人力資源管理師 第四講 績(jī)效管理

1、第四講 績(jī)效效管理第一部分分、績(jī)效效管理系系統(tǒng)設(shè)計(jì)計(jì)績(jī)效管理理系統(tǒng)設(shè)設(shè)計(jì)可分分為五個(gè)個(gè)階段:1）準(zhǔn)備備階段2）實(shí)施施階段3）考評(píng)評(píng)階段4）總結(jié)結(jié)階段5）應(yīng)用用與開發(fā)發(fā)階段一 準(zhǔn)準(zhǔn)備階段段準(zhǔn)備階段段的四個(gè)個(gè)基本問(wèn)問(wèn)題：考評(píng)的參參與者是是哪些？采用什么么方法？如何衡量量績(jī)效？組織怎樣樣實(shí)施績(jī)績(jī)效管理理的全過(guò)過(guò)程？考評(píng)的參參與者是是哪些？1 五類類可能的的考評(píng)參參與者：1）上級(jí)級(jí)考評(píng)2）自我我考評(píng)3）同級(jí)級(jí)考評(píng)4）下級(jí)級(jí)考評(píng)5）外人人考評(píng)：如客戶戶考評(píng)2 具具體考評(píng)評(píng)人員由由哪些人人組成，取取決于三三種因素素：被考評(píng)者者的考評(píng)評(píng)類型考評(píng)的目目的:如果為了了提高員員工業(yè)績(jī)績(jī)，應(yīng)以以主管考考評(píng)為主主；如

2、果為了了培訓(xùn)開開發(fā)人才才，應(yīng)在在主管考考評(píng)的同同時(shí)，進(jìn)進(jìn)行自我我考評(píng)和和同事考考評(píng)考評(píng)指標(biāo)標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)（二）采采用什么么樣的考考評(píng)方法法？1 從考考核效標(biāo)標(biāo)上看，方方法基本本上有三三類：特征性效效標(biāo)考量員工工是怎樣樣的人，側(cè)側(cè)重點(diǎn)是是員工的的個(gè)人特特質(zhì)，如如溝通能能力、可可靠度、領(lǐng)導(dǎo)技技巧等。行為性效效標(biāo) 側(cè)側(cè)重點(diǎn)是是考量員員工的工工作方式式和工作作行為，此此類效標(biāo)標(biāo)對(duì)人際際接觸和和交往頻頻率的工工作崗位位尤其重重要。例例如：商商業(yè)大廈廈的服務(wù)務(wù)員應(yīng)保保持愉悅悅的笑容容和友善善的態(tài)度度，其日日常工作作行為對(duì)對(duì)公司影影響很大大，因此此，公司司要考核核其日常常行為。結(jié)果性效效標(biāo)側(cè)重點(diǎn)是是考量“員工完

3、完成了哪哪些工作作任務(wù)或或生產(chǎn)了了哪些產(chǎn)產(chǎn)品？”這是一一種以員員工的工工作結(jié)果果為基礎(chǔ)礎(chǔ)的評(píng)價(jià)價(jià)方法。此類效效標(biāo)應(yīng)先先為員工工設(shè)立一一個(gè)工作作結(jié)果的的標(biāo)準(zhǔn)，然然后再將將員工的的工作結(jié)結(jié)果與標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)照照。工作作標(biāo)準(zhǔn)是是衡量工工作結(jié)果果的關(guān)鍵鍵，一般般應(yīng)包括括工作內(nèi)內(nèi)容和工工作質(zhì)量量?jī)煞矫婷鎯?nèi)容。選擇確定定具體的的績(jī)效考考評(píng)方法法時(shí)，應(yīng)應(yīng)考慮以以下三個(gè)個(gè)重要的的因素：管理成本本工作實(shí)用用性工作適用用性設(shè)計(jì)考評(píng)評(píng)方法時(shí)時(shí)可依據(jù)據(jù)以下44個(gè)原則則：1）其成成果產(chǎn)出出可以有有效進(jìn)行行測(cè)量的的工作，采采用結(jié)果果導(dǎo)向的的考評(píng)方方法2）考評(píng)評(píng)者有機(jī)機(jī)會(huì)有時(shí)時(shí)間觀察察下屬的的需要考考評(píng)的行行為時(shí)，采采用行為為導(dǎo)

4、向的的考評(píng)方方法3）上述述兩種情情況都存存在，應(yīng)應(yīng)采用兩兩類或其其中某類類考評(píng)方方法4）上述述兩種情情況都不不存在，可可以考慮慮采用品品質(zhì)特征征導(dǎo)向的的考評(píng)方方法，如如圖解式式量表評(píng)評(píng)價(jià)法，或或者采用用綜合性性的合成成方法，以以及考評(píng)評(píng)中心等等方法 何衡量量績(jī)效？（定各各類人員員績(jī)效考考評(píng)要素素和標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)體系）1 績(jī)績(jī)效的特特點(diǎn)和性性質(zhì)多因性多因性是是指績(jī)效效的優(yōu)劣劣不是取取決于單單一的因因素，而而要受到到主、客客觀多種種因素的的影響，即即員工的的激勵(lì)、技能、環(huán)境與與機(jī)會(huì)，其其中前兩兩者是員員工自身身的主觀觀性影響響因素，后后兩者則則是客觀觀性影響響因素。多維性即需沿多多種緯度度去分析析與考核核

5、，并需需要綜合合考慮，逐逐一評(píng)估估，盡管管各緯度度可能權(quán)權(quán)重不等等，考核核側(cè)重點(diǎn)點(diǎn)會(huì)有所所不同。動(dòng)態(tài)性即員工的的績(jī)效隨隨著時(shí)間間的推移移會(huì)發(fā)生生變化，績(jī)績(jī)效差的的可能改改進(jìn)轉(zhuǎn)好好，績(jī)效效好的也也可能退退步變差差，因此此管理者者切不可可憑一時(shí)時(shí)印象，以以僵化的的觀點(diǎn)看看待員工工的績(jī)效效。怎樣組織織實(shí)施績(jī)績(jī)效管理理的全過(guò)過(guò)程？考評(píng)時(shí)間間的確定定包括考評(píng)評(píng)時(shí)間和和考評(píng)期期限的設(shè)設(shè)計(jì)兩方方面。2 工工作程序序的確定定員工績(jī)效效的形成成要素二 實(shí)實(shí)施階段段（一） 收集信信息與資資料累積積可參考建建立如下下原始記記錄登記記制度 1）所采集集的材料料盡可能能以文字字的形式式說(shuō)明所所有行為為，應(yīng)包包括有利利和

6、不利利的記錄錄。所采采集的材材料應(yīng)當(dāng)當(dāng)說(shuō)明是是考評(píng)者者直接觀觀察的結(jié)結(jié)果，既既是第一一手資料料，還是是間接的的第二手手資料，由由其他人人觀察的的結(jié)果。 2）詳詳細(xì)記錄錄事件發(fā)發(fā)生的時(shí)時(shí)間地點(diǎn)點(diǎn)以及參參與者 3）所采集集的材料料在描述述員工的的行為時(shí)時(shí)，應(yīng)盡盡可能對(duì)對(duì)行為過(guò)過(guò)程、行行為的環(huán)環(huán)境和行行為的結(jié)結(jié)果做出出說(shuō)明 4）匯匯集并整整理原始始記錄 5）做做好原始始記錄的的保密工工作（二）績(jī)績(jī)效溝通通與管理理 1）目目標(biāo)第一一：在考考核初期期，主管管必須經(jīng)經(jīng)過(guò)溝通通使下屬屬明白績(jī)績(jī)效目標(biāo)標(biāo)和要求求 22）計(jì)劃劃第二：主管應(yīng)應(yīng)該利用用現(xiàn)有條條件，制制定實(shí)現(xiàn)現(xiàn)業(yè)績(jī)目目標(biāo)的具具體步驟驟和方法法 3）監(jiān)

7、監(jiān)督第三三：主管管應(yīng)該了了解下屬屬的進(jìn)展展情況，并并予以監(jiān)監(jiān)督 4）指指導(dǎo)第四四：主管管應(yīng)給予予下屬必必要的支支持與輔輔助，（三）績(jī)績(jī)效考評(píng)評(píng)數(shù)據(jù)處處理1）表格格的設(shè)計(jì)計(jì)與發(fā)放放 2）收收集考評(píng)評(píng)數(shù)據(jù)記記錄 3）對(duì)對(duì)考評(píng)數(shù)數(shù)據(jù)的統(tǒng)統(tǒng)計(jì) 4）計(jì)計(jì)算機(jī)處處理數(shù)據(jù)據(jù) 5）考考評(píng)數(shù)據(jù)據(jù)的保存存 6）文文檔的保保管（四） 文檔集集中保管管優(yōu)點(diǎn)和和不足分分析優(yōu)點(diǎn)：1）可以以避免考考評(píng)資料料的重復(fù)復(fù)2）只需需要一種種存檔的的程序3）工作作人員能能提供質(zhì)質(zhì)量更好好的服務(wù)務(wù)4）不會(huì)會(huì)出現(xiàn)積積壓等待待歸檔的的考評(píng)資資料劣勢(shì)1）不同同部門可可能會(huì)需需要某些些考評(píng)記記錄，導(dǎo)導(dǎo)致這些些記錄必必須復(fù)制制2）一種種歸檔制制

8、度不能能滿足各各部門的的需求（五）績(jī)績(jī)效考評(píng)評(píng)數(shù)據(jù)與與效果的的分析方方法順序法：順序法是是將考評(píng)評(píng)分?jǐn)?shù)按按照其大大小順序序進(jìn)行排排列，根根據(jù)員工工考評(píng)得得到的分分值所處處的位置置，說(shuō)明明員工在在考評(píng)中中的排序序。順序序法可依依據(jù)總分分進(jìn)行排排序，也也可依照照要素得得分或指指標(biāo)得分分進(jìn)行排排序。能級(jí)分析析法：指用一定定臨界點(diǎn)點(diǎn)將考評(píng)評(píng)得分劃劃分為若若干等級(jí)級(jí)，并對(duì)對(duì)此進(jìn)行行評(píng)價(jià)的的方法。能級(jí)的的劃分可可以是總總分，也也可以是是結(jié)構(gòu)分分或要素素分，它它同順序序法的主主要區(qū)別別是后者者只將分分?jǐn)?shù)排隊(duì)隊(duì)，能級(jí)級(jí)分析法法是將分分?jǐn)?shù)劃分分區(qū)分。對(duì)比分析析法：將兩個(gè)以以上的考考評(píng)結(jié)果果進(jìn)行對(duì)對(duì)比分析析，比較

9、較他們的的績(jī)效情情況，對(duì)對(duì)比時(shí)可可以用數(shù)數(shù)據(jù)的總總分比較較，也可可以采用用要素或或結(jié)構(gòu)得得分進(jìn)行行比較。綜合分析析法：運(yùn)用考評(píng)評(píng)數(shù)據(jù)對(duì)對(duì)員工進(jìn)進(jìn)行全面面細(xì)致綜綜合的評(píng)評(píng)價(jià)，這這種評(píng)價(jià)價(jià)只根據(jù)據(jù)考評(píng)標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行行分析，不不與別人人的考評(píng)評(píng)結(jié)果進(jìn)進(jìn)行比較較常模分析析法：將某個(gè)員員工的考考評(píng)結(jié)果果與某個(gè)個(gè)固定的的崗位模模式要求求進(jìn)行分分析比較較，看與與這個(gè)模模式相符符的程度度，從而而對(duì)其績(jī)績(jī)效進(jìn)行行評(píng)價(jià)。三 考評(píng)階階段（一）影影響績(jī)效效考評(píng)準(zhǔn)準(zhǔn)確性的的原因避免出現(xiàn)現(xiàn)： 1）考考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)缺乏客客觀性和和準(zhǔn)確性性 2）考考評(píng)者不不能堅(jiān)持持原則，隨隨心所欲欲，親者者寬，疏疏者嚴(yán) 3）觀觀察不全全面，記記憶力

10、不不好 4）行行政程序序不合理理、不完完善 5）政政治性考考慮6）信息息不對(duì)稱稱，資料料數(shù)據(jù)不不準(zhǔn)確（二）公公司員工工績(jī)效評(píng)評(píng)審系統(tǒng)統(tǒng)和員工工申訴系系統(tǒng)的功功能1）公司司員工績(jī)績(jī)效評(píng)審審系統(tǒng)A監(jiān)督督各個(gè)部部門的領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)者有有效地組組織員工工的績(jī)效效考評(píng)工工作 BB針對(duì)對(duì)績(jī)效考考評(píng)中存存在的主主要問(wèn)題題進(jìn)行專專題研究究，提出出具體的的對(duì)策 CC對(duì)員員工考評(píng)評(píng)結(jié)果進(jìn)進(jìn)行必要要的復(fù)審審復(fù)查，確確?？荚u(píng)評(píng)結(jié)果的的公平和和公正性性 DD對(duì)存存在嚴(yán)重重爭(zhēng)議的的考評(píng)結(jié)結(jié)果進(jìn)行行調(diào)查甄甄別，防防止誘發(fā)發(fā)不必要要的沖突突 22）公司司員工績(jī)績(jī)效評(píng)審審系統(tǒng) 企企業(yè)應(yīng)建建立員工工申訴的的子系統(tǒng)統(tǒng)。企業(yè)業(yè)在人力力資源部

11、部應(yīng)建立立一個(gè)工工作小組組全面負(fù)負(fù)責(zé)員工工的申訴訴接待和和調(diào)處工工作。 A允許員員工對(duì)績(jī)績(jī)效考評(píng)評(píng)的結(jié)果果提出異異議，他他們可以以就自己己關(guān)心的的事件發(fā)發(fā)表意見見和看法法。 B給給考評(píng)者者一定的的約束和和壓力，使使他們慎慎重從事事，在考考評(píng)中更更加重視視信息的的采集和和證據(jù)。 C減少矛矛盾和沖沖突，防防患于未未然，將將不利的的影響壓壓低到最最低限度度（三）績(jī)績(jī)效反饋饋的重要要性通過(guò)績(jī)效效面談實(shí)實(shí)現(xiàn)，它它在績(jī)效效管理中中是非常常重要的的環(huán)節(jié)（四） 考核表表格的再再檢驗(yàn)過(guò)過(guò)程1） 考考評(píng)指標(biāo)標(biāo)相關(guān)性性檢驗(yàn)：考核指指標(biāo)與本本崗位實(shí)實(shí)際工作作績(jī)效存存在多大大關(guān)系2） 考考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)準(zhǔn)確性性檢驗(yàn)：考核指指

12、標(biāo)是否否清晰、準(zhǔn)確、可靠3） 考考評(píng)表格格的簡(jiǎn)易易程度檢檢驗(yàn)：考考核表應(yīng)應(yīng)當(dāng)簡(jiǎn)潔潔。（五） 考評(píng)方方法的再再審核主要從 1）成成本 2）適適用性 3）實(shí)實(shí)用性；三方面面進(jìn)行考考慮四 總總結(jié)階段段（一）績(jī)績(jī)效診斷斷內(nèi)容 11）對(duì)企企業(yè)績(jī)效效管理制制度的診診斷 22）對(duì)企企業(yè)績(jī)效效管理體體系的診診斷 33）對(duì)企企業(yè)績(jī)效效考評(píng)指指標(biāo)和標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)體系系的診斷斷 44）對(duì)考考評(píng)者全全面全過(guò)過(guò)程的診診斷 5）對(duì)對(duì)被考評(píng)評(píng)者全面面全過(guò)程程的診斷斷 6）對(duì)對(duì)企業(yè)組組織的診診斷（二） 總結(jié)階階段工作作程序和和方法兩項(xiàng)重要要管理職職責(zé)：1）召開開月度或或季度績(jī)績(jī)效管理理總結(jié)會(huì)會(huì)2）召開開年度績(jī)績(jī)效管理理總結(jié)會(huì)會(huì)（三）

13、 總結(jié)結(jié)階段完完成的工工作： 1）各各個(gè)考評(píng)評(píng)人完成成考評(píng)工工作，形形成考評(píng)評(píng)結(jié)果的的分析報(bào)報(bào)告 2）針針對(duì)績(jī)效效診斷所所揭示出出來(lái)的各各種涉及及企業(yè)組組織現(xiàn)存存的問(wèn)題題，寫出出具體詳詳盡的分分析報(bào)告告 3）制制定出下下一期企企業(yè)全員員培訓(xùn)與與開發(fā)計(jì)計(jì)劃、薪薪酬、獎(jiǎng)獎(jiǎng)勵(lì)、員員工升遷遷與補(bǔ)充充調(diào)整計(jì)計(jì)劃 4）匯匯總各個(gè)個(gè)方面的的意見，在在反復(fù)論論證的基基礎(chǔ)上，對(duì)對(duì)企業(yè)績(jī)績(jī)效管理理體系、管理制制度、績(jī)績(jī)效考評(píng)評(píng)指標(biāo)和和標(biāo)準(zhǔn)、考評(píng)表表格相關(guān)關(guān)內(nèi)容，提提出調(diào)整整和修改改的具體體計(jì)劃五 應(yīng)應(yīng)用開發(fā)發(fā)階段1）考評(píng)評(píng)者績(jī)效效管理能能力開發(fā)發(fā) 2）被被考評(píng)者者職業(yè)技技能開發(fā)發(fā) 3）績(jī)績(jī)效管理理的系統(tǒng)統(tǒng)開發(fā)4）

14、企業(yè)業(yè)組織的的績(jī)效開開發(fā)第二部分分 績(jī)效效考評(píng)指指標(biāo)和標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)體系系設(shè)計(jì)一 績(jī)績(jī)效考評(píng)評(píng)的基本本知識(shí)和和原則 1. 什什么是績(jī)績(jī)效是指一定定組織中中個(gè)體或或群體的的工作行行為和表表現(xiàn)，及及其直接接的勞動(dòng)動(dòng)成果，工工作業(yè)績(jī)績(jī)和最終終效益的的統(tǒng)一體體2. 設(shè)計(jì)指指導(dǎo)思想想- 現(xiàn)實(shí)實(shí)出發(fā) - 注重重科學(xué)性性 - 系統(tǒng)統(tǒng)性 - 嚴(yán)密密性 - 可行行性3. 績(jī)效考考核和績(jī)績(jī)效管理理的區(qū)別別績(jī)效考核核是績(jī)效效管理的的重要組組成部分分?？?jī)效效管理的的內(nèi)容除除績(jī)效考考核外還還包括目目標(biāo)設(shè)定定、績(jī)效效監(jiān)督、反饋、輔導(dǎo)、績(jī)效獎(jiǎng)獎(jiǎng)罰等內(nèi)內(nèi)容?？?jī)效考核核也稱 A績(jī)效考考評(píng) B績(jī)效評(píng)評(píng)價(jià) C績(jī)效評(píng)評(píng)估4. 績(jī)績(jī)效管理理的

15、作用用 11) 人人員培訓(xùn)訓(xùn)與開發(fā)發(fā)：通過(guò)過(guò)績(jī)效反反饋使員員工了解解自己工工作情況況進(jìn)行相相應(yīng)改進(jìn)進(jìn)。 22) 勞勞動(dòng)工資資與報(bào)酬酬管理：根據(jù)績(jī)績(jī)效成果果的不同同，給予予不同的的報(bào)酬。 33) 員員工的崗崗位調(diào)配配：根據(jù)據(jù)績(jī)效考考核作反反映出員員工的不不同特長(zhǎng)長(zhǎng)安排相相應(yīng)的崗崗位。 44) 員員工提升升與晉級(jí)級(jí)：對(duì)有有管理能能力的員員工進(jìn)行行提升。 55) 人人力資源源管理的的專題研研究：為為招聘、晉升、人力資資源規(guī)劃劃等專題題研究準(zhǔn)準(zhǔn)備資料料 66) 基基礎(chǔ)管理理的健全全與完善善：績(jī)效效管理涉涉及企業(yè)業(yè)的方方方面面，具具有推動(dòng)動(dòng)作用。5. 績(jī)績(jī)效管理理的功能能對(duì)企業(yè) 1) 診斷功功能：為為組

16、織變變革提供供重要依依據(jù)。 2) 監(jiān)測(cè)功功能：檢檢測(cè)組織織運(yùn)行狀狀況。 3) 導(dǎo)向功功能：為為員工指指明努力力方向 4) 競(jìng)爭(zhēng)功功能：在在員工中中創(chuàng)造競(jìng)競(jìng)爭(zhēng)氛圍圍 5) 規(guī)范功功能：為為各項(xiàng)人人力資源源管理提提供客觀觀有效的的標(biāo)準(zhǔn)和和行為規(guī)規(guī)范 對(duì)員工工 1) 激勵(lì)功功能：對(duì)對(duì)取得優(yōu)優(yōu)秀績(jī)效效的員工工進(jìn)行正正向鼓勵(lì)勵(lì) 2) 發(fā)展功功能：發(fā)發(fā)現(xiàn)員工工的長(zhǎng)、短處進(jìn)進(jìn)行相應(yīng)應(yīng)的開發(fā)發(fā) 3) 控制功功能：將將員工的的工作數(shù)數(shù)量和質(zhì)質(zhì)量控制制在合理理范圍內(nèi)內(nèi) 4) 溝通功功能：為為上下級(jí)級(jí)間提供供了溝通通機(jī)會(huì)6. 績(jī)績(jī)效考評(píng)評(píng)的特點(diǎn)點(diǎn)績(jī)效考評(píng)評(píng)不是孤孤立事件件，與企企業(yè)整體體戰(zhàn)略、組織構(gòu)構(gòu)架息息息相關(guān)。

17、 績(jī)效考評(píng)評(píng)具有指指向性，出出發(fā)點(diǎn)和和終點(diǎn)就就是企業(yè)業(yè)的整體體績(jī)效?？?jī)效考評(píng)評(píng)具有層層次性和和針對(duì)性性，不同同崗位和和部門應(yīng)應(yīng)用的方方法和標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)不盡盡相同績(jī)效考評(píng)評(píng)具有時(shí)時(shí)效性績(jī)效考評(píng)評(píng)是一個(gè)個(gè)過(guò)程，不不是簡(jiǎn)單單的行為為實(shí)際管理理中，正正式考核核和非正正式考核核都非常常重要7績(jī)效考考評(píng)指標(biāo)標(biāo)體系的的設(shè)計(jì)方方法要素圖示示法：將將某類人人員的績(jī)績(jī)效特征征用圖表表描繪出出來(lái)，加加以分析析，確定定需要考考評(píng)的因因素。問(wèn)卷調(diào)查查法：通通過(guò)問(wèn)卷卷征求有有關(guān)人員員意見，用用來(lái)確定定指標(biāo)體體系的方方法。個(gè)案研究究法：通通過(guò)選取取若干具具有代表表性的典典型人物物、事件件或崗位位的績(jī)效效特征進(jìn)進(jìn)行分析析， 從從而

18、確定定考評(píng)指指標(biāo)面談法：通過(guò)與與相關(guān)人人員進(jìn)行行訪談?wù)髡髑笠庖娨娪靡源_確定考評(píng)評(píng)指標(biāo)經(jīng)驗(yàn)總結(jié)結(jié)法：用用歷史經(jīng)經(jīng)驗(yàn)來(lái)確確定考評(píng)評(píng)指標(biāo)頭腦風(fēng)暴暴法：針針對(duì)“特殊崗崗位”的方法法。四個(gè)基本本原則：1不批批評(píng)任何何人的想想法2 思想越越激進(jìn)開開放越好好3強(qiáng)調(diào)思思想數(shù)量量 4 鼓勵(lì)別別人改進(jìn)進(jìn)方法8績(jī)效考考評(píng)指標(biāo)標(biāo)體系的的設(shè)計(jì)程程序第一步：工作分分析第二步：理論驗(yàn)驗(yàn)證：根根據(jù)績(jī)效效考評(píng)原原理和原原則進(jìn)行行考察第三步：進(jìn)行指指標(biāo)調(diào)查查，確定定指標(biāo)體體系第四步：進(jìn)行必必要的修修改和調(diào)調(diào)整9 績(jī)績(jī)效考評(píng)評(píng)指標(biāo)體體系設(shè)計(jì)計(jì)的內(nèi)容容組織績(jī)效效考評(píng)指指標(biāo)體系系- 生產(chǎn)產(chǎn)性組織織績(jī)效考考評(píng)- 技術(shù)術(shù)性組織織績(jī)效考考評(píng)

19、- 管理理性組織織績(jī)效考考評(píng)- 服務(wù)務(wù)性組織織績(jī)效考考評(píng)個(gè)人績(jī)效效考評(píng)指指標(biāo)體系系- 按崗崗位實(shí)際際承擔(dān)者者的性質(zhì)質(zhì)和特點(diǎn)點(diǎn)分 按崗位位在企業(yè)業(yè)生產(chǎn)過(guò)過(guò)程中的的地位和和作用分分不同性質(zhì)質(zhì)指標(biāo)構(gòu)構(gòu)成的考考評(píng)體系系 - 品品質(zhì)特征征型績(jī)效效考評(píng)指指標(biāo)體系系 - 行行為過(guò)程程型的績(jī)績(jī)效考評(píng)評(píng)指標(biāo)體體系 - 工工作結(jié)果果型的績(jī)績(jī)效考評(píng)評(píng)指標(biāo)體體系績(jī)效考評(píng)評(píng)指標(biāo)體體系的設(shè)設(shè)計(jì)原則則- 針對(duì)對(duì)性原則則- 科學(xué)學(xué)性原則則- 明確確性原則則10 績(jī)效考考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)種類 綜合等等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)：將反反映績(jī)效效考評(píng)指指標(biāo)內(nèi)涵涵及外延延等諸方方面的特特征進(jìn)行行綜合，根根據(jù)反映映考評(píng)指指標(biāo)綜合合程度的的不同，按按順序進(jìn)進(jìn)行等

20、級(jí)級(jí)劃分并并指派一一定的分分值。 分解提提問(wèn)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)：將反反映考評(píng)評(píng)指標(biāo)內(nèi)內(nèi)涵和外外延等諸諸多方面面的特征征獨(dú)立排排列，對(duì)對(duì)獨(dú)立排排列的特特征采用用一定的的表述方方式進(jìn)行行提問(wèn)，被被考評(píng)者者可以根根據(jù)提問(wèn)問(wèn)的內(nèi)容容做出具具體的判判斷。11 考考評(píng)指標(biāo)標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)評(píng)評(píng)分方法法1) 單單一要素素的計(jì)分分方法：可采用用自然對(duì)對(duì)數(shù)法和和系數(shù)法法。2) 多多種要素素綜合計(jì)計(jì)分法 - 簡(jiǎn)單單相加法法：將單單一要素素的自然然對(duì)數(shù)值值相加積積分的方方法。- 系數(shù)數(shù)相乘法法：將單單一要素素的系數(shù)數(shù)和指派派的分值值相乘，然然后合計(jì)計(jì)出總分分的方法法。- 連乘乘積法：在單一一要素計(jì)計(jì)分的基基礎(chǔ)上，將將各要素素分值連連乘，然

21、然后得到到總分。- 百分分比系數(shù)數(shù)法：從從系數(shù)法法派生出出來(lái)的一一種方法法，是以以百分?jǐn)?shù)數(shù)分別表表示評(píng)價(jià)價(jià)要素的的總體結(jié)結(jié)構(gòu)以及及每個(gè)要要素12 績(jī)績(jī)效考評(píng)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)量量表的設(shè)設(shè)計(jì)名稱量表表等級(jí)量表表等距量表表比率量表表13 績(jī)效考考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)設(shè)計(jì)原原則定量準(zhǔn)確確原則先進(jìn)合理理原則突出特點(diǎn)點(diǎn)原則簡(jiǎn)明扼要要原則二 行行為導(dǎo)向向型主觀觀考評(píng)方方法1 排列列法排列法也也稱排序序法，是是績(jī)效考考評(píng)中比比較簡(jiǎn)單單易性行行的一中中綜合比比較的方方法。通通常由上上級(jí)主管管根據(jù)員員工工作作的整體體表現(xiàn)按按照優(yōu)劣劣順序依依次排列列。有時(shí)時(shí)為了提提高其精精度，也也可以將將工作內(nèi)內(nèi)容作出出適當(dāng)分分解，分分項(xiàng)按照照優(yōu)良的的

22、順序排排列，再再要求總總平均的的次順序序，作為為績(jī)效考考評(píng)的最最后結(jié)果果。2 選選擇排列列法選擇排列列法也稱稱交替排排列法，是是簡(jiǎn)單排排列法的的推廣。選擇排排列法利利用的是是人們?nèi)萑菀装l(fā)現(xiàn)現(xiàn)極端，不不容易發(fā)發(fā)現(xiàn)中間間的心理理，在所所有員工工中挑出出最好的的標(biāo)桿，然然后挑出出最差的的，把他他們作為為第一名名和最后后一名，接接著在剩剩下的員員工中再再挑選出出最好和和最差的的，分別別排列在在第二名名和倒數(shù)數(shù)第二名名，依次次類推，最最終將所所有員工工按照優(yōu)優(yōu)劣順序序全部排排列。3 強(qiáng)強(qiáng)制分布布法強(qiáng)制分布布法也稱稱硬性分分布法。假設(shè)員員工的工工作行為為和工作作績(jī)效整整體呈正正態(tài)分布布，表現(xiàn)現(xiàn)分為好好、中

23、、差的一一定比例例關(guān)系。在中間間的員工工應(yīng)該最最多，好好的和差差的應(yīng)該該是少數(shù)數(shù)。它按按照一定定的比例例，把員員工強(qiáng)制制分布到到各個(gè)類類別中，一一般分五五類。4 成成對(duì)比較較法成對(duì)比較較法也叫叫配對(duì)比比較法，兩兩兩比較較法?；卷樞蛐蚴牵菏紫雀鶕?jù)據(jù)某中考考評(píng)要素素將左右右參加考考評(píng)的人人員逐一一比較，按按照從最最好到最最差的順順序?qū)Ρ槐豢荚u(píng)者者進(jìn)行排排序；然然后再根根據(jù)下一一個(gè)考評(píng)評(píng)要素進(jìn)進(jìn)行兩兩兩比較，得得出本要要素被考考評(píng)者的的排列次次序，依依次類推推，經(jīng)過(guò)過(guò)匯總整整理，最最后求出出被考評(píng)評(píng)者所有有考評(píng)要要素的平平均排序序數(shù)值，得得到最終終考評(píng)的的排序結(jié)結(jié)果。三 行行為導(dǎo)向向型客觀觀考評(píng)

24、方方法1 關(guān)關(guān)鍵事件件法關(guān)鍵事件件法法也也叫重要要事件法法。在某某些工作作領(lǐng)域，員員工完成成工作任任務(wù)中有有效的工工作行為為導(dǎo)致了了成功，無(wú)無(wú)效的工工作導(dǎo)致致失敗。重要時(shí)時(shí)間法的的設(shè)計(jì)把把這些有有效或無(wú)無(wú)效的工工作行為為稱之為為“關(guān)鍵事事件“考核者者要記錄錄和觀察察這些關(guān)關(guān)鍵事件件，因?yàn)闉樗鼈兺ㄍǔＣ枋鍪隽藛T工工的行為為以及工工作行為為發(fā)生的的具體背背景條件件。這樣樣，在評(píng)評(píng)定一個(gè)個(gè)員工的的工作行行為時(shí)，就就可以利利用關(guān)鍵鍵事件作作為考評(píng)評(píng)的指標(biāo)標(biāo)和衡量量的尺度度。2 行行為錨定定等級(jí)評(píng)評(píng)價(jià)法行為錨定定等級(jí)評(píng)評(píng)價(jià)法也也稱行為為定位法法，行為為決定性性等級(jí)量量表法或或行為定定位等級(jí)級(jí)法。它它是關(guān)

25、鍵鍵事件法法的進(jìn)一一步拓展展和應(yīng)用用。它將將關(guān)鍵事事件和等等級(jí)評(píng)價(jià)價(jià)有效地地結(jié)合在在一起，通通過(guò)一張張行為等等級(jí)評(píng)價(jià)價(jià)表可以以發(fā)現(xiàn)，在在同一個(gè)個(gè)績(jī)效維維度中存存在一系系列的行行為，每每種行為為分別表表示這一一維度中中的一種種特定特特定績(jī)效效水平，將將績(jī)效水水平按等等級(jí)量化化，可以以使考評(píng)評(píng)的結(jié)果果更有效效，更公公平。行為錨定定等級(jí)評(píng)評(píng)價(jià)法工工作步驟驟：1）進(jìn)行行崗位分分析，獲獲取本崗崗位的關(guān)關(guān)鍵事件件，由其其主管人人員作出出明確簡(jiǎn)簡(jiǎn)潔的描描述2）建立立績(jī)效管管理評(píng)價(jià)價(jià)的等級(jí)級(jí)，一般般分為559級(jí)級(jí)，將關(guān)關(guān)鍵事件件歸并為為若干績(jī)績(jī)效指標(biāo)標(biāo)，并給給出確切切定義3）由另另一組管管理人員員對(duì)關(guān)鍵鍵事件

26、作作出重新新分配，把把它們歸歸入最合合適的績(jī)績(jī)效要素素幾指標(biāo)標(biāo)中，確確定關(guān)鍵鍵事件的的最終位位置，并并確定出出績(jī)效考考評(píng)指標(biāo)標(biāo)體系；4）審核核績(jī)效考考評(píng)指標(biāo)標(biāo)登記劃劃分的正正確性，由由第二組組人員將將績(jī)效指指標(biāo)中包包含的重重要事件件有優(yōu)到到差，從從高到低低進(jìn)行排排列5）建立立行為錨錨定法的的考評(píng)體體系。它它的缺點(diǎn)點(diǎn)是設(shè)計(jì)計(jì)復(fù)雜，實(shí)實(shí)施費(fèi)用用高，費(fèi)費(fèi)事費(fèi)力力。優(yōu)點(diǎn)點(diǎn)是對(duì)員員工的績(jī)績(jī)效考評(píng)評(píng)更加準(zhǔn)準(zhǔn)確。3 行行為觀察察法行為觀察察法也叫叫觀察評(píng)評(píng)價(jià)法，行行為觀察察量表法法，行為為觀察量量表評(píng)價(jià)價(jià)法。它它是在關(guān)關(guān)鍵事件件發(fā)的基基礎(chǔ)上發(fā)發(fā)展起來(lái)來(lái)的。與與行為錨錨定等級(jí)級(jí)評(píng)價(jià)法法大體接接近，只只是在量量

27、表的結(jié)結(jié)構(gòu)上有有所不同同。它不不是首先先確定工工作行為為處在何何種水平平上，而而是確認(rèn)認(rèn)員工某某種行為為出現(xiàn)的的概率，它要求評(píng)定者根據(jù)某一工作行為發(fā)生頻率或次數(shù)多少來(lái)對(duì)被評(píng)定者打分。如：從不（1分），偶爾（2分），有時(shí)（3分），經(jīng)常（4分），總是（5分）。即可以對(duì)不同工作行為的評(píng)定分?jǐn)?shù)相加得到一個(gè)總分?jǐn)?shù)，也可按照對(duì)工作績(jī)效的重要程度賦予工作行為的不同權(quán)重，加權(quán)后再相加得到總分。4 加加權(quán)選擇擇量表法法這種方法法是行為為量表法法的另一一種表現(xiàn)現(xiàn)形式。具體的的形式是是用一系系列的形形容性語(yǔ)語(yǔ)句分別別列在量量表中，作作為考評(píng)評(píng)者的評(píng)評(píng)定依據(jù)據(jù)。在打打分時(shí)，如如考評(píng)者者認(rèn)為被被考評(píng)者者的行為為表現(xiàn)符符

28、合量表表中所列列出的項(xiàng)項(xiàng)目，就就做上記記號(hào)，如如劃“VV”或打打“X”。加權(quán)選擇擇量表法法的具體體設(shè)計(jì)方方法：1） 通通過(guò)工作作崗位調(diào)調(diào)查和分分析，采采取涉及及本崗位位人員有有效或無(wú)無(wú)效行為為表現(xiàn)的的資料，并并用簡(jiǎn)潔潔的語(yǔ)言言作出描描述2） 對(duì)對(duì)每一個(gè)個(gè)行為項(xiàng)項(xiàng)目進(jìn)行行多等級(jí)級(jí)（913級(jí)級(jí)）評(píng)判判，合并并同類項(xiàng)項(xiàng)，刪除除缺乏一一致性和和代表性性的事項(xiàng)項(xiàng)3） 求求出各個(gè)個(gè)保留項(xiàng)項(xiàng)目評(píng)判判分的加加權(quán)分的的加權(quán)平平均數(shù)，將將其作為為該項(xiàng)目目等級(jí)分分值。四 結(jié)果導(dǎo)導(dǎo)向型評(píng)評(píng)價(jià)方法法1 目目標(biāo)管理理法目標(biāo)管理理體現(xiàn)了了現(xiàn)代管管理的哲哲學(xué)思想想，是領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)者與與下屬之之間雙向向互動(dòng)的的過(guò)程。目標(biāo)管管理法是是

29、由員工工與主管管共同協(xié)協(xié)商制定定個(gè)人目目標(biāo)，個(gè)個(gè)人目標(biāo)標(biāo)依據(jù)企企業(yè)的戰(zhàn)戰(zhàn)略目標(biāo)標(biāo)及相應(yīng)應(yīng)的部門門目標(biāo)而而確定，并并與他們們盡可能能一致；以制定定的目標(biāo)標(biāo)作為對(duì)對(duì)員工考考核的依依據(jù)，從從而使員員工個(gè)人人努力目目標(biāo)與組組織目標(biāo)標(biāo)保持一一致，減減少管理理者將精精力放到到與組織織目標(biāo)無(wú)無(wú)關(guān)的工工作上的的可能性性。目標(biāo)管理理法的基基本步驟驟1） 戰(zhàn)戰(zhàn)略目標(biāo)標(biāo)設(shè)定2） 組組織規(guī)劃劃目標(biāo)3） 實(shí)實(shí)施控制制2 績(jī)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)法績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)法與目目標(biāo)管理理法基本本接近,它采用用更直接接的工作作績(jī)效衡衡量指標(biāo)標(biāo),通常常適用于于非管理理崗位員員工,衡衡量所采采用的指指標(biāo)要具具體、合合理、明明確，要要有時(shí)間間、空間間、數(shù)

30、量量、質(zhì)量量的約束束限制，要要規(guī)定完完成目標(biāo)標(biāo)的先后后順序，保保證目標(biāo)標(biāo)與組織織目標(biāo)的的一致性性。3 直直接指標(biāo)標(biāo)法直接指標(biāo)標(biāo)法在員員工的衡衡量方式式上，采采用可監(jiān)監(jiān)測(cè)，可可核算的的指標(biāo)構(gòu)構(gòu)成若干干考評(píng)要要素，作作為對(duì)下下屬的工工作表現(xiàn)現(xiàn)進(jìn)行評(píng)評(píng)估的主主要依據(jù)據(jù)。直接指標(biāo)標(biāo)法簡(jiǎn)單單易行，能能節(jié)省人人力，物物力和管管理成本本。運(yùn)用用時(shí)需要要加強(qiáng)企企業(yè)基礎(chǔ)礎(chǔ)管理，特特別是一一線人員員的統(tǒng)計(jì)計(jì)工作。4 成成績(jī)記錄錄法成績(jī)記錄錄法是新新開發(fā)出出來(lái)的一一種方法法，適合合于從事事科研教教學(xué)工作作的人員員，如對(duì)對(duì)教師，工工程技術(shù)術(shù)人員等等。因?yàn)闉樗麄兠棵刻斓墓すぷ鲀?nèi)容容不盡相相同，無(wú)無(wú)法用完完全固化化的衡量

31、量指標(biāo)考考量。第三部分分、 績(jī)績(jī)效管理理系統(tǒng)的的有效運(yùn)運(yùn)行一 對(duì)對(duì)考評(píng)者者加強(qiáng)培培訓(xùn)內(nèi)容容1）企業(yè)業(yè)績(jī)效管管理制度度的內(nèi)容容和要求求，績(jī)效效管理的的目的、意義，考考評(píng)人員員的職責(zé)責(zé)和任務(wù)務(wù)，考評(píng)評(píng)者與被被考評(píng)者者的角色色扮演等等2）績(jī)效效管理的的基本理理論和基基本方法法，成功功企業(yè)績(jī)績(jī)效管理理的案例例剖析3）績(jī)效效考評(píng)指指標(biāo)和標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)設(shè)計(jì)原理理，以及及具體應(yīng)應(yīng)用中應(yīng)應(yīng)注意的的問(wèn)題和和要點(diǎn)4）績(jī)效效管理的的程序、步驟、以及貫貫徹實(shí)施施的要點(diǎn)點(diǎn)5）績(jī)效效管理的的各種誤誤差與偏偏差的杜杜絕和防防止6) 如如何建立立有效的的績(jī)效管管理運(yùn)行行體系，如如何解決決績(jī)效管管理中出出現(xiàn)的矛矛盾和沖沖突，如如何

32、組織織有效的的績(jī)效面面談等二 貫徹徹績(jī)效管管理制度度的策略略 1） 獲得高高層領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)的全面面支持：沒(méi)有企企業(yè)高層層領(lǐng)導(dǎo)的的支持，績(jī)績(jī)效管理理寸步難難行。 22） 贏贏得一般般員工的的理解和和認(rèn)同：應(yīng)當(dāng)吸吸收員工工的代表表參與績(jī)績(jī)效管理理制度的的規(guī)劃設(shè)設(shè)計(jì)過(guò)程程。 33） 尋尋求中間間各層管管理人員員的全心心投入：各層次次的管理理人員是是績(jī)效管管理活動(dòng)動(dòng)的中堅(jiān)堅(jiān)力量。三績(jī)效面面談 1） 擬定面面談?dòng)?jì)劃劃2） 收收集各種種與績(jī)效效相關(guān)的的信息資資料（一） 面談第第一種分分類 1） 績(jī)效計(jì)計(jì)劃面談?wù)劊涸诳?jī)績(jī)效管理理初期，主主管與下下屬間為為了確定定業(yè)績(jī)目目標(biāo)而進(jìn)進(jìn)行的面面談， 2） 績(jī)效指指導(dǎo)面談?wù)?/p>

33、：在績(jī)績(jī)效管理理活動(dòng)期期間，主主管針對(duì)對(duì)下屬一一段期間間的表現(xiàn)現(xiàn)進(jìn)行指指導(dǎo)的面面談。 3） 績(jī)效考考評(píng)面談?wù)劊涸诳?jī)績(jī)效管理理末期，主主管與下下屬針對(duì)對(duì)本期績(jī)績(jī)效計(jì)劃劃的貫徹徹執(zhí)行情情況進(jìn)行行的全面面回顧、總結(jié)和和評(píng)估面面談 4） 績(jī)效總總結(jié)面談?wù)劊涸诒颈酒诳?jī)效效管理活活動(dòng)完成成之后，將將考評(píng)結(jié)結(jié)果反饋饋給員工工本人，以以及為下下一期績(jī)績(jī)效管理理活動(dòng)創(chuàng)創(chuàng)造條件件的面談?wù)?。（二）面面談第二二種分類類 1） 單向勸勸導(dǎo)式面面談：?jiǎn)螁蜗蛑笇?dǎo)導(dǎo)，缺乏乏溝通 2） 雙向傾傾聽式面面談：雙雙向交流流 3） 解決問(wèn)問(wèn)題式面面談：針針對(duì)實(shí)際際問(wèn)題進(jìn)進(jìn)行面談?wù)?4） 綜合式式績(jī)效面面談：對(duì)對(duì)上述三三種方式式的綜合

34、合（三）績(jī)績(jī)效反饋饋的基本本要求針對(duì)性真實(shí)性及時(shí)性主動(dòng)性能動(dòng)性（四）績(jī)績(jī)效改進(jìn)進(jìn)的方法法1 分分析工作作績(jī)效差差距1) 目目標(biāo)比較較法: 將考評(píng)評(píng)期內(nèi)員員工的實(shí)實(shí)際工作作表現(xiàn)與與績(jī)效計(jì)計(jì)劃的目目標(biāo)進(jìn)行行對(duì)比，尋尋求工作作績(jī)效的的差距和和不足的的方法。2) 水水平比較較法：將將考評(píng)期期內(nèi)員工工的實(shí)際際業(yè)績(jī)與與上一期期的工作作業(yè)績(jī)進(jìn)進(jìn)行比較較，衡量量和比較較其進(jìn)步步或差距距的方法法。3) 橫橫向比較較法：在在各部門門或單位位間，各各員工間間進(jìn)行橫橫向比較較。2 查查明產(chǎn)生生差距的的原因1) 個(gè)人體體力條件件：性別別、年齡齡、智力力、能力力、經(jīng)驗(yàn)驗(yàn)、閱歷歷2) 心理?xiàng)l條件：個(gè)個(gè)性、態(tài)態(tài)度、興興趣、動(dòng)

35、動(dòng)機(jī)、價(jià)價(jià)值觀、認(rèn)識(shí)論論3) 企業(yè)外外部環(huán)境境：資源源、市場(chǎng)場(chǎng)、客戶戶、對(duì)手手、機(jī)遇遇、挑戰(zhàn)戰(zhàn)企業(yè)內(nèi)部部環(huán)境：資源、組織、文化、人力資資源制度度3 改改進(jìn)工作作績(jī)效的的策略預(yù)防性策策略與制制止性策策略預(yù)防性策策略是在在作業(yè)前前明確告告訴員工工應(yīng)該如如何行為為。制止性策策略是及及時(shí)跟蹤蹤員工的的行為，及及時(shí)發(fā)現(xiàn)現(xiàn)問(wèn)題予予以糾正正。正向激勵(lì)勵(lì)策略與與負(fù)向激激勵(lì)策略略正向激勵(lì)勵(lì)策略主主要通過(guò)過(guò)鼓勵(lì)手手段，負(fù)負(fù)向激勵(lì)勵(lì)策略主主要通過(guò)過(guò)懲罰手手段組織變革革策略與與人事調(diào)調(diào)整策略略針對(duì)考核核中反應(yīng)應(yīng)出的問(wèn)問(wèn)題，及及時(shí)對(duì)組組織結(jié)構(gòu)構(gòu)、作業(yè)業(yè)方式、人員配配置等方方面進(jìn)行行調(diào)整。4 績(jī)績(jī)效管理理中的矛矛盾沖突突

36、與解決決方法1) 員員工自我我矛盾：?jiǎn)T工一一方面希希望得到到真實(shí)評(píng)評(píng)價(jià)，另另一方面面有希望望得到表表?yè)P(yáng)2) 主主管自我我矛盾：過(guò)松無(wú)無(wú)法完成成改進(jìn)目目的，過(guò)過(guò)嚴(yán)影響響關(guān)系組織目標(biāo)標(biāo)矛盾：組織目目標(biāo)與個(gè)個(gè)人目標(biāo)標(biāo)沖突第四部分分、績(jī)效效考評(píng)方方法的選選擇與應(yīng)應(yīng)用一 績(jī)效效考評(píng)方方法的選選擇績(jī)效考評(píng)評(píng)方法的的針對(duì)性性績(jī)效考評(píng)評(píng)方法的的經(jīng)濟(jì)性性績(jī)效考評(píng)評(píng)方法的的正確性性績(jī)效考評(píng)評(píng)方法的的精確性性績(jī)效考評(píng)評(píng)方法的的適應(yīng)性性績(jī)效考評(píng)評(píng)方法的的可行性性二 績(jī)績(jī)效考評(píng)評(píng)方法的的應(yīng)用（一） 績(jī)效考考評(píng)中可可能出現(xiàn)現(xiàn)的偏誤誤分布誤差差：績(jī)效效結(jié)果理理論分布布與實(shí)際際分布不不相符暈輪誤差差：由于于某方面面的特征征掩

37、蓋了了其他方方面的特特征個(gè)人偏見見：考核核結(jié)果與與考核者者個(gè)人偏偏好相關(guān)關(guān)優(yōu)先和近近期效應(yīng)應(yīng)：以最最開始或或最近績(jī)績(jī)效情況況替代整整體情況況自我中心心效應(yīng)：考評(píng)者者根據(jù)自自己對(duì)指指標(biāo)的曲曲解對(duì)下下屬進(jìn)行行考核后繼效應(yīng)應(yīng)：對(duì)某某人的考考評(píng)結(jié)果果受前一一個(gè)被考考者考評(píng)評(píng)結(jié)果的的影響評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)對(duì)考評(píng)評(píng)結(jié)果的的影響：不清楚楚、科學(xué)學(xué)的評(píng)價(jià)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)影影響結(jié)果果準(zhǔn)確性性（二） 如何預(yù)預(yù)防績(jī)效效考評(píng)各各種偏誤誤以工作崗崗位分析析和崗位位實(shí)際調(diào)調(diào)查為基基礎(chǔ)從企業(yè)單單位的客客觀環(huán)境境和生產(chǎn)產(chǎn)經(jīng)營(yíng)條條件出發(fā)發(fā)績(jī)效考評(píng)評(píng)的側(cè)重重點(diǎn)應(yīng)放放在績(jī)效效行為和和產(chǎn)出結(jié)結(jié)果上采用3660度考考評(píng)加強(qiáng)對(duì)考考評(píng)者培培訓(xùn)重視績(jī)效效考評(píng)

38、過(guò)過(guò)程中的的各個(gè)環(huán)環(huán)節(jié)的管管理（三）3360度度考評(píng)360度度反饋評(píng)評(píng)價(jià)可稱稱為多源源評(píng)估或或多評(píng)價(jià)價(jià)者評(píng)估估，不同同于自上上而下，由由主管評(píng)評(píng)定下屬屬的方式式。在此此模式中中，評(píng)價(jià)價(jià)者不僅僅僅是被被評(píng)價(jià)者者的上級(jí)級(jí)主管，還還可以包包括其他他與之密密切接觸觸的人員員，如同同事、下下屬、客客戶等，同同時(shí)包括括管理者者的自評(píng)評(píng)。它從從不同層層面的群群體中收收集評(píng)價(jià)價(jià)信息的的。其評(píng)評(píng)價(jià)結(jié)果果反饋給給被評(píng)價(jià)價(jià)者，一一方面，促促使管理理者全面面地認(rèn)識(shí)識(shí)自己，為為員工的的個(gè)人發(fā)發(fā)展（如如培訓(xùn)計(jì)計(jì)劃的指指定）提提供信息息，促使使其提高高管理技技能和工工作業(yè)績(jī)績(jī)，改善善團(tuán)隊(duì)工工作；客戶下屬同事上級(jí)自我1 全全

39、方位360度度反饋評(píng)評(píng)價(jià)的評(píng)評(píng)價(jià)者來(lái)來(lái)自于不不同層面面的群體體，對(duì)被被評(píng)價(jià)者者的了解解更深入入、更全全面，得得到的信信息更準(zhǔn)準(zhǔn)確。運(yùn)運(yùn)用多側(cè)側(cè)度的反反饋評(píng)價(jià)價(jià)可以減減少個(gè)人人偏見及及平分誤誤差，評(píng)評(píng)價(jià)結(jié)果果更加準(zhǔn)準(zhǔn)確。同同時(shí)，員員工對(duì)管管理者的的直接評(píng)評(píng)價(jià)上促促進(jìn)了員員工參與與管理，提提高員工工的滿意意度。2 基基于勝任任特征勝任特征征是指能能將某一一工作（或或組織、文化）中中表現(xiàn)優(yōu)優(yōu)秀者與與表現(xiàn)平平平者區(qū)區(qū)分開來(lái)來(lái)的個(gè)體體潛在的的深層次次特征，它它是工作作行為設(shè)設(shè)計(jì)的依依據(jù)。在在績(jī)效管管理過(guò)程程中僅強(qiáng)強(qiáng)調(diào)工作作產(chǎn)出（結(jié)結(jié)果）的的評(píng)價(jià)是是不全面面的，并并沒(méi)有涵涵蓋績(jī)效效的全部部?jī)?nèi)容。而又很很難

40、做到到將工作作行為指指標(biāo)量化化。反饋饋評(píng)價(jià)的的界定標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)不是是合格與與否，而而是區(qū)分分表現(xiàn)優(yōu)優(yōu)異者和和平平者者的勝任任特征，3360度度反饋評(píng)評(píng)價(jià)要素素的設(shè)計(jì)計(jì)依據(jù)就就是各職職位的勝勝任特征征評(píng)價(jià)模模型。3 評(píng)評(píng)估者的的匿名性性為了保證證評(píng)價(jià)結(jié)結(jié)果的可可靠性，減減少評(píng)價(jià)價(jià)者的顧顧慮，一一般采用用匿名的的方法。同時(shí)，為為了使參參與者能能夠客觀觀地進(jìn)行行評(píng)價(jià)，還還要進(jìn)行行專門的的評(píng)分方方法訓(xùn)練練。4 多多側(cè)度反反饋員工對(duì)自自身的了了解并不不全面，自自我知覺(jué)覺(jué)通常不不準(zhǔn)確。多側(cè)度度的反饋饋能夠幫幫助個(gè)體體調(diào)整自自我知覺(jué)覺(jué)、自我我評(píng)價(jià)和和行為，增增強(qiáng)個(gè)體體的自我我意識(shí)，提提高自我我管理效效能。3360

41、度度反饋評(píng)評(píng)價(jià)強(qiáng)調(diào)調(diào)及時(shí)、客觀的的反饋，能能夠促使使被評(píng)價(jià)價(jià)者正確確認(rèn)識(shí)自自我，改改善行為為表現(xiàn)。5 促促進(jìn)發(fā)展展360度度評(píng)價(jià)的的結(jié)果反反饋中，均均有個(gè)人人發(fā)展計(jì)計(jì)劃和指指導(dǎo)欄，這這些咨詢?cè)円庖姾秃徒ㄗh一一旦被評(píng)評(píng)價(jià)者接接受，就就能夠促促進(jìn)個(gè)人人的職業(yè)業(yè)生涯發(fā)發(fā)展。同同時(shí)，3360度度反饋評(píng)評(píng)價(jià)還能能夠增強(qiáng)強(qiáng)組織的的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)優(yōu)勢(shì)，有有助于強(qiáng)強(qiáng)化組織織的核心心價(jià)值觀觀。6 3360度度實(shí)施評(píng)評(píng)價(jià)有66個(gè)環(huán)節(jié)節(jié)：1）組建建評(píng)估隊(duì)隊(duì)伍2）對(duì)被被選拔人人員培訓(xùn)訓(xùn)：如何何向他人人提供反反饋和評(píng)評(píng)估方法法。3）實(shí)施施3600度反饋饋評(píng)價(jià)4）統(tǒng)計(jì)計(jì)評(píng)分?jǐn)?shù)數(shù)據(jù)并報(bào)報(bào)告結(jié)果果5）對(duì)被被評(píng)價(jià)人人進(jìn)行如如何接受受他人的的反饋的的訓(xùn)練6）管理理部門針針對(duì)反饋