淺議企業(yè)基層技術(shù)人員缺失問題

1、淺議企業(yè)基層技術(shù)人員缺失問題都說二十一世紀(jì)最貴的是人才，高科技人才是提升企業(yè)競爭力的重要指標(biāo)之一，企業(yè) 每年都會(huì)投入大量的財(cái)力、物力來吸收、培養(yǎng)專業(yè)的高素質(zhì)、高水準(zhǔn)技術(shù)人員、科研人員， 為企業(yè)科技創(chuàng)新、研發(fā)新藥做出努力，但在企業(yè)發(fā)展大局之時(shí)，也同樣要注重鞏固基礎(chǔ)。 但車間是企業(yè)生產(chǎn)的主營部門，直接影響著產(chǎn)品質(zhì)量、成本等各項(xiàng)指標(biāo)。而這一切是否能 夠安全、有效的完成就取決于工作在一線的操作員工。他們同樣是能夠?yàn)槠髽I(yè)創(chuàng)造更高的 經(jīng)濟(jì)效益做出貢獻(xiàn)，也屬于企業(yè)的技術(shù)型人才，他們的主要職責(zé)是按照上級(jí)計(jì)劃、指示， 以規(guī)范的操作技能，有效的完成分配生產(chǎn)任務(wù)或工作任務(wù)，他們作為基層的技術(shù)人員有著 舉足輕重的地位

2、。但是由于薪酬、事業(yè)前景等等問題的存在，讓企業(yè)流失了許多這樣基層 的技術(shù)人員，從而導(dǎo)致基層出現(xiàn)留人難，人才少這樣的狀況。關(guān)鍵詞：基層 技術(shù)人員薪酬前景 激勵(lì)刖言企業(yè)對(duì)于人才培養(yǎng)與發(fā)展不夠全面，對(duì)于一線生產(chǎn)員工，也就是基層技術(shù)人員的培養(yǎng) 不夠重視。一線生產(chǎn)員工就是專業(yè)的技術(shù)型人才，也許他們不懂研發(fā)新藥、不懂市場銷售， 但是他們?cè)谏a(chǎn)線上就是最好的技術(shù)人員，生產(chǎn)中的操作規(guī)范、機(jī)械設(shè)備的維修與保養(yǎng)， 生產(chǎn)工藝的優(yōu)化等等他們都能提供專業(yè)的意見。通過對(duì)基層技術(shù)人員重要性的認(rèn)識(shí)，就企 業(yè)的現(xiàn)狀，找出基層技術(shù)人員缺失的主要原因，并提出合理化建議，希望能夠以此引起企 業(yè)對(duì)于基層技術(shù)人員的重視，加大對(duì)基層技術(shù)人

3、員的重視與培養(yǎng)。一、基層技術(shù)人員的重要性由于基層技術(shù)人員工作的好壞，直接關(guān)系到生產(chǎn)計(jì)劃能否落實(shí)、目標(biāo)能否實(shí)現(xiàn)。因此， 對(duì)企業(yè)基層技術(shù)人員給予足夠的重視，激發(fā)他們的潛力具有至關(guān)重要的現(xiàn)實(shí)意義。1、基層技術(shù)人員是基層員工的主體基層技術(shù)人員是最熟悉、最接近生產(chǎn)崗位的，是具有一定生產(chǎn)技能的基層員工，GMP 操作規(guī)程、各種設(shè)備的操作規(guī)程他們都是最有力的實(shí)施者，要想提高基層員工的業(yè)務(wù)水平、 專業(yè)素質(zhì)就要從基層技術(shù)人員開始，他們有較強(qiáng)的接受能力和業(yè)務(wù)素質(zhì)。他們能夠帶動(dòng)車 間員工不斷的進(jìn)行技術(shù)創(chuàng)新，提出合理化建議，提高個(gè)人的專業(yè)素養(yǎng)，在基層員工中占主 導(dǎo)地位。2、基層技術(shù)人員為產(chǎn)品質(zhì)量的把關(guān)醫(yī)藥企業(yè)存在著特殊

4、性，每一瓶要都關(guān)系到人民的生命安全，所以藥品質(zhì)量就是我們 的生命。生產(chǎn)過程中的每一個(gè)環(huán)節(jié)，我們都不會(huì)掉以輕心，基層技術(shù)人員參與在藥品生產(chǎn) 的各個(gè)崗位，運(yùn)用專業(yè)的藥用知識(shí)，嫻熟的操作技能把好質(zhì)量關(guān)，為保障用藥安全而做出 努力。不論計(jì)劃制定的再完美，沒有優(yōu)秀的實(shí)施者也就是等于是紙上談兵，所以基層技術(shù) 人員是產(chǎn)品生產(chǎn)過程當(dāng)中最核心的人物。他們?cè)谏a(chǎn)過程中嚴(yán)格把關(guān)，以最專業(yè)的知識(shí)和 操作技能確保每一份藥品的質(zhì)量安全。二、目前企業(yè)基層技術(shù)人員缺失的主要原因1、薪酬體系不公平雖然公司也不斷的再給員工增加福利，但考慮到現(xiàn)今社會(huì)消費(fèi)水平的不斷提升，企業(yè) 的薪酬屬于偏低，然就目前公司實(shí)行的薪酬體制，首先以學(xué)歷劃

5、分等級(jí)，本科畢業(yè)生與專 科畢業(yè)生類似勞動(dòng)強(qiáng)度、類似人員的工資水平就存在著一定的差距。雖然在理論專業(yè)知識(shí) 上與本科畢業(yè)生存在差距，但?？飘厴I(yè)生較為務(wù)實(shí)，能夠?qū)W習(xí)操作技術(shù)，所以車間的操作 技術(shù)人員都以專科畢業(yè)生為主，亞當(dāng)斯的公平理論指出，一個(gè)人的工作動(dòng)機(jī)，不僅受其所 得的絕對(duì)報(bào)酬的影響，而且受其相對(duì)報(bào)酬的影響。每個(gè)人都會(huì)不自覺地把自己付出的勞動(dòng) 進(jìn)行縱向比較和橫向比較。通過比較，看自己是否受到了公平對(duì)待。學(xué)歷高的覺得基層屈 就而離開，務(wù)實(shí)肯干的因薪酬的滿意度較低而離開，其基本原因是員工認(rèn)為自己的勞動(dòng)收 入還沒有與其貢獻(xiàn)、能力掛鉤。2、事業(yè)前景不樂觀基層的技術(shù)人員他們具有一定的思想認(rèn)識(shí)，同樣有一定的

6、業(yè)務(wù)知識(shí)，所以他們對(duì)自身 的工作及其自身的發(fā)展往往有一定的需求和期望，而企業(yè)這對(duì)于基層技術(shù)員工的提供的發(fā) 展機(jī)會(huì)有限，許多員工通過實(shí)習(xí)或者幾年的嘗試對(duì)自己的職業(yè)發(fā)展前景感到不樂觀，這會(huì) 影響到員工的士氣，工作的積極性。如果無視這種現(xiàn)象的存在，那么企業(yè)招募新員工、培 訓(xùn)新員工只是事倍功半。企業(yè)要想留住人員，必須給他們提供相應(yīng)的崗位和機(jī)會(huì)，讓基層 技術(shù)人員對(duì)自身的事業(yè)前景充滿信心，可以在企業(yè)中實(shí)現(xiàn)自己的事業(yè)規(guī)劃，才會(huì)死心塌地 為企業(yè)的持續(xù)發(fā)展作貢獻(xiàn)。3、激勵(lì)機(jī)制不完善有效的激勵(lì)機(jī)制可以幫助激發(fā)員工的潛力，調(diào)動(dòng)員工的積極性，為企業(yè)留住優(yōu)秀的人 才。企業(yè)如今的激勵(lì)方式不能滿足基層人員的需求，真正的多元

7、化激勵(lì)機(jī)制還沒有建立起 來。首先，企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制缺少多樣性，一般企業(yè)的激勵(lì)方式都局限在物質(zhì)激勵(lì)以及精神 激勵(lì)，例如獎(jiǎng)金，公開表彰等等，但在付與挑戰(zhàn)性的工作、增加工作責(zé)任，以及成長和發(fā) 展的機(jī)會(huì)這些激勵(lì)因素的配套政策較少。二是企業(yè)現(xiàn)階段的激勵(lì)政策忽視了個(gè)性差異化。 人的需求是多樣的，不同的激勵(lì)對(duì)象有著不同的需求，同一個(gè)激勵(lì)方式不一定適用于群體 當(dāng)中的每一個(gè)人，這就需要考慮不同基層技術(shù)人員需求的差異化。因此選擇正確的激勵(lì)方 式，建立多元化的激勵(lì)機(jī)制是企業(yè)留住人才的有效途徑。4、企業(yè)重視程度不夠企業(yè)很少會(huì)組織培訓(xùn)基層技術(shù)人員，例如對(duì)于基層技術(shù)人員來說新版GMP的學(xué)習(xí)培訓(xùn) 是非常重要的，有利于員工更加

8、深刻的認(rèn)識(shí)了解自己的工作方向，更加明確操作細(xì)則，但 企業(yè)并沒有組織基層技術(shù)人員來做一個(gè)較為系統(tǒng)全面的培訓(xùn)，當(dāng)然對(duì)于新版GMP的學(xué)習(xí)并 不是通過一兩次的培訓(xùn)就能學(xué)到徹底的，只是想通過這個(gè)事例表明，企業(yè)對(duì)基層技術(shù)人員 的重視程度還有有所欠缺?；鶎蛹夹g(shù)人員也需要得到企業(yè)不同層次的培訓(xùn)，來提升自我， 更好的為企業(yè)服務(wù)。三、為企業(yè)留住基層技術(shù)人員的幾點(diǎn)建議1、充分重視薪酬的激勵(lì)作用每一位基層技術(shù)人員都向往自己的收入同自己的技能和貢獻(xiàn)掛鉤，十分關(guān)注薪酬的公 平性，因此薪酬體系的完善是刻不容緩的。首先要設(shè)計(jì)一套具有外部競爭力的薪酬體系， 也就是基層技術(shù)人員的收入水平要達(dá)到甚至要超過同行業(yè)同崗位的收入平均水平

9、。其次要 建立科學(xué)的內(nèi)部均衡的分配體制，競爭有利于激發(fā)員工的積極性與上進(jìn)心，薪酬的多少不 再以學(xué)歷為第一標(biāo)準(zhǔn)，而是以崗位、技能、能力為標(biāo)準(zhǔn)，建立考核標(biāo)準(zhǔn)，考核結(jié)果與薪酬 直接掛鉤，以充分體現(xiàn)薪酬的內(nèi)部公平性，競爭上崗，有能者居之，這樣既能為各個(gè)的崗 位輸送最優(yōu)秀的人才，也能顯示薪酬的公平性。同時(shí)還能讓員工能夠不斷挑戰(zhàn)自我、提升 自我能力，出現(xiàn)一個(gè)良性循環(huán)。2、建立良好的成長平臺(tái)企業(yè)人才的產(chǎn)生與成長與企業(yè)為員工提供的發(fā)展平臺(tái)有著直接的關(guān)系。因此，企業(yè)需 要為有技術(shù)、有才能的員工搭建一個(gè)好的平臺(tái)，營造良好的發(fā)展環(huán)境，提供更多施展才華 的機(jī)會(huì)，從而提升士氣，促進(jìn)企業(yè)各項(xiàng)事業(yè)的發(fā)展。第一，建立學(xué)習(xí)交流

10、平臺(tái)，通過學(xué)習(xí) 理論知識(shí)，交流實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，能讓基層技術(shù)人員具備更加完善的業(yè)務(wù)能力。第二，建立合理 流動(dòng)的平臺(tái)，在流動(dòng)中讓各類基層技術(shù)人員都能各得其所、各展所長、各盡其才。通過合 理化的流動(dòng)，也能讓不同的基層技術(shù)人員找到自己的發(fā)展方向，能讓在其它方面有專長的 員工實(shí)現(xiàn)自身的價(jià)值。這也是一個(gè)發(fā)現(xiàn)人才、善用人才的方式。第三，建立公平競爭的平 臺(tái)，讓各類人才脫穎而出，為不同需求的崗位配備更加專業(yè)的技術(shù)人員，同時(shí)也讓員工在 工作中獲得成就感，得到承認(rèn)與尊重的榮譽(yù)感。3、營造良好的工作環(huán)境工作環(huán)境是影響員工工作效率的重要因素，為員工營造一個(gè)積極向上的工作環(huán)境，能 夠提升員工的工作熱情。員工與員工之間的相互關(guān)

11、系，員工與領(lǐng)導(dǎo)之間的關(guān)系等都是工作 環(huán)境的重要組成部分。企業(yè)在對(duì)基層員工在工作上嚴(yán)格要求的同時(shí)，在生活上要關(guān)心和尊 重他們，以情動(dòng)人。尊重基層員工就是要尊重基層員工的主人翁地位，理解他們的精神追 求和物質(zhì)追求。關(guān)心基層人員就是要心系基層人員，盡可能解決他們的實(shí)際困難。只有基 層員工意識(shí)到自己受到了尊重，他們才會(huì)以主人翁的精神工作，受到尊重的同時(shí)也會(huì)尊重 他人。開展不同形式的交流活動(dòng)，在員工中間創(chuàng)立一種團(tuán)結(jié)友愛、互相關(guān)心的良好風(fēng)氣， 形成奮發(fā)向上、你追我趕的良好氣氛，建立互相信任的溝通學(xué)習(xí)平臺(tái)，才能形成良好凝聚 力，提高工作積極性，在工作中體現(xiàn)團(tuán)隊(duì)精神。一個(gè)良好的工作環(huán)境才能營造出良好的工 作氣氛，為企業(yè)留住更多優(yōu)秀的人才?；鶎蛹夹g(shù)人員掌握了生產(chǎn)過程中的核心技術(shù)，在工作中堅(jiān)持安全意識(shí)不放松、生產(chǎn)質(zhì) 量有保證，是車間生產(chǎn)