如何正確認(rèn)識(shí)與運(yùn)用企業(yè)考核制度

1、一、 企業(yè)員工考核制度的歷史進(jìn)展人事考核是企業(yè)人事治理的的重要內(nèi)容；自從有了企業(yè), 就已有了各種各樣的企業(yè)人事考核； 人事考核 在美國(guó)被稱為 勞績(jī)?cè)u(píng)判 ；在日本叫做 人事考評(píng) ；隨著企業(yè)治理理論從科學(xué)治理到現(xiàn)代治理的進(jìn)展、從片面強(qiáng)調(diào)治理的科學(xué)性到強(qiáng)調(diào)治理的科學(xué)性和人性化相結(jié)合的進(jìn)展,原先片面強(qiáng)調(diào)科學(xué)性的傳統(tǒng)考核制度也進(jìn)展到強(qiáng)調(diào)科學(xué)性與人性化相結(jié)合的現(xiàn)代考核制度；臺(tái)灣作為與美國(guó)和日本的文化關(guān)系都很親密的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)社會(huì),入了美國(guó)和日本的人事考核制度,并且使之中國(guó)化；它在企業(yè)治理中較早地引大陸現(xiàn)今采納的的企業(yè)人事考核制度,基本上是原先在方案經(jīng)濟(jì)體制下采納的傳統(tǒng)人事考核制度與從美國(guó)、日本、臺(tái)灣等地流入的

2、現(xiàn)代企業(yè)考核體系的融合；現(xiàn)代考核制度的主要特點(diǎn)是,它認(rèn)為績(jī)效考核的目的不僅是要考察員工的工作績(jī)效（Performance）,而且要著眼于員工進(jìn)展（Development ）；相應(yīng)地,一位主管通常有二個(gè)主要職責(zé) -治理（Managing ）與輔導(dǎo)（Coaching ）；主管既是裁判 （法官） 又是教練員 （輔導(dǎo)員）；從考核制度的建立、考核標(biāo)準(zhǔn)的制定、員工的自我評(píng)估,到主管與員工的面談、考核結(jié)果的反饋、員工的申訴以及員工職業(yè)進(jìn)展規(guī)劃的制定等等,到處都強(qiáng)調(diào)員工的參加、員工的進(jìn)展、員工的利益；現(xiàn)代企業(yè)考核制度隨著中國(guó)改革開放的深化,特殊是隨著中國(guó)開頭確立社會(huì)主義的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制而在中國(guó)大陸推廣開來(lái)；比較

3、系統(tǒng)、各具特色的的企業(yè)人事考核制度；它們基本具有如下特點(diǎn)：特殊是在深圳, 一些規(guī)范治理的企業(yè)都推出了 從已經(jīng)實(shí)行系統(tǒng)的考核制度的企業(yè)的實(shí)踐來(lái)看,一、以共同的利益、 共同的抱負(fù)追求與道德標(biāo)準(zhǔn)為基礎(chǔ)；強(qiáng)調(diào)治理的科學(xué)性與人性化的結(jié)合、科學(xué)治理和全員治理的結(jié)合；二、業(yè)績(jī)考核與素養(yǎng)考核相結(jié)合,既考察員工業(yè)績(jī),出與人才造就的結(jié)合、經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)與企業(yè)文化的結(jié)合；又著眼于員工的進(jìn)展；強(qiáng)調(diào)產(chǎn)品產(chǎn)三、在考核環(huán)節(jié)上,實(shí)行長(zhǎng)短結(jié)合, 強(qiáng)調(diào)過(guò)程掌握與目標(biāo)掌握的結(jié)合；假如只顧目標(biāo)考核,比如說(shuō)只是年終集中考核一次,考核就會(huì)流于空泛、抽象和形式主義,就得不到人們的重視；四、在考核過(guò)程中實(shí)行上下結(jié)合、縱橫結(jié)合,上級(jí)評(píng)議、下級(jí)評(píng)議、

4、同級(jí)評(píng)議、內(nèi)部評(píng)議、外來(lái)評(píng)議等多種評(píng)議方法相結(jié)合；依據(jù)考評(píng)的實(shí)際操作體會(huì)來(lái)看,沒有任何一種單獨(dú)的考評(píng)形式是十全十美的,只能通過(guò)它們之間肯定比例的相互牽制才能保證總評(píng)分的客觀、公正和科學(xué)； 這種綜合了各方看法的評(píng)議,不但表達(dá)了員工的廣泛參加、團(tuán)隊(duì)意識(shí)和協(xié)作精神,使評(píng)議盡可能地客觀,而且阻擋了很多不負(fù)責(zé)任的私下談?wù)摵蛣e有專心的小報(bào)告,使領(lǐng)導(dǎo)可以削減干擾,客觀地衡量各方看法的重量,從中得出比較全面、客觀的結(jié)論；五、在考核方法上,定性考核與定量考核相結(jié)合,并最大限度地量化各項(xiàng)考核指標(biāo),使之易于把握和衡量,從而使考核力求精確；六、考核結(jié)果與工資獎(jiǎng)金安排、人員任用掛鉤,強(qiáng)調(diào)獎(jiǎng)罰兌現(xiàn)；假如考核與安排、任用不

5、掛鉤,就不會(huì)引起人們的重視,就會(huì)逐步名存實(shí)亡；從實(shí)行成效來(lái)看,考核制度為解決困擾很多企業(yè).quot;公平安排 和 選賢任能 兩大難題供應(yīng)了一套比較客觀、精確、公平的方法；它削減了人員評(píng)判中的個(gè)人因素,使企業(yè)治理和人員關(guān)系變得比較清亮透亮；它使企業(yè)的干部員工能排除干擾,集中精力于企業(yè)和自身的發(fā)展；在一些企業(yè),這種治理制度已成為企業(yè)文化不行分別的一個(gè)重要內(nèi)容；二、考核制度的正確定位 但是,考核制度與任何制度一樣,并不是萬(wàn)能的；臺(tái)灣學(xué)者王遐昌就曾指出：?jiǎn)T工績(jī)效考核雖是 現(xiàn)代組織不行或缺的治理工具 ,然而,環(huán)顧周遭眾多企業(yè)組織, 業(yè)已實(shí)施員工績(jī)效考核制度者雖比比皆是,但真正執(zhí)行得相當(dāng)抱負(fù)者卻鮮于發(fā)現(xiàn),

6、多半流于形式或成效不彰,甚至有人說(shuō)中國(guó)人好面子講人情,所以績(jī)效考核制度不易發(fā)揮成效（這實(shí)在是一種成見）；事實(shí)上, 人事考核制度的成效即便在西方國(guó)家也并不那么抱負(fù)；一些西方學(xué)者指出,幾乎全部的大公司都有一套考核制度,但事實(shí)上很少有人真正使用它；但他們又都認(rèn)為, 某種方式的考核制度仍舊是需要的,否就對(duì)人員的獎(jiǎng)罰和升降就缺乏客觀的基礎(chǔ)；考核制度的局限性主要在兩方面：一、任何一個(gè) 現(xiàn)實(shí)的 考核制度都在其客觀方面和主觀方面存在缺陷：任何一次的考核結(jié)果都不行能肯定精確、公平, 總是會(huì)有人提出申訴或表示不滿；這一方面是由于制度本身不行能修改得盡善盡美,特殊是有些考核標(biāo)準(zhǔn)無(wú)法定量,難以把握； 特殊是其中有關(guān)被

7、考核者的素養(yǎng)的評(píng)判（國(guó)外稱為特點(diǎn)考核 ）和對(duì)工作質(zhì)量的評(píng)判都帶有很大的主觀成分；另一方面是由于任何評(píng)分者主觀上在德、能、識(shí)各方面都不行能不存在各種各樣的局限性；二、考核制度本身存在固有的局限即便我們不談考核制度的條文規(guī)定和考評(píng)人員的工作中的缺陷,也不能保證考核結(jié)果完全客觀公平；由于, 考核制度有其固有的局限,這種局限在于： 標(biāo)準(zhǔn)件 和 非標(biāo)準(zhǔn)件 作為一個(gè)有著一系列統(tǒng)一的、量化的考核標(biāo)準(zhǔn)的考核制度,它帶有偏重于 標(biāo)準(zhǔn)性 的特點(diǎn)；假如把它放到一個(gè)不應(yīng)有的高度,它就會(huì)在發(fā)揮人的 個(gè)性 方面有所不足；考核制度對(duì)人們提出了比較全面的、定性定量的標(biāo)準(zhǔn),然而每個(gè)人的個(gè)人素養(yǎng)在德、能、識(shí)各方面的進(jìn)展都是不均衡

8、的；往往一些方面較強(qiáng),一些方面較弱； 甚至一些方面越強(qiáng),一些方面越弱；我們可以努力使人們均衡進(jìn)展,但這種努力的成效到底是有限的,有時(shí)仍會(huì)使人們付出代價(jià),即為了全部方面的均衡進(jìn)展而犧牲了一些方面的突出進(jìn)展；當(dāng)這種代價(jià)太大, 以至于仍不如保持原樣不作轉(zhuǎn)變時(shí), 就不得不犧牲均衡而保留個(gè)性了餼拖笤諞恍 笠瞪標(biāo)準(zhǔn)件 ,仍要生產(chǎn)一些用來(lái)滿意特殊需要的非標(biāo)準(zhǔn)件 一樣；假如對(duì)考核制度過(guò)度強(qiáng)化,要求全部人都面面俱到地全面進(jìn)展,就必定會(huì)顯現(xiàn)為了均衡而犧牲個(gè)性、制造性的情形,這就是人們常說(shuō)的 削足適履 了； 人際關(guān)系在考核中的作用作為一種要求眾人參加、相互考評(píng)的考核制度,它又有偏重于和諧性 的特點(diǎn)；由于是否符合標(biāo)準(zhǔn)

9、要由眾人來(lái)評(píng)判,被評(píng)議者要想得高分,就必定要花費(fèi)肯定精力在人際關(guān)系上,仍需到處留意不能鋒芒外露,免遭嫉妒； 這就進(jìn)一步限制了人們才能的發(fā)揮；由于考核成果來(lái)自眾人的評(píng)判的綜合；又由于平凡者眾, 杰出者寡； 少數(shù)杰出人士的真知灼見往往被埋沒,多數(shù)人的平常知識(shí)就占了上風(fēng)；因而就有可能是才能平平而人緣頗好者得分最高； 老黃牛 和 千里馬 正由于考核制度以上兩方面特點(diǎn),在一些執(zhí)行過(guò)類似制度的地方,顯現(xiàn)過(guò)這樣的現(xiàn)象：評(píng)比出來(lái)的模范人物往往是那些埋頭苦干,任勞任怨, 與世無(wú)爭(zhēng)但可能才能無(wú)能的老黃牛 ；或是那些謹(jǐn)小慎微,四平八穩(wěn),八面玲瓏,從不犯錯(cuò)的謙謙君子；而那些個(gè)性突出,鋒芒外露,才氣逼人,風(fēng)風(fēng)火火的開拓

10、式人才,千里馬 ,卻可能由于其恃才傲物、豪爽不羈的外表,而或是不見容于所在群體,或是被慢慢挫去鋒芒,磨掉了銳氣和個(gè)性；雖說(shuō)我們不能簡(jiǎn)潔地把國(guó)家政治生活中的民主和專制的概念直接套用在企業(yè)治理中,但這兩個(gè)問(wèn)題的確有很多的相像性；在歷史上, 暴君的獨(dú)裁當(dāng)然曾經(jīng)嚴(yán)峻壓抑和摧殘過(guò)人們的個(gè)性, 然而,極端民主的 多數(shù)暴政 也曾粗暴地限制和粉碎過(guò)人們的自由；反過(guò)來(lái)說(shuō),正如民主的風(fēng)暴曾經(jīng)摧垮了森嚴(yán)的等級(jí)制度,極大地解放了人性一樣,開明的君主和當(dāng)權(quán)者也曾從過(guò)于猛烈的民主風(fēng)暴下愛護(hù)過(guò)一些人才,朵；使人類的精神之樹得以綻放出絢麗多彩的花當(dāng)一個(gè)群體不能容納或是劇烈排斥那些有劇烈個(gè)性和突出才能的個(gè)體時(shí),這個(gè)群體自身也就

11、往往丟失了個(gè)性、制造力和進(jìn)展的沖力；千軍易得,一將難求；老黃牛 誠(chéng)珍貴,千里馬 價(jià)更高； 我們不能苛求一人兼有這兩種品行,然而我們完全可以使一個(gè)群體能夠兼容這兩種類型的人才,使得很難統(tǒng)一于個(gè)人的這兩種珍貴品行,能夠統(tǒng)一于群體； 應(yīng)當(dāng)勉勵(lì)、幫忙每一個(gè)員工在各方面盡可能全面地、均衡地進(jìn)展, 但是不應(yīng)當(dāng)因此而抹殺和壓抑人的個(gè)性；不能答應(yīng)原來(lái)旨在勉勵(lì)的考核制度反過(guò)來(lái)扭曲了人們的價(jià)值觀,使人們丟失了創(chuàng)新、前進(jìn)的沖力；企業(yè)更需要的是有思想、有制造性、有沖勁、敢于和善于出成果的人才；一個(gè)企業(yè)的員工隊(duì)伍, 既要能夠堅(jiān)忍負(fù)重,人,一飛沖天；悄悄開拓,厚積薄發(fā)；又要能夠能夠在有朝一日一鳴驚考核制度的作用到底怎樣看

12、？考核制度雖說(shuō)不能完全解決問(wèn)題,但在現(xiàn)代企業(yè)治理中是不行或缺的；考核制度就象一套嬉戲規(guī)章,評(píng)議者就象裁判員；規(guī)章可能不太令人中意,裁判員的水平有高有低；但 沒有規(guī)章和裁判, 事情就會(huì)更糟； 沒有考核制度, 人員評(píng)判就無(wú)法防止主觀武斷、片面隨便,企業(yè)內(nèi)的是非功過(guò)就會(huì)紛亂,利益安排和人員任用就會(huì)顯現(xiàn)更多的不公平,就難以防止 黃 鐘毀棄,瓦釜雷鳴 ；而在實(shí)行考核制度的企業(yè)里,每個(gè)干部、員工的所做所為,都不能不 考慮眾人的評(píng)判, 不能不考慮考核制度的要求,考核在無(wú)形中對(duì)人們的言行形成了一種約束 和勉勵(lì)；考核制度的優(yōu)越性,與其說(shuō)是表達(dá)在結(jié)果上,即表達(dá)在考核結(jié)果如何精確上；不如 說(shuō)是表達(dá)在過(guò)程中,即表達(dá)在

13、它對(duì)人們的無(wú)形的勉勵(lì)和約束中；其次, 就一個(gè)企業(yè)而言,有突出的個(gè)性、特殊的制造力、 杰出的才能的人也到底是很少數(shù)；就一個(gè)人才的個(gè)體而言,其杰出才能、突出個(gè)性、特殊的制造力也僅會(huì)表現(xiàn)在個(gè)別方面；因此,可以說(shuō),比較完善的考核制度可以解決一般的 、標(biāo)準(zhǔn)的 、大量的 問(wèn)題；在此前提下,人們就可以集中精力解決 特殊的 、 非標(biāo)準(zhǔn)的 、個(gè)別的 問(wèn)題；其三,雖說(shuō)考核制度從本質(zhì)上帶有側(cè)重標(biāo)準(zhǔn)性 和和諧性 的局限性,但在肯定的范疇內(nèi),我們?nèi)允强梢园阉薷牡帽M可能地包涵性大一些,盡可能地克服其消極的價(jià)值取向,盡可能地融入積極的價(jià)值取向；事實(shí)上,對(duì)考核制度,褒貶雙方往往陷入同一個(gè)熟悉誤區(qū),即都對(duì)它要求過(guò)高,希望它能

14、大包大攬,一勞永逸地、完全客觀公平地解決公平安排 和選賢任能 兩大問(wèn)題,總是在考核制度的狹小框子里查找出路；實(shí)際上, 任何制度的實(shí)際執(zhí)行成效,都不但取決于制度本身,而且要取決于制度執(zhí)行者的素養(yǎng)和與該制度一起發(fā)揮作用的其它制度和做法；臺(tái)灣學(xué)者王遐昌曾指出：在對(duì)待績(jī)效考核制度的問(wèn)題上,第一要克服人們的一些 先天性心理障礙 ,其中 甚至有關(guān)實(shí)施績(jī)效考核的一些先天限制（績(jī)效考核制度到底不是萬(wàn)能的）也要提出來(lái),防止錯(cuò)估與不當(dāng)期望；否就人們就或是無(wú)法找到根本的解決方法,或是遷怒和懷疑這個(gè)制度本身；我們一方面應(yīng)當(dāng)盡可能地完善考核制度,另一方面又要在必要時(shí)跳出考核制度之外來(lái)摸索,清醒地熟悉到任何一個(gè)制度的功能

15、都有其局限性；必需揚(yáng)其所長(zhǎng),避其所短,并通過(guò)其它的相關(guān)制度和做法予以補(bǔ)充；考核制度應(yīng)當(dāng)是企業(yè)用以解決公平安排 和 選賢任能 兩大問(wèn)題的一種機(jī)制,但不是唯獨(dú)的機(jī)制；對(duì)于它所側(cè)重的 標(biāo)準(zhǔn)化 和和諧性 ,不行使之肯定化,而要留意給干部員工的個(gè)性進(jìn)展、 制造力的發(fā)揮留下必要的空間；事實(shí)上,一個(gè)好的考核制度,正是在完善了標(biāo)準(zhǔn)化和和諧性的同時(shí),給個(gè)性和制造力的進(jìn)展制造了沒有這種考核制度的地方所不行能有的寬闊空間； 正如一個(gè)完善的法制社會(huì)不但不束縛個(gè)人的自由,展天地一樣；反而是個(gè)人自由最寬闊的發(fā)在國(guó)家和企業(yè)的治理中,歷來(lái)是 一般 要與 個(gè)別 相結(jié)合,常規(guī)治理要與特別規(guī)管理相結(jié)合, 法治 要與 人治 相結(jié)合,對(duì)人員的任用也要常規(guī)晉升與破格提拔相結(jié)合；在實(shí)際操作中, 考核結(jié)論應(yīng)當(dāng)是公司獎(jiǎng)懲和升降干部員工的重要依據(jù),但不應(yīng)是唯獨(dú)的依據(jù)；它不能直接打算干部和員工的獎(jiǎng)懲和升降；在它與獎(jiǎng)懲和升降的打算之間,仍應(yīng)有一個(gè)明確的中間環(huán)節(jié),即 領(lǐng)導(dǎo)辦公會(huì) ；考核的結(jié)論應(yīng)提交領(lǐng)導(dǎo)辦公會(huì)審核、認(rèn)可