我國中小型民營企業(yè)新型激勵機制的建立

1、試論我國中小型民營企業(yè)新型激勵機制的建立內容提要民營經濟的發(fā)展是中國經濟持續(xù)發(fā)展的重要保證，也是社會主義市場經濟重要的組成部分。隨著我國加入WTO，民營企業(yè)面臨的競爭對手不再局限于國內，增強民營企業(yè)的競爭力，已刻不容緩。本文分析了我國民營企業(yè)現(xiàn)階段員工激勵機制的現(xiàn)狀和缺點，在此基礎上提出了新型激勵機制，并對其在民營企業(yè)的運用進行了闡述。本文分以下幾個部分：第一部分主要是對民營企業(yè)現(xiàn)狀和問題進行了闡述，指出我國民營企業(yè)現(xiàn)有的激勵機制已不適應于企業(yè)的發(fā)展，需要一種新的員工激勵機制。第二部分主要是建立一種新型民營企業(yè)激勵機制，他能解決現(xiàn)階段民營企業(yè)在員工激勵方面存在的問題。第三部分主要是分析新型激勵

2、機制在我國民營企業(yè)中運用的可行性，并對其應用具體方法進行了闡述。關鍵詞：民營企業(yè)缺點新型激勵機制AbstractThe development of private economy is an important insurance of Chinas sustained economic development, it is a component with important socialist market economy too. As our country joins WTO, the rival who the enterprise run by the local people

3、 faces no longer confines to our country, strengthen the competitiveness of the enterprise run by the local people, already very urgent. This text has analysed the current situation and shortcoming of incentive mechanisms of staff of the present stage of enterprise run by the local people of our cou

4、ntry, have proposed the new-type incentive mechanism on this basis, and has explained its application in the enterprise run by the local people. This text divides the following several part:First part: Is it explain to enterprise run by the local people current situation and issue , point out of our

5、 country enterprise run by the local people existing incentive mechanism adapt to development in enterprise yet to go on mainly, need a kind of new incentive mechanisms of staff.Second part:Set up one new-type enterprise run by the local people incentive mechanism mainly, he can solve enterprise run

6、 by the local people to encourage the existing problem of the respect in staff the present stage. The third: part Mainly analyse the feasibility that the new-type incentive mechanism uses in the enterprise run by the local people of our country, and has explained its concrete method of application.K

7、EY WORDS: Enterprise run by the local people Shortcoming New-type incentive mechanism序言民營經濟是具有中國特色社會主義的以民間資本為主的混合型經濟，因此，廣義上說，民營企業(yè)就是以民營資本組建起來的產業(yè)群體，而從狹義上說，就是私營企業(yè)。我們在這篇論文中所討論的是廣義的民營企業(yè)。調動和保持員工的積極性，是一個企業(yè)生存和發(fā)展的基礎，這是因為企業(yè)的發(fā)展需要員工的支持，員工不僅是一種工具，其主動性、積極性和創(chuàng)造性將對企業(yè)生存和發(fā)展產生巨大的作用，而要取得員工的支持，就必須開展員工的激勵。激勵從心理學的角度講，是激發(fā)人的

8、行為的過程，激發(fā)動機是指通過各種客觀因素來引發(fā)和增強人的行為的內在驅動力，使人處于一種興奮的狀態(tài)中，從管理學的角度講，激勵就是創(chuàng)造員工各種需要的條件，激發(fā)職工的動機使之產生實現(xiàn)組織目標和特定的行為的過程。因此，激勵的目的就在于通過滿足員工的需要，以激發(fā)其工作動機，調動他們的積極性，使他們在實現(xiàn)組織目標的同時實現(xiàn)自身的價值，并使他們的積極性和創(chuàng)造性得以持久的保持。國際上企業(yè)用人機制中激勵機制的研究成果較多，但大多數(shù)是對針對大型企業(yè)的，沒有一種成熟的適用于中小型企業(yè)的激勵機制，特別是我國中小型民營企業(yè)由于發(fā)展的年代較晚，整體素質不高，研究的力度不大，目前還處于一種初級階段，僅僅是以單一的工資制度刺

9、激員工，而忽視了其他方面。隨著中國的入世，中外企業(yè)在人才方面的競爭已越來越激烈，今后人力資本要素將成為競爭勝負的關鍵，而在大多數(shù)中國企業(yè)，特別是民營中小型企業(yè)，對人力資源的漠視還是一個普遍的現(xiàn)象。企圖通過“高薪攬人”方式來彌補人才上的差距，本質上還把人才當作是成本而非產生效益的資源。把員工視為企業(yè)的成本，負擔，漠視對員工的激勵。建立民營中小型企業(yè)新型激勵機制已刻不容緩。本文致力于依據(jù)中國特有國情，建立一套適用于我國中小型民營企業(yè)的新型激勵機制，以把企業(yè)做大，做強，迎接來自國內，國際市場的挑戰(zhàn)，使企業(yè)在未來的國際競爭中處于有利地位.試論我國中小型民營企業(yè)新型激勵機制的建立人力資源是現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略

10、性資源，也是企業(yè)發(fā)展的最關鍵的因素，而激勵是人力資源的重要內容，它是心理學的一個術語，指激發(fā)人的行為的心理過程。激勵這個概念用于管理，是指激發(fā)員工的工作動機，也就是說用各種有效的方法去調動員工的積極性和創(chuàng)造性，使員工努力去完成組織的任務，實現(xiàn)組織的目標。因此，企業(yè)實行激勵機制的最根本的目的是正確地誘導員工的工作動機，使他們在實現(xiàn)組織目標的同時實現(xiàn)自身的需要，增加其滿意度，從而使他們的積極性和創(chuàng)造性繼續(xù)保持和發(fā)揚下去。由此也可以說激勵機制運用的好壞在一定程度上是決定企業(yè)興衰的一個重要因素。如何運用好激勵機制也就成為各個企業(yè)面臨的一個十分重要的問題。 一、我國中小型民營企業(yè)激勵機制的現(xiàn)狀及缺點 國

11、際上企業(yè)用人機制中激勵機制的研究成果較多，但大多數(shù)是針對大型企業(yè)的，沒有一種成熟的適用于中小型企業(yè)的激勵機制，特別是我國中小型民營企業(yè)由于發(fā)展的年代較晚，整體素質不高，研究的力度不大，目前的員工激勵機制還處于一種初級階段，僅僅是以單一的工資制度刺激員工，而忽略了其他方面。隨著中國的入世，中外企業(yè)在人才方面的競爭越來越激烈，今后人力資本要素將成為決定競爭勝負的關鍵，而在大多數(shù)中國企業(yè)，特別是民營中小型企業(yè)，對人力資本的漠視還好似一個普遍的現(xiàn)象。企圖通過“高薪攬人”方式來彌補人才上的差距，本質還是把人才當成成本而非產生效益的資源，把員工視為企業(yè)的成本，漠視對員工的激勵。建立健全民營中小型企業(yè)的激勵

12、機制已刻不容緩。當前，民營企業(yè)已經在整個國民經濟中占有十分重要的地位。然而，眾多的中小型民營企業(yè)在依靠其靈活機制不斷取得效益的同時，也遇到了不少問題。其中，員工激勵問題就是一個常常讓企業(yè)領導層感到棘手的問題，但是它又關系到企業(yè)的發(fā)展壯大，有時甚至關系到企業(yè)的生存。 伴隨市場成功而來的卻是我過中小型公司內部管理上的一系列麻煩。盡管員工的工作條件和報酬比起其他企業(yè)來都已經相當不錯，但管理人員、技術人員乃至熟練工人都在不斷地流失；在崗的員工也大都缺乏工作熱情。這給公司的發(fā)展乃至生存帶來了極大的威脅。舊的激勵機制以不適應于企業(yè)的發(fā)展。 為什么會出現(xiàn)這樣的問題呢?從以下幾個具體事例也許能窺見公司的員工激

13、勵方面存在的問題： 中國民營企業(yè)是在市場經濟發(fā)育過程中及經濟模式轉型期間出現(xiàn)和發(fā)展的，由于市場外部環(huán)境和根深蒂固的文化作用，民營企業(yè)的初期激勵機制是隨意的對于那些能夠存活并且發(fā)展壯大到一定規(guī)模的民營企業(yè)來說存在盡快建立合理的激勵機制的挑戰(zhàn) 一般的民營企業(yè)在經過現(xiàn)代化的管理改制后，保留了“員工編制”這一提法(盡管這個“編制”是公司自己定的，而非原來的國家事業(yè)單位編制)，這就使公司有了三種不同“身份”的員工，即“工人”、“在編職工”和“特聘員工”。其中，“工人”是通過正規(guī)渠道雇傭的外來務工人員；“在編職工”是與公司正式簽訂過勞動合同的員工，是公司的技術骨干和管理人員，他們中一部分是改制前的職工，一

14、部分是改制后聘用的；“特聘員工”則是向社會聘用的高級人才，有專職的，也有兼職的。公司在發(fā)放帶福利性質的獎金時，“工人”和“在編職工”的獎金是正式造表公開發(fā)放的，而“特聘員工”是以紅包形式“背靠背”發(fā)放的，并且“特聘員工”所得是“在編職工”的23倍。但這件事的實際效果卻是大大挫傷了員工，特別是“特聘員工”的工作積極性。他們中一部分人感到公司沒有把他們當作“自己人”，而更多的人則誤認為“在編職工”肯定也得到了紅包，作為公司的“自己人”，所得數(shù)額一定比“特聘員工”更多，自己的辛勤付出沒有得到公司的認可。公司多花的錢不但沒有換來員工的凝聚力，反而“買”來了“離心力”。 員工的職責不清，責任不明?，F(xiàn)在的

15、民營企業(yè)已經意識到人才的作用的但是民營企業(yè)家“愛才”上出現(xiàn)了誤區(qū)，公司在“招才”上舍得花成本，但在如何“用才”上，卻不盡如人意。公司的職能機構設置很簡單，廠長室下設了生產科、技術科和綜合科。生產科長兼任主要生產車間主任，還兼管供應；財務、統(tǒng)計、文秘等均壓縮在綜合科；市場則由副總經理直管。因此，職能科室成員往往是“一位多職”，如會計師同時還可能是文秘，又要作接待等等。這本來體現(xiàn)了用人機制的靈活性和高效性。但是，這種“一位多職”又不穩(wěn)定，一項任務交給誰完成，十分隨意，又因職責與分工不明確，最終也就無從考核。于是多數(shù)科員為減輕自己的工作強度，紛紛降低工作效率，以免顯得過于“空閑”而被額外“加碼”。

16、“評比出矛盾”公司定期對員工進行考評，整個考評工作由各部門分別作出，但公司規(guī)定不論工作如何，必須分出A、B、C三等，并將考評結果與待遇掛鉤。這使得員工之間產生不少矛盾。 企業(yè)把激勵機制與其他種種機制的建立作為重中之重，常?！皩懺诩埳?，掛在墻上，說在嘴上”，而實施起來則多以“研究，研究，再研究”將之浮在空中，結果導致不少人才離開企業(yè)。相當多的企業(yè)存在“因為激勵機制是現(xiàn)代企業(yè)制度的一個范疇，如不建立就不是現(xiàn)代企業(yè)”的膚淺認識，沒有真正認識到激勵機制是企業(yè)發(fā)展必不可少的動力源，從而導致病情的發(fā)生和加重。以上的問題在中小型民營企業(yè)中具有典型性。由于其直接后果是組織效率下降和人員的流失，這反過來又加劇了

17、企業(yè)對員工的不信任和對人員培養(yǎng)的忽視，從而嚴重制約了企業(yè)的長期穩(wěn)定與發(fā)展二、我國中小型民營企業(yè)新型激勵機制的建立兩軍相遇勇者勝”，“勇”者：膽識、士氣也。在企業(yè)激烈的市場競爭中，一個士氣低落的團隊是無法取得成功的。著名管理顧問尼爾森提出，未來企業(yè)經營的重要趨勢之一，是企業(yè)經營管理者不再像過去那樣扮演權威角色，而是要設法以更有效的方法，激發(fā)員工士氣，間接引爆員工潛力，創(chuàng)造企業(yè)最高效益。以激發(fā)士氣為目的的激勵，需要全新的理念。作為管理者，僅僅了解職員的內心愿望還不夠，不要以為多發(fā)獎金，多說好話就能調動員工的積極性。人是一種很復雜的東西，要讓他們?yōu)槟阗u命工作，需要你充分調動他們的積極性。讓下屬的需求

18、獲得充分滿足，同時又能激發(fā)他們的熱情和干勁，提高工作效率,企業(yè)實行激勵機制的最根本的目的是正確地誘導員工的工作動機，使他們在實現(xiàn)組織目標的同時實現(xiàn)自身的需要，增加其滿意度，從而使他們的積極性和創(chuàng)造性繼續(xù)保持和發(fā)揚下去。由此也可以說激勵機制運用的好壞在一定程度上是決定企業(yè)興衰的一個重要因素。如何運用好激勵機制也就成為各個企業(yè)面臨的一個十分重要的問題。 （一）、企業(yè)人力資源的前期調查 前期調查是指通過各種方式獲取所需要的信息，掌握企業(yè)的人力資源現(xiàn)狀，在實行激勵時才能做到有的放矢。信息收集是信息得以利用的第一步，也是關鍵的一步。信息收集工作的好壞，直接關系到整個激勵的質量。為了保證信息收集的質量，應

19、堅持以下原則：1、準確性原則 該原則要求所收集到的信息要真實，可靠。當然，這個原則是信息收集工作的最基本的要求。為達到這樣的要求，信息收集者就必須對收集到的信息反復核實，不斷檢驗，力求把誤差減少到最低限度。2、全面性原則 該原則要求所搜集到的信息要廣泛，全面完整。只有廣泛、全面地搜集信息，才能完整地反映管理活動和決策對象發(fā)展的全貌，為決策的科學性提供保障。當然，實際所收集到的信息不可能做到絕對的全面完整，因此，如何在不完整、不完備的信息下做出科學的決策就是一個非常值得探討的問題。3、時效性原則 信息的利用價值取決于該信息是否能及時地提供，即它的時效性。信息只有及時、迅速地提供給它的使用者才能有

20、效地發(fā)揮作用。特別是決策對信息的要求是“事前”的消息和情報，而不是“馬后炮”。所以，只有信息是“事前”的，對決策才是有效的。信息收集有以下一些方式：1、社會調查 社會調查是獲得真實可靠信息的重要手段。社會調查是指運用觀察、詢問等方法直接從社會中了解情況，收集資料和數(shù)據(jù)的活動。利用社會調查收集到的信息是第一手資料，因而比較接近社會，接近生活，容易做到真實、可靠。2、建立情報網 管理活動要求信息準確，全面，及時。為了達到這樣的要求靠單一渠道收集信息是遠遠不夠的。特別是行政管理和政府決策更是如此。因此必須靠多種途徑收集信息，即建立信息收集的情報網。嚴格來講，情報網絡是指負責信息收集、篩選、加工、傳遞

21、和反饋的整個工作體系，而不僅僅指收集本身。3、戰(zhàn)略性情報的開發(fā) 戰(zhàn)略性情報是專為高層決策者開發(fā)，僅供高層決策者使用的比一般行政信息更具戰(zhàn)略性的信息。（二）、激勵方法的選擇1、物質激勵a、金錢激勵 經濟人假設認為，人們基本上是受經濟性刺激物激勵的，金錢及個人獎酬是使人們努力工作最重要的激勵，企業(yè)要想提高職工的工作積極性，唯一的方法是用經濟性報酬。雖然在知識經濟時代的今天，人們生活水平已經顯著提高，金錢與激勵之間的關系漸呈弱化趨勢，然而，物質需要始終是人類的第一需要，是人們從事一切社會活動的基本動因。所以，物質激勵仍是激勵的主要形式。如采取工資的形式或任何其他鼓勵性報酬、獎金、優(yōu)先認股權、公司支付

22、的保險金，或在做出成績時給予獎勵。要使金錢能夠成為一種激勵因素，管理者必須記住下面幾件事。第一，金錢的價值不一。相同的金錢，對不同收入的員工有不同的價值；同時對于某些人來說，金錢總是極端重要的，而對另外一些人可從來就不那么看重。第二，金錢激勵必須公正。一個人對他所得的報酬是否滿意不是只看其絕對值，而要進行社會比較或歷史比較，通過相對比較，判斷自己是否受到了公平對待，從而影響自己的情緒和工作態(tài)度。第三，金錢激勵必須反對平均主義，平均分配等于無激勵。除非員工的獎金主要是根據(jù)個人業(yè)績來發(fā)給，否則企業(yè)盡管支付了獎金，對他們也不會有很大的激勵。2、精神激勵a、目標激勵目標激勵，就是確定適當?shù)哪繕耍T發(fā)人

23、的動機和行為，達到調動人的積極性的目的。目標作為一種誘引，具有引發(fā)、導向和激勵的作用。一個人只有不斷啟發(fā)對高目標的追求，也才能啟發(fā)其奮而向上的內在動力。每個人實際上除了金錢目標外，還有如權力目標或成就目標等。管理者就是要將每個人內心深處的這種或隱或現(xiàn)的目標挖掘出來，并協(xié)助他們制定詳細的實施步驟，在隨后的工作中引導和幫助他們努力實現(xiàn)目標。當每個人的目標強烈和迫切地需要實現(xiàn)時，他們就對企業(yè)的發(fā)展產生熱切的關注，對工作產生強大的責任感，平時不用別人監(jiān)督就能自覺地把工作搞好。這種目標激勵會產生強大的效果。b、尊重激勵我們常聽到“公司的成績是全體員工努力的結果”之類的話，表面看起來管理者非常尊重員工，但

24、當員工的利益以個體方式出現(xiàn)時，管理者會以企業(yè)全體員工整體利益加以拒絕，他們會說“我們不可以僅顧及你的利益”或者“你不想干就走，我們不愁找不到人”，這時員工就會覺得“重視員工的價值和地位”只是口號。顯然，如果管理者不重視員工感受，不尊重員工，就會大大打擊員工的積極性，使他們的工作僅僅為了獲取報酬，激勵從此大大削弱。這時，懶惰和不負責任等情況將隨之發(fā)生。尊重是加速員工自信力爆發(fā)的催化劑，尊重激勵是一種基本激勵方式。上下級之間的相互尊重是一種強大的精神力量，它有助于企業(yè)員工之間的和諧，有助于企業(yè)團隊精神和凝聚力的形成。c、參與激勵 現(xiàn)代人力資源管理的實踐經驗和研究表明，現(xiàn)代的員工都有參與管理的要求和

25、愿望，創(chuàng)造和提供一切機會讓員工參與管理是調動他們積極性的有效方法。毫無疑問，很少有人參與商討和自己有關的行為而不受激勵的。因此，讓職工恰當?shù)貐⑴c管理，既能激勵職工，又能為企業(yè)的成功獲得有價值的知識。通過參與，形成職工對企業(yè)的歸屬感、認同感，可以進一步滿足自尊和自我實現(xiàn)的需要。d、工作激勵工作本身具有激勵力量。為了更好地發(fā)揮員工工作積極性，管理者要考慮如何才能使工作本身更有內在意義和挑戰(zhàn)性，給職工一種自我實現(xiàn)感。管理者要進行“工作設計”，使工作內容豐富化和擴大化，并創(chuàng)造良好的工作環(huán)境。還可通過員工與崗位的雙向選擇，使職工對自己的工作有一定的選擇權。e、培訓和發(fā)展機會激勵隨著知識經濟的撲面而來，當

26、今世界日趨信息化、數(shù)字化、網絡化。知識更新速度的不斷加快，使員工知識結構不合理和知識老化現(xiàn)象日益突出。他們雖然在實踐中不斷豐富和積累知識，但仍需要對他們采取等級證書學習、進高校深造、出國培訓等激勵措施，通過這種培訓充實他們的知識，培養(yǎng)他們的能力，給他們提供進一步發(fā)展的機會，滿足他們自我實現(xiàn)的需要。f、榮譽和提升激勵榮譽是眾人或組織對個體或群體的崇高評價，是滿足人們自尊需要，激發(fā)人們奮力進取的重要手段。從人的動機看，人人都具有自我肯定、光榮、爭取榮譽的需要。對于一些工作表現(xiàn)比較突出、具有代表性的先進員工，給予必要的榮譽獎勵，是很好的精神激勵方法。榮譽激勵成本低廉，但效果很好。（三）、物質激勵要和

27、精神激勵相結合物質激勵是指通過物質刺激的手段，鼓勵職工工作。它的主要表現(xiàn)形式有正激勵，如發(fā)放工資、獎金、津貼、福利等；負激勵，如罰款等。物質需要是人類的第一需要，是人們從事一切社會活動的基本動因。所以，物質激勵是激勵的主要模式，也是目前我國企業(yè)內部使用得非常普遍的一種激勵模式。隨著我國改革開放的深入發(fā)展和市場經濟的逐步確立，“金錢是萬能的”思想在相當一部分人的頭腦中滋長起來，有些企業(yè)經營者也一味地認為只有獎金發(fā)足了才能調動職工的積極性。但在實踐中，不少單位在使用物質激勵的過程中，耗費不少，而預期的目的并未達到，職工的積極性不高，反倒貽誤了組織發(fā)展的契機。例如有些企業(yè)在物質激勵中為了避免矛盾實行

28、不偏不倚的原則，極大地抹殺了員工的積極性，因為這種平均主義的分配方法非常不利于培養(yǎng)員工的創(chuàng)新精神，平均等于無激勵；而且目前中國還有相當一部分企業(yè)沒有力量在物質激勵上大做文章。事實上人類不但有物質上的需要，更有精神方面的需要，美國管理學家皮特（TomPeters）就曾指出“重賞會帶來副作用，因為高額的獎金會使大家彼此封鎖消息，影響工作的正常開展，整個社會的風氣就不會正?！币虼似髽I(yè)單用物質激勵不一定能起作用，必須把物質激勵和精神激勵結合起來才能真正地調動廣大員工的積極性。在二者的結合上要注意以下幾個方面： 1、創(chuàng)建適合企業(yè)特點的企業(yè)文化管理在一定程度上就是用一定的文化塑造人，企業(yè)文化是人力資源管理

29、中的一個重要機制，只有當企業(yè)文化能夠真正融入每個員工個人的價值觀時，他們才能把企業(yè)的目標當成自己的奮斗目標，因此用員工認可的文化來管理，可以為企業(yè)的長遠發(fā)展提供動力。 2、制定精確、公平的激勵機制激勵制度首先體現(xiàn)公平的原則，要在廣泛征求員工意見的基礎上出臺一套大多數(shù)人認可的制度，并且把這個制度公布出來，在激勵中嚴格按制度執(zhí)行并長期堅持；其次要和考核制度結合起來，這樣能激發(fā)員工的競爭意識，使這種外部的推動力量轉化成一種自我努力工作的動力，充分發(fā)揮人的潛能；最后是在制定制度是要體現(xiàn)科學性，也就是做到工作細化，企業(yè)必須系統(tǒng)地分析、搜集與激勵有關的信息，全面了解員工的需求和工作質量的好壞，不斷地根據(jù)情

30、況的改變制定出相應的政策。 3、多種激勵機制的綜合運用企業(yè)可以根據(jù)本企業(yè)的特點而采用不同的激勵機制，例如可以運用工作激勵，盡量把員工放在他所適合的位置上，并在可能的條件下輪換一下工作以增加員工的新奇感，從而賦予工作以更大的挑戰(zhàn)性，培養(yǎng)員工對工作的熱情和積極性，日本著名企業(yè)家稻山嘉寬在回答“工作的報酬是什么”時指出“工作的報酬就是工作本身”，可見工作激勵在激發(fā)員工的積極性方面發(fā)揮著重要的作用；其次可以運用參與激勵，通過參與，形成員工對企業(yè)歸屬感、認同感，可以進一步滿足自尊和自我實現(xiàn)的需要。我國企業(yè)職工參與企業(yè)決策和企業(yè)管理的渠道有許多，其中，職工通過“職代會”中的代表參與企業(yè)重大決策較為普遍。但

31、“職代會”目前存在一種流于形式，起不到應有的作用的現(xiàn)象，因此仍有待進一步完善和健全?，F(xiàn)在榮譽激勵的方式在企業(yè)中采用的比較普遍，這是一種比較有效的方法，在西方的企業(yè)中也普遍采用，例如美國IBM公司有一個“百分之百俱樂部”，當公司員工完成他的年度任務，他就被批準為“百分之百俱樂部”成員，他和他的家人被邀請參加隆重的集會。結果，公司的雇員都將獲得“百分之百俱樂部”會員資格作為第一目標，以獲得那份光榮。這一激勵措施有效地利用了員工的榮譽需求，取得了良好的激勵效果。事實上激勵的方式多種多樣，主要是采用適合本企業(yè)背景和特色的方式，并且制定出相應的制度，創(chuàng)建合理的企業(yè)文化，這樣綜合運用不同種類的激勵方式，就

32、一定可以激發(fā)出員工的積極性和創(chuàng)造性，使企業(yè)得到進一步的發(fā)展(四)、激勵效果信息的反饋及改進1、激勵效果的反饋激勵方法選擇以后，被實施下去，其效果如何是不可預知的，這就要求我們對其實施的效果進行監(jiān)控和測量，準確測量其效果，激勵機制執(zhí)行之后的反饋信息的收集顯的尤為重要，收集信息，首先要確立收集的目的，當然了，在這里我們的目的是全面和準確的收集激勵方法實施以后的效果信息，明確目的后是收集方法的選擇，因為我們收集信息要求全面和準確，所以我們可以組合運用一些收集方法，方法的不同，可以使各種信息都暴露出來，不會失之片面，如使用問卷調查法，它的格式規(guī)范，重點突出，很容易得到想要的調查結果，但是他的內容已被嚴

33、格規(guī)定，對于沒有列入的信息就無能為力；面談法收集的信息廣泛而全面，但其調查范圍受到限制。合理的組合運用調查方法可以使調查達到事半功倍的效果，如運用問卷調查法的同時展開面談法，既可以重點突出，又可以使信息全面。激勵效果信息收集以后，無疑是對信息的分析，初步收集的信息全面，但并不都是我們想要的，更有些是錯誤的，有可能誤導我們的想法，去掉多余和錯誤的信息是我們信息分析的基礎任務，取得我們想要的信息后，接下來的工作就是比較激勵的實際效果是否達到預先希望的效果，如果不是存在什么差異，造成這些差異是什么，這些差異是好的還是壞的，如果是壞的，其原因是什么。2、激勵方式的改進通過信息的分析我們知道了激勵在哪些

34、方面沒有達到要求，如何改進這些沒有達到目的的方面呢？這就要求我們必須知道造成達不到要求的原因，為什么我們在前一次激勵方法的實施過程中沒有認識到這個錯誤，我們以后還會不會犯這樣的錯誤?，F(xiàn)在我們改進的目的是為了激勵能達到我們的目標 ，一般來說，達不到激勵目標主要表現(xiàn)在以下方面：過分強調物質激勵，忽略了精神激勵；激勵的方法過于片面，如精神激勵只采用單一的形式?？傮w來說，我們改進就是調整物質激勵和精神激勵的比例，如果物質激勵的作用被過分強調就減少其比例，反之就減少精神激勵的比例。因為企業(yè)是運動發(fā)展的，作為企業(yè)重要一部分的激勵機制也是運動發(fā)展的，所以激勵的目的是隨時都發(fā)生變化的，為了使激勵達到預期的目的

35、則激勵的四個階段是個循環(huán)的過程，使激勵效果不斷的向預期的目標接近，其循環(huán)過程可以簡單的表示為下圖： 選擇分析改進調查選擇分析改進調查三、新型激勵機制在我國中小型民營企業(yè)的運用（一）、新型激勵機制的在中小型民營企業(yè)的可行性研究1、管理水平上的可行性研究現(xiàn)在中國的中小型民營企業(yè)已經建立起比較靈活的管理機制，特別是江浙一帶的民營企業(yè)的管理制度正在趨于完善，在管理上實行這一簡單的激勵模型已不存在什么難題。中小型民營企業(yè)對于人才的重視在加強，一般有專門的人力資源部門或者隸屬于行政部，專門的人力資源管理的出現(xiàn)，使該模型的實施有了專人負責，不會使該激勵模型的實施出現(xiàn)無人控制的局面。激勵機制前期的信息收集工作

36、可由企業(yè)專門的人力資源部門負責，取得人力資源情況現(xiàn)狀之后，有一定實力的企業(yè)可以根據(jù)實際情況由本企業(yè)人力資源部制定初步的激勵計劃，他包括激勵的目標，激勵的范圍，激勵方法的選擇，機理效果的反饋和改進，并報企業(yè)最高管理者審核通過，在激勵模型實施過程中，有專人對其進行實時監(jiān)控，對其實施的結果準確及時的進行反饋，對其改進提供依據(jù)。不能自行制定激勵計劃的企業(yè)可以聘請專家或專家組實施以上過程，在此過程中，企業(yè)要有專人參與到專家組中來，因為這些人是以后激勵模型運行的管理者，另外企業(yè)的最高領導人一定要清楚此激勵模型的原理及過程。2、物質條件上的可行性研究現(xiàn)在企業(yè)競爭已經成為人才的競爭，如何留住人才和培養(yǎng)人才成為

37、企業(yè)管理的一項重要工作，其投入的資源也隨著水漲船高。就中小型民營企業(yè)而言，他們早期的員工激勵都是采取單純的工資激勵，資金花的不少，但是效果不明顯，企業(yè)的人員走了一批又來一批，缺乏激情，工作效率低下。運用新的激勵機制在成本上會高于原來的單一的工資激勵，但其產生的效益卻比其要大的多。新的模型在物質上的投入基本與原有的工資激勵上的資源投入基本是差不多的，主要的區(qū)別是新的模型加入了精神方面的激勵，精神方面的激勵相對來說所需的資金要遠小于物資上的投入但是作用卻是巨大的，其產生的效益遠遠大于起投入。由此可看出，加大在員工激勵方面的投入是決對劃算的，也是企業(yè)在現(xiàn)有資源條件下能夠負擔的起的。我曾在浙江一中型民

38、營企業(yè)實習過一段時間。這家企業(yè)專門生產電動機換向器，產品銷售勢頭良好，產品定單排到了幾個月后，然而其生產能力卻不足。這有大部分原因是與員工的流失有關。在每個生產車間，都存在不滿員的情況，而且可以明顯看出老員工也新進員工的差別，一個老員工的工作效率是是一個新員工工作效率的1.5倍左右。雖然新員工的工資低于老員工，基本是一個員工的工資是老員工的0.7左右，這樣算起來雇傭新員工的成本還要高于留住一個老員工，而且人才的流失造成不僅僅是這些，老員工的流失，使產品質量下降。如果此企業(yè)能夠運用新模型其成本不會增加多少，也完全有能力承受的起，其效益必定上升。（二）、新型激勵機制在我國中小型民營企業(yè)的運用激勵模

39、型是一個系統(tǒng)的全面的企業(yè)激勵制度，他可以憑借以下這些具體的措施實施下去：1、每周一次公司范圍內的溝通。讓員工知道公司這一周的銷售情況、重要交易、經營業(yè)績和重大事項，這可以使員工及時了解公司的情況，尤其是那些振奮人心的合同、業(yè)績、人物和事件能夠很大程度上鼓勵和刺激員工，激發(fā)大家的榮譽感和歸屬感。 建議可以由總經理辦公室或者總裁辦公室以總經理的名義進行通知，可以在每周的例會上就上述問題進行傳達。 早在20年前，迪特尼公司就開始實行公司范圍內的員工協(xié)調會議，每月舉行一次，公司管理人員和員工一起開誠布公地討論彼此關心的問題，甚至是很尖銳的問題，必須由高層管理者馬上作出解答。員工協(xié)調會議是標準的雙向意見

40、溝通系統(tǒng)，雖然有些復雜，但是卻可以在短時間內增進高層管理者與員工的溝通，解決一些棘手問題，提高高層管理者的威信，并可以大大提高管理的透明度和員工的滿意度，對管理者來說，是一個巨大的挑戰(zhàn)。 2、每周一次的上下級溝通。每周一次的溝通不僅可以及時發(fā)現(xiàn)工作中的問題，而且可以增進雙方的感情和關系。溝通并非“獨角戲”，而是“交際舞”，需要雙方密切配合。一方面要求主管能夠循循善誘，讓員工打開心扉，暢談工作中和思想上的問題和建議，另一方面，也要求員工能夠開誠布公，暢所欲言。 不少經理不善于溝通或者不屑于溝通，其實有效和及時的溝通不僅能解決許多工作中現(xiàn)存的和潛在的問題，更能激發(fā)員工的工作熱情，形成和諧的團隊，在

41、溝通中實施激勵和對激勵的效果進行監(jiān)控。 3、讓工作更有挑戰(zhàn)。沒有人喜歡平庸，尤其對于那些年紀輕、干勁足的員工來說，富有挑戰(zhàn)性的工作和成功的滿足感，比實際拿多少薪水更有激勵作用。 因此，管理者要根據(jù)員工的要求，適當?shù)倪M行授權，讓員工參與更復雜、難度更大的工作，一方面是對員工的培養(yǎng)和鍛煉，另外一方面也提高了員工滿意度。 4、“導師”制度。對于新進員工來說，熟悉企業(yè)各項制度、掌握工作方法和認同企業(yè)文化的速度，主要取決于老員工對于新成員的接納程度。 我們建議對于新進員工，采取“導師”制度，由一名老員工帶一名新員工。這樣做一方面可以使新員工盡快的熟悉了崗位職責和技能要求，另外一方面，也是對老員工的一種工

42、作激勵。因為從心理學的角度來說，人都有幫助別人的愿望和要求，讓老員工做新員工的“導師”，反應了企業(yè)對老員工的重視和尊敬，讓老員工在心理上有一種滿足感和榮譽感。5、讓員工制定彈性的工作計劃。傳統(tǒng)目標管理的辦法，是自上而下進行的，優(yōu)點是可以將公司目標進行層層分解，落實到部門和崗位，缺點是缺乏靈活性，目標相對是固定的，但外界環(huán)境的變化導致目標的不可行或者無法完成，從而引起考核者與被考核者的矛盾。為了解決這樣的矛盾，管理者要充分授權，給予員工更大的權利和自主空間，可以讓員工制定彈性的工作計劃，自己來安排完成目標的時間和方式，并可以在一定程度內進行目標調整，從而充分調動員工的積極性，激發(fā)員工的工作熱情和

43、創(chuàng)造性。 6、建立員工興趣小組。可以由公司組建各種興趣小組或俱樂部，比如書畫小組、棋牌小組、文藝小組等等，并組織大家定期舉行活動，公司給予一定的經費支持，這樣的興趣小組能很好的增進各部門之間員工的交流，提高組織的和諧度和凝聚力。 豐田公司為了增進員工之間的交流，就成立了各種形式的興趣小組。員工可以根據(jù)自己的興趣選擇參加不同的團體聚會。通過參加這些聚會，既開展了社交活動，又有了互相談論的機會。為了這種聚會，公司建造了體育館、集會大廳、會議室、小房間等設施，供自由使用。公司對聚會活動不插手，也不限制。職工用個人的會費成立這種團體，領導人是互選的，并且采取輪換制。所以每一個人都有當一次領導人來“發(fā)揮能力”的機會。這些聚會都有一個共同的條件，就是把這些聚會作為會員相互之間溝通、自我啟發(fā)、有效地利用業(yè)余時間，向不同職務的會員進行交流的場所。 7、組織大家進行休閑娛樂活動。 公司可定期舉行各種比賽，如籃球賽、排球賽、乒乓球賽等，不要以為只有大公司可以舉辦這樣的活動，對于那些小企業(yè)，也可以在周末舉辦這樣的比賽，或者跟