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文檔簡介
1、泓域/風(fēng)電部件公司績效考評(píng)指標(biāo)與設(shè)計(jì)風(fēng)電部件公司績效考評(píng)指標(biāo)與設(shè)計(jì)目錄 TOC o 1-3 h z u HYPERLINK l _Toc113150516 一、 產(chǎn)業(yè)環(huán)境分析 PAGEREF _Toc113150516 h 2 HYPERLINK l _Toc113150517 二、 風(fēng)電主機(jī)成本結(jié)構(gòu)中,葉片、齒輪箱、發(fā)電機(jī)是成本占比最高的三種零部件 PAGEREF _Toc113150517 h 4 HYPERLINK l _Toc113150518 三、 必要性分析 PAGEREF _Toc113150518 h 5 HYPERLINK l _Toc113150519 四、 公司概況 PA
2、GEREF _Toc113150519 h 6 HYPERLINK l _Toc113150520 公司合并資產(chǎn)負(fù)債表主要數(shù)據(jù) PAGEREF _Toc113150520 h 6 HYPERLINK l _Toc113150521 公司合并利潤表主要數(shù)據(jù) PAGEREF _Toc113150521 h 7 HYPERLINK l _Toc113150522 五、 確立績效評(píng)審與申訴系統(tǒng)的內(nèi)容和意義 PAGEREF _Toc113150522 h 7 HYPERLINK l _Toc113150523 六、 績效考評(píng)誤差的含義和類型 PAGEREF _Toc113150523 h 9 HYPER
3、LINK l _Toc113150524 七、 工作崗位分析信息的主要來源 PAGEREF _Toc113150524 h 15 HYPERLINK l _Toc113150525 八、 工作崗位分析的程序 PAGEREF _Toc113150525 h 16 HYPERLINK l _Toc113150526 九、 績效考評(píng)方法的比較 PAGEREF _Toc113150526 h 19 HYPERLINK l _Toc113150527 十、 行為導(dǎo)向型客觀考評(píng)方法 PAGEREF _Toc113150527 h 20 HYPERLINK l _Toc113150528 十一、 績效目標(biāo)設(shè)
4、置的原則 PAGEREF _Toc113150528 h 25 HYPERLINK l _Toc113150529 十二、 基于不同維度的績效考評(píng)指標(biāo)設(shè)計(jì) PAGEREF _Toc113150529 h 28 HYPERLINK l _Toc113150530 十三、 項(xiàng)目概況 PAGEREF _Toc113150530 h 32 HYPERLINK l _Toc113150531 十四、 項(xiàng)目風(fēng)險(xiǎn)分析 PAGEREF _Toc113150531 h 33 HYPERLINK l _Toc113150532 十五、 項(xiàng)目風(fēng)險(xiǎn)對(duì)策 PAGEREF _Toc113150532 h 36 HYPER
5、LINK l _Toc113150533 十六、 組織機(jī)構(gòu)及人力資源配置 PAGEREF _Toc113150533 h 37 HYPERLINK l _Toc113150534 勞動(dòng)定員一覽表 PAGEREF _Toc113150534 h 37 HYPERLINK l _Toc113150535 十七、 企業(yè)員工培訓(xùn)與開發(fā)項(xiàng)目設(shè)計(jì)的原則 PAGEREF _Toc113150535 h 38 HYPERLINK l _Toc113150536 十八、 企業(yè)員工培訓(xùn)項(xiàng)目的開發(fā)與管理 PAGEREF _Toc113150536 h 40 HYPERLINK l _Toc113150537 十九、
6、 企業(yè)培訓(xùn)制度的含義 PAGEREF _Toc113150537 h 47 HYPERLINK l _Toc113150538 二十、 企業(yè)培訓(xùn)制度的執(zhí)行與完善 PAGEREF _Toc113150538 h 49 HYPERLINK l _Toc113150539 二十一、 SWOT分析 PAGEREF _Toc113150539 h 49產(chǎn)業(yè)環(huán)境分析全省經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的總體目標(biāo)是:與2010年相比,地區(qū)生產(chǎn)總值和城鄉(xiāng)居民人均收入提前實(shí)現(xiàn)翻一番,全面建成小康社會(huì)。綜合實(shí)力再上新臺(tái)階。在提高發(fā)展平衡性、包容性、可持續(xù)性的基礎(chǔ)上,保持經(jīng)濟(jì)中高速增長,地區(qū)生產(chǎn)總值年均增長8.5%左右。財(cái)政總收入年均
7、增長9%左右。消費(fèi)對(duì)經(jīng)濟(jì)增長的貢獻(xiàn)度明顯提高,投資、消費(fèi)、出口協(xié)同拉動(dòng)增長的格局基本形成。轉(zhuǎn)型升級(jí)取得突破性進(jìn)展。戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)和先進(jìn)制造業(yè)加快發(fā)展,服務(wù)業(yè)比重明顯提高,農(nóng)業(yè)現(xiàn)代化取得新進(jìn)展,一二三產(chǎn)互促融合發(fā)展,三產(chǎn)比例進(jìn)一步優(yōu)化調(diào)整為85042。投資效率和企業(yè)效益明顯上升,工業(yè)化和信息化融合水平大幅提升,工業(yè)化和城鎮(zhèn)化良性互動(dòng),戶籍人口城鎮(zhèn)化率大幅提高;創(chuàng)新能力不斷增強(qiáng),科技進(jìn)步貢獻(xiàn)度明顯上升,邁入創(chuàng)新型省份行列。生態(tài)文明先行示范區(qū)基本建成。主體功能區(qū)布局基本形成,生態(tài)文明制度體系基本健全。生態(tài)環(huán)境質(zhì)量進(jìn)一步提升,森林覆蓋率穩(wěn)定在63%以上,全省主要地表水監(jiān)測斷面類以上水質(zhì)提高到81%以上
8、。萬元GDP能耗和用水量、二氧化碳以及主要污染物排放量持續(xù)下降,縣級(jí)及以上城市空氣質(zhì)量明顯改善,城鎮(zhèn)生活污水集中處理和生活垃圾無害化處理水平進(jìn)一步提高。人民生活水平和質(zhì)量普遍提高。居民收入與經(jīng)濟(jì)增長同步,城鎮(zhèn)居民人均可支配收入年均增長9%左右,農(nóng)民人均可支配收入年均增長9.5%左右。就業(yè)比較充分,醫(yī)療、社保、住房等公共服務(wù)體系更加健全,現(xiàn)代教育體系基本建成。現(xiàn)行標(biāo)準(zhǔn)下農(nóng)村貧困人口全面脫貧,貧困縣全部摘帽。人民文明素質(zhì)和社會(huì)文明程度明顯提高。中國夢(mèng)和社會(huì)主義核心價(jià)值觀更加深入人心,向上向善、誠信互助的社會(huì)風(fēng)尚更加濃厚,人民思想道德素質(zhì)、科學(xué)文化素質(zhì)、健康素質(zhì)明顯提高。文化事業(yè)繁榮發(fā)展,文化產(chǎn)業(yè)成
9、為支柱性產(chǎn)業(yè),文化軟實(shí)力和影響力顯著增強(qiáng),基本建成文化強(qiáng)省。社會(huì)治理體系和治理能力現(xiàn)代化取得重大進(jìn)展。深化改革取得決定性成果,若干領(lǐng)域成為全國改革創(chuàng)新試驗(yàn)區(qū)。人民民主更加健全,法治政府基本建成,司法公信力明顯提高。人權(quán)得到切實(shí)保障,產(chǎn)權(quán)受到有效保護(hù)。開放型經(jīng)濟(jì)新體制基本形成。風(fēng)電主機(jī)成本結(jié)構(gòu)中,葉片、齒輪箱、發(fā)電機(jī)是成本占比最高的三種零部件以電氣風(fēng)電主機(jī)成本結(jié)構(gòu)為例,2020年電氣風(fēng)電主機(jī)成本結(jié)構(gòu)中葉片、齒輪箱、發(fā)電機(jī)占比分別為23.6%、12.7%和8.7%。由于葉片占主機(jī)的成本比重較高,葉片長度增加將一定程度上推高其自身以及整機(jī)的成本。在風(fēng)機(jī)主機(jī)的大型化和低成本趨勢下,葉片的技術(shù)迭代趨勢將
10、是更好的力學(xué)性能、輕量化和降本。風(fēng)電葉片是風(fēng)電產(chǎn)業(yè)鏈的關(guān)鍵組成部分,風(fēng)電葉片產(chǎn)業(yè)鏈主要由上游原材料供應(yīng)商,中游風(fēng)電葉片生產(chǎn)商、下游整機(jī)廠商和風(fēng)電場運(yùn)營等環(huán)節(jié)構(gòu)成。生產(chǎn)葉片的主要原材料包括玻纖、碳纖維和芯材等,國內(nèi)代表企業(yè)有澳盛科技、光威復(fù)材、上緯新材、康達(dá)新材等。風(fēng)電葉片制造企業(yè)可分為兩類,一類是以迪皮埃(TPI)為代表的獨(dú)立葉片生產(chǎn)企業(yè),中材科技和時(shí)代新材均屬于此類企業(yè);另一類是以艾爾姆(LM)為代表的風(fēng)電整機(jī)廠配套生產(chǎn)企業(yè)。風(fēng)機(jī)大型化趨勢下,風(fēng)電葉片的技術(shù)迭代趨勢是力學(xué)性能優(yōu)化、輕量化和降本,實(shí)現(xiàn)路徑是風(fēng)電葉片材料、制造工藝和葉片結(jié)構(gòu)的迭代優(yōu)化,其中最為重要的還是材料端的迭代。風(fēng)電葉片長度
11、將持續(xù)加長,葉片長度增加將一定程度上推高其自身以及整機(jī)的成本,同時(shí)葉片長度的增加還會(huì)導(dǎo)致葉片自重的上升,對(duì)葉片力學(xué)性能的要求也將持續(xù)強(qiáng)化。因此要讓通過研制長葉片來提升發(fā)電量變得可行,就必須控制好葉片自重,并使之具有更高的強(qiáng)度、剛度等,以確保整機(jī)系統(tǒng)的高效率平穩(wěn)運(yùn)行。風(fēng)電葉片成本結(jié)構(gòu)中,主梁和芯材約占風(fēng)電葉片原材料成本近80%。風(fēng)電葉片的原材料成本占總生產(chǎn)成本的75%,而原材料成本中占比較大的主要是增強(qiáng)纖維、樹脂基體、芯材和結(jié)構(gòu)膠,其中增強(qiáng)纖維和樹脂為葉片主梁材料,組合構(gòu)成纖維增強(qiáng)復(fù)合材料。風(fēng)電葉片的原材料成本結(jié)構(gòu)來看,增強(qiáng)纖維、樹脂(基體材料)、芯材、結(jié)構(gòu)膠、金屬及配件和其他材料的成本占比分別
12、為21%、33%、25%、8%、6%、7%,主梁材料和芯材占原材料成本達(dá)79%。材料優(yōu)化是提升葉片性能、降低成本的主要路徑。必要性分析1、提升公司核心競爭力項(xiàng)目的投資,引入資金的到位將改善公司的資產(chǎn)負(fù)債結(jié)構(gòu),補(bǔ)充流動(dòng)資金將提高公司應(yīng)對(duì)短期流動(dòng)性壓力的能力,降低公司財(cái)務(wù)費(fèi)用水平,提升公司盈利能力,促進(jìn)公司的進(jìn)一步發(fā)展。同時(shí)資金補(bǔ)充流動(dòng)資金將為公司未來成為國際領(lǐng)先的產(chǎn)業(yè)服務(wù)商發(fā)展戰(zhàn)略提供堅(jiān)實(shí)支持,提高公司核心競爭力。公司概況(一)公司基本信息1、公司名稱:xx(集團(tuán))有限公司2、法定代表人:夏xx3、注冊(cè)資本:1330萬元4、統(tǒng)一社會(huì)信用代碼:xxxxxxxxxxxxx5、登記機(jī)關(guān):xxx市場監(jiān)督
13、管理局6、成立日期:2013-12-67、營業(yè)期限:2013-12-6至無固定期限8、注冊(cè)地址:xx市xx區(qū)xx(二)公司主要財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)公司合并資產(chǎn)負(fù)債表主要數(shù)據(jù)項(xiàng)目2020年12月2019年12月2018年12月資產(chǎn)總額8670.476936.386502.85負(fù)債總額4123.883299.103092.91股東權(quán)益合計(jì)4546.593637.273409.94公司合并利潤表主要數(shù)據(jù)項(xiàng)目2020年度2019年度2018年度營業(yè)收入15837.6812670.1411878.26營業(yè)利潤2993.062394.452244.80利潤總額2657.972126.381993.48凈利潤1993.
14、481554.911435.31歸屬于母公司所有者的凈利潤1993.481554.911435.31確立績效評(píng)審與申訴系統(tǒng)的內(nèi)容和意義績效考評(píng)階段是績效管理的重心,它不僅關(guān)系到整體績效管理系統(tǒng)運(yùn)行的質(zhì)量和效果,也將涉及員工當(dāng)前和長遠(yuǎn)的利益。為此,除了需要對(duì)績效考評(píng)過程中上述可能出現(xiàn)的各種考評(píng)誤差給予高度重視,以確??冃Э荚u(píng)準(zhǔn)確性的同時(shí),還應(yīng)當(dāng)重視考評(píng)的公正公平性,帶有偏見、缺乏公正公平性的考評(píng)可能滋生員工中不良的思想情緒,不但損害組織和各級(jí)主管人員的管理活動(dòng),還會(huì)對(duì)以后的績效管理活動(dòng)產(chǎn)生嚴(yán)重的干擾和破壞。為了保證考評(píng)的公正公平性,企業(yè)人力資源部門應(yīng)當(dāng)確立兩個(gè)保障子系統(tǒng)。1、企業(yè)員工績效評(píng)審子系
15、統(tǒng)。這一系統(tǒng)的主要功能是:監(jiān)督各個(gè)部門的領(lǐng)導(dǎo)者有效組織員工的績效考評(píng)工作;針對(duì)績效考評(píng)中存在的主要問題進(jìn)行專題研究,提出具體的對(duì)策;對(duì)員工考評(píng)結(jié)果進(jìn)行必要復(fù)審復(fù)查,確保考評(píng)結(jié)果的公平公正性;對(duì)存在嚴(yán)重爭議的考評(píng)結(jié)果進(jìn)行調(diào)查甄別,防止誘發(fā)不必要的沖突。為了保障該子系統(tǒng)的運(yùn)行,企業(yè)應(yīng)由人力資源部門牽頭,建立一個(gè)由高層領(lǐng)導(dǎo)和專家、專業(yè)人員組成的非常任的工作小組,定期開展活動(dòng)(如每個(gè)月開展一次活動(dòng))承擔(dān)起監(jiān)督評(píng)審考評(píng)結(jié)果的工作任務(wù)。2、企業(yè)員工績效申訴子系統(tǒng)。為了廣開言路給被考評(píng)者提供一個(gè)發(fā)表意見的通道,企業(yè)應(yīng)建立員工申訴的子系統(tǒng)。這一系統(tǒng)的主要功能是:允許員工對(duì)績效考評(píng)的結(jié)果提出異議,他們可以就自己
16、關(guān)心的事件發(fā)表意見和看法;給考評(píng)者一定的約束和壓力,使他們慎重從事,在考評(píng)中更加重視信息的采集和證據(jù)的獲?。粶p少矛盾和沖突,防患于未然,將不利的影響減少到最低限度。為了保障該子系統(tǒng)的運(yùn)行,企業(yè)人力資源部門應(yīng)建立一個(gè)工作小組全面負(fù)責(zé)員工的申訴接待和調(diào)處。有些企業(yè)設(shè)立了勞動(dòng)爭議調(diào)解小組,本項(xiàng)工作職責(zé)也可由其承擔(dān)。一般來說,在績效考評(píng)的面談中,考評(píng)者應(yīng)當(dāng)允許下屬就考評(píng)結(jié)果發(fā)表意見,盡可能地達(dá)成共識(shí),如果對(duì)某項(xiàng)結(jié)果爭持不下,可以記錄在考評(píng)回饋的表格上,保存在個(gè)人檔案里作為以后的參考。如果員工仍不滿意,可以通過申訴通道,要求更高一層的領(lǐng)導(dǎo)者聽取員工的申訴,并給予解決。有時(shí)也可以針對(duì)沒有解決的不滿意問題,
17、召開有員工代表和主管經(jīng)理參加的專門會(huì)議,傾聽員工的申訴,尋求解決的對(duì)策從某種角度而言,績效管理既是一門科學(xué),又是一門藝術(shù),盡管其基本思想要求是績效考評(píng)的各個(gè)環(huán)節(jié)都要實(shí)現(xiàn)科學(xué)與公平,但受考評(píng)指標(biāo)、考評(píng)方法、考評(píng)主體以及考評(píng)程序等多種因素的影響,績效考評(píng)難以做到絕對(duì)的客觀、公正和公平。另外,在具體考評(píng)實(shí)施的過程中,也難免會(huì)因?yàn)槭韬?、理解偏誤等多方面的影響,出現(xiàn)各種各樣的問題。而為了避免上述問題帶來的不利影響,盡可能地提高績效考評(píng)的準(zhǔn)確性和公平公正性,就必須給員工一定的話語權(quán),對(duì)考評(píng)中不準(zhǔn)確或存在爭議的地方提出異議,這就要求在績效考評(píng)體系中引入績效申訴制度??冃暝V是績效管理系統(tǒng)的重要環(huán)節(jié),可以糾正
18、績效考評(píng)過程中的偏差,提高員工對(duì)績效管理體系的接受和認(rèn)同程度,增強(qiáng)員工的工作滿意感,使員工個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)保持一致。因此,員工績效評(píng)審與申訴子系統(tǒng)是實(shí)現(xiàn)企業(yè)績效管理準(zhǔn)確性和公正公平性的重要保障??冃Э荚u(píng)誤差的含義和類型由于績效考評(píng)對(duì)象與考評(píng)方法的多樣性,績效考評(píng)的過程中出現(xiàn)各種各樣的問題在所難免??冃Э荚u(píng)的正確性、可靠性和有效性,主要受到以下各種問題的制約和影響。(一)分布誤差從理論上分析,員工的工作表現(xiàn)和績效應(yīng)服從于正態(tài)分布,即最好和最差占少數(shù),中等一般的或正常工作水平的員工占大多數(shù)。然而,在實(shí)際活動(dòng)中,被考評(píng)單位的員工往往出現(xiàn)不服從正態(tài)分布的情形,常見的有以下三種。1、寬厚誤差,也稱寬松
19、誤差,即評(píng)定結(jié)果是負(fù)偏態(tài)分布,大多數(shù)員工被評(píng)為優(yōu)良。究其原因,有幾種可能:這可能是因?yàn)樵u(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)過低造成的;主管為了緩和關(guān)系,避免沖突和產(chǎn)生對(duì)抗,給下屬過高的評(píng)價(jià);采用了主觀性很強(qiáng)的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)和方法;在考評(píng)中曾與被考評(píng)者反復(fù)多次進(jìn)行溝通“護(hù)短”心理,為了避免本單位不光彩事情的擴(kuò)散,擔(dān)心如不良記錄人員過多,會(huì)“砸牌子”,影響本部門的聲譽(yù);對(duì)那些已經(jīng)付出很大努力的員工進(jìn)行鼓勵(lì),或希望提高那些薪資水平低的員工的薪酬待遇;“水至清則無魚,人至察則無徒”,認(rèn)為考評(píng)過于嚴(yán)格和精確不利于激勵(lì)員工盡量避免產(chǎn)生長久的、消極的影響,如怕影響員工今后的提升;對(duì)那些一貫優(yōu)秀的業(yè)務(wù)骨干,即使他們有一定的失誤,也要予以保護(hù)。
20、考評(píng)結(jié)果過松過寬,容易使低績效的員工滋生某種僥幸心理,持有“蒙混過關(guān)”的心態(tài),不僅不利于組織的變革和發(fā)展,容易形成狹隘的內(nèi)部保護(hù)主義的錯(cuò)誤傾向,更不利于促進(jìn)個(gè)人績效的改進(jìn)和提高,特別容易使那些業(yè)績優(yōu)秀的員工受到傷害。2、考評(píng)結(jié)果過于苛刻,對(duì)組織來說,容易造成緊張的氛圍;對(duì)個(gè)體來說容易增加工作壓力,渙散員工的士氣和斗志,降低工作的滿意度,不利于調(diào)動(dòng)業(yè)務(wù)骨干的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。3、集中趨勢和中間傾向,也稱居中趨勢,即評(píng)定結(jié)果相近,都集中在某一分?jǐn)?shù)段或所有的員工被評(píng)為“一般”,使被考評(píng)者全部集中于中間水平,或者說是平均水平,沒有真正體現(xiàn)員工之間實(shí)際績效存在的差異。這往往是評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)不明確或主管在
21、評(píng)定工作中的平均心理造成的。這種考評(píng)結(jié)果容易造成績效管理的扭曲,出現(xiàn)“好人不好、強(qiáng)人不強(qiáng)、弱者不弱”,某些人考評(píng)結(jié)果偏高,而某些人偏低??朔植颊`差的最佳方法就是“強(qiáng)迫分布法”,即將全體員工從優(yōu)到劣依次排列,然后按各分?jǐn)?shù)段的理論次數(shù)分布分別給予相應(yīng)評(píng)分。(二)暈輪誤差暈輪誤差也稱暈輪效應(yīng)、暈圈錯(cuò)誤、光環(huán)效應(yīng),是指在考評(píng)中因某一個(gè)人格上的特征掩蔽了其他人格上的特征。例如,某考評(píng)者特別注重“交往能力”這一評(píng)價(jià)要素,因而他對(duì)“交往能力”很強(qiáng)的人有好感,在其他評(píng)定要素的判斷上也容易給出很高的評(píng)分。再如,某一公司行政部經(jīng)理認(rèn)為“儀表工裝整潔”是考評(píng)體系中一個(gè)重要因素,當(dāng)考評(píng)一個(gè)極不注重儀表整潔的下屬時(shí),
22、他不僅在這一項(xiàng)給該下屬打了一個(gè)最低分,還有意或無意地殃及其他項(xiàng)目,使所有評(píng)價(jià)項(xiàng)目評(píng)分處于低水平,與該下屬的實(shí)際績效極不相符;而如果該下屬是一個(gè)非常整潔且注重儀表的人,則可能會(huì)得到完全相反的考評(píng)結(jié)果。這種效應(yīng)在評(píng)定工作中的主要表現(xiàn)是考評(píng)者往往帶著某種成見,或者憑著片面的印象來評(píng)定員工績效。這種誤差主要是缺乏明確、詳盡的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn),或考評(píng)者沒能按照評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)定造成的。糾正這種誤差的方法是:一是建立嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ饔涗浿贫龋欢窃u(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)要制定得詳細(xì)、具體、明確;三是對(duì)考評(píng)者進(jìn)行適當(dāng)培訓(xùn),端正考評(píng)者的認(rèn)識(shí),提高考評(píng)的技術(shù)水平,或者將評(píng)價(jià)結(jié)果與實(shí)際績效的誤差大小作為對(duì)考評(píng)者評(píng)價(jià)的重要內(nèi)容。(三)個(gè)人偏見個(gè)人
23、偏見也稱個(gè)人偏差、個(gè)人偏誤,即基于被考評(píng)者個(gè)人的特性,如年齡、性別、宗教、種族、出身、地域等方面的差異,因考評(píng)者個(gè)人的偏見或者偏好的不同所帶來的評(píng)價(jià)偏差。這種偏差有時(shí)有利于受評(píng)人,有時(shí)則不利于受評(píng)人。例如,有些人不喜歡外露鋒芒或過于沉默寡言的人,有些則不喜歡外地人或女性,那么在評(píng)分時(shí),不論他們的表現(xiàn)多好,分?jǐn)?shù)往往偏低。目使有客觀的績效衡量標(biāo)準(zhǔn),即使這些“不討人喜歡”的人表現(xiàn)得再好,也往往比表現(xiàn)相同的人所得的評(píng)分要低。目前尚無好的方法來預(yù)測這種偏差會(huì)給績效評(píng)價(jià)帶來多大影響。(四)優(yōu)先和近期效應(yīng)優(yōu)先效應(yīng),是指考評(píng)者根據(jù)下屬最初的績效信息,對(duì)其考評(píng)期內(nèi)的全部表現(xiàn)作出的總評(píng)價(jià),以前期的部分信息替代全期
24、的全部信息,從而出現(xiàn)了“以偏概全”的考評(píng)偏差。近期效應(yīng),是指考評(píng)者根據(jù)下屬最近的績效信息,對(duì)其考評(píng)期內(nèi)的全部表現(xiàn)作出的總評(píng)價(jià),以近期的部分信息替代全期的全部信息,從而出現(xiàn)了“以近代遠(yuǎn)”的考評(píng)偏差。上述兩種偏差,主要的欠缺是所依據(jù)的有關(guān)績效的信息,“一前一后”都是被考評(píng)者局部性的信息(數(shù)據(jù)資料)信息資料的局部性、片面性影響了績效考評(píng)的正確性和準(zhǔn)確性。要克服糾正這兩種偏差,要求所有的考評(píng)者必須掌握全面的數(shù)據(jù)資料,不僅在事前注意了解相關(guān)資料,在事中、事后也要掌握翔實(shí)的數(shù)據(jù)資料,依據(jù)全面真實(shí)的信息,根據(jù)績效標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行科學(xué)系統(tǒng)的考評(píng)評(píng)價(jià)。(五)自我中心效應(yīng)這種誤差表現(xiàn)為考評(píng)者按照自己對(duì)標(biāo)準(zhǔn)的理解進(jìn)行評(píng)價(jià),
25、或按照自己認(rèn)為恰當(dāng)?shù)臉?biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)價(jià),因而偏離了評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。具體表現(xiàn)有兩類情況。是對(duì)比偏差,即考評(píng)者按照自己的標(biāo)準(zhǔn)尋找被考評(píng)者與其不同的方面進(jìn)行評(píng)定。當(dāng)考評(píng)者對(duì)下屬進(jìn)行考評(píng)時(shí),如果根據(jù)自己心目中假設(shè),更傾向于進(jìn)行不同表現(xiàn)的人員比較時(shí),就會(huì)產(chǎn)生對(duì)比偏差。例如,對(duì)乙員工進(jìn)行考評(píng)時(shí),如果前一個(gè)被考評(píng)者甲員工被認(rèn)為是表現(xiàn)“差”的人,那么,如果乙員工雖然表現(xiàn)一般,但考評(píng)者卻可能給出很高的評(píng)分;而與被考評(píng)者認(rèn)為是“表現(xiàn)突出”的人進(jìn)行比較時(shí),一般水平的員工有可能被評(píng)定為“較差”表現(xiàn)的人。二是相似偏差,即考評(píng)者按照自己的標(biāo)準(zhǔn)尋找被考評(píng)者與其相同的方面進(jìn)行評(píng)價(jià)。當(dāng)考評(píng)者在評(píng)價(jià)過程中,如果根據(jù)自己心目中的假設(shè),更傾向于
26、進(jìn)行相同表現(xiàn)的人員比較時(shí),就會(huì)產(chǎn)生相似偏差。例如,考評(píng)者認(rèn)為某人是員工中的模范,這人就成為考評(píng)者依據(jù),凡是與“榜樣”相似的人員都可能得到很高的評(píng)分;反之,考評(píng)者心目中某人是“極差”的,則與其相似的人員就可能有“極差”的表現(xiàn)評(píng)定。(六)自我中心效應(yīng)誤差的原因與暈輪誤差相同,因此糾正的方法也相同。后繼效應(yīng)后繼效應(yīng)也稱記錄效應(yīng),即被考評(píng)者在上一個(gè)考評(píng)期內(nèi)評(píng)價(jià)結(jié)果的記錄,對(duì)考評(píng)者在本考評(píng)期內(nèi)的評(píng)價(jià)所產(chǎn)生的作用和影響。其原因是:考評(píng)者未能認(rèn)真地按照評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn),而受上期考評(píng)記錄的影響,沒有對(duì)每個(gè)員工獨(dú)立地進(jìn)行每一次的評(píng)價(jià)??朔姆椒ㄊ?,訓(xùn)練考評(píng)者一次只評(píng)價(jià)全體員工績效的某一個(gè)方面,然后評(píng)價(jià)另一個(gè)方面,最后將
27、每個(gè)員工的所有評(píng)價(jià)結(jié)果匯總起來。(七)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)考評(píng)結(jié)果的影響工作績效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的科學(xué)性、系統(tǒng)性和精確程度對(duì)考評(píng)方法即工具運(yùn)用和考評(píng)的結(jié)果,具有重要的影響和制約作用??冃Э荚u(píng)標(biāo)準(zhǔn)不明確、不清楚、不規(guī)范是考評(píng)工具失常的主顧客觀原因。例如,圖解式評(píng)價(jià)量表中所列舉的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn),表面上看是比較詳細(xì)和具體的,但實(shí)際上由于各個(gè)評(píng)價(jià)因素和優(yōu)良差劣的分級(jí)是完全開放的,何種最優(yōu),何種最差,完全取決于考評(píng)者控制,因此,很可能生成不合理、不公正的考評(píng)結(jié)果。而有些評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)就避免了此類問題的發(fā)生,如合成考評(píng)方法的應(yīng)用標(biāo)準(zhǔn),就對(duì)各個(gè)評(píng)定項(xiàng)目作了具體的描述,不但有效地保證了考評(píng)內(nèi)容的連貫性,使考評(píng)者明確了考評(píng)的指標(biāo)及其內(nèi)涵,還
28、能使考評(píng)者更清晰地解釋和說明評(píng)價(jià)的結(jié)果。總之,評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的不明確是影響考評(píng)結(jié)果的客觀原因,而上述所介紹的績效考評(píng)中常見的誤差和偏誤,基本上都屬于主觀性的,即由考評(píng)者主觀方面的因素造成的。工作崗位分析信息的主要來源1、書面資料。在企業(yè)中,一般都保存著各類崗位現(xiàn)職人員的資料記錄以及崗位責(zé)任的說明,這些資料對(duì)工作崗位分析非常有用,如組織中現(xiàn)有的崗位職責(zé)、招聘用的廣告等。2、任職者的報(bào)告。這是指可以通過訪談、工作日志等方法得到任職者的報(bào)告。由于是任職者自己描述所做的主要工作以及是如何完成的,因此很難保證所有的工作方面都能涉及,而且任職者本人所提供的信息難免會(huì)有失客觀或者故意弄虛作假。3、同事的報(bào)告。除直
29、接從任職者那里獲得有關(guān)的資料外,也可以從任職者的上級(jí)、下屬等處獲得資料。同事的報(bào)告有助于提供一個(gè)對(duì)比,也有助于彌補(bǔ)僅從任職者那里獲得資料的不足,上級(jí)的評(píng)價(jià)還可檢查結(jié)果是否有效。4、直接觀察。到任職者的工作現(xiàn)場進(jìn)行直接觀察也是一種獲取有關(guān)工作信息的方法。盡管崗位分析人員出現(xiàn)在任職者的工作現(xiàn)場對(duì)于任職者會(huì)造成一定的影響,但這種方法仍能提供一些其他方法所不能提供的信息。工作崗位分析的程序(一)準(zhǔn)備階段準(zhǔn)備階段的具體任務(wù)是了解情況,建立聯(lián)系,設(shè)計(jì)崗位調(diào)查的方案,規(guī)定調(diào)查的范圍、對(duì)象和方法。1、根據(jù)工作崗位分析的總目標(biāo)、總?cè)蝿?wù)對(duì)企業(yè)各類崗位的現(xiàn)狀進(jìn)行初步了解,掌握各種基本數(shù)據(jù)和資料。2、設(shè)計(jì)崗位調(diào)查方案
30、。(1)明確崗位調(diào)查的目的。崗位調(diào)查的任務(wù)是根據(jù)崗位研究的目的,收集有關(guān)反映崗位工作任務(wù)的實(shí)際資料。因此,在崗位調(diào)查的方案中要明確調(diào)查目的。有了明確的目的,才能正確確定調(diào)查的范圍、對(duì)象和內(nèi)容,選定調(diào)查方式,弄清應(yīng)當(dāng)收集哪些數(shù)據(jù)資料,到哪兒去收集崗位信息,用什么方法去收集崗位信息。(2)確定調(diào)查的對(duì)象和單位。調(diào)查對(duì)象是指被調(diào)查的現(xiàn)象總體,是由許多性質(zhì)相同的調(diào)查單位所組成的一個(gè)整體。調(diào)查單位就是構(gòu)成總體的每個(gè)單位。如果將企業(yè)勞動(dòng)組織中的生產(chǎn)崗位作為調(diào)查對(duì)象,那么每個(gè)操作崗位就是構(gòu)成總體的調(diào)查單位。在調(diào)查中,如果采用全面調(diào)查的方式,必須對(duì)每個(gè)崗位(崗位即調(diào)查單位)一進(jìn)行調(diào)查;如果采用抽樣調(diào)查的方式應(yīng)
31、從總體中隨機(jī)抽取一定數(shù)目的樣本進(jìn)行調(diào)查。能不能正確確定調(diào)查對(duì)象和調(diào)查單位,直接關(guān)系到調(diào)查結(jié)果的完整性和準(zhǔn)確性。(3)確定調(diào)查項(xiàng)目。在上述兩項(xiàng)工作完成的基礎(chǔ)上,應(yīng)確定調(diào)查項(xiàng)目。這些項(xiàng)目所包含的各種基本情況和指標(biāo),就是需要對(duì)總體單位進(jìn)行調(diào)查的具體內(nèi)容。(4)確定調(diào)查表格和填寫說明。調(diào)查項(xiàng)目中提出的問題和答案,一般是通過調(diào)查表的形式表現(xiàn)的。為了保證這些問題得到統(tǒng)一的理解和準(zhǔn)確的回答,便于匯總整理,必須根據(jù)調(diào)查項(xiàng)目,制定統(tǒng)一的調(diào)查表格(問卷)和填寫說明。(5)確定調(diào)查的時(shí)間、地點(diǎn)和方法。確定調(diào)查時(shí)間應(yīng)包括:明確規(guī)定調(diào)查的期限,指出從什么時(shí)間開始到什么時(shí)間結(jié)束;明確調(diào)查的日期時(shí)點(diǎn)。在調(diào)查方案中還要指出調(diào)
32、查地點(diǎn),調(diào)查地點(diǎn)是指登記資料、收集數(shù)據(jù)的地點(diǎn)。最后,在調(diào)查方案中,還應(yīng)當(dāng)根據(jù)調(diào)查目的、內(nèi)容,決定采用什么方法進(jìn)行調(diào)查。調(diào)查方法的確定,要從實(shí)際出發(fā),在保證質(zhì)量的前提下,力求節(jié)省人力、物力和時(shí)間,若能采用抽樣調(diào)查、重點(diǎn)調(diào)查方式,就不必進(jìn)行全面調(diào)查。3、為了搞好工作崗位分析,還應(yīng)做好員工的思想工作,說明該工作崗位分析的目的和意義,建立友好合作的關(guān)系,使有關(guān)員工對(duì)崗位分析有良好的心理準(zhǔn)備。4、根據(jù)工作崗位分析的任務(wù)、程序,分解成若干工作單元和環(huán)節(jié),以便逐項(xiàng)完成。5、組織有關(guān)人員先行一步,學(xué)習(xí)并掌握調(diào)查的內(nèi)容,熟悉具體的實(shí)施步驟和調(diào)查方法。必要時(shí)可先對(duì)若干個(gè)重點(diǎn)崗位進(jìn)行初步調(diào)查分析,以便取得崗位調(diào)查的
33、經(jīng)驗(yàn)。這一階段的主要任務(wù)是根據(jù)調(diào)查方案,對(duì)崗位進(jìn)行認(rèn)真細(xì)致的調(diào)查研究。在調(diào)查中,應(yīng)靈活運(yùn)用訪談、問卷、觀察、小組集體討論等方法,廣泛、深入地搜集有關(guān)崗位的各種數(shù)據(jù)資料。例如,崗位的識(shí)別信息,崗位任務(wù)、責(zé)任、權(quán)限,崗位勞動(dòng)負(fù)荷、疲勞與緊張狀況,崗位員工任職資格條件、生理心理方面的要求、勞動(dòng)條件與環(huán)境等。應(yīng)詳細(xì)記錄各項(xiàng)調(diào)查事項(xiàng)的重要程度、發(fā)生頻率(數(shù))。(二)總結(jié)分析階段本階段是崗位分析最后的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。它首先要對(duì)崗位調(diào)查的結(jié)果進(jìn)行深入細(xì)致的分析,然后采用文字圖表等形式,作出全面的歸納和總結(jié)。工作崗位分析并不是簡單地收集和積累某些信息,而是要對(duì)崗位的特征和要求作出全面深入的考察,充分揭示崗位主要的任
34、務(wù)結(jié)構(gòu)和關(guān)鍵的影響因素,并在系統(tǒng)分析和歸納總結(jié)的基礎(chǔ)上,撰寫出工作說明書、崗位規(guī)范等人力資源管理的規(guī)章制度??冃Э荚u(píng)方法的比較績效考評(píng)方法的選擇是績效評(píng)價(jià)的重點(diǎn)與難點(diǎn),也是績效管理中一個(gè)技術(shù)性很強(qiáng)的問題。只有正確選擇并恰當(dāng)運(yùn)用績效考評(píng)方法,才能得到公正、客觀的評(píng)價(jià)結(jié)果。從品質(zhì)主導(dǎo)型、行為主導(dǎo)型和結(jié)果主導(dǎo)型的方法比較來看,每種方法的側(cè)重點(diǎn)各不相同,也都有各自的優(yōu)缺點(diǎn)和適用對(duì)象。行為導(dǎo)向型客觀考評(píng)方法在績效管理的實(shí)踐活動(dòng)中,人們?cè)O(shè)計(jì)出一些偏重考評(píng)員工行為的方法,對(duì)員工為有效完成工作所必須具有的行為進(jìn)行界定。其主要內(nèi)容是:首先利用各種技術(shù)對(duì)員工的工作行為加以界定,然后根據(jù)員工在多大程度上顯示出這些行
35、為作出評(píng)價(jià)。常用的考評(píng)方法有五種。(一)關(guān)鍵事件法關(guān)鍵事件法也稱重要事件法。在某些工作領(lǐng)域內(nèi),員工在完成工作任務(wù)過程中,有效的工作行為導(dǎo)致了成功,無效的工作行為導(dǎo)致了失敗。重要事件法的設(shè)計(jì)者將這些有效或無效的工作行為稱為“關(guān)鍵事件”,考評(píng)者要記錄和觀察這些關(guān)鍵事件,因?yàn)樗鼈兺ǔC枋隽藛T工的工作行為發(fā)生的具體背景條件。這樣,在評(píng)定一個(gè)員工的工作行為時(shí),就可以利用關(guān)鍵事件作為考評(píng)的指標(biāo)和衡量的尺度。關(guān)鍵事件法對(duì)事不對(duì)人,以事實(shí)為依據(jù)??荚u(píng)者不僅要注重對(duì)行為本身的評(píng)價(jià),還要考慮行為的情境,可以用來向員工提供明確的信息,使他們知道自己在哪些方面做得比較好,而又在哪些方面做得不好。例如,一名保險(xiǎn)公司的推
36、銷員,有利的關(guān)鍵事件的記錄是“以最快的速度和熱誠的方式反映客戶的不滿”,而不利的關(guān)鍵事件的記錄是“當(dāng)獲得保險(xiǎn)訂單之后,對(duì)客戶的反映置之不理,甚至有欺騙行為”。關(guān)鍵事件法考評(píng)的內(nèi)容是下屬特定的行為,而不是他的品質(zhì)和個(gè)性特征如忠誠性、親和力、果斷性和依賴性等。由于這種方法強(qiáng)調(diào)的是選擇具有代表最好或最差行為表現(xiàn)的典型和關(guān)鍵性活動(dòng)事例,作為考評(píng)的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)。因此,一旦考核評(píng)價(jià)的關(guān)鍵事件選定了,其具體方法也就確定了。采用本方法具有較大時(shí)間跨度,因此可與年度、季度計(jì)劃的制訂與貫徹實(shí)施密切結(jié)合在一起。本方法可以有效彌補(bǔ)其他方法的不足,為其他考評(píng)方法提供依據(jù)和參考,其主要特點(diǎn)是:為考評(píng)者提供了客觀的事實(shí)依據(jù);
37、考評(píng)的內(nèi)容不是員工的短期表現(xiàn),而是一年內(nèi)的整體表現(xiàn),具有較大的時(shí)間跨度,可以貫穿考評(píng)期的始終;以事實(shí)為根據(jù),保存了動(dòng)態(tài)的關(guān)鍵事件記錄可以全面了解下屬是如何消除不良績效、如何改進(jìn)和提高績效的。關(guān)鍵事件法的缺點(diǎn)是:關(guān)鍵事件的記錄和觀察費(fèi)時(shí)費(fèi)力;能作定性分析,不能作定量分析;不能具體區(qū)分工作行為的重要性程度,很難使用該方法在員工之間進(jìn)行比較。(二)行為錯(cuò)定等級(jí)評(píng)價(jià)法1、行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法也稱行為定位法、行為決定性等級(jí)量表法或行為定位等級(jí)法。這一方法是關(guān)鍵事件法的進(jìn)一步拓展和應(yīng)用。它將關(guān)鍵事件和等級(jí)評(píng)價(jià)有效結(jié)合在一起,通過一張行為等級(jí)評(píng)價(jià)表(、7)可以發(fā)現(xiàn),在同一個(gè)績效維度中存在一系列的行為,每種行為
38、分別表示這一維度中的一種特定績效水平,將績效按等級(jí)量化可以使考評(píng)結(jié)果更有效、更公平。其具體的工作步驟如下。2、進(jìn)行崗位分析,獲取本崗位的關(guān)鍵事件,由其主管人員作出明確管潔的描述。3、建立績效評(píng)價(jià)的等級(jí),一般為5-9級(jí),將關(guān)鍵事件歸并為若干績效指標(biāo),并給出確切定義。4、由另一組管理人員對(duì)關(guān)鍵事件作出重新分配,將它們歸入最合適的績效要素及指標(biāo)中,確定關(guān)鍵事件的最終位置,并確定出績效考評(píng)指標(biāo)體系。5、審核績效考評(píng)指標(biāo)等級(jí)劃分的正確性,由第二組人員將績效指標(biāo)中包含的重要事件,由優(yōu)到差、從高到低進(jìn)行排列。6、建立行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法的考評(píng)體系。行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法設(shè)計(jì)和實(shí)施的費(fèi)用高,比許多考評(píng)方法費(fèi)時(shí)費(fèi)力,
39、但是它的優(yōu)點(diǎn)還是比較鮮明的,主要有五點(diǎn)。對(duì)員工績效的考量更加精確。由于參與本方法設(shè)計(jì)的人員眾多,對(duì)本崗位熟悉,專業(yè)技術(shù)性強(qiáng),所以精確度更高??冃Э荚u(píng)標(biāo)準(zhǔn)更加明確。評(píng)定量表上的等級(jí)尺度與行為表現(xiàn)勺具體文字描述一一對(duì)應(yīng),或者說通過行為表述錨定評(píng)定等級(jí),使考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)更加明確。具有良好的反饋功能。評(píng)定量表上的行為描述可以為反饋提供更多必要的信息。具有良好的連貫性和較高的信度。使用本方法是對(duì)被考評(píng)者使用同樣的量表,對(duì)同一個(gè)對(duì)象進(jìn)行不同時(shí)間段的考評(píng),能夠明顯提高考評(píng)的連貫性和可靠性。考評(píng)的維度清晰。各績效要素的相對(duì)獨(dú)立性強(qiáng)有利于綜合評(píng)價(jià)判斷。(三)行為觀察法行為觀察法也稱行為觀察評(píng)價(jià)法、行為觀察量表法、行為
40、觀察量表評(píng)價(jià)法。行為觀察法是在關(guān)鍵事件法的基礎(chǔ)上發(fā)展起來的,與行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法大體接近,只是在量表的結(jié)構(gòu)上有所不同。本方法不是首先確定工作行為處于何種水平,而是確認(rèn)員工某種行為出現(xiàn)的概率,它要求評(píng)定者根據(jù)某一工作行為發(fā)生頻率或次數(shù)多少對(duì)被評(píng)定者打分,如從不(1分)、偶爾(2分)、有時(shí)(3分)、經(jīng)常(4分)、總是(5分)。既可以對(duì)不同工作行為的評(píng)定分?jǐn)?shù)相加得到一個(gè)總分?jǐn)?shù),也可以按照對(duì)工作績效的重要性程度賦予工作行為不同的權(quán)重,經(jīng)加權(quán)后再相加得到總分。總分可以作為不同員工之間進(jìn)行比較的依據(jù)。發(fā)生頻率過高或過低的工作行為不能被選取作為評(píng)定項(xiàng)目。行為觀察法克服了關(guān)鍵事件法不能量化、不可比以及不能區(qū)分
41、工作行為重要性的缺點(diǎn),但是編制一份行為觀察量表較為費(fèi)時(shí)費(fèi)力,同時(shí),完全從行為發(fā)生的頻率考評(píng)員工,可能會(huì)使考評(píng)者和員工雙方忽略行為過程的結(jié)果。(四)加權(quán)選擇量表法本方法的具體形式是用一系列形容性或描述性的語句,說明員工各種具體的工作行為和表現(xiàn),并將這些語句分別列入量表中,作為考評(píng)者評(píng)定的依據(jù)。在打分時(shí),如果考評(píng)者認(rèn)為被考評(píng)者的行為表現(xiàn)符合量表中所列出的項(xiàng)目就做上記號(hào)。加權(quán)選擇量表法的具體設(shè)計(jì)方法如下。1、通過工作崗位調(diào)查和分析,收集涉及本崗位人員有效或無效行為表現(xiàn)的資料,并用簡潔的語言作出描述。2、對(duì)每一個(gè)行為項(xiàng)目進(jìn)行多等級(jí)(一般為5-9個(gè)等級(jí))評(píng)判,合并同類項(xiàng)目,刪去缺乏一致性和代表性的事項(xiàng)。
42、3、求出各個(gè)保留項(xiàng)目評(píng)判分的加權(quán)平均數(shù),將其作為該項(xiàng)目等級(jí)分值。4、加權(quán)選擇量表法具有打分容易、核算簡單、便于反饋等優(yōu)點(diǎn),其主要缺點(diǎn)是適用范圍較小。采用本方法時(shí),需要根據(jù)具體崗位的工作內(nèi)容,設(shè)計(jì)不同內(nèi)容的加權(quán)選擇考評(píng)量表。(五)強(qiáng)迫選擇法強(qiáng)迫選擇法也稱強(qiáng)制選擇業(yè)績法,它是一種行為導(dǎo)向型客觀考評(píng)方法。在強(qiáng)迫選擇法中,考評(píng)者必須從3-4個(gè)描述員工某一方面行為表現(xiàn)的項(xiàng)目中選擇一項(xiàng)(有時(shí)選兩項(xiàng))內(nèi)容作為單項(xiàng)考評(píng)結(jié)果??荚u(píng)者可能會(huì)發(fā)現(xiàn)所有的選項(xiàng)都描述員工的績效,不過他只能從中選出一個(gè)或兩個(gè)最能描述員工行為表現(xiàn)的項(xiàng)目。和一般的評(píng)級(jí)量表的方式不同,本方法在各個(gè)項(xiàng)目中對(duì)所列舉的工作行為表現(xiàn),由于謹(jǐn)慎地使用了中
43、性的描述語句,使考評(píng)者對(duì)該工作表現(xiàn)是積極還是消極的認(rèn)知是模糊的。因此,考評(píng)者不知道下屬員工的考評(píng)結(jié)果是高或低,還是一般。采用強(qiáng)迫選擇法可以避免考評(píng)者的趨中傾向過寬傾向、暈輪效應(yīng)或其他常見的偏誤。強(qiáng)迫選擇法不但可用來考評(píng)特殊工作行為表現(xiàn),也可用于企業(yè)對(duì)更寬泛的不同類別人員的績效描述與考評(píng)。與其他評(píng)級(jí)量表法一樣,強(qiáng)迫選擇法同樣是一種定量化考評(píng)方法??冃繕?biāo)設(shè)置的原則績效目標(biāo)簡單地講就是績效指標(biāo)與績效標(biāo)準(zhǔn)的綜合形式,即組織希望員工各項(xiàng)指標(biāo)達(dá)到的預(yù)期程度。為了確??冃繕?biāo)切實(shí)有效,在績效目標(biāo)設(shè)計(jì)時(shí)需要把握好SMART原則。(一)明確具體的(Specific)明確具體,是指績效目標(biāo)應(yīng)該盡可能明細(xì)化、具體
44、化。績效目標(biāo)對(duì)員工的工作具有引導(dǎo)作用,組織只有將對(duì)員工的績效要求表達(dá)得明確而具體,才能夠更好地激發(fā)員工實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo),并能夠引導(dǎo)員工全面地實(shí)現(xiàn)管理者的績效期望。(二)可衡量的(Measurable)設(shè)定績效目標(biāo)是為了能夠根據(jù)計(jì)劃控制員工的行為,因此,目標(biāo)必須可以衡量才能夠?qū)T工的行為進(jìn)行有效反饋??珊饬?,就是可以將員工實(shí)際的績效表現(xiàn)與績效目標(biāo)相比較,也就是說績效目標(biāo)應(yīng)該提供一種可供比較的標(biāo)準(zhǔn),如客戶經(jīng)理的績效目標(biāo)為“24小時(shí)內(nèi)答復(fù)投訴問題”而不是“提高客戶滿意度”??冃繕?biāo)的可衡量特征與績效標(biāo)準(zhǔn)和績效評(píng)價(jià)指標(biāo)的可衡量特征是密切相關(guān)的,這三者的可衡量特征決定了績效評(píng)價(jià)和反饋在績效管理中的可能性。需
45、要指出的是,可衡量并不一定要絕對(duì)的量化。(三)有行為導(dǎo)向的(Acion-oriented)績效目標(biāo)應(yīng)該能夠引導(dǎo)員工的行為,因此目標(biāo)應(yīng)具有行為導(dǎo)向的特征。這實(shí)際上是要求績效目標(biāo)不應(yīng)該僅僅是一個(gè)能夠衡量的最終結(jié)果,還應(yīng)該包含對(duì)員工在實(shí)現(xiàn)該績效結(jié)果的過程中應(yīng)有的行為約束。舉例來說,我們不僅要對(duì)營銷人員提出“本月合同額達(dá)到.水平”的目標(biāo),還應(yīng)該在目標(biāo)中包含諸如“發(fā)展新客戶合同2項(xiàng)以上”等對(duì)行為進(jìn)行引導(dǎo)的內(nèi)容。(四)切實(shí)可行的(Realistic)之所以要針對(duì)員工個(gè)人的實(shí)際情況制定績效目標(biāo),就是要向員工提出一個(gè)切實(shí)可行的工作方向和目標(biāo),以激發(fā)員工更好地實(shí)現(xiàn)管理者對(duì)他的期望。實(shí)際上,目標(biāo)切實(shí)可行并不僅僅強(qiáng)
46、調(diào)不應(yīng)該制定過高的不切實(shí)際的目標(biāo),還強(qiáng)調(diào)應(yīng)該根據(jù)員工的工作潛力制定具有一定挑戰(zhàn)性但是通過努力可以實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)。過高的目標(biāo)會(huì)使員工失去信心、失去動(dòng)力,而太低的目標(biāo)則無法使員工發(fā)揮應(yīng)有的水平。切實(shí)可行是在這兩者之間尋找到一個(gè)最好的平衡點(diǎn),找到一個(gè)員工通過努力可以達(dá)到的可行的績效水平。(五)受時(shí)間和資源限制的(Timeandresourceconstrained)績效目標(biāo)應(yīng)帶有時(shí)限要求和資源限制,如“在A時(shí)間內(nèi),投入不超過10000元使s指標(biāo)增長30%”,而不是“在一定時(shí)間內(nèi),在合理投入的情況下使S指標(biāo)增長30%”。這種時(shí)間和資源限制實(shí)際上是對(duì)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)方式的一種引導(dǎo)。對(duì)于被授予權(quán)限較大的員工來說,制定
47、他們的績效目標(biāo)時(shí)行為引導(dǎo)可能會(huì)較少一點(diǎn),但時(shí)間和資源的限制是在任何情況下都是必不可少的。不論是時(shí)間或資源的限制,都有一個(gè)程度的問題。在目標(biāo)一定的情況下,這一程度應(yīng)該根據(jù)管理者的要求和員工的工作能力等方面的情況確定。另外,我們往往會(huì)根據(jù)需要制定分階段的分目標(biāo)。不論是整個(gè)績效計(jì)劃中的總目標(biāo)還是分階段的分目標(biāo),每一個(gè)目標(biāo)都應(yīng)受到時(shí)間和資源的限制?;诓煌S度的績效考評(píng)指標(biāo)設(shè)計(jì)根據(jù)績效的內(nèi)容,可以將績效考核指標(biāo)分為能力指標(biāo)、態(tài)度指標(biāo)和業(yè)績指標(biāo),不同指標(biāo)的來源和設(shè)計(jì)方法有所區(qū)別,在實(shí)際設(shè)計(jì)過程中需要對(duì)其進(jìn)行系統(tǒng)把握。(一)工作業(yè)績指標(biāo)設(shè)計(jì)根據(jù)指標(biāo)的來源及重要性程度,可以將業(yè)績類績效指標(biāo)劃分為關(guān)鍵績效指標(biāo)
48、和崗位職責(zé)指標(biāo)兩種類型,可以采用不同的方法進(jìn)行設(shè)計(jì)。1、關(guān)鍵績效指標(biāo)設(shè)計(jì)。關(guān)鍵績效指標(biāo)來自組織戰(zhàn)略和經(jīng)營規(guī)劃;是對(duì)企業(yè)發(fā)展具有重要影響的指標(biāo)。這類指標(biāo)的設(shè)計(jì)需要有高層管理者的參與根據(jù)組織戰(zhàn)略逐級(jí)制定。常見的關(guān)鍵績效指標(biāo)設(shè)計(jì)方法有目標(biāo)管理、標(biāo)桿管理、KPI和平衡計(jì)分卡。(1)目標(biāo)管理。目標(biāo)管理(ManagementByObjectives,MBO)是195年由美國著名的管理學(xué)家彼得德魯克在管理的實(shí)踐一書中提出的德魯克認(rèn)為,企業(yè)的目的和任務(wù)都必須轉(zhuǎn)化為目標(biāo),而企業(yè)目標(biāo)只有通過分解變成每個(gè)更小的目標(biāo)后才能夠?qū)崿F(xiàn)。并不是有了工作才有目標(biāo),而是有了目標(biāo)之后,根據(jù)目標(biāo)確定每個(gè)人的工作。這種方法并沒有明確指
49、出如何設(shè)計(jì)指標(biāo),而是提供了指標(biāo)設(shè)計(jì)的思路,強(qiáng)調(diào)指標(biāo)或目標(biāo)的設(shè)計(jì)需要上下級(jí)共同協(xié)商制定,并且通過由上至下的目標(biāo)體系進(jìn)行管理和監(jiān)控。(2)標(biāo)桿管理。標(biāo)桿管理(Benchmarking)又稱基準(zhǔn)管理,起源于20世紀(jì)70年代末。首先開辟標(biāo)桿管理先河的是施樂公司,后由美國生產(chǎn)力與質(zhì)量中心進(jìn)行了系統(tǒng)化和規(guī)范化總結(jié)。具體而言,標(biāo)桿管理是通過不斷尋找和研究同行一流公司的最佳實(shí)踐,并以此為基準(zhǔn)與本企業(yè)進(jìn)行比較、分析、判斷,構(gòu)建績效考評(píng)指標(biāo)體系的過程。通過標(biāo)桿管理,企業(yè)能夠明確產(chǎn)品服務(wù)或流程方面的最高標(biāo)準(zhǔn),然后進(jìn)行必要的改進(jìn)來達(dá)到這些標(biāo)準(zhǔn)。(3)KPI,KPI即關(guān)鍵績效指標(biāo)(KeyPerformanceIndic
50、ator)它不同于指標(biāo)的概念,是專指一種關(guān)鍵績效指標(biāo)的設(shè)計(jì)方法。該方法起源于20世紀(jì)80年代,至今在各類組織中的應(yīng)用仍十分廣泛。具體而言,KPI是企業(yè)根據(jù)宏觀戰(zhàn)略目標(biāo)提出具有可操作性的戰(zhàn)術(shù)目標(biāo),并將其轉(zhuǎn)化為若干個(gè)考評(píng)指標(biāo),然后借用這些指標(biāo),從事前、事中和事后多個(gè)維度,對(duì)組織或員工個(gè)人的績效進(jìn)行全面跟蹤、監(jiān)測和反饋。從其名稱和定義中可以看出,“關(guān)鍵二字是KPI的核心,也是指標(biāo)體系選擇和確立的基礎(chǔ)。(4)平衡計(jì)分卡。平衡計(jì)分卡(BalancedScoreCard,BSC)是由羅伯特卡普蘭與戴維諾頓于20世紀(jì)90年代共同提出的,其基本思想是通過一個(gè)包含財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部業(yè)務(wù)流程、學(xué)習(xí)與成長四個(gè)層面的框
51、架,將組織戰(zhàn)略利用目標(biāo)組合的形式予以逐層描述,繼而將目標(biāo)轉(zhuǎn)化為具體的、相互平衡的績效考評(píng)指標(biāo)體系,并對(duì)這些指標(biāo)的實(shí)現(xiàn)狀況進(jìn)行監(jiān)控,從而為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的完成建立起可靠的執(zhí)行基礎(chǔ)。因此,發(fā)展到今天,平衡計(jì)分卡已經(jīng)成為一套“描述戰(zhàn)略、衡量戰(zhàn)略、管理戰(zhàn)略”的完整體系,被很多大中型企業(yè)應(yīng)用。上述幾種關(guān)鍵績效指標(biāo)的設(shè)計(jì)方法思路各異。目標(biāo)管理理解起來比較簡單,即將戰(zhàn)略目標(biāo)轉(zhuǎn)化成一系列的績效目標(biāo)作為考評(píng)的依據(jù),但對(duì)于如何走行轉(zhuǎn)化并沒有方法上的指導(dǎo);標(biāo)桿管理是在學(xué)習(xí)標(biāo)桿企業(yè)先進(jìn)標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上,通過考評(píng)和監(jiān)控達(dá)到自我提升的目的;KPI是抓住關(guān)鍵,從組織戰(zhàn)略出發(fā),逐步明確關(guān)鍵績效領(lǐng)域、關(guān)鍵績效要素,最終確立關(guān)鍵績效指
52、標(biāo),思路更加清晰,指標(biāo)體系更加系統(tǒng);平衡計(jì)分卡則不僅是一種績效指標(biāo)設(shè)計(jì)方法,更是一項(xiàng)戰(zhàn)略管理工具,通過四個(gè)層面的目標(biāo)將戰(zhàn)略逐層描述,然后轉(zhuǎn)北為可操作的績效指標(biāo)體系,達(dá)到戰(zhàn)略衡量和監(jiān)控的目的,但是這種方法在理解和操作上都比較復(fù)雜,對(duì)管理環(huán)境的要求也較高。總之,幾種方法各有利弊,并無絕對(duì)的優(yōu)劣之分,并且在現(xiàn)實(shí)的管理實(shí)踐中日趨呈現(xiàn)出融合應(yīng)用之勢。2、崗位職責(zé)指標(biāo)設(shè)計(jì)。崗位職責(zé)指標(biāo)主要是指根據(jù)部門和崗位工作說明書中的“崗位職責(zé)、工作內(nèi)容”歸納提煉而成的指標(biāo)。工作說明書是通過工作崗位調(diào)查與分析而獲得的有關(guān)部門及其崗位的各種相關(guān)信息,它反映了企業(yè)組織發(fā)展對(duì)該部門及其崗位的要求。如果崗位職責(zé)指標(biāo)的內(nèi)容與KP
53、I指標(biāo)的內(nèi)容有相同、重疊的地方,則應(yīng)該劃入KPI的范圍。工作說明書是組織對(duì)各類崗位的性質(zhì)和特征(識(shí)別信息)、工作任務(wù)職責(zé)權(quán)限、崗位關(guān)系、勞動(dòng)條件和環(huán)境,以及本崗位人員任職的資格條件等事務(wù)所作的統(tǒng)一規(guī)定。由于工作說明書所說明的對(duì)象不同,可以具體分為崗位工作說明書(即以崗位為對(duì)象所編寫的工作說明書)、部門工作說明書(即以某一部門或單位為對(duì)象編寫的工作說明書)。例如,根據(jù)某機(jī)場客服部接待室主任的崗位說明書中“崗位職責(zé)”部分內(nèi)容,可以歸納出該崗位的職責(zé)主要包括本部門制度建設(shè)、外部關(guān)系協(xié)調(diào)、顧客信息收集、本部門計(jì)劃制訂、員工思想管理等,對(duì)應(yīng)設(shè)定相應(yīng)的考評(píng)指標(biāo),可以包括部門制度健全度、外部關(guān)系和諧度、顧客
54、信息全面和準(zhǔn)確度、工作計(jì)劃落實(shí)及時(shí)率以及員工滿意度等具體指標(biāo)。項(xiàng)目概況(一)項(xiàng)目基本情況1、承辦單位名稱:xx(集團(tuán))有限公司2、項(xiàng)目性質(zhì):新建3、項(xiàng)目建設(shè)地點(diǎn):xx園區(qū)4、項(xiàng)目聯(lián)系人:夏xx(二)項(xiàng)目選址項(xiàng)目選址位于xx園區(qū)。(三)項(xiàng)目總投資及資金構(gòu)成項(xiàng)目總投資包括建設(shè)投資、建設(shè)期利息和流動(dòng)資金。根據(jù)謹(jǐn)慎財(cái)務(wù)估算,項(xiàng)目總投資20770.31萬元,其中:建設(shè)投資17497.10萬元,占項(xiàng)目總投資的84.24%;建設(shè)期利息228.79萬元,占項(xiàng)目總投資的1.10%;流動(dòng)資金3044.42萬元,占項(xiàng)目總投資的14.66%。(四)項(xiàng)目資本金籌措方案項(xiàng)目總投資20770.31萬元,根據(jù)資金籌措方案,x
55、x(集團(tuán))有限公司計(jì)劃自籌資金(資本金)11432.02萬元。(五)申請(qǐng)銀行借款方案根據(jù)謹(jǐn)慎財(cái)務(wù)測算,本期工程項(xiàng)目申請(qǐng)銀行借款總額9338.29萬元。(六)項(xiàng)目預(yù)期經(jīng)濟(jì)效益規(guī)劃目標(biāo)1、項(xiàng)目達(dá)產(chǎn)年預(yù)期營業(yè)收入(SP):35100.00萬元。2、年綜合總成本費(fèi)用(TC):29378.23萬元。3、項(xiàng)目達(dá)產(chǎn)年凈利潤(NP):4171.05萬元。4、財(cái)務(wù)內(nèi)部收益率(FIRR):13.91%。5、全部投資回收期(Pt):6.49年(含建設(shè)期12個(gè)月)。6、達(dá)產(chǎn)年盈虧平衡點(diǎn)(BEP):16417.81萬元(產(chǎn)值)。項(xiàng)目風(fēng)險(xiǎn)分析(一)政策風(fēng)險(xiǎn)分析項(xiàng)目所處區(qū)域其自然環(huán)境、經(jīng)濟(jì)環(huán)境、社會(huì)環(huán)境和投資環(huán)境較好,改革
56、開放以來,國內(nèi)政局穩(wěn)定,法律法規(guī)日臻完善,因此,該項(xiàng)目政策風(fēng)險(xiǎn)較小。(二)市場風(fēng)險(xiǎn)分析該項(xiàng)目雖然暫時(shí)擁有領(lǐng)先的競爭地位和優(yōu)勢,但仍需密切關(guān)注市場,加快產(chǎn)品產(chǎn)業(yè)化進(jìn)程并盡早達(dá)到規(guī)模化生產(chǎn),確保性價(jià)比優(yōu)勢,真正占據(jù)國內(nèi)較大比例市場份額,同時(shí)力爭出口。因此,產(chǎn)業(yè)化進(jìn)程的速度與質(zhì)量是本項(xiàng)目必須迎接的挑戰(zhàn)與風(fēng)險(xiǎn)。雖然今后幾年該項(xiàng)目應(yīng)用產(chǎn)品需求將會(huì)持續(xù)一波增長趨勢,但目前劇烈的市場競爭局面使得本項(xiàng)目存在一定的市場風(fēng)險(xiǎn)。(三)技術(shù)風(fēng)險(xiǎn)分析技術(shù)風(fēng)險(xiǎn)的規(guī)避措施是采用先進(jìn)的生產(chǎn)管理理念、先進(jìn)的制造工藝技術(shù)、完善的質(zhì)量檢測體系,使產(chǎn)品達(dá)到國內(nèi)外領(lǐng)先水平。要進(jìn)一步加大技術(shù)開發(fā)的投入,積極研究吸收國際先進(jìn)技術(shù),完善并固
57、化加工制造工藝,挖掘自身潛力,打造自己核心競爭力。目前技術(shù)飛速發(fā)展,設(shè)備更新和產(chǎn)品技術(shù)升級(jí)換代迅速。要使產(chǎn)品和技術(shù)在行業(yè)內(nèi)處于領(lǐng)先地位,就要不斷加大科研開發(fā)投入,加強(qiáng)科研開發(fā)力量,致力技術(shù)創(chuàng)造,保持技術(shù)領(lǐng)先。同時(shí),重視人才競爭,學(xué)習(xí)國外人才資料管理先進(jìn)經(jīng)驗(yàn),形成積極進(jìn)取的企業(yè)文化,建立吸引和穩(wěn)定人才的內(nèi)部激勵(lì)和約束機(jī)制。(四)產(chǎn)品風(fēng)險(xiǎn)分析該項(xiàng)目的幾種產(chǎn)品都是比較成熟的產(chǎn)品,但仍要根據(jù)市場不斷改進(jìn)。(五)價(jià)格風(fēng)險(xiǎn)分析本項(xiàng)目產(chǎn)品的市場定價(jià)均比目前市場價(jià)要低,但隨著競爭對(duì)手的增加,不可避免地會(huì)遭遇到最終的價(jià)格競爭,面臨調(diào)低售價(jià)的壓力;同時(shí),市場原材料價(jià)格的波動(dòng)也將直接影響產(chǎn)品成本,對(duì)產(chǎn)品價(jià)格帶來不確
58、定影響。因此,應(yīng)從形成規(guī)模化生產(chǎn)、降低生產(chǎn)成本、加強(qiáng)內(nèi)部管理、改進(jìn)生產(chǎn)工藝水平、提高產(chǎn)品質(zhì)量、實(shí)施品牌計(jì)劃生產(chǎn)方面采取措施,削減產(chǎn)品價(jià)格風(fēng)險(xiǎn)。(六)經(jīng)營管理風(fēng)險(xiǎn)分析項(xiàng)目面臨的經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)主要是指企業(yè)運(yùn)營不當(dāng)造成大量存貨、營運(yùn)資金短缺、產(chǎn)品生產(chǎn)安排失調(diào)等問題。對(duì)于經(jīng)營管理風(fēng)險(xiǎn),建議企業(yè)吸引人才加快機(jī)制及科技創(chuàng)新,盡快建立健全各項(xiàng)規(guī)章制度,全面提高管理人員和廣大職工的素質(zhì),制定嚴(yán)格的成本控制措施和責(zé)任制;穩(wěn)定原料供應(yīng)渠道;加速新品種的開發(fā),及時(shí)根據(jù)形勢調(diào)節(jié)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu),提高產(chǎn)品質(zhì)量;完善產(chǎn)、供、銷網(wǎng)絡(luò)管理系統(tǒng),積極開拓市場渠道,搶占市場先機(jī);避免行業(yè)風(fēng)險(xiǎn),走可持續(xù)發(fā)展道路。高素質(zhì)的人才(包括技術(shù)人員和管理
59、人員)對(duì)公司的發(fā)展至關(guān)重要。(七)財(cái)務(wù)及融資風(fēng)險(xiǎn)分析財(cái)務(wù)金融風(fēng)險(xiǎn)主要是利率風(fēng)險(xiǎn)和匯率風(fēng)險(xiǎn)。本項(xiàng)目資金由企業(yè)自籌解決,只要確保資金迅速到位、回收和資金的合理使用,加強(qiáng)資金的使用管理,項(xiàng)目財(cái)務(wù)金融風(fēng)險(xiǎn)很小。本項(xiàng)目由于企業(yè)已經(jīng)完成了資金前期自籌,加上良好的銀行信用等級(jí),因此,項(xiàng)目投融資風(fēng)險(xiǎn)很小。(八)經(jīng)濟(jì)風(fēng)險(xiǎn)分析從盈虧平衡點(diǎn)和售價(jià)降低對(duì)內(nèi)部收益率的影響看,項(xiàng)目的抗風(fēng)險(xiǎn)能力較強(qiáng),但還需要企業(yè)不斷加強(qiáng)內(nèi)部管理,保持技術(shù)先進(jìn)性,大力研發(fā)新產(chǎn)品,提高市場占有率,只有較高的市場占有率,才是企業(yè)各方面水平的綜合反映,才能最終避免項(xiàng)目的經(jīng)濟(jì)風(fēng)險(xiǎn)。項(xiàng)目風(fēng)險(xiǎn)對(duì)策(一)政策風(fēng)險(xiǎn)對(duì)策目前,國內(nèi)有良好的宏觀經(jīng)濟(jì)政策,但還需
60、要把握機(jī)會(huì),抓住國家目前鼓勵(lì)符合產(chǎn)業(yè)政策項(xiàng)目建設(shè)的機(jī)會(huì),讓項(xiàng)目盡快進(jìn)入實(shí)施階段。(二)社會(huì)風(fēng)險(xiǎn)對(duì)策加強(qiáng)與當(dāng)?shù)馗骷?jí)政府部門的溝通,以期獲得更好的支持和幫助,為項(xiàng)目的順利實(shí)施提供保障。(三)經(jīng)濟(jì)風(fēng)險(xiǎn)對(duì)策密切關(guān)注國際金融和政治環(huán)境對(duì)本項(xiàng)目產(chǎn)品市場的影響,依據(jù)實(shí)際情況調(diào)整營銷策略。另外,企業(yè)內(nèi)部要不斷地進(jìn)行技術(shù)改進(jìn)和管理創(chuàng)新,節(jié)能減排,使項(xiàng)目產(chǎn)品成本降至最低限度。同時(shí),與下游客戶建立良好的合作關(guān)系,形成穩(wěn)固的銷售網(wǎng)絡(luò)。(四)管理風(fēng)險(xiǎn)對(duì)策選聘優(yōu)秀的管理人才,并施以職業(yè)道德、修養(yǎng)、能力等綜合方面的教育;同時(shí)制定合理高效適用的管理程序和制度,杜絕由于管理制度和措施的不到位、不完善造成的風(fēng)險(xiǎn)。特別是在項(xiàng)目建設(shè)
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