人力資源高級實驗-案例1至9考前訓(xùn)練

1、周玲老師人力培訓(xùn)案例一：是：獵頭公司推薦候選人，候選人資料（簡歷）經(jīng)人力資源部經(jīng)理篩選，交總面談。覺決定是否聘用。的中文系本科生。這兩者間學(xué)歷相去甚遠(yuǎn)，并且總經(jīng)理對人力資源部有要求，源部經(jīng)理早在公關(guān)部經(jīng)理正式入職前的介紹會上就說是某名牌大學(xué)中文系的也表現(xiàn)的很無奈。根據(jù)所學(xué)知識，結(jié)合本案例回答下列問題：1.該企業(yè)公關(guān)部經(jīng)理招聘面試過程中出現(xiàn)的問題有哪些？第 1 頁 共 11 頁周玲老師人力培訓(xùn)2.企業(yè)應(yīng)該如何建立科學(xué)的招聘甄選錄用決策模型？案例二別具一格的杜邦培訓(xùn) 30 的美國是十分難得的。杜邦公司擁有一套系統(tǒng)的培訓(xùn)體系。雖然公司的培訓(xùn)協(xié)調(diào)員只有幾個人，的題目、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)教員、授課時間及地點

2、等。并在年底前將大綱分發(fā)給個員工制定一份培訓(xùn)計劃，員工會按此計劃參加培訓(xùn)。幫助，就可以向主管提出，公司就會合理地安排人員進(jìn)行培訓(xùn)。可作為知識教師給員工們講授相關(guān)的業(yè)務(wù)知識。第 2 頁 共 11 頁周玲老師人力培訓(xùn)根據(jù)所學(xué)知識，結(jié)合本案例回答下列問題：1.杜邦公司如何通過有效的員工培訓(xùn)降低了人才流失率？2.效果和激勵員工有什么重要意義？案例三X公司的薪酬管理X 公司是一家小型高科技民營企業(yè)，有 300 多名員工，年銷售額 5000 多 10 就要去人才市場招人。經(jīng)過調(diào)查研究，發(fā)現(xiàn) X 公司的薪酬治理或人力資源治理方面存在著比較嚴(yán)重的問題，具體有以下幾點：1.公司決策層對員工作用認(rèn)識不足。X 失員

3、工報有“走了你一個，還有后來人”的態(tài)度，這首先與決策層的思想觀念得這些剛剛成長起來的企業(yè)后勁不足。而員工不斷流失對 X 公司其實也是一種損失。招聘、培訓(xùn)、福利等等，這些對公司來說都是一筆不小的開支。更為不利的情況是，剛把一個員工培養(yǎng)好，他卻由于薪酬原因去了競爭對手那里。長此以往，公司的聲譽將受到影響，公司的發(fā)展也會碰到障礙。2. X公司都沒有給員工繳納，X員工大多抱著“做一天和尚撞一天鐘”的心態(tài)。社會保險是員工的保障因素，力。另外，完善的社會保險體系還能維持和諧的勞動關(guān)系，提升企業(yè)形象。企第 3 頁 共 11 頁周玲老師人力培訓(xùn)系會使生產(chǎn)效率提高而帶來的收益。3.小。XX位的不同作用體現(xiàn)出來。

4、能力強、貢獻(xiàn)大、責(zé)任大的員工，與普通員工相比，4.效標(biāo)準(zhǔn)，這為小道消息的產(chǎn)生和傳播創(chuàng)造了有利條件。5.在薪酬兩個部分。外在薪酬，主要是指為受聘者提供的可量化的貨幣性價值。時間，但一經(jīng)激勵，不僅可以提高效果，更主要的是具有持久性。對于員工來X公司外在薪免。根據(jù)所學(xué)知識，結(jié)合本案例，回答下列問題：1.如何認(rèn)識薪酬對于組織和個人的基本功能?2.針對 X公司薪酬管理存在的問題，該公司的薪酬制度該如何改進(jìn)？第 4 頁 共 11 頁周玲老師人力培訓(xùn)案例四QY 公司的薪酬管理QY業(yè)，經(jīng)過 10 年的打拼，發(fā)展到今天業(yè)內(nèi)屈指可數(shù)的全國知名軟件公司，人員規(guī)模也迅速擴大到了近 1000 人。心，沒有人有怨言。然而

5、，隨著公司的規(guī)模逐漸擴大，人員增多，老板的判斷似乎也少了。困難。經(jīng)過了解，倒不是公司提供的待遇低，是因為公司的工資結(jié)構(gòu)是“基本工資+就工資結(jié)構(gòu)進(jìn)行調(diào)整，于是工資結(jié)構(gòu)就變成了“基本工資 +工除可以拿到全額工資外，還可以拿到超過他個人工資標(biāo)準(zhǔn)的超額浮動工資；除多少錢。第 5 頁 共 11 頁周玲老師人力培訓(xùn)過嚴(yán)，員工流動性增大，如果放松標(biāo)準(zhǔn)，優(yōu)秀員工又得不到激勵。所以部門經(jīng)雖然發(fā)牢騷的員工少了，但是優(yōu)秀員工的不滿卻在心里開始滋生。根據(jù) 28原則，最大的產(chǎn)能是來自 的員工。我們的工資制度到底該何去何從?公司的利潤中額外出一部分資金作為獎金來源的話，無疑會減少公司的利潤。將原有工資中的浮動工資全部拿出

6、來作為獎金的來源，肯定會影響員工的士氣，他們會理解為公司普降工資，這是個敏感的焦點，可不能輕易動啊。一個尖銳的問題擺在了人力資源部經(jīng)理的面前。根據(jù)所學(xué)知識，結(jié)合本案例，回答下列問題：1.如何評價該公司現(xiàn)有的浮動工資制和原來實行的獎金激勵方式?2.如果你是該公司的人力資源部經(jīng)理，你如何制定新的薪酬制度？第 6 頁 共 11 頁周玲老師人力培訓(xùn)案例五：命為合資企業(yè)董事會成員并保留巨大的股份。由于拉美市場已日趨飽和，進(jìn)入者必須不失時機地尋找到自己的合適位執(zhí)行官應(yīng)當(dāng)具有建構(gòu)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的經(jīng)驗及高技術(shù)產(chǎn)品的分銷經(jīng)驗。3 個月過后，董事會為這家子公司雇用到了一位似乎是“天仙配”般的人物。他在掌管被認(rèn)為是一

7、個卓有成效的戰(zhàn)略家，是市場營銷方面的行家里手，他比其他 9個候選者更加了解新公司的技術(shù)、產(chǎn)品和顧客。背景的 3 迎合這 3 果，到這位首席執(zhí)行官被解職的時候，該公司已經(jīng)處于破產(chǎn)的邊緣。 6 個月就使第 7 頁 共 11 頁周玲老師人力培訓(xùn)而著稱，曾在美國工作 10 年，這使他在與美國母公司的頭頭腦腦們打交道時有著特殊的洞察力，他的“架橋”技能使他迅速將新企業(yè)統(tǒng)合在一個戰(zhàn)略下，從而取得了成功。問題：根據(jù)所學(xué)知識，結(jié)合本案例回答以下問題：1、這家美國公司一開始招聘其拉美子公司的首席執(zhí)行官為什么沒有獲得成功，后來為什么獲得成功?試從甄選標(biāo)準(zhǔn)的確定方面評價此案例的成敗。2?案例六：某樂器公司所屬 XG

8、 樂器廠是外向型企業(yè)，技術(shù)力量很強，熟練技術(shù)工人很多，效益不錯。該廠管理層素質(zhì)高，員工隊伍精神面貌較好。該廠生產(chǎn)的XG 將其余 4000 已近年底，總經(jīng)理十分焦急，立即召集緊急會議。會議決定：把情況向全廠員工說明，發(fā)動全廠群策群力，渡過難關(guān)。第二天，召開全廠職工大會，總經(jīng)理 XG 得到全廠職工的響應(yīng)。結(jié)果僅用一周時間，就把全部 4000 臺手風(fēng)琴拆箱重新檢驗，不合格品返修。等德國外商來廠驗收時，全部合格。由于該廠出色地完成了出口創(chuàng)匯任務(wù)，額外獲得總公司 50 萬元獎金。對第 8 頁 共 11 頁周玲老師人力培訓(xùn)于這筆錢的用法，廠領(lǐng)導(dǎo)層有幾種意見：1.用來增加全廠 2000 人的年終獎，人均 2

9、50 元。2.用來作為獎勵基金，從今年開始，每年評選和獎勵100 名優(yōu)秀XG 弘揚XG 人”的主人翁精神。3.用來購買幾套商品房，重獎對企業(yè)有特殊貢獻(xiàn)的員工。4.購買幾輛小轎車，改善廠領(lǐng)導(dǎo)的工作條件(目前，僅有一輛小轎車，而且已經(jīng)陳舊)。問題根據(jù)所學(xué)知識結(jié)合本案例，回答以下問題：1.XG 樂器廠處理不合格產(chǎn)品的舉措產(chǎn)生了極大的工作熱情，為什么?2.如果你是廠長，對這 50 萬元獎金如何分配?為什么？案例七：L 公司是國有企業(yè) A 集團(tuán)下屬的一個分公司，主要從事高科技電子產(chǎn)品的研發(fā)與生產(chǎn)。L 公司是由 A 集團(tuán)原來的 V 子公司與 J 子公司組建而成，組建時員工主要來自 V 公司和 J 公司。同

10、時，為了發(fā)展需要，公司還從人才市場招聘了一部分員工。公司營運后，來自V公司的員工 C 的工資依然按照 V公司原來的薪酬標(biāo) J 公司的員工D的工資仍然按照 J 從外部人才市場招聘的來的員工 E 則按市場標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放工資。L公司的薪酬均以月固定工資的形式發(fā)放，實行薪酬保密制度。員工 C、E 擔(dān)任的工作任務(wù)都是電路設(shè)計與研發(fā)，然而員工 E 的工作卻遠(yuǎn)多于 C，而 C 略又多于。由于 L 公司生產(chǎn)的產(chǎn)品處于國內(nèi)領(lǐng)先水平，A 集團(tuán)對其非常重視。在 L公司成立之初，L 公司總經(jīng)理（兼任 A 集團(tuán)副總裁）就曾向員工許諾，公司贏利后將逐步提高員工的薪酬待遇。LLL公司的總經(jīng)理只是在年末以非公開的形式發(fā)放了年終獎。

11、第 9 頁 共 11 頁周玲老師人力培訓(xùn)此后，公司里關(guān)于薪酬收入的小道消息滿天飛，員工 C、D、E 通過一些非正式的渠道也都彼此知道了各自工資和年終獎的數(shù)額。在 L 公司開始贏利L公司的市場地位。問題：1、L公司在薪酬方面存在的主要問題是什么？2、面對這種局面，公司應(yīng)采取什么措施？案例八：奇?zhèn)メt(yī)院是一個有 296 全部的傳統(tǒng)常規(guī)醫(yī)療服務(wù)項目外，還設(shè)有心臟病監(jiān)護(hù)、癌癥治療和急診服務(wù)。奇?zhèn)メt(yī)院位于一個中等規(guī)模都市的中心，有806 名支付全職工資的雇員。奇?zhèn)メt(yī)院千方百計地保證其支付系統(tǒng)的內(nèi)部一致性，用得分因素法，奇?zhèn)メt(yī)院的工作在評估打分的基礎(chǔ)上被分成 25 個薪金級別。每一個薪金級別在原來的基礎(chǔ)上還

12、有上下 25%的浮動。沒有經(jīng)驗的或經(jīng)驗很少的雇員，只得到其所屬級別中的最低限度的薪水。隨著雇員們在他們的工作中不斷進(jìn)步，他們會被支付與其工作中所表現(xiàn)出來的水平相稱的薪水。雇員在回顧了這個醫(yī)院的人員流動數(shù)字后，薪酬經(jīng)理黃瑪麗注意到，在醫(yī)院的理療師中存在著不尋常的高流動率。黃瑪麗決定對這件事進(jìn)行調(diào)查，看一看是不是醫(yī)院的薪酬分配造成了這一問題。理療師在薪酬等級中屬于第 8 6,0008,000 人民幣。黃瑪麗做了一些考察后發(fā)現(xiàn)，奇?zhèn)メt(yī)院的主要競爭 7,50010,000 奇?zhèn)メt(yī)院支付的薪酬不具備外部競爭力。針對這一問題，黃瑪麗決定召開一次會議來討論如何應(yīng)付。出席會議第 10 頁 共 11 頁周玲老師人力培訓(xùn)院將理療師的工作級別升至第 10 級，以使其對理療師薪酬標(biāo)準(zhǔn)能與南利醫(yī)院的付薪情況相當(dāng)。而陳保羅對這一提議表示懷疑，他覺得這