咨詢公司做的薪酬方案與績效考核體系

1、江陰澄星實業(yè)集團管理咨詢項目薪酬方案與績效考評體系北京海問投資咨詢有限責(zé)任企業(yè)10月機密咨詢公司做的薪酬方案與績效考核體系第1頁/10/101薪酬體系設(shè)計級別評定各級別薪酬總量各級別薪酬組成浮動薪酬部分隨業(yè)績變動范圍咨詢公司做的薪酬方案與績效考核體系第2頁/10/102級別評定問題描述設(shè)計依據(jù)各級別薪酬組成浮動薪酬部分隨業(yè)績變動范圍按企業(yè)內(nèi)各崗位所要求知識技能、需要處理問題能力和負擔(dān)植物責(zé)任，將各崗位劃分級別各級別員工總薪酬應(yīng)與市場標(biāo)準(zhǔn)含有可比性各級別員工總薪酬當(dāng)中固定工資與業(yè)績獎金百分比浮動薪酬隨業(yè)績變動上下限各級別薪酬總量國際上通行職務(wù)分析方法參考國內(nèi)及當(dāng)?shù)赜蝾愃破髽I(yè)薪酬水平結(jié)合國內(nèi)企業(yè)運

2、作方法及澄星實際情況企業(yè)薪酬設(shè)計目標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)和支付能力薪酬體系設(shè)計步驟咨詢公司做的薪酬方案與績效考核體系第3頁/10/103級別評定海問職務(wù)分析方法和過程海問職務(wù)分析法評分過程知識技能處理問題能力職務(wù)所負擔(dān)責(zé)任職務(wù)相對貢獻確定崗位崗位評定打分統(tǒng)計計算分析結(jié)果職務(wù)分析管理技巧溝通交往能力專業(yè)知識、專業(yè)經(jīng)驗和實際方法思維環(huán)境：職務(wù)所處環(huán)境對擔(dān)任職務(wù)人員思維設(shè)置限制思維難度：職務(wù)需要擔(dān)任者進行創(chuàng)造思維程度大小職務(wù)責(zé)任：可能造成經(jīng)濟后果職務(wù)對結(jié)果作用行動自由度咨詢公司做的薪酬方案與績效考核體系第4頁/10/104序號部門崗位序號部門崗位序號部門崗位序號部門崗位1集團經(jīng)營管理委員會總裁16資產(chǎn)管理部國際貿(mào)

3、易業(yè)務(wù)管理31人力資源部培訓(xùn)專員44股份企業(yè)董事長2資產(chǎn)管理副總裁17多元投資業(yè)務(wù)管理32人事信息管理45總經(jīng)理3磷化工副總裁18參股企業(yè)管理33集團辦集團辦主任46董事會秘書4PET副總裁19財務(wù)部財務(wù)部經(jīng)理34總裁秘書47物資企業(yè)總經(jīng)理5進出口副總裁20財務(wù)管理科科長35法律48銷售企業(yè)總經(jīng)理6多元投資副總裁21財務(wù)預(yù)算員36企業(yè)文化49生產(chǎn)部經(jīng)理7財務(wù)總監(jiān)22財務(wù)分析員37翻譯50研發(fā)中心主任8發(fā)展規(guī)劃總裁助理23會計核實科科長38信訪51計劃科科長9人力、行政總裁助理24主管會計39行政管理部行政管理部經(jīng)理52設(shè)備科科長10發(fā)展規(guī)劃部發(fā)展規(guī)劃部經(jīng)理25出納40計算機管理53天津輝煌總經(jīng)

4、理11戰(zhàn)略研究26開票41電話總機管理54東平磷業(yè)總經(jīng)理12商務(wù)運作27審計部審計部經(jīng)理42基建管理55烏江澄星總經(jīng)理13資產(chǎn)管理部資產(chǎn)管理部經(jīng)理28審計專員43后勤等管理崗位56日化廠總經(jīng)理14磷化工業(yè)務(wù)管理29人力資源部人力資源部經(jīng)理57房地產(chǎn)總經(jīng)理15PET業(yè)務(wù)管理30績效考評員級別評定確定崗位我們選擇了集團企業(yè)及下屬企業(yè)57個主要管理崗位和職能崗位為代表進行了評定確定崗位崗位評定打分統(tǒng)計計算分析結(jié)果職務(wù)分析咨詢公司做的薪酬方案與績效考核體系第5頁/10/105級別評定確定崗位說明我們選擇崗位是：集團高層經(jīng)營管理團體對集團經(jīng)營業(yè)績影響重大支持、監(jiān)督、服務(wù)性職能崗位部分對經(jīng)營業(yè)績影響重大采

5、購、計劃、生產(chǎn)、營銷等運行崗位部分駐外企業(yè)總經(jīng)理我們沒有選擇崗位將：參考已經(jīng)選擇崗位中相同依據(jù)當(dāng)前確定崗位制訂薪酬結(jié)構(gòu)推算出確定崗位崗位評定打分統(tǒng)計計算分析結(jié)果職務(wù)分析咨詢公司做的薪酬方案與績效考核體系第6頁/10/106級別評定職務(wù)分析（編寫職務(wù)說明書）依據(jù)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計部門之間分工、崗位之間分工確定該崗位目標(biāo)澄星集團人力資源部經(jīng)理職務(wù)說明書崗位目標(biāo)負責(zé)集團人力資源管理系統(tǒng)建立與維護，建立適應(yīng)優(yōu)異人才發(fā)覺、培養(yǎng)和使用人力資源運行機制，滿足企業(yè)發(fā)展對人才需要示 例確定崗位崗位評定打分統(tǒng)計計算分析結(jié)果職務(wù)分析咨詢公司做的薪酬方案與績效考核體系第7頁/10/107級別評定職務(wù)分析（編寫職務(wù)說明書）依

6、據(jù)澄星集團特點與該崗位詳細情況深入細化、完善崗位職責(zé)澄星集團人力資源部經(jīng)理職務(wù)說明書崗位職責(zé)制訂、修訂與實施勞感人事管理規(guī)章制度制訂集團人力資源開發(fā)計劃及實施方案負責(zé)集團組織機構(gòu)設(shè)置、定編定員及制訂各單位基本工作職責(zé)負責(zé)工資、獎金和失業(yè)、養(yǎng)老、醫(yī)療、工傷等社會保險管理工作負責(zé)中層干部管理和后備干部隊伍建設(shè)工作負責(zé)勞動協(xié)議管理，代表企業(yè)法人代表處理勞動爭議等事務(wù)負責(zé)員工招聘、錄用、獎懲、休息、休假、醫(yī)療判定管理工作負責(zé)離退休人員報批、人事統(tǒng)計、人事檔案等基礎(chǔ)性管理工作辦理出國團組任務(wù)批件和出國人員相關(guān)手續(xù)，核銷出國費用，負責(zé)護照管理負責(zé)員工培訓(xùn)管理工作負責(zé)企業(yè)在改制、改革中與勞動、人事、薪酬相關(guān)

7、工作示 例確定崗位崗位評定打分統(tǒng)計計算分析結(jié)果職務(wù)分析咨詢公司做的薪酬方案與績效考核體系第8頁/10/108級別評定職務(wù)分析（編寫職務(wù)說明書）依據(jù)該崗位崗位職責(zé)，企業(yè)面臨人才市場情況確定崗位所需要技能和資格要求澄星集團人力資源部經(jīng)理職務(wù)說明書崗位技能要求豐富人力資源管理經(jīng)驗熟悉國家人事方面法律法規(guī)很強團體管理能力、組織能力和溝通能力一定技術(shù)基礎(chǔ)知識和專業(yè)知識出眾領(lǐng)導(dǎo)、溝通及協(xié)調(diào)能力崗位資格要求大學(xué)本科以上學(xué)歷五年以上相關(guān)工作經(jīng)驗三年以上管理經(jīng)驗 示 例確定崗位崗位評定打分統(tǒng)計計算分析結(jié)果職務(wù)分析咨詢公司做的薪酬方案與績效考核體系第9頁/10/109級別評定崗位評定打分確定崗位崗位評定打分統(tǒng)計計

8、算分析結(jié)果職務(wù)分析No.單位職務(wù)評 分知識技能處理問題能力負擔(dān)職務(wù)責(zé)任權(quán)重1集團經(jīng)營管理委員會總裁2資產(chǎn)管理副總裁3磷化工副總裁4PET副總裁5進出口副總裁6多元投資副總裁7財務(wù)總監(jiān)8發(fā)展規(guī)劃總裁助理9人力、行政總裁助理10發(fā)展規(guī)劃部發(fā)展規(guī)劃部經(jīng)理11戰(zhàn)略研究12商務(wù)運作13資產(chǎn)管理部資產(chǎn)管理部經(jīng)理14磷化工業(yè)務(wù)管理15PET業(yè)務(wù)管理16國際貿(mào)易業(yè)務(wù)管理17多元投資業(yè)務(wù)管理18參股企業(yè)管理19財務(wù)部財務(wù)部經(jīng)理咨詢公司做的薪酬方案與績效考核體系第10頁/10/1010級別評定統(tǒng)計計算確定崗位崗位評定打分統(tǒng)計計算分析結(jié)果職務(wù)分析依據(jù)對各崗位知識技能、處理問題能力、負擔(dān)職務(wù)責(zé)任以及對應(yīng)權(quán)重打分統(tǒng)計，

9、得出以下結(jié)果咨詢公司做的薪酬方案與績效考核體系第11頁/10/1011級別評定分析結(jié)果確定崗位崗位評定打分統(tǒng)計計算分析結(jié)果職務(wù)分析將統(tǒng)計結(jié)果重新排序，我們得到以下曲線及回歸方程注：此處部包含總裁得分咨詢公司做的薪酬方案與績效考核體系第12頁/10/1012級別評定分析結(jié)果確定崗位崗位評定打分統(tǒng)計計算分析結(jié)果職務(wù)分析得分高低表達了崗位價值，我們依據(jù)得分將崗位進行分級級別崗位級別崗位級別崗位級別崗位一級總裁四級發(fā)展規(guī)劃部經(jīng)理五級生產(chǎn)部經(jīng)理六級法律二級PET副總裁資產(chǎn)管理部經(jīng)理國際貿(mào)易業(yè)務(wù)管理企業(yè)文化磷化工副總裁銷售企業(yè)總經(jīng)理研發(fā)中心主任主管會計股份企業(yè)董事長財務(wù)部經(jīng)理PET業(yè)務(wù)管理財務(wù)分析員資產(chǎn)管

10、理副總裁人力資源部經(jīng)理磷化工業(yè)務(wù)管理績效考評員進出口副總裁審計部經(jīng)理董事會秘書財務(wù)預(yù)算員多元投資副總裁集團辦主任多元投資業(yè)務(wù)管理翻譯三級股份企業(yè)總經(jīng)理物資企業(yè)總經(jīng)理商務(wù)運作培訓(xùn)專員財務(wù)總監(jiān)戰(zhàn)略研究審計專員發(fā)展規(guī)劃總裁助理參股企業(yè)管理基建管理天津輝煌總經(jīng)理行政管理部經(jīng)理計算機管理日化廠總經(jīng)理總裁秘書出納東平磷業(yè)總經(jīng)理財務(wù)管理科科長電話總機管理烏江澄星總經(jīng)理會計核實科科長后勤等管理崗位人力、行政總裁助理計劃科科長人事信息管理設(shè)備科科長開票咨詢公司做的薪酬方案與績效考核體系第13頁/10/1013級別評定分析結(jié)果確定崗位崗位評定打分統(tǒng)計計算分析結(jié)果職務(wù)分析級別崗位平均得分一級總裁1842二級副總裁1

11、089股份企業(yè)董事長三級總裁助理769財務(wù)總監(jiān)主要下屬企業(yè)總經(jīng)理四級主要職能部門經(jīng)理521主要業(yè)務(wù)部門經(jīng)理五級普通部門經(jīng)理364科長主要崗位職員六級普通管理人員162職能部門職員咨詢公司做的薪酬方案與績效考核體系第14頁/10/1014級別評定分析結(jié)果確定崗位崗位評定打分統(tǒng)計計算分析結(jié)果職務(wù)分析級別崗位平均得分一級一級1842二級二A二B1089二C三級三A三B三C769四級四A四B四C五級五A五B五C六級六A六B六C咨詢公司做的薪酬方案與績效考核體系第15頁/10/1015薪酬體系設(shè)計級別評定各級別薪酬總量各級別薪酬組成浮動薪酬部分隨業(yè)績變動范圍咨詢公司做的薪酬方案與績效考核體系第16頁/1

12、0/1016咨詢公司做的薪酬方案與績效考核體系第17頁/10/1017依據(jù)業(yè)績拉開級別薪酬總額上下限差距級別薪酬區(qū)間 (人民幣/年)級別越高，上下限差距越大下限與舊體系差異不顯著上限與舊體系差異極大，甚至可超越國際標(biāo)準(zhǔn)274,900250,000212,400175,000128,80097,60058,00048,70038,00029,60026,30021,10018,000標(biāo)準(zhǔn)70%標(biāo)準(zhǔn)基本工資0%業(yè)績獎金0%股票期權(quán)130%標(biāo)準(zhǔn)基本工資250%業(yè)績獎金120%股票期權(quán)下限上限15,20012,90010,90016151413121110987654321咨詢公司做的薪酬方案與績效考

13、核體系第18頁/10/1018確定崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)負擔(dān)該工作所需技能技能當(dāng)?shù)厝瞬攀袌鰞r格市場對企業(yè)業(yè)績影響程度影響力咨詢公司做的薪酬方案與績效考核體系第19頁/10/1019(3)薪酬范圍級別評定(2)起薪依據(jù)市場行情設(shè)定足以留住該崗位上業(yè)績出眾人才薪酬范圍依據(jù)所需技能和其業(yè)績對企業(yè)效益影響力劃分技術(shù)級別依據(jù)當(dāng)?shù)厥袌鰲l件設(shè)定起薪標(biāo)準(zhǔn)，招聘含有所需技能員工技能市場影響力咨詢公司做的薪酬方案與績效考核體系第20頁/10/1020業(yè)績決定是否得到獎金以及獎金數(shù)額業(yè)績決定中層經(jīng)理取得股票期權(quán)數(shù)額及其實際價值企業(yè)業(yè)績決定中高層經(jīng)理所持期權(quán)實際價值業(yè)績決定基本工資上調(diào)幅度依據(jù)各項工作所需職責(zé)及技能評級與國際其

14、它企業(yè)同級別薪酬含有可比性薪酬體系使級別架構(gòu)在不一樣業(yè)務(wù)之間保持一致性咨詢公司做的薪酬方案與績效考核體系第21頁/10/1021標(biāo)準(zhǔn)將崗位歸納分級，以確保內(nèi)部一致性屬于同一級別不一樣崗位價值應(yīng)符合市場行情及企業(yè)實際情況應(yīng)找出崗位價值關(guān)鍵驅(qū)動原因，并以此把崗位分類設(shè)計要素依據(jù)崗位所需技能將崗位劃分為級別依據(jù)崗位對企業(yè)業(yè)績潛在影響力將級別深入細分為次級將崗位分級時參考國際標(biāo)準(zhǔn)級別評定標(biāo)準(zhǔn)與設(shè)計要素咨詢公司做的薪酬方案與績效考核體系第22頁/10/1022對調(diào)查結(jié)果進行初步分析就關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)與權(quán)重分配與相關(guān)崗位訪談 人力資源部接收反饋意見，年度調(diào)整初步編寫編寫職務(wù)說明書編寫關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)及計算方法 編

15、寫業(yè)績考評表再次與相關(guān)崗位溝通，確定：職務(wù)說明書 關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)及考評方法業(yè)績考評表及考評流程人力資源部立案績效考評實施制訂業(yè)績指標(biāo)工作流程職務(wù)分析調(diào)查咨詢公司做的薪酬方案與績效考核體系第23頁/10/1023目錄本階段工作目標(biāo)，結(jié)果及方法杰賽業(yè)績考評體系KPI績效考評體系績效考評表績效考評手冊杰賽高中層薪酬提議附錄咨詢公司做的薪酬方案與績效考核體系第24頁/10/1024企業(yè)KPI指標(biāo)體系說明(一)每個崗位KPI指標(biāo)由KPI組成表、KPI說明表（對一些KPI專有名詞解釋）、軟指標(biāo)評分表、考評流程圖四部分組成，部分崗位因為KPI指標(biāo)有約定俗成解釋，略去KPI說明表，在KPI組成表KPI說明一欄給

16、予簡短說明?？荚u周期：指是考評頻度，即多長時間考評一次?？荚u標(biāo)準(zhǔn)：指是各考評項目取得滿分時需要到達標(biāo)準(zhǔn)。KPI說明：對KPI指標(biāo)內(nèi)容詳細介紹，考評人和被考評人在確定KPI指標(biāo)時需要就KPI內(nèi)容達成共識。KPI權(quán)重：依據(jù)組成某崗位3-5個KPI指標(biāo)對崗位業(yè)績影響大小確定它們各自權(quán)重，KPI權(quán)重伴隨不一樣階段工作重點而進行調(diào)整，為了使崗位員工投入更多資源開展某項工作，企業(yè)將加大該項工作權(quán)重。KPI權(quán)重通常在每年初確定KPI內(nèi)容時確定。咨詢公司做的薪酬方案與績效考核體系第25頁/10/1025企業(yè)KPI指標(biāo)體系說明(二)計算方式指是計算該崗位員工實際得分方法，其中硬指標(biāo)在KPI組成表中直接列出記算方

17、法軟指標(biāo)在后面軟指標(biāo)評分表中列明打分方法信息起源指是打分所依據(jù)信息從哪里得到；考評目標(biāo)一欄明示考評該指標(biāo)使企業(yè)或部門在哪方面獲益；在軟指標(biāo)評分表中，評分表通常由被考評人直接上級填寫，部分情況下由協(xié)調(diào)人員填寫，在表頭有明確填寫人注釋；部分KPI說明表以多個表格形式表達，目標(biāo)是更直觀地表現(xiàn)KPI指標(biāo)蘊藏含義，這類表格在表頭標(biāo)明了附表字樣；考評流程以跨部門流程圖形式表達，人力資源部起到整理立案及向被考評人提供反饋作用咨詢公司做的薪酬方案與績效考核體系第26頁/10/1026提煉KPI（關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)）方法海問項目組員人力資源部組員考評人被考評人被考評人KPI指標(biāo)確定目標(biāo)崗位設(shè)計職務(wù)調(diào)查表初步分析調(diào)查表

18、對崗位訪談填寫職務(wù)調(diào)查表填寫職務(wù)說明表歸納關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)整理目標(biāo)崗位歷史考評統(tǒng)計整理目標(biāo)崗位現(xiàn)行關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)明確被考評人工作職責(zé)明確被考評人現(xiàn)行考評指標(biāo) 反復(fù)討論咨詢公司做的薪酬方案與績效考核體系第27頁/10/1027KPI確定方法KPI（Key Performance Index）即關(guān)鍵業(yè)績考評指標(biāo)；確定KPI應(yīng)以崗位職務(wù)說明書為基礎(chǔ)，詳細了解該崗位工作內(nèi)容并找出主要工作；在能夠反應(yīng)被考評人全部評價指標(biāo)中，選擇最主要3-5個最能反應(yīng)出被考評人業(yè)績評價指標(biāo)作為KPI指標(biāo)；制訂KPI指標(biāo)應(yīng)兼顧企業(yè)長久目標(biāo)和短期利益結(jié)合；選擇KPI標(biāo)準(zhǔn)：對工作業(yè)績產(chǎn)生重大影響工作內(nèi)容，占用大量工作時間工作內(nèi)容咨詢

19、公司做的薪酬方案與績效考核體系第28頁/10/1028硬指標(biāo)與軟指標(biāo)在制訂崗位KPI指標(biāo)時應(yīng)該采取硬指標(biāo)和軟指標(biāo)相結(jié)合方式，對被考評人進行全方面考評，有利于衡量被考評人全方面績效硬指標(biāo)是以統(tǒng)計數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，把統(tǒng)計數(shù)據(jù)作為主要評價信息，經(jīng)過硬指標(biāo)計算公式，最終取得數(shù)量結(jié)果業(yè)績考評指標(biāo)軟指標(biāo)是由評價者對被考評人業(yè)績作主觀分析，直接給評價對象進行打分或作出含糊評判業(yè)績考評指標(biāo)，軟指標(biāo)評價完全是利用評價者知識和經(jīng)驗作出判斷和評價，輕易受各種主觀原因影響依據(jù)被考評人不一樣，應(yīng)該調(diào)整硬指標(biāo)和軟指標(biāo)在整個工作業(yè)績考評體系中權(quán)重，制訂出適合被考評人考評指標(biāo)咨詢公司做的薪酬方案與績效考核體系第29頁/10/102

20、9選擇KPI指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)少而精標(biāo)準(zhǔn)：KPI指標(biāo)應(yīng)能夠反應(yīng)出工作主要要求，簡單結(jié)構(gòu)能夠使考評信息處理和評定過程縮短，提升考評工作效率細分化標(biāo)準(zhǔn)：KPI指標(biāo)是對工作目標(biāo)分解，要使KPI指標(biāo)有較高清楚度，必須對考評內(nèi)容細分，直到KPI指標(biāo)能夠直接評定界限清楚標(biāo)準(zhǔn)：每項KPI指標(biāo)內(nèi)涵和外延都應(yīng)界定清楚，防止產(chǎn)生歧義咨詢公司做的薪酬方案與績效考核體系第30頁/10/1030企管部規(guī)劃專員KPI組成表示例咨詢公司做的薪酬方案與績效考核體系第31頁/10/1031企管部規(guī)劃專員KPI軟指標(biāo)評分表一：戰(zhàn)略規(guī)劃匯報提議匯報（企管部總經(jīng)理填寫）表一：匯報評分表（總經(jīng)理填寫）請企管部總經(jīng)理針對本崗位提交匯報綜合以下四方

21、面評分軟指標(biāo)評分項目分數(shù)分布考評得分匯報上交及時性10對企業(yè)經(jīng)營決議指導(dǎo)性60匯報內(nèi)容全方面性15匯報內(nèi)容論證充分性15總計100示例咨詢公司做的薪酬方案與績效考核體系第32頁/10/1032企管部規(guī)劃專員KPI軟指標(biāo)評分表二：戰(zhàn)略規(guī)劃提議匯報內(nèi)容附表1：企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃提議匯報內(nèi)容匯報項目匯報內(nèi)容企業(yè)發(fā)展方向，事業(yè)部部發(fā)展方向1、 各個事業(yè)部所處行業(yè)發(fā)展趨勢（在行業(yè)地位，對企業(yè)貢獻，與企業(yè)戰(zhàn)略匹配性，所處行業(yè)平均經(jīng)濟回報，對不一樣事業(yè)部考評指標(biāo)等）；2、企業(yè)各類競爭對手生產(chǎn)規(guī)模，產(chǎn)品成本及組成，市場份額競爭優(yōu)勢，競爭策略及動向； 4、與上游企業(yè)聯(lián)盟可行性，與下游企業(yè)聯(lián)盟可能性；5、企業(yè)主要產(chǎn)品目

22、標(biāo)客戶消費行為（消費者人口統(tǒng)計學(xué)：價值取向，價格性能比，地域差異，購置力等）；6、企業(yè)競爭優(yōu)劣勢，SWOT分析，企業(yè)產(chǎn)品和服務(wù)成本分析及與競爭對手比較，企業(yè)競爭策略；7、企業(yè)資源配置：現(xiàn)金，人力，技術(shù)；8、以上結(jié)論全部基于數(shù)據(jù)分析產(chǎn)品發(fā)展規(guī)劃1、產(chǎn)品特征；2、企業(yè)技術(shù)能力；3、市場潛力：規(guī)模，消費群，價格，銷售渠道，覆蓋區(qū)域；4、價格及成本經(jīng)驗曲線；5、以上結(jié)論全部基于數(shù)據(jù)分析示例咨詢公司做的薪酬方案與績效考核體系第33頁/10/1033整理立案對匯報打分整理立案對匯報打分本崗位匯報規(guī)劃專員人力資源部部門總經(jīng)理信息起源企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃提議匯報 企業(yè)年度運作計劃提議匯報 接收考評反饋本崗位匯報整理立

23、案對匯報打分整理立案對匯報打分本崗位匯報行業(yè)發(fā)展研究匯報 國家宏觀政策、相關(guān)行業(yè)發(fā)展研究匯報 本崗位匯報企管部規(guī)劃專員考評流程示例咨詢公司做的薪酬方案與績效考核體系第34頁/10/1034目錄本階段工作目標(biāo)，結(jié)果及方法杰賽業(yè)績考評體系KPI績效考評體系績效考評表績效考評手冊杰賽高中層薪酬提議附錄咨詢公司做的薪酬方案與績效考核體系第35頁/10/1035季度考評表:自評部分咨詢公司做的薪酬方案與績效考核體系第36頁/10/1036季度考評表:直屬領(lǐng)導(dǎo)考評(一)咨詢公司做的薪酬方案與績效考核體系第37頁/10/1037季度考評表:直屬領(lǐng)導(dǎo)考評(二)咨詢公司做的薪酬方案與績效考核體系第38頁/10/

24、1038季度考評表:人力資源部匯總咨詢公司做的薪酬方案與績效考核體系第39頁/10/1039季度考評表:改進提議咨詢公司做的薪酬方案與績效考核體系第40頁/10/1040年度考評表:態(tài)度考評(一)咨詢公司做的薪酬方案與績效考核體系第41頁/10/1041年度考評表:態(tài)度考評(二)咨詢公司做的薪酬方案與績效考核體系第42頁/10/1042年度考評表:能力考評(一)咨詢公司做的薪酬方案與績效考核體系第43頁/10/1043年度考評表:能力考評(二)咨詢公司做的薪酬方案與績效考核體系第44頁/10/1044年度考評表:人力資源部匯總咨詢公司做的薪酬方案與績效考核體系第45頁/10/1045年度考評表

25、:直屬領(lǐng)導(dǎo)評價表咨詢公司做的薪酬方案與績效考核體系第46頁/10/1046年度考評表:績效考評工作變更及執(zhí)行調(diào)整表(一)咨詢公司做的薪酬方案與績效考核體系第47頁/10/1047年度考評表:績效考評工作變更及執(zhí)行調(diào)整表(二)咨詢公司做的薪酬方案與績效考核體系第48頁/10/1048目錄本階段工作目標(biāo)，結(jié)果及方法杰賽業(yè)績考評體系KPI績效考評體系績效考評表績效考評手冊杰賽高中層薪酬提議附錄咨詢公司做的薪酬方案與績效考核體系第49頁/10/1049總論：績效考評目與用途目標(biāo)績效考評是在一定時間內(nèi)科學(xué)、動態(tài)地衡量員工工作情況和效果考評方式，經(jīng)過制訂有效、客觀考評標(biāo)準(zhǔn)，對員工進行評定，意在深入激發(fā)員工

26、工作主動性和創(chuàng)造性，提升員工工作效率和基本素質(zhì)績效考評使各級管理者明確了解下屬工作情況，經(jīng)過對下屬工作績效評定，正確了解本部門人力資源情況，有利于提升本部門管理工作效率用途為人力資源規(guī)劃提供基礎(chǔ)信息為員工晉升、降職、調(diào)職和離職提供依據(jù)對員工對組織業(yè)績貢獻進行評定為員工薪酬決議提供依據(jù)了解員工和部門對培訓(xùn)需要了解培訓(xùn)和員工職業(yè)生涯規(guī)劃效果咨詢公司做的薪酬方案與績效考核體系第50頁/10/1050總論：績效考評標(biāo)準(zhǔn)公開標(biāo)準(zhǔn)：考評標(biāo)準(zhǔn)制訂是經(jīng)過協(xié)商和討論完成，考評過程是公開、制度化客觀性標(biāo)準(zhǔn)：用事實說話，切忌主觀武斷，缺乏事實依據(jù)反饋標(biāo)準(zhǔn)：在績效考評后，人力資源部把考評結(jié)果反饋給被考評者，同時聽取被

27、考評者對考評結(jié)果意見，對考評結(jié)果存在問題及時修正或作出解釋公私分明標(biāo)準(zhǔn)：績效考評是針對工作業(yè)績進行考評，績效考評應(yīng)就事論事而不可將與工作無關(guān)原因帶入考評工作時效性標(biāo)準(zhǔn)：績效考評是對考評期內(nèi)工作結(jié)果綜合評價，不應(yīng)將本考評期之前行為強加于此次考評結(jié)果中，也不能取近期業(yè)績或比較突出一兩個結(jié)果來代替整個考評期業(yè)績咨詢公司做的薪酬方案與績效考核體系第51頁/10/1051總論：績效考評周期與時間安排企業(yè)績效考評包含季度績效考評和年度績效考評季度考評一年開展三次第一季度考評時間是3月25日4月10日，第二季度考評時間是6月25日7月10日第三季度考評時間是9月25日10月10日年度考評一年開展一次考評時間

28、是本年12月30日第二年1月30日咨詢公司做的薪酬方案與績效考核體系第52頁/10/1052總論：考評者與被考評者基層崗位員工績效考評者是上級業(yè)務(wù)主管或部門總經(jīng)理業(yè)務(wù)主管績效考評者是上級部門總經(jīng)理部門總經(jīng)理績效考評者是總裁辦公會和其它 部門總經(jīng)理人力資源部本身考評由審計部來組織進行人力資源部組織并監(jiān)督各部門績效考評實施過程，并將評定結(jié)果匯總報給總裁參考總裁即使不是企業(yè)各崗位員工評定最終人，不過保留對評定結(jié)果提議權(quán)，以及參加績效評定會，提出相關(guān)培訓(xùn)、崗位晉升以及員工處罰要求本制度適合用于企業(yè)轉(zhuǎn)正后正式員工，但以下員工除外：季度考評期內(nèi)累計不到崗超出1個月員工不參加本季度考評年度考評期內(nèi)累計不到崗

29、超出3個月員工不參加本年度考評咨詢公司做的薪酬方案與績效考核體系第53頁/10/1053績效考評層次結(jié)構(gòu)業(yè)績考評總分態(tài)度考評能力考評考評總分計劃完成考評KPI考評硬指標(biāo)軟指標(biāo)直接領(lǐng)導(dǎo)打分跨級領(lǐng)導(dǎo)打分下級員工打分直接領(lǐng)導(dǎo)打分跨級領(lǐng)導(dǎo)打分 注意：當(dāng)前只將業(yè)績考評總分與薪酬掛鉤咨詢公司做的薪酬方案與績效考核體系第54頁/10/1054績效考評內(nèi)容：指標(biāo)體系杰賽企業(yè)績效考評體系包含以下方面：業(yè)績考評指標(biāo)，指各崗位員工經(jīng)過努力所取得工作成績能力考評指標(biāo)，指各崗位員工完成本職員作應(yīng)該具備各項能力態(tài)度考評指標(biāo)，指各崗位員工對待工作態(tài)度、思想意識和工作作風(fēng)績效考評標(biāo)準(zhǔn)制訂標(biāo)準(zhǔn)：客觀性標(biāo)準(zhǔn)：編制績效考評標(biāo)按時要

30、以崗位特征為依據(jù)明確性標(biāo)準(zhǔn)：編制績效考評標(biāo)準(zhǔn)要明確詳細，即對工作數(shù)量和質(zhì)量要求、責(zé)任輕重、業(yè)績高低作出明確界定和詳細要求可比性標(biāo)準(zhǔn)：對同一層次、同一職務(wù)或同一工作性質(zhì)員工績效考評必須在橫向上尋求一致可操作性標(biāo)準(zhǔn)：考評標(biāo)準(zhǔn)不宜定得過高，應(yīng)最大程度地符合實際要求相對穩(wěn)定性標(biāo)準(zhǔn)：績效考評標(biāo)準(zhǔn)制訂后，要保持相正確穩(wěn)定，不可隨意更改咨詢公司做的薪酬方案與績效考核體系第55頁/10/1055績效考評內(nèi)容：業(yè)績考評業(yè)績考評是對員工當(dāng)期推行職務(wù)職責(zé)或?qū)ぷ鹘Y(jié)果考評，它是對組織組員工作貢獻程度衡量和評價，直接表達出員工在企業(yè)中價值大小，是績效考評關(guān)鍵內(nèi)容業(yè)績考評包含KPI考評與工作計劃完成情況考評兩項內(nèi)容咨詢公

31、司做的薪酬方案與績效考核體系第56頁/10/1056績效考評內(nèi)容：業(yè)績考評工作計劃完成情況考評為了全方面考評員工工作業(yè)績，除了使用KPI指標(biāo)，企業(yè)還需要對員工考評期內(nèi)工作計劃完成情況作出評定，工作計劃完成情況考評是對KPI考評必要補充因為工作計劃完成情況評分由有較大主觀性，企業(yè)需要對評分標(biāo)準(zhǔn)進行培訓(xùn)，而且需要跨級領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部門對考評結(jié)果給予審核KPI與工作計劃完成情況之間權(quán)重分配不一樣崗位KPI考評與工作計劃完成情況考評所占比重不一樣，人力資源部年初需要同考評人共同討論，綜合考慮KPI確定內(nèi)容與工作計劃制訂情況，最終決定該崗位工作業(yè)績中KPI與工作計劃權(quán)重分配咨詢公司做的薪酬方案與績效考核

32、體系第57頁/10/1057績效考評內(nèi)容：能力考評員工要勝任崗位工作必須具備一定能力，企業(yè)對員工考評主要針對該崗位所需5個關(guān)鍵能力考評，每個關(guān)鍵能力在不一樣崗位權(quán)重分配不一樣能力考評是考評員工在崗位實際工作中發(fā)揮出來能力，依據(jù)被考評者表現(xiàn)工作能力，參考企業(yè)編寫崗位能力考評標(biāo)準(zhǔn)，對被考評者所擔(dān)當(dāng)職務(wù)與其能力匹配程度作出評定能力考評方式員工年度考評中包含能力考評，被考評人直接領(lǐng)導(dǎo)與跨級領(lǐng)導(dǎo)共同對該員工考評，綜合考慮本年度該員工在工作中反應(yīng)出各項關(guān)鍵能力，參考關(guān)鍵能力打分標(biāo)準(zhǔn)，并經(jīng)過相同崗位其它員工能力表現(xiàn)最終確定該員工關(guān)鍵能力得分，同時考評人需要注明該員工取得此考評得分原因并舉出代表性例子關(guān)鍵能力

33、打分標(biāo)準(zhǔn)分為五等，打分標(biāo)準(zhǔn)更改須經(jīng)人力資源部總經(jīng)理決定員工實際能力與對應(yīng)關(guān)鍵能力完全匹配則得滿分100分，經(jīng)過5項關(guān)鍵能力考評得分權(quán)重分配最終確定該員工本年度能力考評得分咨詢公司做的薪酬方案與績效考核體系第58頁/10/1058績效考評內(nèi)容：態(tài)度考評（一）態(tài)度考評擔(dān)負著業(yè)績考評與能力考評橋梁作用，是對某項工作認知程度及為此付出努力程度，工作態(tài)度是工作能力向工作業(yè)績轉(zhuǎn)換媒介，在很大程度上決定了能力向業(yè)績轉(zhuǎn)化工作態(tài)度考評可選取對工作能夠產(chǎn)生影響個人態(tài)度，如協(xié)作精神、工作熱情、禮貌程度等等，注意一些純粹個人生活習(xí)慣等與工作無關(guān)內(nèi)容不要列入考評。咨詢公司做的薪酬方案與績效考核體系第59頁/10/105

34、9績效考評內(nèi)容：態(tài)度考評（二）員工工作態(tài)度主要考評以下方面：出勤率高低是否定真完成任務(wù)做事效率是否高是否恪守上級指示是否及時正確向上級匯報工作是否有責(zé)任感，愿意負擔(dān)更多責(zé)任是否虛心好學(xué)，要求上進部門副總經(jīng)理以上崗位工作態(tài)度考評方式是否重視協(xié)作，發(fā)揮團體精神經(jīng)營計劃立案、實施是否有充分準(zhǔn)備是否關(guān)注企業(yè)長久發(fā)展方向及長久目標(biāo)實施處理問題是否全方面周到是否勇于負擔(dān)責(zé)任是否關(guān)心員工成長及工作效率是否重視培訓(xùn)是否要求自己以身作則是否能嚴守期限，達成目標(biāo)咨詢公司做的薪酬方案與績效考核體系第60頁/10/1060績效考評實施總裁辦公會績效考評小組組織、實施、監(jiān)督年度績效考評工作組長：總裁副組長：人力資源部總

35、經(jīng)理其它小組組員：企管部總經(jīng)理、審計部總經(jīng)理、質(zhì)量部總經(jīng)理、財務(wù)總監(jiān)組長負責(zé)提出年度績效考評總體要求，副組長負責(zé)組織安排各部門總經(jīng)理為部門各崗位作績效考評，并負責(zé)監(jiān)督考評過程并負責(zé)處理考評中出現(xiàn)突發(fā)事件，人力資源部負責(zé)搜集整理各部門考評結(jié)果績效考評小組工作內(nèi)容詳見年度績效考評流程咨詢公司做的薪酬方案與績效考核體系第61頁/10/1061績效考評實施：年初考評內(nèi)容調(diào)整依據(jù)被考評人本年度工作詳細情況對該員工績效考評表各項內(nèi)容進行調(diào)整本年度該員工績效考評中KPI指標(biāo)內(nèi)容、考評標(biāo)準(zhǔn)、考評流程本年度該員工工作業(yè)績、工作態(tài)度、工作能力權(quán)重分配本年度KPI考評與計劃完成情況考評權(quán)重分配咨詢公司做的薪酬方案與

36、績效考核體系第62頁/10/1062績效考評實施：季度績效考評（一）季度績效考評內(nèi)容季度績效考評以工作業(yè)績考評為主，包含KPI指標(biāo)考評、季度工作計劃完成考評季度績效考評流程搜集數(shù)據(jù)：季度末月25日到28日，KPI考評數(shù)據(jù)提供方在3個工作日內(nèi)需提供硬指標(biāo)考評所需數(shù)據(jù)，被考評人在3個工作日內(nèi)提供軟指標(biāo)匯報和季度工作匯報考評KPI：季度末月28日到30日，績效考評人在取得考評數(shù)據(jù)或軟指標(biāo)匯報后，依據(jù)硬指標(biāo)計算公式或軟指標(biāo)評分表確定被考評人各項KPI考評得分計劃完成情況溝通：季度末月30日到下月1日，績效考評人在聽取被考評人本季度工作自我評價后，綜合各方面原因考慮對員工季度計劃完成情況評分提交考評表格

37、：下季度第一個月2日，績效考評人將KPI與計劃完成評分提交人力資源部整理考評資料：下季度第一個月3日，人力資源部將各部門考評結(jié)果整理歸類公布考評結(jié)果：下季度第一個月4日，人力資源部向員工公布績效考評結(jié)果在考評期間假如有法定休息日，考評安排時間能夠依據(jù)詳細情況由人力資源部經(jīng)理進行調(diào)整咨詢公司做的薪酬方案與績效考核體系第63頁/10/1063績效考評實施：季度績效考評（二）季度考評注意事項基層員工崗位KPI考評周期為季度部分部門總經(jīng)理崗位KPI考評周期為六個月季度考評流程應(yīng)適當(dāng)簡化，只有在考評過程中發(fā)生特殊情況，如被考評人提起投訴或被考評人連續(xù)表現(xiàn)突出或較差，人力資源部才會召開評定會議，對考評結(jié)果

38、進行討論因企業(yè)總部全部管理崗位實施年薪制咨詢公司做的薪酬方案與績效考核體系第64頁/10/1064績效考評實施：年度績效考評（一）年度績效考評主要目標(biāo)除了確定員工年度獎金外，還有員工晉升、員工培訓(xùn)、員工發(fā)展等方面，考評內(nèi)容包含工作業(yè)績、工作態(tài)度、工作能力三方面。年度績效考評流程：年度績效考評開啟：12月30日，績效考評小組副組長召集小組組員參加績效考評動員會，要求小組組員制訂并提交本年度績效考評計劃，執(zhí)行副組長監(jiān)督計劃完成情況數(shù)據(jù)搜集：1月1日到1月3日，KPI考評數(shù)據(jù)提供方負責(zé)向考評人提供硬指標(biāo)考評所需數(shù)據(jù)，被考評人向考評人提供KPI軟指標(biāo)匯報和年度工作匯報KPI考評：1月3日到1月5日，績

39、效考評人在取得考評數(shù)據(jù)或軟指標(biāo)匯報后，負責(zé)依據(jù)硬指標(biāo)計算公式或軟指標(biāo)評分表確定各項KPI評分結(jié)果計劃完成情況溝通：1月6日到1月8日，績效考評人就被考評人上交年度工作匯報與被考評人溝通，績效考評人在聽取被考評人本季度工作自我評價后，綜合各方面原因?qū)T工年度計劃完成情況評分績效綜合考評：1月8日到1月12日，績效考評人和被考評人跨級領(lǐng)導(dǎo)將就被考評人本年度工作能力和工作態(tài)度進行綜合考評，最終得出所屬工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度綜合年度績效考評得分咨詢公司做的薪酬方案與績效考核體系第65頁/10/1065績效考評實施：年度績效考評（二）年度績效考評流程（續(xù)）考評結(jié)果審核： 1月12日到1月15日總裁

40、、人力資源部總經(jīng)理負責(zé)部門總經(jīng)理副總經(jīng)理考評結(jié)果審核；部門總經(jīng)理負責(zé)審核本部門各崗位考評結(jié)果績效評定會：1月15日到1月18日，績效考評人將考評結(jié)果和被考評人進行討論，在討論過程將就此次考評成績與被考評人充分交流，提出被考評人本年度工作進步方面與不足，經(jīng)過面談使得考評工作真正起到激勵作用；考評資料搜集整理：人力資源部在各部門考評期間監(jiān)督各部門按時開展工作，并在1月18日前將各部門考評結(jié)果統(tǒng)一搜集整理；制訂晉升與發(fā)展方案：1月18日到1月25日，人力資源部需要依據(jù)考評結(jié)果與考評人共同確定被評人晉升與發(fā)展方案；1月18日到2月5日，人力資源部與考評人共同與被考評人進行晉升與發(fā)展交流，最終確定各崗位

41、員工晉升與發(fā)展方案報企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)申批考評資料立案：1月18日到2月10日前人力資源部需要完成全部考評資料整理歸檔工作考評期間假如有法定休息日，考評安排時間能夠依據(jù)詳細情況由人力資源部經(jīng)理進行調(diào)整考評結(jié)果利用：薪酬調(diào)整/職務(wù)晉升/培訓(xùn)/工作調(diào)動/解聘咨詢公司做的薪酬方案與績效考核體系第66頁/10/1066目錄本階段工作目標(biāo)，結(jié)果及方法杰賽業(yè)績考評體系杰賽高中層薪酬提議薪酬方案設(shè)計思緒與崗位等級劃分企業(yè)薪酬體系存在問題簡析薪酬結(jié)構(gòu)基本內(nèi)容事業(yè)部總經(jīng)理考評與激勵特殊說明附錄咨詢公司做的薪酬方案與績效考核體系第67頁/10/1067薪酬組合與績效考評設(shè)計思緒明確關(guān)鍵崗位職責(zé)設(shè)定關(guān)鍵崗位評估模式設(shè)定薪酬組

42、合總體模型設(shè)計各個崗位考評模型咨詢公司做的薪酬方案與績效考核體系第68頁/10/1068崗位等級評定模型海問崗位評定模型介紹海問崗位評定模型評定工具包含三個部分：崗位所要求知識技能：指使工作績效到達可接收水平所必需專門業(yè)務(wù)知識及對應(yīng)實際運作技能總和崗位負擔(dān)所需處理問題能力：包含考查和發(fā)覺問題，分析問題主次輕重，診療問題產(chǎn)生原因，針對性確定出若干備選對策，在權(quán)衡與評價這些對策各自利弊基礎(chǔ)上作出決議，然后付諸實施等能力崗位所負擔(dān)責(zé)任：指擔(dān)任職務(wù)人員行動對工作最終止果可能造成影響海問對杰賽企業(yè)高中層管理人員就其當(dāng)前所在崗位利用崗位評定工具進行了評定。并依據(jù)評定結(jié)果對現(xiàn)有崗位進行了等級分類，針對企業(yè)當(dāng)

43、前薪酬結(jié)構(gòu)進行了分析咨詢公司做的薪酬方案與績效考核體系第69頁/10/1069崗位等級評定海問對杰賽企業(yè)高中層管理人員就其當(dāng)前所在崗位利用崗位評定工具進行了評定。評定后結(jié)果以下：咨詢公司做的薪酬方案與績效考核體系第70頁/10/1070崗位等級評定依據(jù)評定結(jié)果，結(jié)合當(dāng)前調(diào)整后崗位設(shè)置情況，把總部人員和事業(yè)部總經(jīng)理、副總經(jīng)理分為六個級別。以下表所表示：咨詢公司做的薪酬方案與績效考核體系第71頁/10/1071目錄本階段工作目標(biāo)，結(jié)果及方法杰賽業(yè)績考評體系杰賽高中層薪酬提議薪酬方案設(shè)計思緒與崗位等級劃分企業(yè)薪酬體系存在問題簡析薪酬結(jié)構(gòu)基本內(nèi)容事業(yè)部總經(jīng)理考評與激勵特殊說明附錄咨詢公司做的薪酬方案與

44、績效考核體系第72頁/10/1072杰賽當(dāng)前薪酬組合情況分析企業(yè)當(dāng)前收入分配方式與崗位責(zé)任不對等，對中高層管理人員缺乏有效激勵作用咨詢公司做的薪酬方案與績效考核體系第73頁/10/1073當(dāng)前企業(yè)崗位工資與崗位責(zé)任不相匹配，崗位主要性沒有顯著表達杰賽當(dāng)前薪酬組合情況分析咨詢公司做的薪酬方案與績效考核體系第74頁/10/1074杰賽當(dāng)前薪酬組合情況分析除一些事業(yè)部外，企業(yè)年度獎金表達一個“平均主義”，根本沒有表達出應(yīng)有激勵作用，尤其使對企業(yè)中高層管理人員咨詢公司做的薪酬方案與績效考核體系第75頁/10/1075目錄本階段工作目標(biāo)，結(jié)果及方法杰賽業(yè)績考評體系杰賽高中層薪酬提議薪酬方案設(shè)計思緒與崗位

45、等級劃分企業(yè)薪酬體系存在問題簡析總體薪酬模型設(shè)計事業(yè)部總經(jīng)理考評與激勵特殊說明附錄咨詢公司做的薪酬方案與績效考核體系第76頁/10/1076總體薪酬模型設(shè)計總體薪酬 = 基本工資 + 短期激勵（年度業(yè)績獎金）+ 長久激勵（股票期權(quán)）崗位基本工資最高額 = 指定基準(zhǔn)值 （A）* 級別工資系數(shù)（X1），這個數(shù)字是該崗位在到達業(yè)績預(yù)算和考評目標(biāo)情況下所得到基本工資；短期激勵（年度獎金）最高額 = 級別年度獎金系數(shù)（X2） * 基本工資最高額；這個數(shù)字是該崗位在到達業(yè)績預(yù)算和考評目標(biāo)情況下所得到最高年度獎金數(shù)額長久激勵（股票期權(quán)）最高額 = 級別股票期權(quán)系數(shù)（X3） * 基本工資最高額，這個數(shù)字是該崗

46、位在到達業(yè)績預(yù)算和考評目標(biāo)情況下所得到最高額度股票和期權(quán)A、X1、X2、X3指標(biāo)設(shè)定見表格說明計算方法：咨詢公司做的薪酬方案與績效考核體系第77頁/10/1077總體薪酬模型設(shè)計提議企業(yè)總部每個崗位都實施年薪制為了加強激勵和約束，每個月總部管理人員基本工資最高額20%截流、主辦和主辦以下普通職員基本工資最高額10%截流，留待年度績效考評是否按相關(guān)要求需要進行處罰性扣除，余額年底補發(fā)年度獎金實發(fā)數(shù)額針對不一樣崗位，參考擬訂績效考評標(biāo)準(zhǔn)最終得分來決定長久激勵部分，鑒于企業(yè)已經(jīng)實施股份制改造，而且中高層管理人員基本持有一定股份，等同于股票期權(quán)作用，所以短期內(nèi)不在單獨設(shè)置其它股權(quán)激勵辦法實施方法：咨詢

47、公司做的薪酬方案與績效考核體系第78頁/10/1078總體薪酬模型設(shè)計基本工資設(shè)定（表一）說明：此表對各級別評定得分進行了調(diào)整，第五、六級分數(shù)由海問企業(yè)項目小組組員按照海氏評分法評分得出，因為企業(yè)第六級他人員工資設(shè)定更靠近市場化程度，所以設(shè)定以此級別評分（150）和月基本工資（A）為基準(zhǔn)值各級別工資系數(shù)： X1 = 級別調(diào)整分數(shù)/150各級別月基本工資 = A * X1咨詢公司做的薪酬方案與績效考核體系第79頁/10/1079總體薪酬模型設(shè)計短期激勵和長久激勵（表二）說明：此表中系數(shù)X2、X3參考了國際上最近相關(guān)薪酬組合研究結(jié)果事業(yè)部是企業(yè)利潤中心 。當(dāng)前各個事業(yè)部所處行業(yè)不一樣，所處生命周期不一樣，在企業(yè)中作用也不一樣，業(yè)績差異比較大，對這些事業(yè)部關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)不能采取一刀切方法，應(yīng)該考評各有側(cè)重。對于事業(yè)部總經(jīng)理和副總經(jīng)理短期激勵除表中所表示之外，應(yīng)依據(jù)詳細確定一到兩個關(guān)鍵指標(biāo)重點考評，重點獎勵，詳細方法請參考對事業(yè)部總經(jīng)理考評特殊說明。長久激勵系數(shù)為企業(yè)后續(xù)發(fā)展提供一個參考，當(dāng)前暫不實施。咨詢公司做的薪酬方案與績效考核體系第80