以績效為導(dǎo)向的教學(xué)設(shè)計市公開課獲獎?wù)n件

1、從一個案例開始 老師是一位剛從師范院校畢業(yè)年輕教師。初次踏進校園，熱情滿懷。她躊躇滿志，希望將其教學(xué)才干都施展出來。每一次課，她都認真?zhèn)湔n、認真教學(xué)。 然而，一個月下來，她發(fā)覺學(xué)生學(xué)習(xí)興趣與積極性不高。并且，盡管她嘗試設(shè)計多樣化教學(xué)活動，但是學(xué)生參與性卻不強，活動效果也不抱負。于是，她陷入迷惑之中 請問：你能幫助她尋找“出路”嗎？第1頁第1頁以績效為導(dǎo)向教學(xué)設(shè)計尹 睿華南師范大學(xué)教育信息技術(shù)學(xué)院-11-24第2頁第2頁一、績效概念二、以績效為導(dǎo)向教學(xué)設(shè)計理念 三、以績效為導(dǎo)向教學(xué)設(shè)計程序 四、項目實踐 第3頁第3頁一、績效概念績效（Performance）uncountable and cou

2、ntable how well a person, company etc does a particular job or activity eg. a training program to improve employees performanceuncountable the act of doing a piece of work, duty etc eg. the performance of his official duties第4頁第4頁一、績效概念績效（Performance） 績效指與組織總體目的及價值追求相一致行為傾向和業(yè)績成就。（T. F. Gilbert）績效包括“

3、行為”和“價值”兩個方面含義，亦即績效是“過程”與“結(jié)果”兩個方面綜合反應(yīng)。績效是與組織相連，與組織總體目的和主流價值觀相關(guān)；績效是組織中投入產(chǎn)出關(guān)系表達；績效含有可測量性；績效與行為相關(guān)，但并不是所有行為都能夠進行績效分析或評價，只有那些與目的或價值相關(guān)行為才適合做績效分析或評價。第5頁第5頁一、績效概念在教育教學(xué)領(lǐng)域中，績效能夠表現(xiàn)為“教學(xué)績效”和“學(xué)習(xí)績效”，以及“教育績效”。教學(xué)績效，是指與教學(xué)目的價值追求相一致，教師在教學(xué)過程中產(chǎn)生行為表現(xiàn)與教學(xué)成就。學(xué)習(xí)績效，是指與個體或群體追求目的相一致，學(xué)生在連續(xù)學(xué)習(xí)過程中產(chǎn)生行為表現(xiàn)與學(xué)業(yè)成就。第6頁第6頁思考與討論： 在先前呈現(xiàn)案例中，終歸

4、出現(xiàn)了哪些績效問題呢？第7頁第7頁二、以績效為導(dǎo)向教學(xué)設(shè)計理念 （一）績效技術(shù) （二）績效技術(shù)特性 （三）績效技術(shù)系統(tǒng)設(shè)計第8頁第8頁（一）績效技術(shù)績效技術(shù)（Performance Technology） 價值性角度，即側(cè)重從績效技術(shù)目的以及產(chǎn)生結(jié)果來表述實踐性角度，即側(cè)重從績效技術(shù)操作過程和辦法來表述第9頁第9頁績效技術(shù)定義價值性角度績效技術(shù)目的是提升人力資本，人力資本可解釋為時間和機會產(chǎn)品技術(shù)是將潛在能力轉(zhuǎn)化為資本一系列有序、明智程序。（T. F. Gilbert）人類績效技術(shù)是對各種方案進行選擇、分析、設(shè)計、開發(fā)、實行和評價過程，以達到最優(yōu)化地影響人行為和成效目的。（J.Harless）

5、整個績效改進系統(tǒng)事實上是進行系統(tǒng)化績效分析與采用全面人力資源干預(yù)辦法結(jié)合。（M.J.Rosenberg）第10頁第10頁績效技術(shù)定義實踐性角度人類績效技術(shù)是處理人績效問題或?qū)で蟾倪M人績效機會一套方法和過程。它可利用于個人、小組或大型組織不同層面。（全美績效和教學(xué)協(xié)會，NSPI）人類績效技術(shù)使用從其它學(xué)科（行為心理學(xué)、教學(xué)系統(tǒng)設(shè)計、組織發(fā)展、人力資源管理等）引入各種問題處理方案，來處理組織中績效問題。它強調(diào)對績效盼望狀態(tài)和實際狀態(tài)進行嚴(yán)格分析，進而識別引發(fā)績效差距原因，并提供各種問題處理方案，對變革過程進行管理，并對變革結(jié)果進行評價。（國際績效改進協(xié)會，ISPI）第11頁第11頁整體性 績效是各

6、種內(nèi)在原因（動機、知識、能力等）和外在原因（環(huán)境、任務(wù)、培訓(xùn)、激勵等）互相作用、互相影響結(jié)果。有序性 績效技術(shù)處理組織和個人績效問題是采用一個有組織、有條理系統(tǒng)辦法，這種辦法基于績效技術(shù)基本工作過程模型，含有相對穩(wěn)定要素與程序，表達了績效技術(shù)處理問題基本邏輯方式。目性 績效技術(shù)以基于績效差距績效改進為終極目的?？冃Ц倪M不但關(guān)注個人行為改變，并且關(guān)注符合組織發(fā)展總體目的工作成效取得。（二）績效技術(shù)主要特性效益性績效技術(shù)追求“低成本、高效益”績效改進辦法。第12頁第12頁（三）績效技術(shù)系統(tǒng)設(shè)計績效技術(shù)模型在于揭示工作環(huán)境復(fù)雜性和所有要素之間互相影響，從而為績效技術(shù)從業(yè)人員闡明如何在工作中提升績效操

7、作環(huán)節(jié)?？冃Ъ夹g(shù)模型以一個結(jié)構(gòu)化（而不是線性文字描述或列表）形式，為提升人類績效提供指南。績效技術(shù)模型構(gòu)成要素：系統(tǒng)辦法和績效問題。第13頁第13頁績效技術(shù)模型形成性績效分析 原因分析 選擇/設(shè)計總結(jié)性即時反應(yīng) 即時能力確證性連續(xù)能力 連續(xù)效力 投資上回報組織分析盼望工作績效差距分析環(huán)境分析組織環(huán)境工作環(huán)境工作工作者實際工作績效績效分析缺乏環(huán)境支持數(shù)據(jù)/信息/反饋資源/工具價值/激勵/報酬缺乏行為技能/知識個人能力動機/盼望原因分析選擇/設(shè)計/開發(fā)績效支持職位分析/工作設(shè)計個人發(fā)展人力資源開發(fā)組織交流組織設(shè)計/開發(fā)財政系統(tǒng)變革管理過程征詢員工發(fā)展通信、網(wǎng)絡(luò)和聯(lián)盟建設(shè)執(zhí)行/改革評價元評價/審定形

8、成性、 總結(jié)性、 確證性過程形成性、 總結(jié)性、 確證性結(jié)果學(xué)過課程第14頁第14頁1、績效分析階段2、原因分析階段3、干預(yù)選擇與設(shè)計階段4、干預(yù)實行與變革階段5、評價階段第15頁第15頁1、績效分析階段績效分析階段主要任務(wù)是：通過組織分析明確組織邁進方向，即盼望績效通過環(huán)境分析明確組織實際績效水平，即實際績效擬定盼望績效狀態(tài)與當(dāng)前所實現(xiàn)績效狀態(tài)之間差距在績效分析中，組織分析應(yīng)著重分析組織視野、使命、價值觀及其目的。環(huán)境分析則著重分析組織環(huán)境（利益攸關(guān)者、競爭）、工作環(huán)境（資源、工具、人力資源、政策）、工作（工作流、責(zé)任、程序）、工作者（知識、技能、動機）第16頁第16頁案例網(wǎng)絡(luò)課程學(xué)習(xí)績效分析

9、匯報以華南師范大學(xué)教學(xué)與媒體為例第17頁第17頁開展績效分析原因：新政策出臺或新技術(shù)引進：績效分析工作重點是界定新政策、新思緒或新技術(shù)詳細內(nèi)容；找出有助于它們成功詳細原因?？冃栴}：績效分析重點是擬定最佳績效指標(biāo)，考察績效現(xiàn)實狀況，找出差距，并揭示原因。組織發(fā)展及組員發(fā)展需要：績效分析重點是尋找發(fā)展方向，并擬定發(fā)展重點。當(dāng)存在差距時，關(guān)注于處理已有績效問題。當(dāng)不存在差距時，甚至是超出了盼望狀態(tài)時，則積極尋求組織發(fā)展機遇。1、績效分析階段第18頁第18頁2、原因分析階段原因分析目的在于查明績效差距本源問題原因內(nèi)部原因外部原因資源（無形）環(huán)境（有形）組織系統(tǒng)激勵認知支持工具物理環(huán)境技能/知識工作動

10、機第19頁第19頁產(chǎn)生績效差距原因往往錯綜復(fù)雜，這要求績效技術(shù)工作者必須進一步調(diào)研，挖掘深層次原因，找出大原因、中原因和小原因。問題中原因大原因小原因魚骨圖第20頁第20頁3、干預(yù)選擇與設(shè)計階段干預(yù)辦法是有計劃地改進績效活動。干預(yù)辦法分為知識技能類干預(yù)辦法和組織環(huán)境類干預(yù)辦法。其中每一類干預(yù)辦法又包括了若干個子類。 知識技能類干預(yù)辦法子類項目詳細內(nèi)容績效支持與反饋 教學(xué)類（學(xué)習(xí)型組織、行動學(xué)習(xí)、自學(xué)、培訓(xùn)、教育） 非教學(xué)類（工作幫助、電子績效支持系統(tǒng)、統(tǒng)計與原則） 績效反饋知識與技能培養(yǎng) 輔導(dǎo)與教練 職業(yè)發(fā)展交互技術(shù) 遠程學(xué)習(xí) 遠程通訊 衛(wèi)星技術(shù)第21頁第21頁子類項目詳細內(nèi)容工作分析與設(shè)計

11、職位描述與工作規(guī)范 輪崗 崗位擴展 工效學(xué) 預(yù)防性維護 工作辦法 安全管理 質(zhì)量（控制、管理和保障） 連續(xù)改進 界面設(shè)計人力資源開發(fā) 員工選拔與配備 薪酬與福利 文化水平 退休計劃 醫(yī)療健康 激勵機制（激勵與獎勵） 績效評估 評估中心與能力測試 繼任規(guī)劃與職業(yè)道路規(guī)劃 管理人員發(fā)展組織設(shè)計與開發(fā) 戰(zhàn)略規(guī)劃與管理 環(huán)境檢測 全球化 基準(zhǔn)化 組織調(diào)整 團隊建設(shè)策略 處理問題和決議 公司文化 倫理 精神文明組織溝通 溝通網(wǎng)絡(luò)與合作 信息系統(tǒng) 提議與投訴系統(tǒng) 沖突處理財務(wù)系統(tǒng) 財務(wù)預(yù)測 投資與成本 鈔票流分析 合并、并購與合資 組織環(huán)境類干預(yù)辦法 第22頁第22頁案例勾股定理教學(xué)績效改進方案設(shè)計鏡頭組

12、接轉(zhuǎn)場教學(xué)績效改進方案設(shè)計第23頁第23頁4、干預(yù)實行與變革階段干預(yù)實行意味著組織變革，它是指組織結(jié)構(gòu)在合理設(shè)計并實行之后，伴隨公司外部和內(nèi)部環(huán)境改變，對組織結(jié)構(gòu)中與其不相適應(yīng)地方進行調(diào)整和修正，甚至是對整個組織進行重新架構(gòu)以適應(yīng)客觀發(fā)展需要。實行干預(yù)方案成功關(guān)鍵是對變革過程管理。管理包括“項目管理”和“行政管理”。其中，“項目管理”是針對某一詳細績效改進項目而言；“行政管理”是組織內(nèi)部一個常規(guī)管理。第24頁第24頁5、評價階段國際績效改進協(xié)會（ISPI）提出績效技術(shù)模型中除了常見形成性評價、總結(jié)性評價和確證性評價（Confirmative Evaluation）之外，還提及了元評價（Meta

13、 Evaluation）。形成性評價是在過程中進行評價，進行比較頻繁，主要應(yīng)用在績效分析、原因分析、干預(yù)辦法選擇和設(shè)計等環(huán)節(jié)。總結(jié)性評價關(guān)注于干預(yù)辦法即時效果，對即時反應(yīng)和即時能力進行評價。證實性評價建立在形成性評價和總結(jié)性評價基礎(chǔ)之上，用以解釋和辨認長期、連續(xù)效果，用于對連續(xù)工作能力（工作轉(zhuǎn)換）、連續(xù)效力（組織沖突）、投資回報評價。元評價是對評價評價，對其中長處及不足進行反思總結(jié)。第25頁第25頁案例網(wǎng)絡(luò)環(huán)境下基于問題協(xié)作知識建構(gòu)學(xué)習(xí)績效評價研究第26頁第26頁三、以績效為導(dǎo)向教學(xué)設(shè)計程序評價需求擬定目進行教學(xué)分析分析學(xué)習(xí)者和環(huán)境編寫績效目的開發(fā)評價方案開發(fā)教學(xué)策略開發(fā)和選擇教學(xué)材料設(shè)計并實

14、行教學(xué)形成性評價設(shè)計并實行總結(jié)性評價修改教學(xué)第27頁第27頁（一）明確績效問題，分析績效原因（二）評估教學(xué)需求，擬定績效目的（三）選擇教學(xué)策略，實行教學(xué)干預(yù)（四）開展教學(xué)評價，實現(xiàn)績效改進第28頁第28頁教學(xué)設(shè)計為何要采用績效導(dǎo)向理念？第29頁第29頁教學(xué)設(shè)計為何要采用績效導(dǎo)向理念？以績效為導(dǎo)向教學(xué)設(shè)計，其實質(zhì)提倡是一個系統(tǒng)化設(shè)計理念與辦法。系統(tǒng)化辦法從一開始就很關(guān)懷在教學(xué)結(jié)束時候，學(xué)生要會什么，能做什么。假如沒有這方面準(zhǔn)確陳說，后面計劃和實行環(huán)節(jié)就不清楚，也不會有效。系統(tǒng)化辦法成功建立在各成份之間仔細關(guān)聯(lián)上，尤其是教學(xué)策略和所盼望學(xué)習(xí)結(jié)果相關(guān)性。教學(xué)尤其針對要教技能和只好司，并為產(chǎn)生這些學(xué)習(xí)輸出提供了所需條件。換句話說，教學(xué)知識由那些與要學(xué)什么相關(guān)活動所構(gòu)成。系統(tǒng)化辦法成功也是由于它是一個實踐可重復(fù)過程。所設(shè)計教學(xué)不是只用一次，而是用次數(shù)越多越好，用人越多越好。由于是可重復(fù)使用，因此值得花時間花精力去評估它，去修改它。第30頁第30頁思考與討論： 1、以績效為導(dǎo)向教學(xué)設(shè)計與常規(guī)意義上我們所結(jié)識教學(xué)設(shè)計有區(qū)別嗎？假如有