā)發(fā)放公司董事事會根據據公司年年度整體體經營績績效確定定高層管管理人員員年度獎獎金總額額；公司董事事會根據據各高層層管理人人員的年年度考核核成績，確定各各

44、高層管管理人員員在高層層管理團團隊獎金金總額中中所占比比例。 高層層管理人人員外員員工的年年度獎金金發(fā)放公司高管管層根據據公司經經營業(yè)績績確定本本年度公公司年終終獎金總總額確定各部部門在公公司年終終獎金總總額中所所占理論論比重，方法如如下：考慮到烏烏蘇里江江藥業(yè)處處于考核核體系初初期，因因此，不不設計部部門考核核，上述述公式中中在部門門得分應應再乘以以一個由由部門考考核得出出的考核核系數。為使獎獎金發(fā)放放反映出出部門間間績效的的區(qū)別，因此要要求公司司總經理理應再上上述部門門獎金計計算的基基礎上，對部門門間的獎獎金總額額精心微微調，最最終確定定部門的的年度獎獎金總數數。確定員工工的年度度獎金數數

45、額43員員工崗位位工資級級別調整整對于年度度績效考考核為AA類的員員工，其其崗位工工資等級級在本崗崗位職級級范圍內內自動上上升一檔檔；對于連續(xù)續(xù)2年年年度績效效考核為為B類的的員工，其崗位位工資等等級在本本崗位職職級范圍圍內自動動上升一一檔；對于年度度績效考考核為CC類的員員工，其其崗位工工資等級級在本崗崗位職級級范圍內內自動降降低一檔檔；公司人力力資源部部門在崗崗位工資資調整上上原則只只有績效效考核為為A類的的員工才才有享受受向上調調級的資資格。 級別調調整的特特殊情況況若某員工工的崗位位工資級級別已是是該職務務所在薪薪幅的最最高檔，則將月月漲幅工工資乘以以12，以獎金金的形式式隨同上上年度

46、年年終獎一一次性發(fā)發(fā)放；若某員工工的崗位位工資級級別已是是該職務務所在薪薪幅的最最低檔，則將月月降幅工工資乘以以12，在上年年度年終終獎中一一次性扣扣減；44員員工崗位位調整 員工工晉升年度績效效考核結結果是人人力資源源部決定定員工是是否晉升升的主要要依據，對考核核成績?yōu)闉锳類的的員工，人力資資源部根根據當時時公司的的用人需需求情況況，制定定員工晉晉升提案案，并上上報公司司管理層層；原則上年年終考評評不在AA類的員員工不得得晉升。 工作作調動年終績效效考評在在C類的的員工，如果被被考核人人認為在在別的崗崗位更能能發(fā)揮其其能力并并能提高高工作業(yè)業(yè)績，可可以考慮慮進行公公司內部部崗位調調動。 辭退

47、退年終考評評在C類類的員工工，如果果公司認認為在別別的崗位位也無法法發(fā)揮其其能力并并能提高高工作業(yè)業(yè)績，公公司可以以終止與與員工簽簽訂下年年度勞動動合同；對于考評評在C類類后調整整到其他他崗位的的員工，如果兩兩個季度度考評仍仍然排在在部門末末位，公公司可以以考慮進進行末位位淘汰。45員員工培訓訓 員工工培訓人力資源源部根據據公司年年度績效效考核結結果與差差距，在在年度績績效考核核結束后后20天天內，根根據全體體員工核核心能力力狀況制制定全體體員工年年度培訓訓計劃，上報總總經理審審批；總經理批批準全體體員工年年度培訓訓計劃后后，人力力資源部部應在11個月內內制定各各崗位員員工年度度能力培培訓方案

48、案；每季度人人力資源源部需要要對員工工年度能能力培訓訓方案實實施具體體情況進進行總結結并不斷斷調整，達到開開發(fā)、挖挖掘員工工能力的的目的。第五章績績效考核核方案修修訂51績績效考核核方案內內容修訂訂 績效效考核內內容調整整根據市場場形勢的的變化和和公司戰(zhàn)戰(zhàn)略重點點的轉移移，公司司新的一一年的戰(zhàn)戰(zhàn)略和運運營計劃劃都會做做出必要要的調整整，作為為戰(zhàn)略實實施核心心工具的的績效管管理體系系必然隨隨著戰(zhàn)略略的調整整進行重重新修訂訂，公司司整體的的考核重重點將發(fā)發(fā)生改變變。具體體包括：各層級的的考核指指標可能能發(fā)生變變化，高高層的考考核指標標變動為為龍頭，中層和和基層考考核指標標隨之進進行調整整；考核指標

49、標之間權權重關系系和在考考核體系系中的地地位將發(fā)發(fā)生變化化；對同一考考核人的的考核主主體可能能發(fā)生變變化，如如市場部部門可能能對后方方職能部部門崗位位發(fā)揮考考核作用用，以適適應公司司市場導導向的轉轉型。52考考核指標標定期調調整考核指標標的調整整周期在公司戰(zhàn)戰(zhàn)略規(guī)劃劃流程結結束后，立即啟啟動各層層級年度度考核方方案的制制定流程程，將公公司戰(zhàn)略略規(guī)劃內內容逐層層進行分分解；年度考核核方案確確定各季季度的考考核重點點，包括括考核指指標選擇擇、權重重和考核核標準；第二季度度末，根根據公司司戰(zhàn)略規(guī)規(guī)劃調整整，啟動動考核方方案調整整流程，調整后后兩個季季度考核核方案中中具體的的考核指指標、權權重和考考核

50、標準準；在年度考考核方案案確定和和半年考考核方案案調整的的之間，為維護護考核體體系的嚴嚴肅性，原則上上對各層層級考核核方案不不作調整整。第六章績績效考核核文件使使用與保保存61績績效考核核文件保保存格式式 考核核文件保保存格式式員工績效效考核袋袋內考核核文件按按年度順順序排列列，各年年內季度度考核文文件再按按時間順順序排列列；各部門員員工的績績效考核核袋統(tǒng)一一整理保保存在標標有部門門編號的的文件柜柜中，各各員工的的績效考考核袋按按崗位編編號順序序排列，同一崗崗位員工工考核袋袋順序按按員工編編號排列列。62績績效考核核文件分分類編號號 績效效考核文文件編號號方法績效考核核袋是指指用于存存放員工工

51、季度和和年度績績效考核核表的檔檔案袋，人力資資源部以以員工編編號作為為績效考考核袋編編號，公公司各員員工績效效考核袋袋編號唯唯一；考核文件件由二部部分組成成，第一一部分是是該員工工編號，第二部部分是資資料編號號。季度度資料編編號由11個英文文字母和和3個數字字組織，前2個數字字表示年年份，英英文A代表季季度考核核，英文文B代表年年度考核核，第33個數字字代表時時間排列列順序，例如某某編號為為WSLL-CWW-0001的員員工20004年年第一季季度考核核資料編編號為WWSL-CW-0011/044A1，同年第第二季度度考核資資料編號號為WSSL-CCW-0001/04A2，20004年年年度考核核資料編編號為WWSL-CW-0011/044B1，依此類類推。績效考核核資料電電子文檔檔編號方方式與有有關部門門詳細討討論后決決定。63績績效考核核文件保保存方法法 績效效考核文文件保存存方法由人力資資源部統(tǒng)統(tǒng)一保管管績效考考核文件件，考核核結果以以績效考考核袋形形式和電電子文檔檔形式存存檔，保保存資料料在員工工離開公公司1年年后銷毀毀；在季度績績效考核核完