三級人力資源管理知識理論

1、行業(yè)相關(guān)資料專區(qū)PAGE 棄我去者者昨日之之日不可可留亂我心者者今日之之日多煩煩憂人力資源源管理理理論概述述簡 本第一章人力資資源管理理概述第一節(jié) 人力資資源管理理一、人力力資源的的含義 1、人人力資源源是指投投入和即即將投入入社會財財富創(chuàng)造造過程的的人力。這個定定義強調(diào)調(diào)了以下下幾方面面： （11）人力力資源是是社會財財富創(chuàng)造造過程中中一項重重要要素素，離開開了人力力資源，也也就無所所謂社會會生產(chǎn)、社會財財富的創(chuàng)創(chuàng)造。 （22）人力力資源是是指勞動動者創(chuàng)造造財富的的能力，這這種能力力存在于于勞動者者身上。離開了了勞動者者，也就就無所謂謂人力資資源。 （33）一個個國家一一定時期期內(nèi)人力力資源

2、的的存量，表表示該國國該時期期內(nèi)人力力資源的的多少。人力資資源的存存量=勞勞動人口口數(shù)人均勞勞動能力力水平。 （44）一個個國家的的人力資資源有兩兩種存在在形式。一是正正在被使使用的人人力資源源，它是是由在業(yè)業(yè)的勞動動者的勞勞動能力力構(gòu)成；二是尚尚未被使使用的人人力資源源，它是是由勞動動預備軍軍、待業(yè)業(yè)人員等等的勞動動能力組組成。 2、一個個國家一一定時期期內(nèi)的總總?cè)丝诖蟠笾掳ɡㄒ韵聨讕撞糠郑?（11）適齡齡就業(yè)人人口，即即國家規(guī)規(guī)定的勞勞動年齡齡段范圍圍內(nèi)人口口。我國國規(guī)定，男男女166歲以后后進入勞勞動年齡齡段，男男的600歲、女女的555歲以后后退出勞勞動年齡齡段。 （22）未成成年人

3、口口，即未未達到116歲的的人口。 （33）老年年人口，即即男的660歲以以上，女女的555歲以上上，按國國家規(guī)定定達到退退休年齡齡的人。 3、人人力資源源包括兩兩部分： 一部分分是現(xiàn)實實的人力力資源，即即現(xiàn)在就就可以使使用的人人力資源源，它是是由勞動動適齡（就就業(yè)）人人口中除除因病殘殘而永久久喪失勞勞動能力力者外的的絕大多多數(shù)適齡齡勞動人人口和老老年人口口中具有有一定勞勞動能力力的人口口組成，包包括正在在使用的的人力資資源和暫暫時未被被使用的的人力資資源兩種種。 另一部部分是后后備人力力資源，即即現(xiàn)在還還不能使使用但未未來可使使用的人人力資源源，它是是由未成成年人口口組成。 二、人人力資源源

4、的特點點 1能能動性。勞動者者總是有有目的、有計劃劃地運用用自己的的勞動能能力。有有目的地地活動，是是人類勞勞動與其其他動物物本能活活動的根根本區(qū)別別。勞動動者按照照在勞動動過程開開始之前前已確定定的目的的，積極極、主動動、創(chuàng)造造性地進進行活動動。 2再再生性。從勞動動者個體體來說，他他的勞動動能力在在勞動過過程中消消耗之后后，通過過適當?shù)牡男菹⒑秃脱a充需需要的營營養(yǎng)物質(zhì)質(zhì)，勞動動能力又又會再生生產(chǎn)出來來；從勞勞動者的的總體來來看，隨隨著人類類的不斷斷繁衍，勞勞動者又又會不斷斷地再生生產(chǎn)出來來。因此此，人力力資源是是取之不不盡用之之不竭的的資源。 3增增值性。人力資資源的再再生產(chǎn)過過程是一一種

5、增值值的過程程。從勞勞動者的的數(shù)量來來看，隨隨著人口口的不斷斷增多，勞勞動者人人數(shù)會不不斷增多多，從而而增大人人力資源源總量；從勞動動者個人人來看，隨隨著教育育的普及及和提高高，科技技的進步步和勞動動實踐經(jīng)經(jīng)驗的積積累，他他的勞動動能力會會不斷提提高，從從而增大大人力資資源存量量。 4時時效性。作為人人力資源源的勞動動能力只只存在于于勞動者者個體的的生命周周期之中中。一般般來說，人人在166歲之前前，是其其勞動力力形成的的過程，還還不是現(xiàn)現(xiàn)實的勞勞動能力力；166歲之后后才能形形成現(xiàn)實實的勞動動能力并并一直保保持到660歲左左右；660之后后，人的的勞動能能力進入入衰退期期；一旦旦死亡，其其勞

6、動能能力也跟跟住消亡亡。因此此，開發(fā)發(fā)和利用用人力資資源要講講究及時時性，以以免造成成浪費。 三、人力力資源的的地位和和作用 （一一）人力力資源在在社會財財富創(chuàng)造造過程中中的決定定性作用用 1、人人力資源源是自然然資源轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)換為社社會財富富的決定定性因素素 2、人人力資源源是社會會財富多多寡的決決定性因因素 3、人人力資源源是社會會財富多多樣化程程度的決決定性因因素4、人力力資源是是社會財財富增值值的決定定性因素素四、人力力資源管管理與傳傳統(tǒng)人事事管理的的區(qū)別 人力資資源管理理與傳統(tǒng)統(tǒng)人事管管理的區(qū)區(qū)別 （11）以人人為本。以人為為核心的的管理，就就要尊重重人、關(guān)關(guān)心人；就要樹樹立為人人服務的的

7、觀念。 （22）把人人力當成成資本，當當成能帶帶來更多多價值的的價值。就要把把提高人人力素質(zhì)質(zhì)，開發(fā)發(fā)人的潛潛能作為為人力資資源管理理的基本本職責。 （33）把人人力資源源開發(fā)放放到首位位。必須須大大提提高人力力資源的的品位，開開發(fā)人的的潛能。 （44）人力力資源被被提高到到組織戰(zhàn)戰(zhàn)略高度度來對待待，而不不是只當當事務性性工作看看待。 （55）人力力資源管管理部門門被視為為生產(chǎn)與與效益部部門。第二節(jié) 人力資資源管理理的基本本原理（一）投投資增值值原理 1、投投資增值值原理是是指對人人力資源源的投資資可以使使人力資資源增值值，而人人力資源源增值是是指人力力資源品品味的提提高和人人力資源源存量的的

8、增大。 2、勞勞動者勞勞動能力力的提高高主要靠靠兩方面面投資：營養(yǎng)保保健投資資和教育育培訓投投資。 3、啟啟示：任任何一個個人，要要想提高高自己的的勞動能能力，就就必須在在營養(yǎng)保保健和教教育培訓訓方面進進行投資資；任何何一個國國家，要要想增加加本國人人力資源源存量，都都必須加加強教育育投資，完完善社會會醫(yī)療保保健體系系。 （二二）互補補合力原原理 1、所所謂互補補，指的的是人各各有所長長也各有有所短，以以己之長長補他人人之短，從從而使每每個人的的長處得得到充分分發(fā)揮，避避免短處處對工作作的影響響。 2、互互補是現(xiàn)現(xiàn)代人力力資源管管理的要要求，它它要求一一個群體體內(nèi)部各各個成員員之間應應該是密密

9、切配合合的關(guān)系系?；パa補產(chǎn)生的的合力比比之單個個人的能能力簡單單相加而而形成的的合力要要大得多多。 3、個個體與個個體之間間的互補補主要是是指以下下幾方面面： （11）特殊殊能力互互補。 （22）能級級互補，即即能力等等級的互互補。 （33）年齡齡互補。 （44）氣質(zhì)質(zhì)互補。 （三三）激勵勵強化原原理 激勵強強化指的的是通過過對員工工的物質(zhì)質(zhì)的或精精神的需需求欲望望給予滿滿足的許許諾，來來強化其其為獲得得滿足就就必須努努力工作作的心理理動機，從從而達到到充分發(fā)發(fā)揮積極極性，努努力工作作的結(jié)果果。 （四四）個體體差異原原理 1、個個體差異異包括兩兩方面：一是能能力性質(zhì)質(zhì)、特點點的差異異，即能能力

10、的特特殊性不不同。二二是能力力水平的的差異。承認人人與人之之間能力力水平上上的差異異，目的的是為了了在人力力資源的的利用上上堅持能能級層次次原則，各各盡所能能，人盡盡其才。 2、在在人力資資源管理理中，能能級層次次原理指指的是：具有不不同能力力層次的的人，應應安排在在要求相相應能級級層次的的職位上上，并賦賦予該職職位應有有的權(quán)力力和責任任，使個個人能力力水平與與崗位要要求相適適應。 3、個個體差異異原理要要求做到到以下幾幾點： （11）組織織中的所所有職位位，都要要根據(jù)業(yè)業(yè)務工作作的復雜雜程度、難易程程度、責責任輕重重及權(quán)力力大小等等因素，統(tǒng)統(tǒng)一劃分分出職位位的能級級層次。 （22）不同同的能

11、級級應該有有明確的的責權(quán)利利。責不不交叉，各各負其責責；權(quán)要要到位，責責權(quán)相應應；利與與責權(quán)相相適應，責責是利的的基礎。要做到到在其位位，謀其其政，行行其權(quán)，取取其利。 （33）各人人所對應應的能級級不是固固定不變變的。當當一個人人的能力力層次上上升了，他他所對應應的職位位能級必必然發(fā)生生變化。 （五五）動態(tài)態(tài)適應原原理 1、動動態(tài)適應應原理是是指人力力資源的的供給與與需求要要通過不不斷的調(diào)調(diào)整才能能求得相相互適應應；隨著著事業(yè)的的發(fā)展，適適應又會會變?yōu)椴徊贿m應，又又要不斷斷調(diào)整達達到重新新適應。這種不不適應適應再不適適應再適應應是循環(huán)環(huán)往復的的過程。 2、人人力資源源的供給給與需求求關(guān)系，包

12、包含三個個層面和和兩個內(nèi)內(nèi)容的關(guān)關(guān)系。 （11）三個個層面是是指宏觀觀、中觀觀、微觀觀的關(guān)系系： 首先，從從宏觀上上看人力力資源的的供求關(guān)關(guān)系，它它是一個個國家在在一定時時期內(nèi)的的人力資資源總供供給和總總需求的的關(guān)系。一個國國家人力力資源的的總供給給量，受受到人口口增長速速度、人人口受教教育程度度、人口口健康狀狀況等因因素影響響；一個個國家人人力資源源需求總總量受到到國家經(jīng)經(jīng)濟社會會發(fā)展速速度和發(fā)發(fā)展水平平、科技技水平、產(chǎn)業(yè)結(jié)結(jié)構(gòu)、勞勞動者素素質(zhì)等等等因素的的影響。這些影影響因素素是不斷斷發(fā)生變變化的，因因此人力力資源供供應總量量和需求求總量也也在不斷斷發(fā)生變變化。 其次，從從中觀上上看人力力

13、資源的的供求關(guān)關(guān)系。一一個部門門或一個個單位對對人力資資源的需需求受到到該部門門業(yè)務工工作性質(zhì)質(zhì)、業(yè)務務發(fā)展狀狀況和水水平、科科技應用用程度、產(chǎn)品或或服務的的市場占占有率等等等因素素的影響響；而人人力資源源的供給給除受到到國家人人力資源源供給總總量影響響外，還還受到人人力資源源的特質(zhì)質(zhì)及水平平構(gòu)成、勞動者者擇業(yè)傾傾向等因因素的影影響。這這些因素素也經(jīng)常常處于變變化之中中，從而而使這種種供求關(guān)關(guān)系具有有不確定定性。 再次，從從微觀上上看人力力資源的的供求關(guān)關(guān)系。勞勞動者個個人與工工作崗位位的適應應也不是是絕對和和固定的的。隨著著事業(yè)的的發(fā)展，科科技的進進步，崗崗位對人人員資格格條件的的要求越越來

14、越高高；同樣樣，人的的能力也也會日益益提高，必必須及時時了解和和調(diào)整人人與崗位位的適應應程度。 （22）兩方方面內(nèi)容容是：一一是數(shù)量量方面的的關(guān)系，即即供應量量與需求求量相均均衡，供供求關(guān)系系才能適適應；二二是質(zhì)量量方面的的關(guān)系，即即供給的的人力資資源的質(zhì)質(zhì)量和需需求的人人力資源源的質(zhì)量量是否相相適應。這里的的質(zhì)量既既包括人人力資源源特質(zhì)，即即由各種種專業(yè)能能力構(gòu)成成的人力力資源特特質(zhì)結(jié)構(gòu)構(gòu)，又包包括勞動動者的平平均能力力水平和和各種層層次能力力水平構(gòu)構(gòu)成。只只有在量量和質(zhì)兩兩方面都都達到了了適應，人人力資源源的供求求關(guān)系才才能達到到均衡。第二章 工作分分析一、崗位位及其特特點 1、崗崗位，即

15、即職位，它它是根據(jù)據(jù)組織目目標需要要設置的的具有一一個人工工作量的的單元，是是職權(quán)和和相應責責任的統(tǒng)統(tǒng)一體。 2、崗崗位具有有如下主主要特點點： 第一，崗崗位是以以事（工工作）為為中心而而設置的的，不因因人而轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)移。也也就是說說，先有有崗位，后后有相應應的工作作人員。 第二，崗崗位不隨隨人走。同一崗崗位在不不同時間間可以由由不同的的人出任任。 第三，崗崗位的數(shù)數(shù)量是有有限的。它體現(xiàn)現(xiàn)為一個個組織的的編制，其其數(shù)量取取決于組組織的工工作任務務大小、復雜程程度以及及經(jīng)費狀狀況等因因素。 第四，由由于崗位位具有專專業(yè)性和和層次性性，因此此，一般般地說，各各單位的的絕大多多數(shù)崗位位都可以以按照一一定的

16、標標準和方方法進行行分類分分級。二、崗位位設置的的原則 崗崗位設置置的基本本原則是是因事設設崗。具具體體現(xiàn)現(xiàn)在以下下幾個方方面： 最最低崗位位數(shù)量原原則、系系統(tǒng)原則則、能級級原則、最低崗崗位層次次原則三、崗位位分類的的歷史由由來 1、崗崗位分類類，就是是將各崗崗位按工工作性質(zhì)質(zhì)、責任任輕重、繁簡難難易、所所需資格格條件和和工作環(huán)環(huán)境等因因素劃分分為不同同的類別別和等級級，為考考核、錄錄用、聘聘任、升升降、培培訓、獎獎懲和工工資待遇遇等各項項人力資資源管理理活動提提供依據(jù)據(jù)。 2、崗崗位分析析、崗位位評價和和崗位分分類等項項活動統(tǒng)統(tǒng)稱為崗崗位研究究，它在在歐美工工商企業(yè)業(yè)中被稱稱為工作作分析、工

17、作評評價與工工作分級級（歸級級），在在國家行行政機關(guān)關(guān)中被稱稱為職位位分類。 3、崗崗位研究究首先產(chǎn)產(chǎn)生于美美國。企企業(yè)科學學管理的的主要倡倡導人、號稱“科學管管理之父父”的是美美國工程程師泰勒勒。他對對科學管管理論述述的主要要內(nèi)容可可以概括括為“三定”：一定定標準作作業(yè)方法法；二定定標準作作業(yè)時間間；三定定每天的的工作量量。通過過這“三定”形成定定量化的的勞動管管理。一一八955年泰勒勒和他的的朋友吉吉爾布雷雷斯在工工業(yè)企業(yè)業(yè)中首先先推行了了“工作分分析”、“工作評評價”的科學學管理辦辦法，并并獲得成成功，從從而在工工商企業(yè)業(yè)中被廣廣泛推廣廣運用。 一八883年，美美國開始始實行文文官制度度

18、。19923年年美國制制定并試試行了第第一個聯(lián)聯(lián)邦政府府職位分分類的方方案，后后來被越越來越多多的國家家所效仿仿。19987年年我們黨黨的十三三大宣布布在我國國要建立立和推行行國家公公務員制制度。四、崗位位調(diào)查 1、崗崗位調(diào)查查的主要要內(nèi)容包包括：崗崗位工作作內(nèi)容及及其特點點；工作作數(shù)量、處理各各項工作作所占用用的時間間、工作作程序和和工作報報酬；從從事該崗崗位所需需資格，包包括年齡齡、性別別、學歷歷、資歷歷、所學學專業(yè)、能力和和技能等等；該崗崗位與其其他崗位位的從屬屬關(guān)系，以以及工作作環(huán)境和和條件等等。 2、崗崗位調(diào)查查通常采采用的方方法是： （11）書面面調(diào)查方方法。亦亦稱填表表法。就就是

19、把調(diào)調(diào)查內(nèi)容容設計成成表格，由由現(xiàn)任工工作人員員或其直直接領導導人逐項項仔細填填寫。 （22）直接接面談法法。就是是通過與與崗位現(xiàn)現(xiàn)任人員員直接面面談來獲獲取所需需的資料料。 （33）實地地觀察法法。就是是通過調(diào)調(diào)查人員員在工作作現(xiàn)場對對有關(guān)崗崗位的工工作情況況進行實實際觀察察來獲取取所需的的資料。 （44）綜合合并用法法。就是是把上述述三種方方法或其其中兩種種方法結(jié)結(jié)合起來來使用，通通過相互互補充，以以期獲得得更加準準確的資資料。五、崗位位的橫向向分類 1、在在崗位調(diào)調(diào)查的基基礎上就就可以進進行崗位位分析。崗位分分析就是是崗位工工作的內(nèi)內(nèi)容與該該崗位任任職者資資格條件件的分析析和決定定的過程

20、程。 2、崗崗位的橫橫向分類類，就是是在崗位位分析的的基礎上上，根據(jù)據(jù)崗位工工作性質(zhì)質(zhì)的相似似程度，將將崗位區(qū)區(qū)分為崗崗類、崗崗群、崗崗系等類類別的過過程。 所謂崗崗系，就就是工作作性質(zhì)完完全相同同的崗位位系列。若干個個工作性性質(zhì)鄰近近的崗系系，可以以劃歸為為一個崗崗群。若若干工作作性質(zhì)大大致接近近的崗群群，又可可以劃歸歸為一個個崗類。 3、崗崗位橫向向分類的的方法有有： （1）歸歸納法。其步驟驟是：先先將崗位位按工作作性質(zhì)的的完全相相同與否否歸為崗崗系，再再將工作作性質(zhì)近近似的崗崗系歸為為崗群，最最后將工工作性質(zhì)質(zhì)相似的的崗群歸歸為崗類類。 （22）演繹繹法。其其步驟是是：從粗粗到細，按按工

21、作性性質(zhì)將崗崗位分成成若干大大、中、小類。六、崗位位的縱向向分類 崗位的的縱向分分類，就就是指在在崗位評評價的基基礎上，根根據(jù)工作作量的相相似程度度，將崗崗位劃分分為崗級級、崗等等的過程程。（一）崗崗位評價價 縱向分分類的前前提是崗崗位評價價，其實實質(zhì)就是是對完成成該崗位位工作所所要支出出的勞動動量的衡衡量過程程。 崗位評評價中最最主要的的兩項工工作是設設計崗位位評價指指標體系系和設計計崗位評評價標準準。 1、設設計崗位位評價指指標體系系 設計崗崗位評價價指標體體系就是是設計評評價要素素，要力力爭準確確。 2、設設計崗位位評價標標準 設計崗崗位評價價標準就就是為每每個評價價要素規(guī)規(guī)定統(tǒng)一一的衡

22、量量標準。這個衡衡量標準準如同一一把尺子子，可以以量出崗崗位某一一相應評評價要素素的量值值，繼而而得出崗崗位的總總量值。（二）區(qū)區(qū)分崗級級、崗等等 1、區(qū)分崗崗級。就就是將同同一崗系系中的所所有崗位位，按工工作輕重重程度，劃劃分為若若干級別別。這一一程序有有兩個步步驟： 一是運運用崗位位評價的的結(jié)果，把把同一崗崗系的崗崗位按崗崗位相對對價值（分分數(shù)）的的高低依依次排列列，高者者在上，低低者在下下。 二是將將按順序序排列的的崗位劃劃分為一一些小組組。凡工工作輕重重程度（相相對價值值）相近近的崗位位就歸為為一組，每每組就是是一個崗崗級。 可見，崗崗級是指指在同一一崗系內(nèi)內(nèi)，工作作繁簡難難易程度度、

23、責任任輕重程程度以及及所需人人員的資資格條件件高低都都十分相相近的崗崗位群。這里注注意兩點點：（11）同一一崗級的的所有崗崗位任職職者應具具備同樣樣的資格格條件，可可規(guī)定同同樣的擇擇優(yōu)考試試和施行行同樣的的工資等等級。（22）一個個崗系的的崗位數(shù)數(shù)目由該該崗系所所有的崗崗位在工工作輕重重程度方方面的差差別程度度決定。凡差別別大的崗崗系，其其劃分的的崗級就就多；反反之，就就少。 2、區(qū)區(qū)分崗等等。就是是將各崗崗系的崗崗級按其其崗位工工作輕重重程度（相相對價值值）高低低互相比比較，凡凡程度相相當?shù)母鞲鲘徬档牡膷徏?，則則列入同同一階層層，這種種階層就就是共同同的崗等等。 所謂崗崗等，就就是指崗崗位的

24、工工作性質(zhì)質(zhì)雖然不不同，但但工作的的繁簡難難易、責責任輕重重，以及及所需資資格條件件高低相相近的崗崗位群。劃分崗崗等，就就可以比比較不同同崗系間間崗位的的級別。四、編寫寫崗位規(guī)規(guī)范 1、崗崗位規(guī)范范即崗位位說明書書，它是是在崗位位橫向分分類和縱縱向分類類基礎上上對每一一崗位作作標準化化和盡可可能定量量化說明明的書面面文件。 2、崗崗位規(guī)范范的主要要內(nèi)容： （1）崗崗位名稱稱和編碼碼； （2）工工作概述述，包括括工作內(nèi)內(nèi)容，職職責與權(quán)權(quán)力范圍圍，與其其他相關(guān)關(guān)崗位之之間的關(guān)關(guān)系； （3）工工作標準準； （4）任任職者應應具備的的資格，包包括該崗崗位對學學識、技技能、經(jīng)經(jīng)驗、學學歷、年年齡、性性別

25、、身身體條件件等方面面的要求求； （5）工工資待遇遇、轉(zhuǎn)任任和升遷遷方向。七、崗位位分類的的功能 （1）崗崗位分類類使人員員任用工工作更具具有針對對性，有有助于實實現(xiàn)因崗崗擇人，使使人與事事科學地地結(jié)合起起來。 （2）崗崗位分類類是實現(xiàn)現(xiàn)同工同同酬，建建立公平平、合理理的工資資制度的的基礎和和依據(jù)，有有助于調(diào)調(diào)動工作作人員的的工作積積極性。 （3）崗崗位分類類是對各各類工作作人員進進行考核核、升降降、獎懲懲、培訓訓管理的的依據(jù)。 （4）崗崗位分類類是實行行崗位責責任制的的基礎和和依據(jù)。 （5）崗崗位分類類是控制制企業(yè)的的編制，防防止機構(gòu)構(gòu)膨脹、人浮于于事和官官僚主義義的重要要手段。 （6）崗崗

26、位分類類有助于于建立和和推動退退休、離離休制度度。 （7）崗崗位分類類有利于于加強人人力資源源管理的的法制建建設。 （8）崗崗位分類類有助于于提高人人力資源源統(tǒng)計的的正確性性和實用用性。八、崗位位分類的的意義 1、崗位分分類是各各項人力力資源管管理科學學化的基基礎。 2、崗位分分類是實實現(xiàn)對工工作人員員有效管管理的保保障。 3、崗位分分類為實實現(xiàn)人力力資源管管理業(yè)務務的簡化化和公平平準確創(chuàng)創(chuàng)造了條條件。 第三章章人力力資源規(guī)規(guī)劃一、人力力資源規(guī)規(guī)劃的含含義 11、定義義：人力力資源規(guī)規(guī)劃就是是一個國國家或組組織科學學地預測測、分析析自己在在環(huán)境變變化中的的人力資資源供給給和需求求狀況，制制定必

27、要要的政策策和措施施以確保保自身在在需要的的時候和和需要的的崗位上上獲得各各種需要要的人才才，并使使組織和和個人得得到長期期的利益益。 22、人力力資源規(guī)規(guī)劃定義義的三層層含義： （11）一個個組織之之所以要要編制人人力資源源規(guī)劃，主主要是因因為環(huán)境境是變化化的。 （22）人力力資源規(guī)規(guī)劃的主主要工作作是制定定必要的的人力資資源政策策和措施施。 （33）人力力資源規(guī)規(guī)劃的最最終目標標是要使使組織和和個人都都得到長長期的利利益。二、人力力資源規(guī)規(guī)劃的主主要內(nèi)容容晉升規(guī)劃劃、補充充規(guī)劃、培訓開開發(fā)規(guī)劃劃、配備備規(guī)劃、職業(yè)規(guī)規(guī)劃三、人力力資源規(guī)規(guī)劃的作作用 1、人人力資源源規(guī)劃能能加強組組織對環(huán)環(huán)境

28、變化化的適應應能力，為為組織的的發(fā)展提提供人力力保證。 2、人人力資源源規(guī)劃有有助于實實現(xiàn)組織織內(nèi)部人人力資源源的合理理分配，優(yōu)優(yōu)化組織織內(nèi)部人人員結(jié)構(gòu)構(gòu)，從而而最大限限度地實實現(xiàn)人盡盡其才。3、人力力資源規(guī)規(guī)劃對滿滿足組織織成員的的需求和和調(diào)動職職工的積積極性與與創(chuàng)造性性有巨大大的作用用。 第第二節(jié) 人力資資源需求求預測 一、影影響人力力資源需需求的因因素：主主要來自自組織內(nèi)內(nèi)部，但但外部因因素也會會產(chǎn)生影影響，主主要有：技術(shù)、設備條條件的變變化，企企業(yè)規(guī)模模的變化化，企業(yè)業(yè)經(jīng)營方方向的變變化以及及外部因因素諸如如經(jīng)濟環(huán)環(huán)境、技技術(shù)環(huán)境境、競爭爭對手等等 二、常常用的人人力資源源需求預預測方

29、法法：經(jīng)驗驗預測法法、德爾爾菲法、趨勢分分析法 1經(jīng)經(jīng)驗預測測法的含含義及應應用要點點：含義義：經(jīng)驗驗預測法法也叫比比率分析析，即根根據(jù)以往往的經(jīng)驗驗對人力力資源需需求進行行預測 應用要要點：一一方面要要注意經(jīng)經(jīng)驗的積積累，另另一方面面要認識識到，對對于不同同的對象象，預測測結(jié)果的的準確程程度會有有所不同同 2德德爾菲法法及其應應用原則則：德爾爾菲法是是一種使使專家們們對影響響組織某某一領域域的發(fā)展展的看法法達成一一致意見見的結(jié)構(gòu)構(gòu)化方法法應用原則則：給專家家提供充充分的信信息使其其能作出出判斷所問的的問題應應是一個個主管人人員能答答復的問問題不要求求精確使過程程盡量簡簡化，不不問無關(guān)關(guān)的問題

30、題保證所所有專家家都能從從同一角角度理解解雇員分分類及其其它定義義爭取高高層管理理人員和和專家對對德爾菲菲法的支支持 3趨趨勢分析析法的基基本思路路和步驟驟：基本本思路：確定組組織中哪哪一種因因素與勞勞動力數(shù)數(shù)量和結(jié)結(jié)構(gòu)的關(guān)關(guān)系最大大，然后后找出這這一因素素隨雇用用人數(shù)的的變化趨趨勢，由由此推出出將來的的趨勢，從從而得到到將來的的人力資資源需求求。一般般分為六六個步驟驟：確定適適當?shù)呐c與雇用人人數(shù)有關(guān)關(guān)的組織織因素用這一一組織因因素與勞勞動力數(shù)數(shù)量的歷歷史記錄錄作出二二者的關(guān)關(guān)系圖借助關(guān)關(guān)系圖計計算勞動動生產(chǎn)率率確定勞勞動生產(chǎn)產(chǎn)率的趨趨勢對勞動動生產(chǎn)率率的趨勢勢進行必必要的調(diào)調(diào)整對預測測年度的

31、的情況進進行推測測 4與與預測勞勞動力數(shù)數(shù)量有關(guān)關(guān)的組織織因素的的分析：選擇與與勞動力力數(shù)量有有關(guān)的組組織因素素是需求求預測的的關(guān)鍵一一步，這這個因素素至少應應該滿足足兩個條條件：第第一，組組織因素素應該與與組織的的基本特特性直接接相關(guān)；第二，所所選因素素的變化化必須與與所需雇雇員數(shù)量量變化成成比例5回歸歸分析的的含義：所謂回回歸分析析，就是是利用歷歷史數(shù)據(jù)據(jù)找出某某一個或或幾個組組織因素素與人力力資源需需求量的的關(guān)系，并并將這一一關(guān)系用用一個數(shù)數(shù)學模型型表示出出來，借借用這個個數(shù)學模模型，就就可以推推測將來來的人力力資源需需求三、組織織內(nèi)部人人力資源源供給預預測 11、管理理人員接接續(xù)規(guī)劃劃

32、。制定這一一規(guī)劃的的過程是是：（1）確確定規(guī)劃劃范圍，即即確定需需要制定定接續(xù)規(guī)規(guī)劃的管管理職位位；（2）確確定每個個管理職職位上的的接替人人選，所所有可能能的接替替人選都都應該考考慮到；（3）評評價接替替人選，主主要是判判斷其目目前的工工作情況況是否達達到提升升要求，并并將接替替人選分分成不同同的級別別；（4）確確定職業(yè)業(yè)發(fā)展需需要以及及將個人人的職業(yè)業(yè)目標與與組織目目標相結(jié)結(jié)合。 2、馬馬爾可夫夫分析?；舅妓枷胧牵赫页鲞^過去人事事變動的的規(guī)律，以以此來推推測未來來的人事事變動趨趨勢。 3、檔檔案資料料分析。通過對對組織內(nèi)內(nèi)人員的的檔案資資料進行行分析來來預測組組織內(nèi)人人力資源源的供給給情

33、況。四、組織織外部人人力資源源供給預預測 組織外外部人力力資源供供給是指指企業(yè)從從勞動力力市場上上獲得必必要的人人員以補補充或擴擴充企業(yè)業(yè)的員工工隊伍。其來源源主要包包括失業(yè)業(yè)人員、各類學學校畢業(yè)業(yè)生、轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)業(yè)退伍伍軍人、其他組組織流出出人員等等。 企業(yè)預預測外部部人力供供給時，主主要應考考慮社會會經(jīng)濟狀狀況、就就業(yè)觀念念、本企企業(yè)的吸吸引力等等因素。五、人力力資源規(guī)規(guī)劃程序序 、搜搜集準備備有關(guān)信信息資料料 、人人力資源源需求預預測 、人人力資源源供給預預測 、確確定人員員凈需求求 、確確定人力力資源目目標 、制制定具體體規(guī)劃 、對對人力資資源規(guī)劃劃的審核核與評估估第四章 人員招招聘第一節(jié)人員

34、招招募一、人員員招募的的形式 人員招招募，是是指尋找找職工的的可能來來源和吸吸引他們們到企業(yè)業(yè)應征的的過程。與人力力供給的的來源相相對應，人人員招募募可通過過內(nèi)部晉晉升（或或調(diào)職）和和外部征征聘兩種種形式來來進行。二、人員員招募的的方法 （一一）內(nèi)部部招聘方方法 1、查查閱人事事檔案資資料。 2、發(fā)發(fā)布工作作公告。內(nèi)容包包括：空空缺崗位位名稱、工作說說明、工工作時間間、支付付待遇、所需任任職人員員的資格格條件等等。 3、執(zhí)執(zhí)行晉升升規(guī)劃。 （二二）外部部招聘方方法 1、刊刊登廣告告 刊登廣廣告應注注意兩點點：（11）媒體體的選擇擇。（22）廣告告的結(jié)構(gòu)構(gòu)。 2、就就業(yè)服務務機構(gòu) 在國外外，就業(yè)

35、業(yè)服務機機構(gòu)有三三種類型型：政府府部門經(jīng)經(jīng)營的職職業(yè)介紹紹單位、非盈利利性組織織成立的的職業(yè)介介紹單位位和私人人經(jīng)營的的職業(yè)介介紹所。 就業(yè)服服務機構(gòu)構(gòu)服務的的優(yōu)點是是能提供供經(jīng)過篩篩選的現(xiàn)現(xiàn)成人才才給企業(yè)業(yè)，從而而減少企企業(yè)的招招募和甄甄選的時時間。但但是在實實踐上，由由就業(yè)服服務機構(gòu)構(gòu)提供的的應征者者往往不不符合工工作崗位位的資格格要求，繼繼而造成成高流動動率或效效率低下下等現(xiàn)象象。 3、獵獵頭公司司 這是主主管招募募的顧問問公司的的俗稱。他們具具有“挖墻角角”專長，特特別擅長長接觸那那些正在在工作而而且還沒沒有流動動意向的的人才，為為用人單單位節(jié)約約不少廣廣告征求求和篩選選大批應應征者所

36、所花費的的費用和和時間。存在的的不足和和問題是是：（11）獵頭頭公司所所收費用用相當昂昂貴；（22）有些些獵頭公公司開展展完整的的搜尋工工作的能能力有限限；（33）有些些獵頭公公司的工工作人員員能力有有限。 4、大大中專院院校和各各種職業(yè)業(yè)、技工工學校 企業(yè)大大部分專專業(yè)技術(shù)術(shù)人員和和基層人人員都是是從學校校直接招招募的。作為招招募人員員，去學學校招募募主要有有兩項任任務：（11）篩選選。通過過面試，在在眾多的的畢業(yè)生生中確定定初選名名單。選選才因素素包括外外表言談談、反應應靈敏性性、獨立立性、興興趣、資資歷、學學歷和專專業(yè)與空空缺崗位位的資格格要求是是否相等等。（22）吸引引。面試試時要態(tài)態(tài)

37、度誠懇懇，尊重重學生，要要把企業(yè)業(yè)的情況況向?qū)W生生介紹清清楚，努努力把優(yōu)優(yōu)秀學生生吸引到到企業(yè)中中來。 5、推推薦和自自薦 推薦和和自薦可可以節(jié)約約招募人人才的廣廣告費和和就業(yè)服服務機構(gòu)構(gòu)的費用用，而且且還可以以獲得較較高水平平的應征征者，所所以企業(yè)業(yè)應鼓勵勵自己的的職工推推薦人才才。自薦薦一般用用于大中中專學校校的畢業(yè)業(yè)生和計計件工人人等人員員的招募募。 企業(yè)應應及時對對過去所所采用的的招募方方法進行行評價，以以便選準準招募方方法，改改進招募募工作。評價指指標一般般包括招招募成本本、應征征率、錄錄用率、績效和和離職率率等。第二節(jié)人員甄甄選 一、人人員甄選選的意義義 1、人人員甄選選，是指指用

38、人單單位在招招募工作作完成后后，根據(jù)據(jù)用人條條件和用用人標準準，運用用適當?shù)牡姆椒ê秃褪侄?，對對應征者者進行審審查和選選擇的過過程。 2、人人員甄選選工作的的意義： （11）可以以使事得得其人，人人適其事事，從而而實現(xiàn)人人與事的的科學結(jié)結(jié)合。 （22）可以以形成人人員隊伍伍的合理理結(jié)構(gòu)，從從而實現(xiàn)現(xiàn)共事人人的密切切配合； （33）可以以保證人人員個體體素質(zhì)優(yōu)優(yōu)良，從從而使此此后的一一系列人人力資源源管理活活動順利利進行。二、人員員甄選的的原則 因事?lián)駬袢嗽瓌t則, 德德才兼?zhèn)鋫湓瓌t,用人所所長原則則,民主主集中原原則,回回避原則則三、人員員甄選的的程序 1、向向社會征征聘人員員的一般般甄選程程序

39、： （1）接接見申請請人 （2）填填寫崗位位申請表表 （3）初初步面談談 （4）測測驗 （5）深深入面談談 （6）審審查背景景和資格格 （7）有有關(guān)主管管決定錄錄用 （8）體體格檢查查 （9）安安置、試試用和正正式任用用 2、甄甄選方法法 （1）淘淘汰法。指的是是在甄選選過程中中，只要要有一項項程序或或關(guān)卡沒沒通過，就就會被淘淘汰掉。 （2）多多重相關(guān)關(guān)法。它它著眼于于整體衡衡量求職職者的各各種能力力，以整整體表現(xiàn)現(xiàn)來比較較眾求職職者，從從中選擇擇最佳人人選。第三節(jié)現(xiàn)代人人員素質(zhì)質(zhì)測評技技術(shù) 一、人人員素質(zhì)質(zhì)測評的的含義及及優(yōu)點 11、素質(zhì)質(zhì)是指個個體完成成一定活活動（工工作）與與任務所所具備

40、的的基本條條件和基基本特點點，它是是行為的的基礎和和根本因因素。 素質(zhì)包包括生理理素質(zhì)和和心理素素質(zhì)兩個個方面。生理素素質(zhì)是指指形成人人的天生生差異的的解剖生生理特點點，包括括人的感感覺器官官、運動動器官以以及神經(jīng)經(jīng)系統(tǒng)等等方面的的特點。心理素素質(zhì)是指指人借助助于自己己的感覺覺器官、運動器器官和神神經(jīng)系統(tǒng)統(tǒng)等在社社會實踐踐中形成成的心理理特點。 素質(zhì)只只是日后后發(fā)展與與事業(yè)成成功的一一種可能能性、一一種靜態(tài)態(tài)條件。事業(yè)成成功、發(fā)發(fā)展順利利還需動動態(tài)條件件的保證證，這就就是素質(zhì)質(zhì)功能發(fā)發(fā)展的過過程及其其制約因因素的影影響。因因此，在在甄選活活動中需需要對素素質(zhì)進行行測評，以以了解被被選對象象能否

41、勝勝任空缺缺崗位的的工作。 2、素素質(zhì)測評評是指測測評主體體采用科科學的方方法，收收集被測測評者在在主要活活動領域域中的表表征信息息，針對對某一素素質(zhì)測評評目標系系作出量量值或價價值的判判斷過程程；或者者直接從從表征信信息中引引發(fā)與推推斷某些些素質(zhì)特特征的過過程。 3、素素質(zhì)測評評的優(yōu)點點 （11）評價價方式客客觀、公公正。 （22）評價價結(jié)果準準確、可可靠。 （33）選才才效率高高。二、心理理測驗的的種類 1、心心理測驗驗的含義義 心理測測驗、面面試與評評價中心心是現(xiàn)代代人員素素質(zhì)測評評的三種種方法。其中，心心理測驗驗的應用用最為方方便和常常見。 心心理測驗驗是心理理測量的的一種具具體形式式

42、，從實實質(zhì)上看看，心理理測驗是是行為樣樣組的客客觀的和和標準化化的測量量。這就就表明心心理測驗驗的三方方面含義義：一是是對行為為的測量量，二是是對有代代表性的的一組行行為的測測量，三三是一種種標準化化和力求求客觀化化的測量量。2、心理理測驗的的種類 （11）根據(jù)據(jù)測驗的的具體對對象，心心理測驗驗劃分為為認知測測驗與人人格測驗驗。認知知測驗測測評的是是認知行行為，又又可分為為成就測測驗、智智力測驗驗與能力力傾向測測驗。人人格測驗驗測評的的是社會會行為，又又可以分分成態(tài)度度、興趣趣與品德德（包括括性格）測測驗。 （22）根據(jù)據(jù)測驗的的目的，心心理測驗驗劃分為為描述性性、預測測性、診診斷咨詢詢性、挑

43、挑選性、配置性性、計劃劃性、研研究性等等形式。（3）根根據(jù)測驗驗的材料料特點，心心理測驗驗劃分為為文字性性測驗與與非文字字性測驗驗。前者者以文字字表述試試題，被被試者用用文字作作答；后后者包括括圖形辨辨認、圖圖形排列列、實物物操作等等方式。 （44）根據(jù)據(jù)測驗的的質(zhì)量要要求，心心理測驗驗有標準準化與非非標準化化心理測測驗兩種種。（5）根根據(jù)測驗驗的實施施對象，心心理測驗驗有個別別心理測測驗與團團體心理理測驗兩兩種。（6）根根據(jù)測驗驗中是否否有時間間限制，心心理測驗驗有速度度測驗、難度測測驗、最最佳行為為測驗、典型行行為測驗驗等。 三、心理測測驗的方方法技術(shù)術(shù) 1、知知識測評評 心理測測驗在知知

44、識測評評中的應應用形式式，實際際是教育育測評，亦亦稱筆試試。用筆筆試測評評知識，可可從記憶憶、理解解、應用用三個層層次上進進行。常常用題型型包括供供答型、選答型型與綜合合型。 組織試試卷的關(guān)關(guān)鍵是試試題編排排。目前前試題編編排的方方法有三三種：一一是按難難度編排排、先易易后難；二是按按題型編編排，同同類試題題放在一一起，先先客觀性性試題后后主觀性性試題；三是按按內(nèi)容編編排，同同類內(nèi)容容放在一一切，并并按知識識本身的的邏輯關(guān)關(guān)系編排排，先基基本概念念后方法法原理。比較可可取的方方法是第第一種方方法與后后兩種方方法結(jié)合合使用。 2、技技能測評評 技能測測評是對對人的技技能素質(zhì)質(zhì)的測評評。有智智力測

45、驗驗和能力力傾向測測驗兩種種方法。 （1）智智力測驗驗 智力測測驗可以以用來甄甄選各種種職業(yè)的的工作者者，因為為研究表表明，在在同一職職業(yè)中，聰聰明的人人比愚笨笨的人學學得快，做做得好；不同職職業(yè)對人人的智力力要求也也不盡相相同。 由由于智力力被認為為是個體體行為的的一般能能力，因因此它可可以從各各種不同同心智活活動中取取樣來測測量。 （22）能力力傾向測測驗 能力傾傾向是一一種潛在在的與特特殊的能能力，是是一些對對于不同同職業(yè)的的成功，在在不同程程度上有有所貢獻獻的心理理因素。 3、品品德測評評 采用問問卷測驗驗形式測測評品德德是一種種實用、方便、高效的的方法。這種形形式的代代表有卡卡特爾1

46、16因素素個性問問卷、艾艾森克個個性問卷卷、明尼尼蘇達多多相個性性問卷等等。 4、氣氣質(zhì)測評評 神經(jīng)活活動類型型學說根根據(jù)神經(jīng)經(jīng)運動的的方向和和特征，把把人的氣氣質(zhì)劃分分為活潑潑型（多多血質(zhì)）、興奮型型（膽汁汁型）、安靜型型（粘液液型）和和抑制型型（抑郁郁質(zhì)）四四種。 氣質(zhì)測測評目前前主要是是采取問問卷測驗驗法。第四節(jié) 勞動合合同制和和聘任制制一、勞動動合同制制的內(nèi)容容 勞動合合同是勞勞動者與與用人單單位確立立勞動關(guān)關(guān)系、明明確雙方方權(quán)利和和義務的的協(xié)議。按國家家勞動法法規(guī)定，用用人單位位與勞動動者建立立勞動關(guān)關(guān)系，必必須訂立立勞動合合同。勞勞動合同同依法訂訂立即具具有法律律約束力力，當事事人

47、必須須履行勞勞動合同同規(guī)定的的義務。勞動合同同應以書書面形式式訂立，并并具備以以下條款款：（11）勞動動合同期期限；（22）工作作內(nèi)容；（3）勞勞動保護護和勞動動條件；（4）勞勞動報酬酬；（55）勞動動紀律；（6）勞勞動合同同終止的的條件；（7）違違反勞動動合同的的責任。此外，當當事人還還可以協(xié)協(xié)商約定定其他內(nèi)內(nèi)容。勞勞動合同同期限分分為有固固定期限限、無固固定期限限和以完完成一定定的工作作為期限限三種。訂立和和變更勞勞動合同同應當遵遵循平等等自愿、協(xié)商一一致的原原則。二、勞動動合同制制的優(yōu)越越性 1、具具有開放放性。 （1）選選用工作作由封閉閉式變?yōu)闉殚_放式式，而且且是雙向向選擇，有有助于群

48、群眾參與與監(jiān)督，提提高選用用工作的的民主程程度； （2）打打破了工工人和干干部之間間的身份份界限，實實現(xiàn)了能能上能下下； （3）企企業(yè)和工工人之間間變成了了一種合合同契約約關(guān)系，員員工能進進能出，為為人才流流動創(chuàng)造造了條件件。 2、具具有靈活活性和相相對穩(wěn)定定性。 一方面面，由于于企業(yè)和和工人之之間的合合同契約約關(guān)系使使企業(yè)用用人能夠夠自由吞吞吐，員員工能進進那出；另一方方面，由由于合同同具有一一定期限限，又使使員工不不能頻繁繁流動，保保持員工工隊伍的的相對穩(wěn)穩(wěn)定。 3、具具有競爭爭性。 由于實實現(xiàn)了企企業(yè)與員員工之間間的雙向向選擇，選選擇的過過程就是是競爭的的過程。競爭會會使其優(yōu)優(yōu)化功能能和

49、激勵勵功能都都得到了了很好的的發(fā)揮，不不僅優(yōu)化化了企業(yè)業(yè)員工隊隊伍，而而且還促促進了企企業(yè)建設設。 4、具具有規(guī)范范性。 員工與與企業(yè)簽簽訂有勞勞動合同同和聘用用合同，合合同一經(jīng)經(jīng)依法簽簽訂即具具有法律律約束力力，雙方方必須嚴嚴格遵守守。這有有利于規(guī)規(guī)范企業(yè)業(yè)和員工工的行為為，使企企業(yè)在員員工的有有關(guān)管理理中有章章可循、有法可可依。 四、勞動合合同制的的實施條條件1、內(nèi)部部條件。一是企企業(yè)要有有人事、工資的的自主決決定權(quán)；二是企企業(yè)要完完成科學學的崗位位分析、崗位評評價和崗崗位分類類，以為為人員選選用過程程中的資資格審查查、合同同的簽訂訂，以及及上崗后后的2、外部部環(huán)境。一是要要有社會會的勞動

50、動力市場場以調(diào)劑劑企業(yè)員員工的余余缺；二二是要建建立健全全社會保保障制度度；三是是要有健健全的制制度和仲仲裁制度度。 第五五章 員員工培訓訓第一節(jié) 人員培培訓的意意義 1人人員培訓訓的含義義：人員員培訓指指組織根根據(jù)國家家經(jīng)濟和和社會發(fā)發(fā)展及實實際工作作的需要要，依據(jù)據(jù)國家法法律、法法規(guī)和規(guī)規(guī)定，采采取多種種多樣的的形式對對工作人人員進行行有目的的、有計計劃、有有組織、多層次次、多渠渠道的培培養(yǎng)、教教育和訓訓練的活活動 2人人員培訓訓與其他他常規(guī)教教育特別別是學校校教育的的區(qū)別：從性質(zhì)質(zhì)上講，是是一種繼繼續(xù)教育育，是常常規(guī)學校校教育的的延伸和和發(fā)展；從內(nèi)容容上講，是是對受訓訓人員的的專門知知識

51、和特特殊技能能進行有有針對性性的培訓訓；從形形式上講講，表現(xiàn)現(xiàn)為靈活活多樣，不不象學校校教育那那樣整齊齊劃一3 人人員培訓訓的意義義：人員培培訓是提提高勞動動者素質(zhì)質(zhì)，加強強人才隊隊伍建設設的重要要保證人員培培訓是發(fā)發(fā)現(xiàn)人才才、培養(yǎng)養(yǎng)人才、開發(fā)人人才資源源的重要要渠道人員培培訓是發(fā)發(fā)展社會會經(jīng)濟的的一項戰(zhàn)戰(zhàn)略措施施人員培培訓是調(diào)調(diào)動職員員工作積積極性，實實現(xiàn)人事事合諧的的重要手手段人員培培訓是建建立優(yōu)秀秀組織文文化的有有力杠桿桿第二節(jié) 人員培培訓的原原則和形形式 1人人員培訓訓的原則則：理論論聯(lián)系實實際、學學用一致致、按需需施教、嚴格考考核和擇擇優(yōu)獎勵勵、加強強職業(yè)道道德培訓訓教育原原則 2人

52、人員培訓訓形式的的按不同同的標準準可劃分分為不同同類型： 從培訓訓與工作作的關(guān)系系劃分：在職培培訓（不不脫產(chǎn)）、非在職職培訓（脫脫產(chǎn)）和和崗前培培訓 從培訓訓的組織織形式來來劃分：正規(guī)學學校教育育、各類類短期培培訓班、社會辦辦學 從培訓訓的目的的來劃分分：學歷歷培訓、文化補補習、自自我修養(yǎng)養(yǎng) 從培訓訓的層次次劃分：高級、中級和和初級培培訓第三節(jié) 人員培培訓管理理 1 人員培培訓應視視為系統(tǒng)統(tǒng)工程：P1770 2 企業(yè)人人員培訓訓管理的的五個過過程：培培訓需要要的確定定、設置置培訓目目標、擬擬定培訓訓計劃、培訓計計劃的實實施、總總結(jié)評估估 3培培訓需要要的確定定應通過過三個方方面的分分析：一一是

53、組織織分析（要要有預見見性、預預測要有有根據(jù)、需要調(diào)調(diào)查）；二是工工作分析析（要了了解工作作崗位所所要求的的績效標標準）；三是個個人分析析 44 培培訓目標標的三種種類型：技能培培訓、知知識傳授授、態(tài)度度的轉(zhuǎn)變變第四節(jié) 人員培培訓的方方法 1人人員培訓訓的一般般方法：自學法法、講授授教學法法、專題題研究法法、討論論教學法法、案例例教學法法和模擬擬教學法法 2人人員培訓訓的一般般方法中中應注意意的問題題：P1175 3人人員培訓訓的一般般方法：P1775 4常常用的現(xiàn)現(xiàn)代培訓訓方法：溝通分分析訓練練法（TTA法）、（布萊萊克和莫莫頓的）管管理網(wǎng)絡絡法（MMG法）及及潛能開開發(fā)法 5 TA訓訓練法

54、的的目的、內(nèi)容和和主要方方式以及及基本特特點： 目的：通過學學習體驗驗，確認認人的自自動性和和自律性性，了解解人與人人之間的的雙向要要求，改改善人際際關(guān)系 內(nèi)容與與方式：在與人人接觸中中影響他他人；與與他人交交往中發(fā)發(fā)現(xiàn)自己己的人生生態(tài)度；提出如如何在人人生旅途途中確立立自我存存在的設設想 基本特特點：培培訓對象象廣泛、原則上上沒有特特別的人人數(shù)限制制、充分分保證學學員交流流的自主主性、需需要專家家或顧問問指導 6 MG法法管理者者的兩種種行為模模式（二二維坐標標圖）：關(guān)心員員工和關(guān)關(guān)心業(yè)績績 7 MG法法的五種種典型類類型：11。1型型（虛弱弱管理型型）、99。1（任任務管理理型）、1。99

55、型（快快樂管理理型）、9。99型（團團隊管理理型）、5。55型（中中間管理理型）PP1799 8潛潛能的開開發(fā)方法法：就其其開發(fā)形形式而言言有內(nèi)化化型和外外化型兩兩種；按按開發(fā)手手段不同同，可分分為正向向開發(fā)和和逆向開開發(fā) 三種潛潛能開發(fā)發(fā)課程的的特點及及其內(nèi)容容：“拓展展訓練”課程：特點：拓展訓訓練以外外化型體體能訓練練為前導導，同時時觸及人人的深層層心理內(nèi)內(nèi)涵、以以達到心心理素質(zhì)質(zhì)的改善善和拓展展。內(nèi)容容：拓展展體驗課課程、回回歸自然然課程、挑戰(zhàn)自自我課程程、領導導才能課課程、團團隊建設設課程五五種“魔鬼鬼”訓練課課程：特特點：“魔鬼”訓練是是一種外外化型的的逆向“挫折”訓練，通通過對人人

56、的超強強度訓練練，觸及及人的靈靈魂，開開發(fā)人的的潛能第五五深度培培訓課課程：特特點：第第五深度度培訓是是一種內(nèi)內(nèi)化型培培訓，其其主要形形式是授授課與討討論相結(jié)結(jié)合。 內(nèi)容容有四部部分：其其一為潛潛意識之之謎，其其二為塑塑造自我我形象，其其三為思思維與心心境，其其四為確確定你的的目標第六章 績效效考核第一節(jié) 績效考考核的意意義一、績效效考核的的涵義 1、考考核即考考查審核核。在西西方國家家，考核核是公務務員制度度的一項項重要內(nèi)內(nèi)容，是是提高政政府工作作效率的的中心環(huán)環(huán)節(jié)。盡盡管各國國考核制制度的名名稱不同同，它們們都有一一個共同同的特征征，就是是把工作作實績作作為考核核的最重重要內(nèi)容容，并根根據(jù)

57、工作作實績的的優(yōu)劣決決定公務務員的獎獎懲和晉晉升。因因此考核核制度又又常被稱稱為“考績”制度。 2、在在我國企企業(yè)中，考考核是指指對所屬屬職工在在技術(shù)和和業(yè)務方方面進行行考查和和審核。考核的的內(nèi)容包包括：工工作態(tài)度度、工作作能力、技術(shù)業(yè)業(yè)務水平平和實際際貢獻等等。考核核標準由由企業(yè)上上級主管管部門統(tǒng)統(tǒng)一制訂訂。 3、考考核是人人力資源源開發(fā)與與管理的的重要環(huán)環(huán)節(jié)，是是其他環(huán)環(huán)節(jié)正確確實施的的基礎與與依據(jù)。建立企企業(yè)職工工考核制制度，是是提高職職工隊伍伍素質(zhì)的的需要；是充分分調(diào)動職職工積極極性的手手段；是是企業(yè)勞勞動管理理科學化化的重要要基礎。國家各各級政府府機關(guān)通通過對國國家公務務員的考考核，

58、有有利于依依法對公公務員進進行管理理，優(yōu)勝勝劣汰，有有利于人人民群眾眾對公務務員必要要的監(jiān)督督。 二、績績效考核核的意義義 1、績績效考核核的目標標 績效考考核的目目標是改改善職工工的組織織行為，充充分發(fā)揮揮職工的的潛能和和積極性性，以求求更好地地達到組組織目標標。 考核目目標的實實現(xiàn)需要要學習，需需要溝通通。在績績效考核核過程中中主要的的參考點點是未來來，要將將考核結(jié)結(jié)果作為為一種資資源去規(guī)規(guī)劃某現(xiàn)現(xiàn)工作或或某個職職工未來來的新可可能性，這這就是對對職工及及工作的的開發(fā)。 2、績績效考核核的功能能 （11）管理理功能。表現(xiàn)在在考什么么、怎么么考以及及考核結(jié)結(jié)果如何何運用上上?？己撕私Y(jié)果是是晉

59、升、獎懲、培訓等等項人力力資源開開發(fā)與管管理的基基礎和依依據(jù)。 （2）激激勵功能能?？冃Э己霜劒剝?yōu)罰劣劣，改善善調(diào)整工工作人員員的行為為，激發(fā)發(fā)其積極極性，促促使組織織成員更更加積極極主動去去完成組組織目標標。 （33）學習習功能。績效考考核是一一個學習習過程，使使組織成成員更好好地認識識組織目目標，改改善自身身行為，不不斷提高高組織的的整體效效益和實實力。 （44）導向向功能?？冃Э伎己藰藴蕼适墙M織織對其成成員行為為的期望望，是職職工努力力的方向向，有什什么樣的的考核標標準就有有什么樣樣的行為為方式。 （5）監(jiān)監(jiān)控功能能。職工工的績效效考核，對對組織而而言，就就是任務務在數(shù)量量、質(zhì)量量和效

60、率率等方面面的完成成情況；對職工工個人而而言，則則是上級級對下屬屬工作狀狀況的評評價。通通過考評評，獲得得反饋信信息，便便可據(jù)此此制定相相應的人人事決策策與措施施，調(diào)整整和改進進其效能能。三、績效效考核的的原則 1、客客觀、公公正、科科學、簡簡便的原原則 客觀即即實事求求是，做做到考核核標準客客觀、組組織評價價客觀、自我評評價客觀觀。 公正即即不偏不不倚，無無論對上上司還是是部下，都都要按照照規(guī)定的的考核標標準，一一視同仁仁地進行行考核。 科學、簡便即即要求考考核過程程設計要要符合客客觀規(guī)律律，正確確運用現(xiàn)現(xiàn)代化科科技手段段進行正正確評價價，同時時具體操操作要簡簡便，以以盡可能能減少投投入。