(5)組織變革與組織文化

1、管理學(xué)原理第五講 組織變革與組織文化陳 慧 1目錄一、組織變革的基本內(nèi)容二、組織文化的基本內(nèi)容三、變革時(shí)代的理念要求 四、奠定企業(yè)發(fā)展的新理念 2一 組織變革基本內(nèi)容組織變革的動(dòng)力：技術(shù)/經(jīng)濟(jì)/競(jìng)爭(zhēng)組織變革的內(nèi)容：結(jié)構(gòu)/人員/環(huán)境變革過程：解凍改變?cè)賰鼋Y(jié)變革阻力：個(gè)體阻力/組織阻力變革方式：自發(fā)自覺的變革/上層推動(dòng)的變革變革推進(jìn)：舊的既得利益是確定的，變革帶來的潛在收益可能非常大，但是它的受益者是不確定的。在這種情況下，維護(hù)舊利益格局的力量就要比追求新體制的力量強(qiáng)。3組織變革的必要性和影響因素組織變革是為了更好適應(yīng)組織內(nèi)外條件的變化。誘發(fā)組織變革的需要并決定組織變革目標(biāo)方向和內(nèi)容的主要因素有：

2、1）戰(zhàn)略：在兩個(gè)層次上影響組織結(jié)構(gòu)，一是不同的戰(zhàn)略要求開展不同的業(yè)務(wù)和管理活動(dòng)，由此影響到管理職務(wù)和部門設(shè)計(jì)；二是戰(zhàn)略重點(diǎn)的改變會(huì)引起組織業(yè)務(wù)活動(dòng)重心的轉(zhuǎn)移和核心職能的改變，從而要求組織變革；42）環(huán)境：是導(dǎo)致組織結(jié)構(gòu)變革的一個(gè)主要影響力量。因?yàn)槿魏谓M織都或多或少是個(gè)開放的系統(tǒng)，適應(yīng)新的環(huán)境條件要求，目前許多企業(yè)的管理者開始朝著彈性化或有機(jī)化的方向改組其組織；3）技術(shù)：技術(shù)以及技術(shù)設(shè)備的水平，不僅影響組織活動(dòng)的效果和效率，而且會(huì)對(duì)組織的職務(wù)設(shè)置與部門劃分、部門間的關(guān)系，以及組織結(jié)構(gòu)的形式和總體特征有相當(dāng)程度的影響。5 組織變革的過程：成功而有效的組織變革，需要經(jīng)歷解凍、改革、凍結(jié)三個(gè)有機(jī)結(jié)合的

3、過程。1）解凍：是實(shí)施變革的前奏。1、該階段主要任務(wù)是發(fā)現(xiàn)組織變革的動(dòng)力，營(yíng)造危機(jī)感，塑造出改革乃是大勢(shì)所趨的氣氛，2、采取措施克服變革阻力；3、同時(shí)具體描繪組織變革的藍(lán)圖，明確組織變革的目標(biāo)和方向，以形成待實(shí)施的比較完善的組織變革方案。62）改革：1、任務(wù)是按照所擬定的變革方案的要求開展具體組織變革運(yùn)動(dòng)或行動(dòng)，使組織從現(xiàn)有模式向目標(biāo)模式轉(zhuǎn)變。2、改革分為試驗(yàn)和推廣兩個(gè)步驟。3）凍結(jié)：采取措施保證新的行為方式和組織形態(tài)能夠不斷得到強(qiáng)化和鞏固。這就是凍結(jié)或重新凍結(jié)階段，缺乏這一階段，變革的成果有可能退化消失。7管理變革的阻力個(gè)體阻力個(gè)體阻力對(duì)未知的恐懼經(jīng)濟(jì)因素選擇性信息加工習(xí)慣安全8管理變革的阻

4、力組織阻力組織阻力對(duì)現(xiàn)有資源分配的威脅經(jīng)濟(jì)因素對(duì)現(xiàn)有權(quán)力關(guān)系的威脅結(jié)構(gòu)慣性有限的變革點(diǎn)對(duì)專業(yè)知識(shí)的威脅群體慣性9管理變革阻力：綜述管理變革的阻力心理上的障礙留戀既得利益對(duì)革新者懷有成見對(duì)不確定性的恐懼慣性與保守傾向101、心理上的障礙：懶的心理：多一事不如少一事，不改不變最省事；穩(wěn)的心理：擔(dān)心出亂子，失去職位；怕的心理：怕失敗，怕受指責(zé)；等的心理：等紅頭文件，等別人的經(jīng)驗(yàn)。2、威脅到既得地位、權(quán)力、利益。中高層管理者比一般員工更容易產(chǎn)生抵制情緒；老員工比新員工更反對(duì)制度變革。3、對(duì)發(fā)動(dòng)制度變革的人懷有成見4、對(duì)未來不確定的東西的恐懼：不適應(yīng)工作條件；害怕完不成指標(biāo)；11組織的保守傾向 對(duì)組織的

5、壽命周期研究認(rèn)為，所有的組織除非它處于快速增長(zhǎng)或內(nèi)部動(dòng)蕩時(shí)期，否則其年齡越長(zhǎng)或越成熟，它就變的越保守，主要表現(xiàn)在：組織中形成了許多規(guī)則、慣例；創(chuàng)業(yè)激情消退。12 組織文化問題企業(yè)文化的層次與表現(xiàn)形式企業(yè)并購中的多元文化整合13二、組織文化：組織的共同價(jià)值觀共同的價(jià)值觀主要回答三個(gè)問題：本公司是一個(gè)什么企業(yè)本公司將是一個(gè)什么企業(yè)本公司應(yīng)該是一個(gè)什么企業(yè)組織文化的基本要素五要素模型：環(huán)境條件、價(jià)值信仰、英雄人物、習(xí)俗禮儀、文化網(wǎng)絡(luò)麥肯錫的S結(jié)構(gòu)復(fù)合網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)14麥肯錫的S結(jié)構(gòu)技能戰(zhàn)略體制作風(fēng)人員結(jié)構(gòu)共同價(jià)值觀15復(fù)合網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)組織文化表層文化中層文化深層文化物質(zhì)文化工作場(chǎng)所辦公設(shè)備建筑設(shè)計(jì)造型布局社區(qū)

6、環(huán)境生活環(huán)境.制度文化規(guī)章制度組織機(jī)構(gòu).管理文化管理機(jī)制管理水平.生活文化教育培訓(xùn)娛樂活動(dòng)觀念文化組織目標(biāo)組織宗旨組織精神價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)組織道德團(tuán)體意識(shí)組織制度組織行為組織素質(zhì)組織道德組織價(jià)值組織理念組織精神組織形象16案例：公司文化片斷質(zhì)量工作理念：高質(zhì)量的產(chǎn)品是高質(zhì)量的人干出來的模式：高標(biāo)準(zhǔn)、精細(xì)化、下道工序是用戶用人機(jī)制理念：人人是人才模式：賽馬不相馬，工人是三工動(dòng)態(tài)轉(zhuǎn)換，干部是在位要受控，屆滿要輪換，升遷靠競(jìng)爭(zhēng)資本運(yùn)營(yíng)理念：以無形資產(chǎn)盤活有形資產(chǎn)模式：東方亮了再亮西方，專吃休克魚17技術(shù)改造理念：不在低水平上重復(fù)投資模式：先有市場(chǎng)，后開工廠內(nèi)部管理理念：人人都有事，事事有人管模式：模式（日事

7、日畢，日清日高，每天的工作每天完成，每天工作要清理并要每天有所提高）市場(chǎng)營(yíng)銷理念：先賣信譽(yù)再賣產(chǎn)品模式：市場(chǎng)調(diào)查新產(chǎn)品投放產(chǎn)品定價(jià)與定位渠道及促銷宣傳服務(wù)及回訪問18公司文化的警世語質(zhì)量不打折、服務(wù)不打折、信譽(yù)不打折在一個(gè)管理好的企業(yè)內(nèi)部沒有激動(dòng)人心的事情發(fā)生盤活資產(chǎn)首先要盤活人在別人否定自己之前先自我否定監(jiān)控就是愛護(hù)，委任就是信任什么是不簡(jiǎn)單？能夠把簡(jiǎn)單的事干千百遍都做對(duì)，就是不簡(jiǎn)單；什么是不容易？大家公認(rèn)的非常容易的事情認(rèn)真地做好，就是不容易昨天的成功經(jīng)驗(yàn)與輝煌可能是明天成功的阻礙19干部怎樣對(duì)待問題？要100地落實(shí)責(zé)任，即“見數(shù)也見人”的原則。每個(gè)的總是都要可以轉(zhuǎn)化為100的責(zé)任，100

8、的責(zé)任人。干部怎樣對(duì)員工？創(chuàng)造一個(gè)充滿活力的氛圍干部怎樣對(duì)待管理？悟性和韌性干部的目標(biāo)：做超級(jí)領(lǐng)導(dǎo)，即你的領(lǐng)導(dǎo)水平達(dá)到了能夠讓下屬在沒有領(lǐng)導(dǎo)的時(shí)候仍能正常工作。實(shí)事求是：能不能實(shí)事求是，是思維方式的改變問題；敢不敢實(shí)事求是，是思想境界的提高問題20組織文化的表述與類型控制的程度：規(guī)章制度的多少，或用于監(jiān)督和控制員工行為的指導(dǎo)原則的多少；導(dǎo)向性：組織建立明確的目標(biāo)和業(yè)績(jī)要求的程度；管理者與員工之間的關(guān)系：管理者給下屬以清楚的溝通、幫助和支持的程度；對(duì)員工的基本看法：信任員工或不信任員工，或予以員工責(zé)任、自由和獨(dú)立的程度；對(duì)風(fēng)險(xiǎn)的容忍度：鼓勵(lì)員工開拓、創(chuàng)新和承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的程度；紛爭(zhēng)容忍度：允許員工自由

9、發(fā)表不同意見和公開批評(píng)的程度；溝通的模式：組織信息傳遞是否受正式的權(quán)力線的限制；協(xié)作意識(shí)：鼓勵(lì)組織中的團(tuán)體協(xié)調(diào)一致地工作的程度；整體意識(shí)：組織成員把組織作為一個(gè)整體而不是把他們特定的工作小群體作為整體的程度；獎(jiǎng)勵(lì)的指向：獎(jiǎng)勵(lì)基于員工的業(yè)績(jī)而不是感覺、好惡的程度；21組織文化的特點(diǎn) 任何組織的組織文化，都具有以下特點(diǎn)：客觀性組織文化的產(chǎn)生和存在是不以人們的意志為轉(zhuǎn)移的。管理者應(yīng)及時(shí)地引導(dǎo)良好的組織文化的形成個(gè)異性每個(gè)組織由于其使命不同，所擁有的資源和所處的環(huán)境不同，相應(yīng)地其組織文化也不同，即任何組織的組織文化都有其鮮明的個(gè)性。組織文化的強(qiáng)弱與組織規(guī)模、組織發(fā)展歷史、職工的流動(dòng)性及組織的發(fā)展速度等

10、有關(guān)。22民族性每一個(gè)民族都有其獨(dú)特的民族文化，任何組織必然要受到所在地區(qū)民族文化的影響相應(yīng)地，其組織文化也必然帶有地域性、民族性和時(shí)代性。穩(wěn)定性組織文化需要經(jīng)過較長(zhǎng)的時(shí)間才能形成，但一旦形成，就具有穩(wěn)定性。23組織文化的管理組織文化的建立組織文化是組織內(nèi)的管理人員及其全體員工，以已有的思想（傳統(tǒng)文化、現(xiàn)代觀念）為基礎(chǔ)，通過組織內(nèi)部一定時(shí)期的實(shí)踐、加工而逐步形成的。組織文化的強(qiáng)化加入篩選+強(qiáng)化教育+行為規(guī)范+流動(dòng)24 組織文化的改變?cè)谙铝星闆r下，組織文化最有可能發(fā)生變化：發(fā)生戲劇性的危機(jī)。領(lǐng)導(dǎo)層發(fā)生變動(dòng)。組織成立不久且規(guī)模較小。組織文化較薄弱。25組織文化建立與改變的藝術(shù)管理要學(xué)會(huì)改變員工如何

11、學(xué)習(xí)組織文化：潛移默化關(guān)于“路徑依賴”的實(shí)驗(yàn)26三、變革時(shí)代的理念要求 企業(yè)衰退的征兆現(xiàn)實(shí)中一些錯(cuò)誤觀念 變革時(shí)代需要什么樣的理念？27企業(yè)衰退的征兆不良觀念的縮影美國AT&T前任總裁在企業(yè)成長(zhǎng)的哲學(xué)中指出，大企業(yè)的衰退并非沒有預(yù)兆，這種預(yù)兆經(jīng)常表現(xiàn)為以下7個(gè)明顯的信號(hào)。固守陳舊的作業(yè)方法，總認(rèn)為舊的方法最好而不愿意革新；沒有設(shè)定新的企業(yè)目標(biāo)，決策帶有很大的盲目性；反省思考能力逐漸減退，整日糾纏于外部事務(wù)；制度主義過于根深蒂固，無法用寬松而有彈性的制度來適應(yīng)日益變化的環(huán)境；進(jìn)取的積極性逐漸消失，使得無數(shù)千載難逢的機(jī)會(huì)從眼前溜走；新人被老人的經(jīng)驗(yàn)所束縛，新來的年輕人盡管敢闖能干，但卻得不到升遷的

12、機(jī)會(huì)，因?yàn)槁毼欢急弧坝薪?jīng)驗(yàn)的”人占據(jù)了；無法寬容批評(píng)，缺乏虛心接受不同意見的胸懷。28管理者的不當(dāng)表現(xiàn)為了保護(hù)自己不提沒把握問題；為了維護(hù)團(tuán)隊(duì)不提分歧性問題；為不使人難堪不提質(zhì)疑性問題；為使大家接受只作折中性結(jié)論。29基本觀念要求市場(chǎng)觀念競(jìng)爭(zhēng)觀念服務(wù)觀念風(fēng)險(xiǎn)觀念成本觀念危機(jī)觀念創(chuàng)新觀念效益觀念30四、奠定企業(yè)發(fā)展的新理念 用人理念創(chuàng)新理念管理理念質(zhì)量理念31用人理念健全機(jī)制形成充滿生機(jī)與活力的覓才、引才、育才、用才、留才的動(dòng)態(tài)機(jī)制與環(huán)境。用人上不搞平衡，分配上不搞平均。員工能進(jìn)能出，干部能上能下，收入能高能低。信息不對(duì)稱，海爾賽馬不相馬。機(jī)會(huì)均等，能力為本，收入差距拉開。32用人理念留人留心事

13、業(yè)留人，感情留人，待遇留人。只有滿意的員工，才有滿意的顧客，才有滿意的質(zhì)量。33用人理念用人所長(zhǎng)“世界上本沒有垃圾，只是放錯(cuò)了地方而已?！痹趧?dòng)態(tài)變化環(huán)境中，戰(zhàn)略資源配置的關(guān)鍵在人才配置，核心是用人所長(zhǎng)、容人所短，充分發(fā)揮人的潛能。時(shí)刻檢討，防止“歸罪于外”。在激勵(lì)問題上，只有手段使用的錯(cuò)誤，沒有員工行為的錯(cuò)誤。人們總是會(huì)去做受到獎(jiǎng)勵(lì)的行為，而不管這種獎(jiǎng)勵(lì)是戰(zhàn)略決策者有意或無意之中施加的。34用人理念真心關(guān)懷關(guān)心員工的發(fā)展。關(guān)心員工出于真心而非功利目的。從根本上解決問題，給員工實(shí)實(shí)在在而不是虛幻的好處。35創(chuàng)新理念改革歷來都是自下而上的。處于實(shí)踐第一線的個(gè)人或組織突破先行的制度進(jìn)行創(chuàng)新，如果取得

14、了成功，“上面”則會(huì)對(duì)此進(jìn)行認(rèn)可，使其合法化，并加以推廣。創(chuàng)新的風(fēng)險(xiǎn)：做好了不獎(jiǎng)勵(lì)，做錯(cuò)了要處罰。營(yíng)造創(chuàng)新的氛圍：剛剛讓人提出建議，馬上就對(duì)其橫加指責(zé)，這不可能讓人真正關(guān)注改進(jìn)。寬容失敗，鼓勵(lì)建設(shè)性的錯(cuò)誤36管理理念帶著方案而不是問題去請(qǐng)示領(lǐng)導(dǎo)形成內(nèi)部顧客關(guān)系消除以自我為中心加強(qiáng)部門、人員之間的溝通與合作37質(zhì)量觀念質(zhì)量：企業(yè)產(chǎn)品的生命線質(zhì)量與品牌鼓勵(lì)刨根問底的質(zhì)量精神38 理念系統(tǒng)產(chǎn)生以后，應(yīng)如何貫徹？?jī)x式活動(dòng)環(huán)境熏陶公眾形象塑造過程滲透機(jī)制引導(dǎo)（行為定型）組織學(xué)習(xí)（交流升華）39 思考題1.組織變革的影響因素有哪些?2.組織變革的過程有哪幾個(gè)步驟?3.變革時(shí)代需要什么樣的理念?40內(nèi)容總結(jié)管理學(xué)原理。陳 慧。組織變革的內(nèi)容：結(jié)構(gòu)/人員/環(huán)境。變革過程：解凍改變?cè)賰鼋Y(jié)。變革阻力：個(gè)體阻力/組織阻力。在這種情況下，維護(hù)舊利益格局的力量就要比追求新體制的力量強(qiáng)。1、任務(wù)是按照所擬定的變革方案的要求開展具體組織變革運(yùn)動(dòng)或行動(dòng)，使組織從現(xiàn)有模式向目標(biāo)模式轉(zhuǎn)變。采取措施保證新的行為方式和組織形態(tài)能夠不斷得到強(qiáng)化和