管理學(xué)（第五版）第十一章激勵(lì)

1、（第五版）管理學(xué)激 勵(lì)第一節(jié)激勵(lì)概述第二節(jié)有代表性的激勵(lì)理論第三節(jié)激勵(lì)手段和策略11第十一章本章涉及很多心理學(xué)、行為科學(xué)方面的理論與研究方法。讀者在本章可以了解激勵(lì)的概念、激勵(lì)的原理和一般過(guò)程、主要激勵(lì)理論的闡釋等內(nèi)容以及一般的激勵(lì)策略。通過(guò)本章的學(xué)習(xí),讀者能夠理解激勵(lì)的確切含義,掌握三類有代表性的激勵(lì)理論,從而就分析企業(yè)組織中的激勵(lì)問(wèn)題建立一個(gè)基本的分析框架。本章學(xué)習(xí)要點(diǎn)本章學(xué)習(xí)要點(diǎn)第一節(jié) 激勵(lì)概述一、激勵(lì)的含義激勵(lì)一詞是外來(lái)語(yǔ)，譯自英文單詞motivation，其原意就是激發(fā)和鼓勵(lì)的意思。激發(fā)是對(duì)人的動(dòng)機(jī)而言，鼓勵(lì)是指對(duì)人的行為趨勢(shì)加以控制。所謂激勵(lì)，就是利用某種外部誘因調(diào)動(dòng)人的積極性和創(chuàng)

2、造性，使人有一股內(nèi)在的動(dòng)力，朝向所期望的目標(biāo)前進(jìn)的心理過(guò)程。二、激勵(lì)過(guò)程圖11-1 激勵(lì)過(guò)程三、激勵(lì)的作用(一)吸引組織需要的優(yōu)秀人才(二)激發(fā)員工的潛能,提高工作績(jī)效(三)激勵(lì)有助于將員工的個(gè)人目標(biāo)導(dǎo)向?qū)崿F(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的軌道 第二節(jié) 有代表性的激勵(lì)理論一、內(nèi)容型激勵(lì)理論(content theory)（一）需要層次論1.需要層次論的內(nèi)容 (1)生理的需要。(2)安全的需要。(3)友愛(ài)和歸屬的需要。(4)尊重的需要。(5)自我實(shí)現(xiàn)的需要。2.馬斯洛需要層次論的應(yīng)用(1)掌握職工的需要層次，滿足不同層次的需要。(2)要滿足不同人的需要。（二）雙因素論1.雙因素理論的內(nèi)容(1)保健因素。(2)激勵(lì)因素

3、。圖11-2滿意-不滿意對(duì)立面圖表11-1保健因素與激勵(lì)因素保健因素激勵(lì)因素公司的政策和行政管理工作本身具有挑戰(zhàn)性技術(shù)監(jiān)督系統(tǒng)獎(jiǎng)勵(lì)與監(jiān)督者個(gè)人之間的關(guān)系晉升與上級(jí)的關(guān)系成長(zhǎng)與下級(jí)的關(guān)系負(fù)有較大的責(zé)任工資成就感工作安全性個(gè)人的生活工作環(huán)境地位2.對(duì)雙因素理論的簡(jiǎn)要評(píng)價(jià)(1)調(diào)查取樣的數(shù)量和對(duì)象缺乏代表性。(2) 問(wèn)卷的方法和題目有缺陷。(3)作者認(rèn)為，滿意和生產(chǎn)率的提高有必然的聯(lián)系，而實(shí)際上滿意并不等于勞動(dòng)生產(chǎn)率的提高，這兩者并沒(méi)有必然的聯(lián)系。(4)作者將保健因素和激勵(lì)因素截然分開(kāi)是不妥的。3.雙因素理論的應(yīng)用(1)管理者在實(shí)施激勵(lì)時(shí),應(yīng)注意區(qū)分保健因素和激勵(lì)因素。(2)既不忽視保健因素,也沒(méi)有

4、必要過(guò)分地改善保健因素。(3)注重利用內(nèi)在性的激勵(lì)因素調(diào)動(dòng)員工的積極性。（三）“”理論1.理論的內(nèi)容（1）生存需要。（2）相互關(guān)系需要（3）成長(zhǎng)需要。2.理論的主要特點(diǎn)(1)各個(gè)層次的需要得到的滿足越少，則這種需要就越為人們所渴望。 (2)較低層次需要滿足得越充分，對(duì)較高層次的需要往往就會(huì)越強(qiáng)烈。 (3)較高層次的需要滿足得越少，則對(duì)較低層次需要的渴求也就越多。 （四）成就需要激勵(lì)理論1.成就需要理論的主要內(nèi)容（1）權(quán)力需要。（2）歸屬需要。（3）成就需要。2.研究成就需要理論的意義 表11-1 幾種需要理論的對(duì)比赫茲伯格的雙因素論馬斯洛的需要層次論奧德弗的ERG理論麥克利蘭的成就需要激勵(lì)理論

5、激勵(lì)因素自我實(shí)現(xiàn)需要成長(zhǎng)需要成就需要尊重需要相互關(guān)系需要?dú)w屬需要社會(huì)需要生存需要權(quán)力需要保健因素安全需要生理需要二、過(guò)程型激勵(lì)理論(process theories)（一）弗羅姆的期望理論1.期望理論的內(nèi)容其公式是：激發(fā)力量（M）效價(jià)(V)期望值(E)圖11-3期望理論三方面的關(guān)系2.期望理論對(duì)我們的啟示（1）管理者不要泛泛地抓一般的激勵(lì)措施，而應(yīng)當(dāng)抓多數(shù)被組織成員認(rèn)為效價(jià)最大的激勵(lì)措施。（2）設(shè)置某一激勵(lì)目標(biāo)時(shí)應(yīng)盡可能加大其效價(jià)的綜合值，如果每月的獎(jiǎng)金多少不僅意味著當(dāng)月的收入狀況，而且與年終分配、工資調(diào)級(jí)和獲得先進(jìn)工作者稱號(hào)掛鉤，則將大大增大效價(jià)的綜合值。（3）適當(dāng)加大不同人實(shí)際所得效價(jià)的差

6、值，加大組織希望行為和非希望行為之間的效價(jià)差值。如只獎(jiǎng)不罰與獎(jiǎng)罰分明，其激勵(lì)效果大不一樣。（4）適當(dāng)控制期望概率和實(shí)際概率。（二）波特和勞勒的期望模式1.波特和勞勒的期望模式的內(nèi)容圖11-4 波特和勞勒的激勵(lì)模式（2） 波特和勞勒的期望模式的應(yīng)用(1)嘗試估計(jì)每個(gè)員工可能想要的成果及滿意水平。(2)確定實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)需要怎樣的業(yè)績(jī)表現(xiàn),且確保所要求的業(yè)績(jī)表現(xiàn)是可以達(dá)到的。(3)把員工想要的結(jié)果和其工作業(yè)績(jī)相聯(lián)系。(4)確保整個(gè)制度的公平。(5)要使職工對(duì)自己工作的期望更有力,就要設(shè)法使其通過(guò)自己的努力來(lái)獲得激勵(lì)。(6)如果這些期待不夠有力,就需要重新考慮激勵(lì)是否恰當(dāng),人們是如何看待這些激勵(lì)的。（

7、三）公平理論1.公平理論的內(nèi)容當(dāng)一個(gè)人作出了成績(jī)并取得了報(bào)酬以后,他不僅關(guān)心自己所得報(bào)酬的絕對(duì)量,而且關(guān)心自己所得報(bào)酬的相對(duì)量。因此,他要進(jìn)行種種比較來(lái)確定自己所獲得的報(bào)酬是否合理,比較的結(jié)果將直接影響今后工作的積極性。這種比較可以從兩個(gè)方面進(jìn)行:橫向比較和縱向比較。2.公平的影響因素(1)個(gè)人的主觀判斷。(2)個(gè)人所持的公平標(biāo)準(zhǔn)。(3)績(jī)效的評(píng)定。(4)績(jī)效評(píng)定人。3.公平理論對(duì)管理者的啟示(1)影響激勵(lì)效果的不僅有報(bào)酬的絕對(duì)值,還有報(bào)酬的相對(duì)值。(2)激勵(lì)時(shí)應(yīng)力求公正,使等式在客觀上成立,盡管有主觀判斷誤差,也不致造成嚴(yán)重的不公平感。(3)教育職工正確選擇比較對(duì)象,引導(dǎo)其樹(shù)立正確的公平觀。

8、三、行為改造型激勵(lì)理論（一）強(qiáng)化理論1.強(qiáng)化的類型（1）積極強(qiáng)化（2）懲罰（3）消極強(qiáng)化（逃避性學(xué)習(xí)）（4）自然消退（也稱衰減）2.強(qiáng)化的時(shí)間安排（1）連續(xù)的強(qiáng)化，是指每次發(fā)生的正確行為都給予強(qiáng)化。（2）間斷的強(qiáng)化，是指非連續(xù)的強(qiáng)化，不是每次發(fā)生的行為都受到強(qiáng)化。3.強(qiáng)化理論在管理中的應(yīng)用主管人員在運(yùn)用強(qiáng)化理論改造下屬的行為時(shí)，應(yīng)遵循的原則是：(1)因人制宜采取不同的獎(jiǎng)勵(lì)方式。(2)獎(jiǎng)懲結(jié)合、以獎(jiǎng)為主。(3)及時(shí)反饋、及時(shí)強(qiáng)化。（二）歸因理論歸因理論認(rèn)為:人們將過(guò)去的成功或失敗主要?dú)w因于4個(gè)方面的因素:努力、能力、任務(wù)難度和機(jī)遇。這4種因素又可按內(nèi)外因、穩(wěn)定性和可控性進(jìn)一步分類:從內(nèi)外因方面來(lái)

9、看,努力和能力屬于內(nèi)因,而任務(wù)難度和機(jī)遇則屬外因;從穩(wěn)定性來(lái)看能力和任務(wù)難度屬于穩(wěn)定因素,努力與機(jī)遇則屬不穩(wěn)定因素;從可控性來(lái)看,努力是可以控制的因素,而任務(wù)難度和機(jī)遇則超出個(gè)人控制范圍。（三）挫折理論1.挫折的概念挫折是指人們從事有目的的活動(dòng),在環(huán)境中遇到障礙和干擾,使其需要和動(dòng)機(jī)不能獲得滿足時(shí)的情緒狀態(tài)。2.挫折產(chǎn)生的原因（1）客觀環(huán)境方面的原因由客觀環(huán)境因素所構(gòu)成的挫折主要有三個(gè)方面。自然環(huán)境因素、物質(zhì)環(huán)境因素、社會(huì)環(huán)境背景因素。（2）主觀條件方面的原因引起挫折的主觀因素主要包括：個(gè)人目標(biāo)的適宜性、個(gè)人本身能力的因素、個(gè)人對(duì)工作環(huán)境了解的程度、個(gè)人價(jià)值觀念和態(tài)度的矛盾。3.挫折心理的種種

10、表現(xiàn)動(dòng)機(jī)受挫隨時(shí)可能產(chǎn)生,這種挫折,有時(shí)是短暫的,有時(shí)是長(zhǎng)期的;有的比較嚴(yán)重,有的比較輕微。第三節(jié)激勵(lì)手段和策略一、績(jī)效薪酬激勵(lì)(一) 計(jì)件工資與傭金制1.計(jì)件工資2.傭金制 (二)收益分享計(jì)劃1.收益分享計(jì)劃的含義收益分享計(jì)劃,又叫生產(chǎn)率獎(jiǎng)勵(lì)、小組獎(jiǎng)勵(lì)和業(yè)績(jī)獎(jiǎng)勵(lì),是一種把一個(gè)部門(mén)或一個(gè)群體的生產(chǎn)率提高作為收益評(píng)價(jià)指標(biāo)并在雇員與企業(yè)之間分享生產(chǎn)率提高帶來(lái)的收益的計(jì)劃。2.收益分享計(jì)劃的種類(1)斯坎倫計(jì)劃。(2)拉克計(jì)劃。(3)分享生產(chǎn)率計(jì)劃。(三)利潤(rùn)分享計(jì)劃1.利潤(rùn)分享計(jì)劃的含義利潤(rùn)分享計(jì)劃是指員工根據(jù)其工作績(jī)效而獲得一部分公司利潤(rùn)的組織整體計(jì)劃。2.利潤(rùn)分享計(jì)劃的形式(1)現(xiàn)金計(jì)劃。(2

11、)延期利潤(rùn)分享計(jì)劃。(四)員工持股計(jì)劃1.員工持股計(jì)劃的含義員工持股計(jì)劃是目前通行于國(guó)外企業(yè)的內(nèi)部產(chǎn)權(quán)制度,它是指由公司內(nèi)部員工個(gè)人出資認(rèn)購(gòu)本公司內(nèi)部股份,并委托公司進(jìn)行集中管理的產(chǎn)權(quán)組織模式。2.員工持股計(jì)劃的類型(1)福利型員工持股計(jì)劃(2)風(fēng)險(xiǎn)型員工持股計(jì)劃(3)集資型員工持股計(jì)劃(五)股票期權(quán)股票期權(quán)(stock option)是國(guó)際上最為常見(jiàn)的一種股權(quán)激勵(lì)模式,是指公司賦予激勵(lì)對(duì)象(如經(jīng)理人員)購(gòu)買本公司股票的選擇權(quán),具有這種選擇權(quán)的人,可以在規(guī)定的時(shí)期內(nèi)以事先確定的價(jià)格(行權(quán)價(jià))購(gòu)買一定數(shù)量的股票(此過(guò)程稱為行權(quán)),也可以放棄購(gòu)買股票的權(quán)利。二、工作設(shè)計(jì)激勵(lì)(一)工作特征模型(job characteristics model, JCM)1.工作特征模型的基本內(nèi)容圖11-5工作特征模型2.管理者運(yùn)用工作特征模型進(jìn)行工作設(shè)計(jì)的指導(dǎo)原則(1)合并任務(wù)。(2)形成自然的工作單位。(3)建立起客戶聯(lián)系。(4)縱向擴(kuò)展職務(wù)。(5)開(kāi)通反饋渠道。(二)靈活的工作安排1.壓縮工作日2.彈性工作時(shí)間3.工作分擔(dān)4.遠(yuǎn)程工作 本章基本概念激勵(lì)需要層次論雙因素理論 保健因素激勵(lì)因素期望理論 公平理論強(qiáng)化理論正強(qiáng)化負(fù)強(qiáng)化工作特征模型技能多樣性任務(wù)同一性任務(wù)重要性工作自主性工作反饋 股票期權(quán)本章復(fù)習(xí)思考題1.簡(jiǎn)述激勵(lì)的過(guò)程。2.馬斯洛需要層次論的主要內(nèi)容是什么?3.簡(jiǎn)述赫茲伯