XXXX提高自身績效路徑與方法

1、PAGE PAGE 14720155年提高高自身績績效路徑徑與方法法試題單選題1、專業(yè)業(yè)技術人人員的角角色具有有以下特特點，不不包括（）答案：AA A、碰到到技術難難題會迎迎難而上上，但碰碰到人的的難題就就有畏難難情緒B、考慮慮問題非非對即錯錯、非黑黑即白，不不會變通通，沒有有管理者者全面C、對工工作沒耐耐心，總總希望能能找個好好老板，好好環(huán)境，舒舒舒服服服的干一一場D、專業(yè)業(yè)技術人人員是吃吃技術飯飯的，是是典型的的自我激激勵者2、勝任任特征模模型的建建構是基基于勝任任特征的的人力資資源管理理和開發(fā)發(fā)的邏輯輯起點和和()答案：CC A、終點點B、重點點C、基石石D、結束束3、專業(yè)業(yè)技術人人員如

2、何何培養(yǎng)創(chuàng)創(chuàng)造性思思維你認認為以下下哪點不不適合？（）答案：BB A、展開開幻想的翅膀膀B、培養(yǎng)養(yǎng)發(fā)散思思維C、培養(yǎng)養(yǎng)思維的的流暢性性、靈活活性和獨獨創(chuàng)性D、沒事事就胡思思亂想,異想天天開有助助于發(fā)散散思維4、由于于人格具具有較強強的穩(wěn)定定性特征征，因此此人格研研究者更更注重( )的作用用答案：AA A、個人人因素B、崗位位因素C、娛樂樂因素D、遺傳傳因素5、服務務型的人人希望用用自己的的（）、技巧幫幫助別人人答案：BB A、知識識B、行為為C、經(jīng)驗驗D、態(tài)度度6、績效效管理流流程是一一個完整整的系統(tǒng)統(tǒng)，它由由()、績績效執(zhí)行行、績效效評價、績效反反饋四個個環(huán)節(jié)構構成答案：AA A、績效效關系

3、B、績效效任務C、績效效計劃D、績效效培訓7、績效效評估寬寬大化傾傾向是評評價者對對評價對對象所作作的評價價往往高高于其實實際成績績。出現(xiàn)現(xiàn)這種誤誤差的原原因不包包括？（）答案：DD A、評價價者為了了保護下下屬，避避免留下下不良績績效的書書面記錄錄，不愿愿意嚴格格地評價價下屬B、評價價者對評評價工作作太有自自信心C、評價價要素的的評價標標準不明明確D、評價價者想要要鼓勵工工作表現(xiàn)現(xiàn)有所提提高的員員工8、專業(yè)業(yè)技術人人員呈現(xiàn)現(xiàn)的績效效特征不不包括？（）答案：BB A、績效效行為難難以監(jiān)控控B、績效效成果難難以衡量量C、績效效取得的的團隊協(xié)協(xié)作性D、績效效成績非非常微小小9、工作作分析的的內(nèi)容不

4、不包括哪哪項?( )答案：DD A、該項項工作做做什么，是是指從事事該工作作的工作作活動和和工作責責任B、為何何要完成成該項工工作，是是指從事事該項工工作在整整個組織織中的作作用，主主要包括括工作目目的和工工作關系系C、對企企業(yè)中新新設置的的工作或或者新企企業(yè)建立立所需要要進行的的工作設設計D、完成成該項工工作需要要哪些條條件，是是指完成成工作活活動所需需的人力力和物力力資源10、在在運用勝勝任特征征進行人人力資源源管理時時，首先先要確定定什么是是（）所所必需的的勝任特特征答案：BB A、工作作崗位B、環(huán)境境崗位C、目標標崗位D、個人人崗位11、平平衡計分分卡所指指的平衡衡是一種種怎樣的的平衡

5、？（ )答案：CC A、片面面B、靜態(tài)態(tài)C、戰(zhàn)略略D、無12、工工作分析析又稱( )分析或或職務分分析答案：BB A、持久久B、崗位位C、目標標D、環(huán)境境13、莫莫特威德德羅確定定了五類類典型的的周邊績績效行為為,以下哪哪項不是是：（）答案：CC A、主動動地執(zhí)行行不屬于于本職工工作的任任務B、在工工作時表表現(xiàn)出超超常的工工作熱情情C、工作作時只需需要專心心做好自自己的事事就行D、堅持持嚴格執(zhí)執(zhí)行組織織的規(guī)章章制度14、認認知能力力測驗由由（）個個部分組組成答案：DD A、一B、二C、三D、四15、職職業(yè)價值值觀是人人們在職職業(yè)生活活中表現(xiàn)現(xiàn)出來的的一種( )答案：CC A、價值值取向B、目標

6、標取向C、職責責取向D、職位位取向16、以以下哪項項不是工工作設計計的基本本目的？（）答案：DD A、工作作設計改改變了員員工和工工作的基基本關系系B、提高高員工工工作績效效C、提高高管理者者的積極極性D、改變變員工的的工作態(tài)態(tài)度17、工工作分析析是人力力資源管管理的基基礎性工工作，其其直接結結果是崗崗位說明明書，包包括( )和崗位位規(guī)范答案：BB A、資格格描述B、工作作描述C、崗位位描述D、職責責描述18、工工作流程程設計的的基本原原則不包包括？（ )答案：AA A、以顧顧客為中中心B、以價價值為導導向C、以人人為本D、以市市場為中中心19、常常見的組組織結構構.職能制制又稱多多線制，是是

7、指按照照專業(yè)分分工設置置相應的的職能管管理部門門，實行行專業(yè)分分工管理理的組織織結構形形式，它它的缺點點是（）？答案：DD A、員工工從屬于于職能部部門和直直線領導導的雙重重領導和和指揮，不不利于組組織進行行統(tǒng)一的的指揮和和集中領領導，容容易造成成行政工工作的混混亂，令令下屬無無所適從從B、不可可以充分分發(fā)揮專專家的作作用，更更好的指指導下屬屬的工作作，培養(yǎng)養(yǎng)專門化化人才C、機構構設置比比較復雜雜，管理理費用較較大，增增加了企企業(yè)負擔擔D、決策策需要考考慮到多多方職能能部門，效效率較低低，不能能靈活的的適應市市場的變變化等20、谷谷歌OKKR的優(yōu)優(yōu)點不包包括？（）答案：DD A、規(guī)范范思維，核

8、核心目標標突出B、溝通通更精準準，讓每每個人都都很清楚楚什么對對他們是是最重要要的C、建立立測量過過程的指指標，時時刻了解解我們距距離目標標還有多多遠D、使個個人的努努力超過過組織多選題21、目目標管理理的特點點( )答案：AA D A、員工工參與管管理B、以自自我管理理為中心心C、強調(diào)調(diào)自我評評價D、重視視成果22、目目標管理理又稱為為成果管管理，俗俗稱責任任制，它它是在泰泰勒的( )的基基礎上，形形成的一一套管理理制度。答案：AA B A、面對對挫折B、科學學管理C、行為為科學管管理D、超越越困難23、工工作流程程設計的的基本原原則（）答案：AA C A、以簡簡單為中中心：越越簡單工工作設

9、計計越好B、以顧顧客為中中心：企企業(yè)在市市場中的的競爭力力主要反反映在對對顧客資資源的占占有和把把握，只只有最大大限度的的滿足顧顧客，才才能贏得得市場；C、以價價值為導導向：工工作流程程設計的的最終目目的是提提高經(jīng)濟濟運行效效率24、績效的英文文單詞是是peerfoormaancee，這這個詞在在英文中中的本意意是( )答案：CC A、履行行B、執(zhí)行行C、表演演D、成績績25、分分析數(shù)據(jù)據(jù)信息的的過程包包含哪幾幾個步驟驟：（）答案：AA A、將錄錄音資料料，訪談談記錄等等錄入計計算機，校校對、整整理成文文稿B、組織織編碼小小組進行行編碼訓訓練，修修正關鍵鍵事件中中的能力力定義C、獨立立分析編編

10、碼，將將績效優(yōu)優(yōu)秀于一一般者的的資料列列出來，找找出其中中的差異異D、正式式編碼26、認認識自己己所在部部門的職職能和功功能，即即自己部部門的存存在價值值；認識識自己崗崗位的( )答案：AA B A、具體體責任B、任務務C、要求求D、權限限范圍27、直直線制組組織結構構的缺點點是：( )答案：AA C A、組織織結構缺缺乏彈性性B、橫向向聯(lián)系少少，內(nèi)部部協(xié)調(diào)容容易C、組織織內(nèi)部缺缺乏橫向向交流D、缺乏乏專業(yè)化化分工，不不利于管管理水平平的提高高28、據(jù)據(jù)國外研研究結果果，專業(yè)業(yè)技術人人員關注注的前四四個因素素依次為為：（）答案：AA B A、個人人成長B、工作作自主C、業(yè)務務成就D、金錢錢財富

11、29、專專業(yè)技術術人員在在生活工工作中如如何正確確的控制制自己的的情緒? ( )答案：BB C D A、始終終保持有有積極的的生活目目標B、建立立良好的的人際關關系C、善于于傾訴和和積極情情緒的表表達D、學會會總結和和尋找快快樂體驗驗30、工工作分析析與崗位位設置既既有一定定的區(qū)別別，同時時二者又又( )答案：CC D A、復雜雜性B、相互互促進C、緊密密聯(lián)系D、集權權化31、智智力的構構成通常常包括( ) 分析判判斷能力力、思維維能力、應變能能力答案：AA A、觀察察力B、注意意力C、記憶憶力D、想象象力32、潛潛能開發(fā)發(fā)的要素素（）答案：CC A、高度度的自信信B、堅定定的意志志C、矛盾盾

12、的激化化D、強烈烈的愿望望33、組組織結構構必須隨隨著組織織戰(zhàn)略的的重大變變化而調(diào)調(diào)整。組組織結構構可以從從以下方方面來衡衡量：（）答案：CC A、復雜雜性B、正規(guī)規(guī)化C、集權權化D、綜合合性34、專專業(yè)技術術人員從從事工作作的性質(zhì)質(zhì)，使得得他們在在工作中中一般具具有下列列特點：（）答案：AA C D A、工作作壓力小小B、較強強的自主主意識C、獨立立的價值值觀D、較強強的流動動意愿35、績績效評價價誤差的的類型有有哪些方方面（）答案：AA B A、暈輪輪效應B、首因因效應C、嚴格格化傾向向D、寬大大化傾向向36、沖沖突具體體可以分分為( )答案：AA A、人際際沖突B、內(nèi)心心沖突C、組織織內(nèi)

13、沖突突D、組織織與外部部的沖突突37、目目標管理理的具體體做法分分哪幾個個階段（）答案：CC D A、目標標的設置置B、為實實現(xiàn)目標標過程的的管理C、為測測定與評評價所取取得的成成果D、為實實現(xiàn)目標標不擇手手斷的過過程38、績績效定量量管理法法采用了了哪些評評價方法法：（）答案：AA B C DD A、相對對評價法法B、挑選選法C、絕對對評價法法D、描述述法39、PPDCAA是Plaan/DDo/CChecck/AActiion的的縮寫，即即為（）。答案：BB D A、計劃劃B、執(zhí)行行C、檢查查D、行動動40、績績效管理理是為了了達成以以下哪些些方面的的目的（）答案：BB A、戰(zhàn)略略目的B、管

14、理理目的C、加薪薪目的D、開發(fā)發(fā)目的是非題41、一一個將要要成為管管理者的的技術人人員，必必須明確確所在組組織的目目標、價價值觀、愿景等等答案：AA A、正確確B、不正正確42、績績效的多多因性是是指員工工的績效效會受到到組織內(nèi)內(nèi)外部多多方面因因素的影影響。答案：BB A、正確確B、不正正確43、妥協(xié)是處理理沖突的的一種非非常理想想的方式式。答案：BB A、正確確B、不正正確44、人人格主要要指人所所具有的的與他人人相區(qū)別別的獨特特而穩(wěn)定定的思維維方式和和行為風風格。答案：BB A、正確確B、不正正確45、創(chuàng)創(chuàng)造法，發(fā)發(fā)現(xiàn)和制制造新的的事物的的能力。答案：AA A、正確確B、不正正確46、矩矩

15、陣制組組織結構構的優(yōu)點點是聯(lián)合合了多個個性質(zhì)相相似的事事業(yè)部的的力量研研發(fā)產(chǎn)品品或者進進行生產(chǎn)產(chǎn)經(jīng)營活活動，提提供產(chǎn)品品和服務務，形成成集體優(yōu)優(yōu)勢。答案：AA A、正確確B、不正正確47、情情商管理理不僅對對生活影影響巨大大，而且且現(xiàn)在也也正在延延續(xù)著對對工作中中崗位中中的相對對重要作作用了。答案：BB A、正確確B、不正正確48、首首因效應應也稱為為第一印印象，是是指員工工在績效效評價初初期的績績效表現(xiàn)現(xiàn)對評價價者評價價其以后后的績效效表現(xiàn)會會產(chǎn)生延延續(xù)性影影響。答案：BB A、正確確B、不正正確49、網(wǎng)網(wǎng)絡溝通通是指組組織通過過基于信信息技術術的計算算機網(wǎng)絡絡來實現(xiàn)現(xiàn)組織內(nèi)內(nèi)部和組組織外部

16、部的溝通通。答案：BB A、正確確B、不正正確50、潛潛伏階段段是沖突突的萌芽芽期，是是感覺階階段。答案：AA A、正確確B、不正正確51、價價值觀是是主觀對對客觀事事物按其其自身對對社會的的意義或或重要性性進行評評價和選選擇的標標準。答案：AA A、正確確B、不正正確52、想想象力是是人類運運用儲存存在大腦腦中的信信息進行行綜合分分析、推推斷和設設想的思思維能力力。答案：BB A、正確確B、不正正確53、團團隊特征征不包括括團隊成成員在知知識，技技能，經(jīng)經(jīng)驗等方方面具有有互補性性，在工工作中的的積極協(xié)協(xié)同，充充分信任任溝通。答案：AA A、正確確B、不正正確54、目目標管理理的具體體做法分分

17、三個階階段：第第一階段段為目標標的設置置；第二二階段為為實現(xiàn)目目標過程程的管理理；第三三階段為為測定與與評價所所取得的的成果。答案：BB A、正確確B、不正正確55、口口頭溝通通是指會會談、討討論、會會議、演演說、吵吵架以及及電話聯(lián)聯(lián)系等。答案：AA A、正確確B、不正正確56、雙雙重領導導的存在在，容易易產(chǎn)生責責任不清清、多頭頭指揮的的混亂現(xiàn)現(xiàn)象。答案：BB A、正確確B、不正正確57、創(chuàng)創(chuàng)造力是是人的一一種最基基本能力力，創(chuàng)造造性活動動是人類類最簡單單的實踐踐活動。答案：AA A、正確確B、不正正確60、工工作設計計，是指指為了有有效的達達到組織織目標，通通過對工工作內(nèi)容容、工作作職責、工

18、作關關系等有有關方面面進行變變革和設設計，滿滿足員工工與工作作的有關關要求，最最終提高高工作績績效的一一種管理理方法。答案：BB A、正確確B、不正正確綜合題61、管管寧、華華歆共園園中鋤菜菜，見地地有片金金，管揮揮鋤與瓦瓦石不異，華捉捉而擲去去之。又又嘗同席席讀書，有有乘軒冕冕過門者者，寧讀讀如故，歆欲廢書書出觀。寧割席席分坐曰曰：“子子非吾友友也。”(1)、個體與與其生活活環(huán)境保保持和諧諧狀態(tài)所所表現(xiàn)出出來的行行為反應應稱為（）答案：AA A、人格格結構B、人格格發(fā)展C、人格格適應D、人格格動力62、李李某是桂桂林伐木木裝飾公公司銷售售部門主主管，該該部門有有10多名名員工，其其中既有有銷

19、售人人員又有有管理人人員。該該部門采采用的考考評方法法是排隊隊法，每每年對員員工考評評一次。具體做做法是：根據(jù)員員工的實實際表現(xiàn)現(xiàn)給其打打分，每每個員工工最高分分為1000分，上上級打分分占比例例30%，同事事打分占占比例700%。在在考評時時，多個個人互相相打分，以以此確定定員工的的位置。李某平平時很少少與員工工就工作作中的問問題進行行交流，只只是到了了年度獎獎金分配配時，才才對所屬屬員工進進行打分分排序。(1)、上述的的案例中中，公司司銷售部部門不屬屬于高效效團隊，高高效團隊隊的特征征不包括括答案：CC A、清晰晰的目標標B、懼怕怕沖突C、相關關的技能能D、A和和C項(2)、下列哪哪項不屬

20、屬于潛能能開發(fā)所所包含的的要素？答案：DD A、高度度的自信信B、堅定定的意志志C、遠大大的目標標D、強烈烈的愿望望63、某某中藥生生產(chǎn)企業(yè)業(yè)的管理理非常好好，員工工非常尊尊重領導導，但是是這家企企業(yè)的績績效管理理也存在在一些問問題，基基本上不不運用金金錢獎勵勵措施，因因此員工工的積極極性總是是不高。(1)、通過上上述案例例我們可可以了解解到（）答案：AA C D A、績效效考評的的作用非非常重要要B、績效效指標體體系的設設計，是是績效管管理工作作的基礎礎，而且且也是有有難度的的工作C、績效效指標體體系一定定要有關關鍵指標標D、關鍵鍵指標的的確立可可以使績績效考核核順利進進行下去去(2)、日本

21、人人從孫孫子兵法法中提提煉出來來現(xiàn)代企企業(yè)領導導者應具具備智、信、仁仁、勇、嚴五種種素質(zhì)，這這種績效效指標確確立的方方法是（）答案：DD A、問卷卷調(diào)查法法B、個案案研究法法C、訪談談法D、專題題訪談法法64、某某大型國國有企業(yè)業(yè)的管理理人員在在同下屬屬企業(yè)的的經(jīng)營者者設定績績效目標標時深感感頭痛，該該企業(yè)的的管理人人員希望望咨詢公公司幫助助他制定定能自動動設定經(jīng)經(jīng)營績效效目標的的公式，這這樣，企企業(yè)管理理人員不不必每年年同下屬屬企業(yè)經(jīng)經(jīng)營者玩玩“貓捉捉老鼠”的的游戲。(1)、屈從對對方意愿愿，壓制制或犧牲牲自己的的利益及及醫(yī)院的的沖突處處理策略略是答案：CC A、屈從從對方意意愿，壓壓制或犧

22、犧牲自己己的利益益及醫(yī)院院的沖突突處理策策略是B、遷就就策略C、回避避策略20155提高自自身績效效路徑與與方法答答題軟件件說明：由于題目目很多，一一共有770多套套，很難難全部上上傳，本本人特從從朋友處處弄來一一個答題題軟件，非非常好用用，只要要把題目目的部分分關鍵文文字輸進進去就馬馬上得到到答案，但但先要下下載，然然后雙擊擊即可安安裝，不不喜勿看看。點擊 HYPERLINK /iclk/?zoneid=251412&uid=30125 “軟軟件下載載”【按住cttrl鍵鍵點擊即即可】65、某某集團公公司的總總部在美美國，歐歐洲、加加拿大、臺北、上海、深圳都都有分公公司，在在東莞有有3家工廠

23、廠，這家家企業(yè)的的績效管管理做得得非常不不錯。他他們的訣訣竅在哪哪里？其其實沒有有什么訣訣竅，就就是董事事長非常常重視，對對公司戰(zhàn)戰(zhàn)略目標標定得非非常清晰晰：為了了全球化化經(jīng)濟，中中國制造造而振興興。非常常不錯，根根據(jù)這個個目標，公公司的總總經(jīng)理，要要根據(jù)這這個要求求來制定定其個人人目標。(1)、對于工工作流程程圖分析析的操作作步驟，正正確的是是答案：BB A、目的的分析，地地點分析析，順序序分析，人人員分析析，方法法分析B、地點點分析，目目的分析析，順序序分析，人人員分析析，方法法分析C、人員員分析，目目的分析析，順序序分析，方方法分析析，地點點分析(2)、對于績績效輔導導說法錯錯誤的是是（

24、）答案：AA A、績效效輔導階階段是績績效計劃劃的整個個實施階階段B、主要要的責任任承擔者者顯然是是員工C、與員員工的直直接上級級無關20155 年提提高自身身績效路路徑與方方法1、專業(yè)業(yè)技術人人員在工工作中沖沖突產(chǎn)生生的原因因不包括括？（ C ) A、相互互之間缺缺乏溝通通 B、對有限限資源的的爭奪 C、分工工或責任任劃分的的太過于于清晰 D、個個人對事事物態(tài)度度和看法法不同2、影響響執(zhí)行力力的第一一個要素素是（ B ） A、習慣 B、恐懼 C、激勵 D、沖突 3、工作作設計改改變了員員工和( A )的基基本關系系 A、工作 B、崗崗位 CC、目標標 D、環(huán)境 4、績效效執(zhí)行的的關鍵在在于績

25、效效輔導的的水平、管理者者與員工工之間( B )的有有效性以以及績效效評價信信息的有有效性A、績效效評價 B、績績效溝通通 C、績效執(zhí)執(zhí)行 DD、績效效輔導 5、認知知能力測測驗由（CC）個部分組組成A、一B、二二 C、三D、四 6、超事事業(yè)部制制又稱（ A ） A、執(zhí)執(zhí)行部制制 B、單行線線制 CC、多行行線制 D、群群行線制制 8、個人人績效是是指員工工( CC ）自自己所承承擔的崗崗位職責責，達到到組織為為他們確確定的工工作標準準 和工工作結果果標準的的程度 A、集體體履行 B、團團體履行行 C、個人履履行 DD、他人人履行 9、從技技術走向向管理的的成長路路徑不包包括以下下哪幾個個步驟

26、？（D ）。 A、正視視角色的的差異、以積極極的心態(tài)態(tài)應對挑挑戰(zhàn) BB、認識識組織結結構、明明確部門門職能 C、設法法了解員員工，贏贏得團隊隊信任，樹樹立自己己的權威威D、大大膽改革革，推翻翻原有的的制度 10、績績效考核核中出現(xiàn)現(xiàn)中心化化傾向產(chǎn)產(chǎn)生的原原因不包包括？ （ DD ） A、人人們往往往不愿意意做出“極極好” 、 “極極差”之之類的極極端評價價C、評評價者對對評價工工作缺乏乏自信心心B、對評評價對象象不甚了了解，難難以做出出準確的的評價 D、評價方方法明確確，評價價標準穩(wěn)穩(wěn)定11、以以下哪項項不是工工作設計計的基本本目的？（ CC ） A、工工作設計計改變了了員工和和工作的的基本關

27、關系 BB、提高高員工工工作績效效 C、提提高管理理者的積積極性 D、改改變員工工的工作作態(tài)度12、“績績效” 主要強強調(diào)的是是 ( B )A、計計劃 BB、行為為 C、結果 D、成成績 13、( C )價值值觀、個個人興趣趣和特長長是人們們在擇業(yè)業(yè)時需要要考慮的的最重要要的三個個因素 A、工作作 B、世界 C、職職業(yè) DD、個人人 14、工工作分析析又稱( B )分析析或職務務分析 A、持久 B、崗崗位 CC、目標標 D、環(huán)境15、直直線制又又稱(BB)結構構 AA、職能能式 BB、軍隊隊式 CC、指揮揮式 DD、關系系式 16、要要避免績績效考評評的誤差差，可以以從以下下幾個方方面入手手，

28、不包包括：（ B ) A、加加強對評評價者的的培訓，提提升其績績效管理理水平CC、制定定先進合合理的評評級標準準，能量量化的指指標盡量量量化 B、績績效考核核不需要要合適的的工具 D、通通過建立立績效考考核申訴訴機制來來避免考考核誤差差 17、工工作協(xié)作作關系包包括( D )部分AA、三 B、五五 C、一D、二二 。18、工工作分析析的內(nèi)容容不包括括哪項?( CC ) A、該項項工作做做什么，是是指從事事該工作作的工作作活動和和工作責責任B、為何何要完成成該項工工作，是是指從事事該項工工作在整整個組織織中的作作用，主主要包括括工作 目的和和工作關關系 C、對企企業(yè)中新新設置的的工作或或者新企企

29、業(yè)建立立所需要要進行的的工作設設計 D、完完成該項項工作需需要哪些些條件，是是指完成成工作活活動所需需的人力力和物力力資源 19、常常見的組組織結構構直線制制又稱軍軍隊式結結構，是是一種最最簡單的的集權式式組織結結構形式式，不屬屬于它的的優(yōu)點是是？（ A ）？A、組組織結構構富有彈彈性B、結構簡簡單，指指揮系統(tǒng)統(tǒng)清晰、統(tǒng)一；權責關關系明確確C、橫向向聯(lián)系少少，內(nèi)部部協(xié)調(diào)容容易 DD、信息息流通速速度快，內(nèi)內(nèi)部溝通通效率高高，能夠夠及時解解決問題題，管理理效率高高 20、職職業(yè)價值值觀受（AA）因素素的影響響 AA、年齡齡 B、崗位 C、目目標 DD、職位位 21、評評價者在在評價其其下屬員員工

30、時，喜喜歡采用用比企業(yè)業(yè)制定的的標準更更加苛刻刻的標準準,嚴格格化 傾傾向產(chǎn)生生的原因因有（ ACDD ) A、促使有有問題的的員工主主動辭職職； BB、為有有計劃的的幫下屬屬加薪； C、減少少憑業(yè)績績提薪的的下屬的的數(shù)量； D、遵守組組織的規(guī)規(guī)定； 22、專專業(yè)技術術人員是是吃“技技術飯”的的，是典典型的自自我激勵勵者。與與管理人人員相比比，專業(yè)業(yè)技 術術人員的的角色具具有以下下特點：( BBCD ) AA、碰到到技術難難題會往往后退 B、考考慮問題題非對即即錯、非非黑即白白，不會會變通 C、總希希望能找找個好老老板，好好環(huán)境，舒舒舒服服服的干一一場 DD、如果果老板不不行，就就想跳槽槽，其

31、實實這是一一種逃避避 23、據(jù)據(jù)國外研研究結果果，專業(yè)業(yè)技術人人員關注注的前四四個因素素依次為為：（ ABCCD） A、個個人成長長 B、工作自自主 CC、業(yè)務務成就 D、金金錢財富富 24、中中心化傾傾向產(chǎn)生生的原因因有（ ABCCD ）A、人們們往往不不愿意做做出“極極好” 、 “極極差”之之類的極極端評價價；B、對評價價對象不不甚了解解，難以以做出準準確的評評價；C、評價價者對評評價工作作缺乏自自信心； D、評價要要素的說說明不完完整，評評價方法法不明確確 25、建建立勝任任特征模模型一般般有哪幾幾個步驟驟： （ ABCCD ）A、明確確目標 B、定定義績效效標準 C、選選取分析析效標樣

32、樣本。 D、收集獲獲取效標標樣本勝勝任特征征數(shù)據(jù)信信息 26、對對于專業(yè)業(yè)技術人人員來說說，在工工作中如如何才能能揚長避避短，發(fā)發(fā)揮出自自己的能能力優(yōu)勢勢呢？具具體來說說，要做做到以下下幾點：( AABCDD ) A、重重視創(chuàng)造造力的挖挖掘和培培養(yǎng) CC、了解解自己的的能力范范圍以及及工作對對知識、能力和和技能等等的要求求 B、正確確區(qū)分能能力與知知識 DD、注重重能力類類型的差差異，做做到揚長長避短 27、成成就導向向表現(xiàn)為為個人關關注( ABDD )并并追求改改進產(chǎn)品品或服務務，在組組織中力力求資源源使 用用最優(yōu)化化 A、結果果 B、效率 C、要要求 DD、標準準 28、人人際關系系的基本

33、本原則( ACCD ) A、平等等交互原原則 BB、功利利原則 C、自自我價值值保護原原則 DD、情緒緒控制原原則 29、從從員工績績效的角角度來看看，績效效本身具具有( ABDD )以以及動態(tài)態(tài)性等典典型 A、可衡衡量性 B、多多因性 C、與與知性 D、多多維性 37、從從員工績績效的角角度來看看，績效效本身具具有（ ABCCD ）等等典型特特征。 A、可可衡量性性 B、多因性性 C、多維性性 D、動態(tài)性性30、崗崗位設置置的基本本原則( ABBCD )A、規(guī)范范化原則則 B、顧客導導向原則則 C、因事設設崗原則則 D、最少崗崗位原則則 31、職職業(yè)倦怠怠的表現(xiàn)現(xiàn)（ AABC ） A、工工作

34、滿意意度低，出出現(xiàn)離職職和曠職職現(xiàn)象 B、在在人際關關系方面面表現(xiàn)出出對同事事和工作作對象有有情感上上的疏遠遠和冷漠漠 C、有巨巨大的壓壓力感 D、積積極上進進 32、要要想從優(yōu)優(yōu)秀到卓卓越，新新的管理理者還要要養(yǎng)成哪哪幾大習習慣。 （ABBCD）A、成就就導向 B、綜綜觀全局局 C、聚焦重重點、要要事第一一 。 D、發(fā)發(fā)揮下屬屬優(yōu) 33、專專業(yè)技術術人員從從事工作作的性質(zhì)質(zhì)，使得得他們在在工作中中一般具具有下列列特點： （ BCDD ） A、工作作壓力小小 B、較強的的自主意意識 CC、獨立立的價值值觀 DD、較強強的流動動意愿 31、 由于專專業(yè)技術術人員從從事工作作的性質(zhì)質(zhì)， 使使得他們

35、們在工作作中一般般具有下下列特點點( AABCDD )A、較強強的自主主意識 B、獨獨立的價價值觀 C、較較強的流流動意愿愿 D、工作壓壓力大 34、專專業(yè)技術術人員在在生活工工作中如如何正確確的控制制自己的的情緒? ( ABCCD ) A、始終終保持有有積極的的生活目目標B、建立良良好的人人際關系系 C、善于傾傾訴和積積極情緒緒的表達達 D、學會總總結和尋尋找快樂樂體驗 35、組組織結構構可以從從三個方方面來衡衡量： （ACCD） A、復復雜性 B、簡簡單性 C、正正規(guī)化 D、集集權化 36、專專業(yè)技術術人員職職業(yè)壓力力下的生生理狀況況有哪些些？（ ABDD） A、心心率加快快，血壓壓升高

36、B、腸腸胃失調(diào)調(diào)，容易易疲勞 C、睡睡眠質(zhì)量量高 DD、皮膚膚功能失失調(diào) 27、專專業(yè)技術術人員職職業(yè)壓力力下的心心理癥狀狀有哪些些？（AABC ) A、焦慮慮緊張迷迷惑和急急躁 BB、疲勞勞感，生生氣和憎憎惡 CC、厭煩煩和工作作不滿情情緒 DD、注意意力分散散，缺乏乏自主性性和創(chuàng)造造性 37、目目標管理理的具體體做法分分哪幾個個階段（ ABCC ） A、目標標的設置置 B、為實現(xiàn)現(xiàn)目標過過程的管管理 CC、為測測定與評評價所取取得的成成果 DD、為實實現(xiàn)目標標不擇手手斷的過過程 22、目目標管理理的具體體做法分分三個階階段( ABDD ) A、目目標的設設置 BB、實現(xiàn)現(xiàn)目標過過程的管管理

37、 。 C、行為科科學管理理 D、測定與與評價所所取得的的成果 38、一一個擁有有健康情情緒的專專業(yè)技術術人員應應該有以以下哪幾幾個特征征？（ ABCCD ）A、有良良好的性性格特征征，開闊闊寬廣的的胸懷 B、正正確的人人生態(tài)度度，價值值觀C、增強強對生活活的適應應能力 D、有有幽默感感，會自自己創(chuàng)建建快樂的的情緒 40、 “績效效”的英英文單詞詞是“pperfformmancce” ，這個個詞在英英文中的的本意是是( AABC ) A、履行行 B、執(zhí)行 C、表表演 DD、成績績 41、管管理者是是指在組組織中直直接監(jiān)督督和指導導他人工工作的人人。 42、周周邊績效效的提出出就是為為了彌補補傳統(tǒng)

38、的的績效考考核方法法的不足足。43、首首因效應應也稱為為第一印印象，是是指員工工在績效效評價初初期的績績效表現(xiàn)現(xiàn)對評價價者評價價其以后后的績效效表現(xiàn)會會產(chǎn)生延延續(xù)性影影響。 44、解解決沖突突的過程程有可能能激發(fā)組組織中的的積極變變革。 45、信信息是指指在溝通通過程中中傳給接接受者的的消息 46、對對員工的的管理最最終要落落實到員員工對管管理者，或或下屬對對上司的的討好。 47、崗崗位分析析又成為為工作分分析或職職務分析析。 48、高高情商的的人寬容容，心胸胸寬廣，心心有多大大，眼界界有多大大，你的的舞臺就就有多大大。高情情商的人人不斤斤斤計較，有有一顆包包容和寬寬容的心心。 49、沖沖突產(chǎn)

39、生生的原因因不包括括個人因因素。 50、“績績效”主主要強調(diào)調(diào)的是結結果，而而不是行行為。 51、能能夠較好好的解決決組織結結構相對對穩(wěn)定和和管理任任務多變變之間的的矛盾，使使一些臨臨時性的的、 跨跨部門工工作的執(zhí)執(zhí)行變得得不再困困難； 52、從從激勵理理論的角角度來看看，工作作設計是是對組織織內(nèi)在獎獎酬的設設計。 53、效效能的觀觀念就是是不僅要要衡量速速度的快快慢，還還要考慮慮其他的的因素，始始終不偏偏離終極極目標和和結果，與與人生奮奮斗方向向相吻合合。 54、決決策只需需要考慮慮到自己己部門，效效率較低低，不用用靈活的的適應市市場的變變化。 55、 任務績績效與周周邊績效效的一個個主要區(qū)

40、區(qū)別是它它們關注注于完成成任務本本身還是是人際互互動。 56、績績效的多多因性是是指員工工的績效效會受到到組織內(nèi)內(nèi)外部多多方面因因素的影影響。 57、無無論是對對于組織織還是個個人，機機會對績績效的影影響都是是至關重重要的。 58、團團隊是指指兩個或或兩個以以上的成成員組成成的，相相互影響響，相互互協(xié)調(diào)以以實現(xiàn)目目標的工工作群 體 59、工工作分析析在組織織與人力力資源管管理中扮扮演著不不重要的的角色， 對于企企業(yè)戰(zhàn)略略的落地地和組 織的優(yōu)優(yōu)化不具具有意義義。 60、勝勝任特征征概念在在學術界界引起廣廣泛關注注是在 20 世紀 80 年代。 61、AA 員工工來公司司半年有有余，因因工作績績效

41、不高高在公司司內(nèi)部換換了三四四個崗位位，在我我們部門門也工作作了兩個個月左右右時間，但但工作績績效就是是不高。 記得得那是005年八八、九月月的事情情，A員員工調(diào)到到我們部部門在我我們部門門的工作作還算簡簡單，主主要是對對客戶所所購圖書書進行蓋蓋館藏章章、打流流水號、貼條形形碼、貼貼磁條等等基礎加加工，只只要工作作認真、仔細，用用心做一一般人都都是能勝勝任這份份工作的的，但 A 始始終沒法法融入進進來，當當然也就就無法將將工作干干好了。(1)、 能力力是指人人能順利利完成某某種活動動所必須須具備并并影響活活動效率率的心理理特征。能力是是工作行行為的（ A ）要要素。A、能力力 B、科技CC、知

42、識識 D、核心 (2)、能力的的差異主主要表現(xiàn)現(xiàn)在以下下幾個方方面類型型？（ CD ） A、差差異水平平差異表表現(xiàn)早晚晚差異 B、差差異水平平早晚差差異 CC、差異異水平差差異表現(xiàn)現(xiàn) D、差異表表現(xiàn)早晚晚差異 62、某某人剛開開始創(chuàng)業(yè)業(yè)的時候候做電腦腦生意，上上級公司司給他電電腦、打打印機等等產(chǎn)品，年年利潤標標準為110 萬萬元，年年薪為銷銷售利潤潤的100，這這人非常常高興，但但他又想想到利潤潤如果超超過100萬元怎怎么辦，于于是和老老板商定定，如果果利潤在在10萬萬到200萬元之之間，年年薪為銷銷售利潤潤的200，如如果利潤潤在200萬元以以上，年年薪為銷銷售利潤潤的400，訂訂立這樣樣的

43、標準準之后，這這人就開開始賣力力地工作作。一年下來來，核算算發(fā)現(xiàn)他他的業(yè)績績純利潤潤達到了了1100萬元，如如果按照照當初的的協(xié)議，他他一個人人的年薪薪收入要要比公司司其余所所有人的的工資之之和還要要多，如如果公司司不給他他兌現(xiàn)承承諾，公公司就會會失信于于員工，公公司的制制度就會會失去權權威性，但但公司一一下子要要拿出這這么多的的現(xiàn)金也也比較困困難，如如何處理理工資成成了一個個難題。最后，公公司還是是想辦法法為他兌兌現(xiàn)了承承諾。由由于指標標標準定定得過低低造成的的這個問問題，確確實讓公公司非常常尷尬。(1)、屬于組組織特征征的是（AAB）A、明確的的目標導導向 BB、精心心設計的的結構 C、無

44、無意識協(xié)協(xié)調(diào)的系系統(tǒng) DD、與外外部密切切聯(lián)系(2)、對于任任務績效效，描述述錯誤的的是（ B ）A、是硬性行為B、他受情境等因素的限制C、直接用于組織效率 63、JJackk 加入入公司從從事項目目開發(fā)的的工作有有半年的的時間了了。Jaack在在項目開開發(fā)方面面有豐富富的經(jīng)驗驗和人脈脈，并且且具有很很強的開開發(fā)能力力。在這這半年內(nèi)內(nèi)，Jaack 非常努努力，并并超額完完成了上上半年110000萬的銷銷售任務務?？墒鞘牵渖仙霞墔s對對其工作作不滿意意，認為為Jacck主要要做的是是中低端端產(chǎn)品，公公司鼓勵勵的是做做高端，提提高利潤潤率，而而不在于于中低端端產(chǎn)品，因因此上半半年給JJackk的考

45、核核成績?yōu)闉椴缓细窀?。對于于此，JJackk感到很很委屈，自自己明明明完成了了銷售任任務，為為什么得得到這樣樣的結果果。 (1)、耗費時時間和缺缺乏發(fā)聵聵指的是是哪種溝溝通的缺缺點？（B ） A、非言語語溝通BB、書面面溝通CC、口頭頭溝通DD、無 (2)、對于任任務績效效，描述述正確的的是：（AC） A、是硬性性行為BB、受情情境等因因素的限限制C、直接用用于組織織效率 64、桂桂林伐木木裝飾公公司是桂桂林市的的一家民民營企業(yè)業(yè)，為了了使員工工準時上上班，實實行打卡卡制度，每每天打卡卡三次， 早上八八點半之之前打卡卡一次，中中午122點至11：300之間打打卡一次次，下午午5：330 之之后

46、打卡卡一次，早早上8：30至至9：000之間間打卡為為遲到，前前三次遲遲到不扣扣工資，之之后依次次累加，中中午到了了而忘記記打卡，前前三次每每次扣 5 元元，之后后從300元依次次累加，肖肖某為本本公司員員工，由由于忘記記打卡而而導致扣扣掉工資資，但實實際情況況是肖某某當天仍仍在工作作崗位工工作，卻卻被扣去去工資，經(jīng)經(jīng)調(diào)查公公司有很很多員工工都因為為忘記打打卡而被被扣工資資，引起起了員工工的不滿滿。 (1)、案例忽忽視了績績效反饋饋的（ B ）功功能 。A、績效效反饋在在考核者者和被考考核者之之間架起起一座溝溝通的橋橋梁，是是考核公公開化，確確保考核核的公平平和公正正 B、績效效反饋是是提高績

47、績效的保保證 CC、績效效反饋可可以排除除目標沖沖突，有有利于增增強企業(yè)業(yè)的核心心競爭力力 D、績效效反饋可可以將考考核信息息完整的的反饋給給員工 (2)、上述的的案例中中，在規(guī)規(guī)定內(nèi)容容中缺少少的是：（A ） A、工作業(yè)業(yè)績 BB、行為為表現(xiàn) C、改改進措施施 D、新的目目標 65、BBilll 是生生產(chǎn)部的的生產(chǎn)管管理專員員，他從從事該工工作有兩兩年多的的時間了了。他工工作很認認真， 在接到到訂單后后，總是是能夠迅迅速安排排生產(chǎn)計計劃，并并協(xié)調(diào)車車間完成成生產(chǎn)任任務。然然而，BBilll 每年年的 考考核成績績都只是是合格， 并且這這兩年一一直沒有有得到晉晉升， 自己感感到很困困惑。 其上

48、級級則認為為， BBilll 的能能力和工工作積極極性都不不錯，但但總是會會出現(xiàn)一一些情況況：包括括生產(chǎn)計計劃尚未未溝通，直直接發(fā)給給車 間間；多次次出現(xiàn)，與與他關系系較好的的車間提提報申請請生產(chǎn)設設備，未未經(jīng)上級級許可即即給予調(diào)調(diào)撥，造造成其 他車間間生產(chǎn)任任務受到到影響。其領導導多次溝溝通，可可他還是是屢錯屢屢犯。 (1)、組織結結構中最最早也是是最簡單單的組織織形式是是（ BB ）AA、職能能制B、直線制制C、直直線職能能制D、模擬分分權制 (2)、對于員員工績效效，描述述潛力觀觀說法錯錯誤的是是（ AAC ）A、潛力觀只需要對目前員工的成績給予肯定即可 B、潛力力觀是用用發(fā)展的的眼光看

49、看待員工工的績效效 C、潛力觀觀僅僅關關注員工工當前做做了什么么 4、組織織結構可可以從三三個方面面來衡量量，不包包括？（ C ）A、復雜性 B、正規(guī)性 C、集中化 D、集權化 12、組組織結構構可以從從三個方方面來衡衡量：復復雜性、正規(guī)化化、（ C） A、組組織化BB、持續(xù)續(xù)化 CC、集權權化 DD、培訓訓化 。 5、職能能制又稱稱( CC )AA、集線線制 BB、單線線制 CC、多線線制 DD、群線線制 6、績效效評估嚴嚴格化傾傾向是指指評價者者對員工工工作業(yè)業(yè)績的評評價過分分嚴格的的傾向，出出現(xiàn)這種種 傾向向的原因因不包括括? ( C ) A、評價價者對各各種評價價因素缺缺乏足夠夠的了解

50、解 B、懲罰頑頑固的或或難以對對付的員員工 C、增加加憑業(yè)績績提薪的的下屬的的數(shù)量 D、促促使有問問題的員員工主動動辭職 7、所謂謂升華，也也就是將將消極的的情緒與與頭腦中中的一些些閃光點點聯(lián)系起起來，將將痛苦、煩惱、 憂愁愁等其他他不良的的情緒，轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)化為積積極而有有益的（ B ）A、創(chuàng)造 B、行動 C、職業(yè) D、實踐 8、莫特特威德羅羅確定了了五類典典型的周周邊績效效行為,以下哪哪項不是是： （ C ） A、主主動地執(zhí)執(zhí)行不屬屬于本職職工作的的任務 B、在在工作時時表現(xiàn)出出超常的的工作熱熱情 C、工作作時只需需要專心心做好自自己的事事就行 D、堅堅持嚴格格執(zhí)行組組織的規(guī)規(guī)章制度度 9、新的的

51、管理者者從技術術走向管管理，從從優(yōu)秀到到卓越還還得養(yǎng)成成哪幾個個習慣？（ DD ）? A、成就就導向 B、綜綜觀全局局 C、聚焦重重點，要要事第一一 D、保持原原有的學學問，只只關注管管理就好好 10、組組織績效效是指作作為一個個整體的的組織自自身的( C )以及及在多大大程度上上達成了了組織的的預定目目標 A、利潤潤率 BB、市場場占有率率 C、運營效效率 DD、投資資回報率率 11、績績效管理理最直接接目的是是提高員員工的(A) A、工作績績效 BB、任務務績效 C、社社交績效效 D、培訓績績效 12、平平衡計分分卡所指指的平衡衡是一種種怎樣的的平衡？（ CC ) A、片面BB、靜態(tài)態(tài) C

52、、戰(zhàn)略 D、無無 。 13、專專業(yè)技術術人員呈呈現(xiàn)的績績效特征征不包括括？（ D ） A、績效效行為難難以監(jiān)控控 B、績效成成果難以以衡量 C、績績效取得得的團隊隊協(xié)作性性 D、績效成成績非常常微小 14、專專業(yè)技術術人員如如何培養(yǎng)養(yǎng)創(chuàng)造性性思維你你認為以以下哪點點不適合合？（ D ） A、展展開“幻幻想”的的翅膀 B、培培養(yǎng)發(fā)散散思維 C、培養(yǎng)養(yǎng)思維的的流暢性性、靈活活性和獨獨創(chuàng)性 D、沒沒事就胡胡思亂想想,異想想天開有有助于發(fā)發(fā)散思維維15、創(chuàng)創(chuàng)造性思思維貴在在創(chuàng)新，新新穎性程程度越大大，創(chuàng)造造性思維維的創(chuàng)造造性就( C ) A、優(yōu)優(yōu)秀 BB、一般般 C、越強 D、越越弱 16、通通常情況

53、況下，績績效信息息的來源源主要從從 （ ABccD ）以以下哪幾幾個主體體身上獲獲??？ A、被被考評者者的上級級，同事事、下屬屬 B、被考評評者本人人 C、績效效考核者者的印象象中 DD、外部部客戶和和外聘專專家等 17、職職業(yè)價值值觀是人人們在職職業(yè)生活活中表現(xiàn)現(xiàn)出來的的一種( A ) A、價價值取向向 B、目標取取向 CC、職責責取向 D、職職位取向向 20、999.情情商（EEQ） ，不包包含下列列哪項？（ BB ) A、了了解自我我，監(jiān)測測情緒時時時刻刻刻的變化化C、識識別他人人的情緒緒，能夠夠通過細細微感受受到他人人的需求求和欲望望B、激勵勵他人，不不需要自自我激勵勵 D、自我管管理

54、，調(diào)調(diào)控好自自己的情情緒，使使之適度度地表現(xiàn)現(xiàn)出來。 21、一一份完整整的崗位位說明書書還包括括：( BCDD )等等方面 A、工作因因素 BB、工作作執(zhí)行標標準 CC、報酬酬因素 D、工工作內(nèi)容容 22、潛潛能開發(fā)發(fā)的要素素（ AABD ） A、高高度的自自信 BB、堅定定的意志志 C、矛盾的的激化DD、強烈烈的愿望望 23、緩緩解心理理壓力的的方法有有（ AABCDD ） 。 AA、改變變生活情情境 BB、傾訴訴、哭泣泣 。 C、升升華法 D、放放松法 24、OOKR 的特點點是( ACDD )。 AA、簡單單 B、復雜 C、直直接 DD、透明明 25、從從能力要要求本崗崗位的任任職者應應

55、該具備備哪些條條件（ ABCCD ） A、知知識 BB、技能能 C、能力 D、背背景與經(jīng)經(jīng)驗 26、情情商的類類別( ABCCD ) AA、高情情商 BB、較高高情商 C、較較低情商商 D、低情商商29、工工作流程程設計的的基本原原則（ BC ） AA、以簡簡單為中中心：越越簡單工工作設計計越好 B、以顧顧客為中中心：企企業(yè)在市市場中的的競爭力力主要反反映在對對顧客資資源的占占有和把把握，只只有 最最大限度度的滿足足顧客，才才能贏得得市場； C、以價值值為導向向：工作作流程設設計的最最終目的的是提高高經(jīng)濟運運行效率率 30、機機會能夠夠促進組組織的創(chuàng)創(chuàng)新與變變革，給給予員工工( BBCD )的

56、有有利環(huán)境境。 AA、要求求 B、學習 C、成成長 DD、發(fā)展展 32、在在心理學學的意義義上，人人格是指指不同于于認知能能力的人人的其他他心理成成分，通通常包括括 ( ABDD ) A、情感感 B、動機 C、脾脾氣 DD、性格格 39、在在心理學學的意義義上，人人格是指指不同于于認知能能力的人人的其他他心理成成分，通通常包括括 （ ABCCD ）興興趣、品品德等 A、情感感 B、動機 C、性性格 DD、態(tài)度度35、目目標表示示最后結結果，自自然目標標管理也也就重視視結果，強強調(diào)( ACDD ) A、自自主 BB、自律律 C、自治DD、自覺覺 36、溝溝通功能能主要( ABBCD ) A、情情

57、感交流流 B、信息傳傳遞 CC、激勵勵功能 D、控控制功能能 37、目目標管理理的特點點( AABCDD ) A、員員工參與與管理 B、以以自我管管理為中中心 CC、強調(diào)調(diào)自我評評價 DD、重視視成果 38、績績效管理理是為了了達成以以下（ BCDD）的目目的： A、組織目目的 BB、開發(fā)發(fā)目的 C、戰(zhàn)戰(zhàn)略目的的 D、管理目目的 40、自自陳量表表題目的的形式( ABBCD )和數(shù)數(shù)字量表表式等.A、通通有是非非式 BB、折中中是非式式 C、選擇式式 D、文字量量表式 41、信信息的輸輸出者就就是信息息的來源源。 46、雙雙重領導導的存在在，容易易產(chǎn)生責責任不清清、多頭頭指揮的的混亂現(xiàn)現(xiàn)象。

58、48、KKPI 即關鍵鍵績效指指標法。 49、崗崗位分析析具有明明確崗位位職責，提提高工作作績效等等好處。 51、 “妥協(xié)協(xié)”是處處理沖突突的一種種非常理理想的方方式。 53、在在績效評評價中，暈暈輪效應應就是指指由于個個別特性性評價而而影響整整體印象象的傾向向。54、 員工技技能的提提高， 可以加加速組織織技術水水平的提提升， 從而對對組織績績效產(chǎn)生生消極的的影響。 56、口口頭溝通通是指會會談、討討論、會會議、演演說、吵吵架以及及電話聯(lián)聯(lián)系等。57、周周邊績效效又稱關關系績效效，是指指與周邊邊行為有有關的績績效，周周邊績效效對組織織的技術術核心 有直接接貢獻， 從更廣廣泛的企企業(yè)運轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)環(huán)境

59、與與企業(yè)的的長期戰(zhàn)戰(zhàn)略發(fā)展展目標來來看， 這種行行為非常常重 要要。 58、高高度的專專業(yè)化分分工使各各個部門門的眼界界比較狹狹窄，使使他們往往往更不不重視部部門績效效 60、 網(wǎng)絡溝溝通是指指組織通通過基于于信息技技術的計計算機網(wǎng)網(wǎng)絡來實實現(xiàn)組織織內(nèi)部和和組織外外部的溝溝 通。 62、跟跟朋友在在路邊一一個不起起眼的小小店里吃吃面，由由于客人人不多，我我們就順順便和小小老板聊聊了會兒兒。談及及如今的的生意，老老板感慨慨頗多，他他曾經(jīng)輝輝煌過，于于蘭州拉拉面最紅紅的時候候在鬧市市口開了了家拉面面館，日日進斗金金?。『蠛髞韰s不不做了。朋友心心存疑慮慮地問他他為什么么。“現(xiàn)現(xiàn)在的人人心眼賊賊著呢！

60、”老板板說，“我我當時雇雇了個會會做拉面面的師傅傅，但在在工資上上總也談談不攏”?！伴_始始的時候候為了調(diào)調(diào)動他的的積極性性我們是是按銷售售量分成成的，一一碗面給給他5毛毛的提成成，經(jīng)過過一段時時間，他他發(fā)現(xiàn)客客人越多多他的收收入也越越多，這這樣一來來他就在在每碗里里放超量量的牛肉肉來吸引引回頭客客”，“一一碗面才才六塊，本本來就靠靠個薄利利多銷，他他每碗多多放幾片片牛肉我我還賺哪哪門子啊??！”“后后來看看看這樣不不行，錢錢全被他他賺去了了！就換換了種分分配方式式，給他他每月發(fā)發(fā)固定工工資，工工資給高高點也無無所謂，這這樣他不不至于多多加牛肉肉了吧？因為客客多客少少和他的的收入沒沒關系。”“但但