人力資源風(fēng)險(xiǎn)管理

1、第一講 人力力資源三三個(gè)重要要定義的的內(nèi)涵（上）在人力資資源管理理的問(wèn)題題上，很很多企業(yè)業(yè)更多關(guān)關(guān)注的是是如何招招聘、如如何培訓(xùn)訓(xùn)，如何何制定績(jī)績(jī)效和薪薪酬等，而往往往忽略了了作業(yè)中中存在的的風(fēng)險(xiǎn)。理解人力力資源三三個(gè)重要要定義的的內(nèi)涵每一項(xiàng)管管理都是是既帶來(lái)來(lái)好處，也存在在風(fēng)險(xiǎn)的的。什么是人人力資源源1 人人具有三三個(gè)特點(diǎn)點(diǎn)：要能夠夠創(chuàng)新；要能夠夠生產(chǎn)，即具有有制造的的能力；要有思思維，能能夠認(rèn)識(shí)識(shí)環(huán)境、改變環(huán)環(huán)境。因?yàn)槿司呔哂羞@三三個(gè)特點(diǎn)點(diǎn)，所以以應(yīng)該思思考：你你是否利利用了員員工的創(chuàng)創(chuàng)新能力力？員工工的生產(chǎn)產(chǎn)制造能能力如何何？員工工在思考考什么？員工是是否思考考過(guò)企業(yè)業(yè)和員工工之間的的關(guān)

2、系？是否思思考過(guò)企企業(yè)和員員工、員員工和管管理者之之間的關(guān)關(guān)系？員員工是如如何思考考的？員員工是否否適應(yīng)這這個(gè)環(huán)境境？是否否想去改改變這個(gè)個(gè)環(huán)境？是否做做過(guò)這樣樣的事情情？2 力“力”包包括兩個(gè)個(gè)方面：第一是是智慧力力；第二二也是最最為關(guān)鍵鍵的，是是作用力力。智慧力力作用力力3 資源源所謂資源源，其實(shí)實(shí)就是“人”和和“力”所在的的依附體體，也可可稱為載載體。4 人力力資源的的內(nèi)涵人力資源源具有如如下幾個(gè)個(gè)特性：時(shí)間性性通過(guò)具體體的勞動(dòng)動(dòng)創(chuàng)造價(jià)價(jià)值，這這樣的人人力資源源才是有有用的。人力資資源具有有時(shí)間性性，因?yàn)闉槿肆Y資源價(jià)值值的形成成不可能能是立竿竿見(jiàn)影的的，可能能要經(jīng)歷歷漫長(zhǎng)的的成長(zhǎng)期期。

3、例如如，如果果一個(gè)人人讀書(shū)讀讀到了博博士后，但是他他沒(méi)有在在工作中中去制造造、去創(chuàng)創(chuàng)造、去去認(rèn)識(shí)環(huán)環(huán)境、去去改變環(huán)環(huán)境、去去適應(yīng)環(huán)環(huán)境，這這樣的人人是沒(méi)有有用的。人力資資源必須須要與生生產(chǎn)資料料結(jié)合起起來(lái)，而而且必須須產(chǎn)生作作用力。有限性性因?yàn)橐粋€(gè)個(gè)人的生生命是有有限的，所以人人力資源源是有限限的，技技術(shù)、知知識(shí)、生生命、市市場(chǎng)也是是有限的的。無(wú)限性性在當(dāng)前企企業(yè)的眾眾多成本本中，有有兩項(xiàng)成成本占比比最大，第一是是人力資資源成本本，第二二是物流流成本。企業(yè)從從知名高高校招聘聘一名員員工，這這名員工工在企業(yè)業(yè)工作55年后，有可能能成長(zhǎng)為為一名經(jīng)經(jīng)理，每每年給企企業(yè)帶來(lái)來(lái)數(shù)百萬(wàn)萬(wàn)的利潤(rùn)潤(rùn)；但是是另

4、外一一名員工工卻可能能成為公公司的蛀蛀蟲(chóng)，每每年使公公司蒙受受巨額損損失，這這就是人人力資源源的無(wú)限限性。如如果人力力資源的的開(kāi)發(fā)及及運(yùn)用得得當(dāng)，就就會(huì)給企企業(yè)帶來(lái)來(lái)巨額利利潤(rùn)；反反之就會(huì)會(huì)給企業(yè)業(yè)帶來(lái)很很大的成成本損失失。價(jià)值創(chuàng)創(chuàng)造性馬斯洛的的需求層層次告訴訴人們，一個(gè)低低層次的的需求沒(méi)沒(méi)有得到到實(shí)現(xiàn)，提出高高層次的的需求是是沒(méi)有用用的。第二講 人力力資源三三個(gè)重要要定義的的內(nèi)涵（下）什么是人人力資源源管理1 定義義人力資源源管理就就是企業(yè)業(yè)通過(guò)預(yù)預(yù)測(cè)找到到本企業(yè)業(yè)的人力力資源需需求，包包括人力力資源的的規(guī)劃、招聘配配置、培培訓(xùn)和開(kāi)開(kāi)發(fā)、薪薪酬福利利、績(jī)效效的管理理、全面面激勵(lì)等等等。人力資

5、源源管理是是建立在在人性假假設(shè)的基基礎(chǔ)之上上的。以以前的人人力資源源管理是是建立在在一種假假設(shè)之上上的，即即假設(shè)每每個(gè)人都都是“復(fù)復(fù)雜人”，認(rèn)為為人是復(fù)復(fù)雜的，在不同同的時(shí)期期有著各各種各樣樣的需求求，人與與人之間間的關(guān)系系是一種種交易關(guān)關(guān)系?，F(xiàn)現(xiàn)在很多多企業(yè)的的管理者者一方面面要求員員工講奉奉獻(xiàn)，但但另一方方面又赤赤裸裸的的與員工工進(jìn)行一一種交易易，如果果員工不不合格馬馬上就辭辭退。而而現(xiàn)在的的人力資資源管理理把人性性建立在在價(jià)值人人的基礎(chǔ)礎(chǔ)上。每每個(gè)人都都具有自自身的價(jià)價(jià)值，每每個(gè)人的的品質(zhì)雖雖然不同同，但是是都可以以得以運(yùn)運(yùn)用，關(guān)關(guān)鍵要看看運(yùn)用的的方法是是否得當(dāng)當(dāng)。2 人力力資源管管理的

6、三三個(gè)階段段人力資源源管理可可以分成成三個(gè)階階段：母雞型型階段所謂母雞雞型，說(shuō)說(shuō)的是人人力資源源管理就就好像養(yǎng)養(yǎng)一只雞雞，養(yǎng)雞雞的目的的就是讓讓它下蛋蛋，如果果它不能能下蛋了了，就可可能被殺殺掉；又又或者禽禽流感發(fā)發(fā)作，就就立即被被捕殺了了。這是是人力資資源管理理的第一一個(gè)階段段，是一一種赤裸裸裸的交交易關(guān)系系。駿馬型型階段駿馬比母母雞的命命運(yùn)稍好好一些，人們會(huì)會(huì)給駿馬馬請(qǐng)一個(gè)個(gè)馴獸師師進(jìn)行簡(jiǎn)簡(jiǎn)單的訓(xùn)訓(xùn)練，就就像現(xiàn)在在的很多多企業(yè)聘聘請(qǐng)一位位培訓(xùn)師師對(duì)員工工進(jìn)行培培訓(xùn)那樣樣。作為人人的階段段作為人的的階段就就是平等等的階段段。3 人力力資源管管理與人人事管理理的區(qū)別別現(xiàn)在的人人力資源源管理與與

7、原來(lái)的的人事管管理是有有區(qū)別的的。經(jīng)營(yíng)理理念不同同無(wú)論從思思想、行行為方式式還是經(jīng)經(jīng)營(yíng)理念念上，傳傳統(tǒng)的人人事管理理認(rèn)為物物質(zhì)是第第一位的的，而現(xiàn)現(xiàn)在的人人力資源源管理強(qiáng)強(qiáng)調(diào)人是是第一位位的。【案例】在20006年中中國(guó)最佳佳雇主的的頒獎(jiǎng)典典禮上，有很多多著名的的企業(yè)出出席，但但是在最最佳雇主主登臺(tái)領(lǐng)領(lǐng)獎(jiǎng)時(shí)，都只是是介紹了了自己的的企業(yè)和和管理理理念，遺遺憾的是是沒(méi)有一一個(gè)企業(yè)業(yè)談到員員工問(wèn)題題，這樣樣如何能能稱為最最佳雇主主？指導(dǎo)思思想不同同傳統(tǒng)的人人事管理理認(rèn)為人人就是成成本；而而現(xiàn)在人人力資源源管理的的指導(dǎo)思思想是：人既要要管理也也要開(kāi)發(fā)發(fā)，人不不是成本本，而是是一種活活性資源源。部門(mén)地

8、地位不同同在傳統(tǒng)的的人事管管理中，人力資資源部是是一個(gè)執(zhí)執(zhí)行層；而現(xiàn)在在的人力力資源管管理部門(mén)門(mén)屬于決決策層。【案例】世界5000強(qiáng)中中的某飲飲料公司司，其技技術(shù)研發(fā)發(fā)和產(chǎn)品品推廣報(bào)報(bào)告都是是由行政政總監(jiān)簽簽字，而而不是技技術(shù)總監(jiān)監(jiān)。這是是因?yàn)榧技夹g(shù)研發(fā)發(fā)、市場(chǎng)場(chǎng)推廣所所遇到的的最大問(wèn)問(wèn)題就是是人員問(wèn)問(wèn)題。所所以人力力資源部部是一個(gè)個(gè)決策部部門(mén)，而而不是一一個(gè)輔助助部門(mén)或或執(zhí)行部部門(mén)，它它要參與與公司的的戰(zhàn)略決決策，并并產(chǎn)生效效益。工作性性質(zhì)不同同傳統(tǒng)的人人事部門(mén)門(mén)是被動(dòng)動(dòng)應(yīng)付的的，主要要對(duì)員工工實(shí)施獎(jiǎng)獎(jiǎng)罰；現(xiàn)現(xiàn)在的人人力資源源管理部部門(mén)是要要進(jìn)行預(yù)預(yù)測(cè)，即即進(jìn)行主主動(dòng)開(kāi)發(fā)發(fā)的?！景咐磕称髽I(yè)

9、下下一年度度根據(jù)戰(zhàn)戰(zhàn)略調(diào)整整，會(huì)裁裁減某些些地方和和某些崗崗位的部部分員工工。人力力資源部部就應(yīng)考考慮這部部分員工工應(yīng)如何何處理和和再分配配，就要要培養(yǎng)他他們的第第二種能能力，等等公司啟啟動(dòng)新項(xiàng)項(xiàng)目后，要盡量量把他們們編入項(xiàng)項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)隊(duì)。人力力資源部部要預(yù)測(cè)測(cè)，隨著著企業(yè)的的發(fā)展員員工會(huì)有有哪些能能力不足足，應(yīng)該該如何給給他們補(bǔ)補(bǔ)充？要要主動(dòng)進(jìn)進(jìn)行開(kāi)發(fā)發(fā)，主動(dòng)動(dòng)地進(jìn)行行事前預(yù)預(yù)測(cè)。管理方方法不同同傳統(tǒng)的人人事部門(mén)門(mén)和現(xiàn)在在的人力力資源管管理部門(mén)門(mén)在管理理方法上上也是不不同的。傳統(tǒng)的的人事部部門(mén)只是是辦理一一些人事事手續(xù)，制定人人事制度度；而現(xiàn)現(xiàn)在的人人力資源源管理是是一個(gè)績(jī)績(jī)效管理理部門(mén)，要致力

10、力于在公公司建立立一種員員工與員員工之間間、企業(yè)業(yè)與員工工之間的的業(yè)務(wù)戰(zhàn)戰(zhàn)略合作作伙伴關(guān)關(guān)系。什么是人人力資源源開(kāi)發(fā)1 定義義人力資源源開(kāi)發(fā)是是以學(xué)習(xí)習(xí)為基礎(chǔ)礎(chǔ)，以創(chuàng)創(chuàng)新為動(dòng)動(dòng)力，對(duì)對(duì)人力資資源的勞勞動(dòng)能力力進(jìn)行提提升，對(duì)對(duì)人力資資源的智智力潛能能進(jìn)行測(cè)測(cè)定，然然后用一一系列的的科學(xué)手手段進(jìn)行行開(kāi)發(fā)、組織和和使用，通過(guò)提提升人力力資源的的能力，在團(tuán)隊(duì)隊(duì)組織當(dāng)當(dāng)中形成成一種具具有群體體活力的的一系列列的活動(dòng)動(dòng)，這就就是人力力資源開(kāi)開(kāi)發(fā)。人力資源源開(kāi)發(fā)與與人力資資源管理理是兩個(gè)個(gè)不同的的概念。人力資資源開(kāi)發(fā)發(fā)是人力力資源管管理的一一個(gè)目的的或一個(gè)個(gè)手段；人力資資源管理理是人力力資源開(kāi)開(kāi)發(fā)的一一項(xiàng)后

11、續(xù)續(xù)工作?！景咐恳惶?，一一個(gè)母親親帶著33個(gè)兒子子去曬谷谷子，曬曬好之后后，母親親要把谷谷子搬回回家里，簍筐很很大，單單憑母親親的力量量是挑不不動(dòng)的，于是母母親就讓讓兒子們們和她一一起抬。在抬的的過(guò)程中中，最小小的兒子子發(fā)現(xiàn)，如果自自己稍微微少用一一點(diǎn)力氣氣，其他他3個(gè)人人也可以以把谷子子抬回去去，于是是他就這這樣做了了。當(dāng)這這個(gè)孩子子長(zhǎng)大之之后，回回想起這這件事情情時(shí)說(shuō)，假如當(dāng)當(dāng)時(shí)他母母親和兩兩個(gè)哥哥哥也這樣樣想，這這個(gè)簍筐筐肯定會(huì)會(huì)“哐”的一聲聲掉在地地上，谷谷子撒了了，腳也也被砸了了。在企企業(yè)管理理中也有有很多這這樣的事事情發(fā)生生，有些些員工工工作一段段時(shí)間后后就會(huì)想想，部門(mén)門(mén)有這么么

12、多人，我少干干一點(diǎn)，其他人人也可以以完成任任務(wù)。如如果每個(gè)個(gè)人都這這樣想，這個(gè)部部門(mén)甚至至這個(gè)企企業(yè)的業(yè)業(yè)績(jī)就會(huì)會(huì)很快下下滑。2 人力力資源開(kāi)開(kāi)發(fā)的階階段人力資源源開(kāi)發(fā)有有五個(gè)階階段：培訓(xùn)發(fā)發(fā)展階段段在這個(gè)階階段中主主要關(guān)注注如何做做好培訓(xùn)訓(xùn)，如何何分析培培訓(xùn)的需需求、建建立培訓(xùn)訓(xùn)的組織織、選擇擇合適的的講師等等一系列列的問(wèn)題題，這是是人力資資源開(kāi)發(fā)發(fā)的第一一個(gè)階段段。人力資資源發(fā)展展階段這個(gè)階段段包含三三層含義義：第一一層是培培訓(xùn)發(fā)展展；第二二層是組組織發(fā)展展；第三三層是員員工的職職業(yè)生涯涯發(fā)展。很多企業(yè)業(yè)很重視視培養(yǎng)員員工個(gè)體體的能力力，但是是忘記了了組織。其實(shí)一一個(gè)組織織中有幾幾個(gè)員工工

13、能力較較差并不不會(huì)影響響整個(gè)組組織的整整體績(jī)效效；但是是如果組組織能力力較差，即使有有幾個(gè)員員工特別別優(yōu)秀也也是徒勞勞，因此此企業(yè)還還要關(guān)注注組織的的發(fā)展。員工績(jī)績(jī)效提升升階段企業(yè)應(yīng)該該致力于于提升員員工的績(jī)績(jī)效。員員工的績(jī)績(jī)效不是是壓出來(lái)來(lái)的，也也不是考考核出來(lái)來(lái)的，而而是靠工工作實(shí)踐踐鍛煉出出來(lái)的。關(guān)心學(xué)學(xué)習(xí)的績(jī)績(jī)效階段段要關(guān)注培培訓(xùn)帶來(lái)來(lái)的收益益，從培培訓(xùn)轉(zhuǎn)向向以員工工為主體體的學(xué)習(xí)習(xí)，每一一個(gè)管理理者都要要致力于于把“要要員工學(xué)學(xué)習(xí)”變變成“員員工要學(xué)學(xué)習(xí)”。把員工工變成工工作場(chǎng)所所的學(xué)習(xí)習(xí)者階段段每一個(gè)管管理者都都要致力力于把企企業(yè)員工工變成工工作場(chǎng)所所的學(xué)習(xí)習(xí)者，要要致力于于挖掘員

14、員工的學(xué)學(xué)習(xí)動(dòng)力力，使他他們成為為有效的的學(xué)習(xí)者者或知識(shí)識(shí)的消費(fèi)費(fèi)者，使使每個(gè)人人成為主主動(dòng)學(xué)習(xí)習(xí)的人。第三講 人力力資源管管理的重重要性及及運(yùn)用特特點(diǎn)（上上）認(rèn)識(shí)現(xiàn)代代企業(yè)充充分重視視人力資資源管理理的原因因人力資源源及其開(kāi)開(kāi)發(fā)的作作用人力資源源開(kāi)發(fā)的的重要性性，主要要體現(xiàn)在在對(duì)人的的顯能的的發(fā)揮以以及對(duì)人人的潛能能的發(fā)掘掘與利用用兩個(gè)方方面：1 解決決人盡其其才的問(wèn)問(wèn)題海爾總裁裁張瑞敏敏認(rèn)為“人人是是人才”。的確確，每個(gè)個(gè)人都有有所長(zhǎng)、有所短短，只要要用其長(zhǎng)長(zhǎng)避其短短，對(duì)人人力資源源進(jìn)行合合理有效效的開(kāi)發(fā)發(fā)、配置置和利用用，不僅僅可以使使職工現(xiàn)現(xiàn)有的才才能被盡盡量利用用，而且且可以把把職工

15、的的潛能全全部激發(fā)發(fā)出來(lái)，使個(gè)體體的價(jià)值值融會(huì)成成巨大的的活力與與源泉。由此看看出，人人力資源源開(kāi)發(fā)是是給職工工增添超超過(guò)他們們目前工工作需要要的各種種能力，是為提提高職工工承擔(dān)各各種任務(wù)務(wù)的能力力所進(jìn)行行的努力力。同時(shí)時(shí)，人力力資源開(kāi)開(kāi)發(fā)又可可使人人人各顯能能力、各各展其長(zhǎng)長(zhǎng)，使車車、馬、炮、將將、士、相各就就其位、各司其其職，人人事相宜宜、搭配配得當(dāng)，優(yōu)勢(shì)互互補(bǔ)、形形成合力力。這對(duì)對(duì)于扭轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)目前科科技型企企業(yè)人才才短缺、骨干匱匱乏的現(xiàn)現(xiàn)狀具有有重要的的作用。2 為企企業(yè)創(chuàng)造造更多的的價(jià)值人力資源源是有價(jià)價(jià)值的，其價(jià)值值分為靜靜態(tài)價(jià)值值和動(dòng)態(tài)態(tài)價(jià)值。靜態(tài)價(jià)價(jià)值是指指通過(guò)市市場(chǎng)交換換可以實(shí)實(shí)現(xiàn)

16、的人人力資源源的價(jià)值值，動(dòng)態(tài)態(tài)價(jià)值是是指人力力資源可可能發(fā)揮揮的潛在在價(jià)值，是由人人的能力力和客觀觀環(huán)境所所造成的的預(yù)期價(jià)價(jià)值。21世紀(jì)紀(jì)經(jīng)濟(jì)競(jìng)競(jìng)爭(zhēng)的核核心21世紀(jì)紀(jì)經(jīng)濟(jì)競(jìng)競(jìng)爭(zhēng)的核核心是人人力資源源及其潛潛能的發(fā)發(fā)揮，這這種人力力資源是是指有學(xué)學(xué)習(xí)力的的人力資資源，而而不是有有學(xué)歷的的人力資資源。【案例】四川某大大型企業(yè)業(yè)想招聘聘8個(gè)博博士，并并請(qǐng)了一一位專家家進(jìn)行面面試。專專家問(wèn)：為什么么要招聘聘這么多多博士呢呢？該企企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)說(shuō)：財(cái)財(cái)務(wù)、銷銷售、技技術(shù)、人人力資源源都需要要兩個(gè)。專家說(shuō)說(shuō)：我建建議你多多招聘一一些從事事技術(shù)工工作的博博士，至至于招聘聘博士來(lái)來(lái)從事銷銷售、財(cái)財(cái)務(wù)工作作就有些些

17、得不償償失了，因?yàn)闋I(yíng)營(yíng)銷、財(cái)財(cái)務(wù)工作作并不需需要很高高的學(xué)歷歷支撐。案例分析析：其實(shí)實(shí)一個(gè)本本科生在在學(xué)校里里學(xué)習(xí)的的都是幾幾十年、幾百年年前的知知識(shí)，研研究生能能夠接觸觸一些新新興的知知識(shí)，博博士生可可能會(huì)接接觸一些些超前的的課題。所以一一個(gè)人在在學(xué)校的的時(shí)候知知識(shí)可能能就已經(jīng)經(jīng)老化了了，如果果沒(méi)有學(xué)學(xué)習(xí)力，在社會(huì)會(huì)是沒(méi)有有辦法生生存的。世界競(jìng)爭(zhēng)爭(zhēng)的焦點(diǎn)點(diǎn)轉(zhuǎn)向世界競(jìng)爭(zhēng)爭(zhēng)的焦點(diǎn)點(diǎn)已經(jīng)轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)向了人人力資源源及其開(kāi)開(kāi)發(fā)和利利用。成功企業(yè)業(yè)有兩個(gè)個(gè)最大的的特征：1 成功功的企業(yè)業(yè)一定有有優(yōu)秀的的人才有優(yōu)秀的的人才不不一定會(huì)會(huì)成功，但成功功的企業(yè)業(yè)一定有有優(yōu)秀的的人才。這是用用人機(jī)制制的問(wèn)題題。2 優(yōu)秀

18、秀的企業(yè)業(yè)一定有有先進(jìn)的的人才資資源體系系這里首先先要關(guān)注注的是“非人力力資源”這個(gè)體體系建立立的如何何。從企企業(yè)高層層開(kāi)始，各級(jí)管管理者是是否都很很重視人人力資源源管理工工作；是是否都具具備一定定的人力力資源管管理的技技能。非非人力資資源管理理體系決決定著人人力資源源管理，企業(yè)要要首先明明確非人人力資源源管理的的體系是是否已建建設(shè)好。如果這這個(gè)體系系沒(méi)有建建設(shè)好，招聘體體系、培培訓(xùn)體系系、績(jī)效效管理體體系、薪薪酬體系系再好都都沒(méi)有用用。第一，要關(guān)注注企業(yè)的的各級(jí)管管理者是是否把非非人力資資源體系系建立好好；第二，科學(xué)的的人力資資源管理理體系包包括招聘聘體系、培訓(xùn)體體系、績(jī)績(jī)效管理理體系、薪酬

19、體體系幾大大板塊；第三，人力資資源管理理體系是是人力資資源的信信息系統(tǒng)統(tǒng)。第四，人力資資源管理理體系是是職業(yè)生生涯開(kāi)發(fā)發(fā)與管理理體系。具備了這這四個(gè)方方面才能能稱為人人力資源源管理體體系。掌握人力力資源管管理理論論在企業(yè)業(yè)管理中中的運(yùn)用用特點(diǎn)1 重視視人力資資源管理理人力資源源管理已已經(jīng)成為為各級(jí)管管理者最最重要的的工作，各級(jí)管管理者最最重要的的技能就就是人力力資源管管理的技技能?！景咐吭谏蟼€(gè)世世紀(jì)500年代以以前，從從事生產(chǎn)產(chǎn)工作的的員工最最容易成成為企業(yè)業(yè)的總經(jīng)經(jīng)理，因因?yàn)槲镔Y資缺乏，生產(chǎn)在在當(dāng)時(shí)是是最重要要的；而而在500年代到到80年年代間，從事財(cái)財(cái)務(wù)的員員工最容容易成為為總經(jīng)理理；

20、到880年代代特別是是國(guó)家改改革開(kāi)放放之后，從事銷銷售工作作的員工工最容易易成為總總經(jīng)理。20003年的的一個(gè)報(bào)報(bào)告寫(xiě)道道：IBBM公司司規(guī)定，要擔(dān)任任分公司司經(jīng)理以以上的職職位，都都要從事事過(guò)人力力資源工工作。221世紀(jì)紀(jì)的競(jìng)爭(zhēng)爭(zhēng)同質(zhì)化化非常嚴(yán)嚴(yán)重，最最后的競(jìng)競(jìng)爭(zhēng)就是是員工和和員工之之間的競(jìng)競(jìng)爭(zhēng)，而而不是設(shè)設(shè)備、技技術(shù)的競(jìng)競(jìng)爭(zhēng)了。2 關(guān)注注員工尊尊嚴(yán)企業(yè)要關(guān)關(guān)注員工工的尊嚴(yán)嚴(yán)，要把把員工視視為一個(gè)個(gè)有尊嚴(yán)嚴(yán)的個(gè)體體存在。企業(yè)的的每個(gè)員員工都有有各自的的想法和和行為方方式，企企業(yè)要尊尊重他們們的想法法和行為為方式。3 巧妙妙運(yùn)用工工作目標(biāo)標(biāo)要注重用用工作目目標(biāo)去激激勵(lì)員工工的積極極性。目目標(biāo)管

21、理理的精髓髓，就是是讓員工工實(shí)現(xiàn)自自我管理理。第四講 人力力資源管管理的重重要性及及運(yùn)用特特點(diǎn)（下下）4 理解解與運(yùn)用用職業(yè)生生涯設(shè)計(jì)計(jì)理解與運(yùn)運(yùn)用職業(yè)業(yè)生涯設(shè)設(shè)計(jì)就是是要重視視用職業(yè)業(yè)生涯設(shè)設(shè)計(jì)去激激發(fā)員工工的潛能能。在人人們生活活和工作作的過(guò)程程中，很很多人把把潛能進(jìn)進(jìn)行了自自我設(shè)限限。例如如每當(dāng)領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)布置置一項(xiàng)工工作時(shí)，員工的的腦海里里首先會(huì)會(huì)浮現(xiàn)出出三個(gè)字字不不可能，這就是是一種自自我設(shè)限限。一旦旦進(jìn)行自自我設(shè)限限，員工工的努力力程度就就會(huì)差一一點(diǎn)，就就無(wú)法發(fā)發(fā)揮出自自己的潛潛能。重視職職業(yè)生涯涯設(shè)計(jì)職業(yè)生涯涯分為兩兩種：外外職業(yè)生生涯和內(nèi)內(nèi)職業(yè)生生涯。所所謂外職職業(yè)生涯涯，即所所從事

22、工工作的待待遇、工工作時(shí)間間、工作作環(huán)境、職務(wù)等等這些外外部的方方面，是是由別人人認(rèn)可和和給予的的；所謂謂內(nèi)職業(yè)業(yè)生涯，就是從從事工作作所需要要的知識(shí)識(shí)、技能能、經(jīng)驗(yàn)驗(yàn)、心理理素質(zhì)等等因素，是由自自己長(zhǎng)期期的思考考、積累累、探索索得來(lái)的的。因?yàn)闉橥饴殬I(yè)業(yè)生涯是是由別人人肯定和和給予的的，因此此就很容容易被別別人否定定和剝奪奪；而內(nèi)內(nèi)職業(yè)生生涯是由由自己積積累、探探索、學(xué)學(xué)習(xí)獲得得的，所所以永遠(yuǎn)遠(yuǎn)都存在在。因此此，管理理者要主主動(dòng)給自自己的員員工制定定職業(yè)生生涯規(guī)劃劃。引導(dǎo)員員工制定定職業(yè)生生涯規(guī)劃劃管理者要要引導(dǎo)員員工去思思考自己己的內(nèi)職職業(yè)生涯涯，而不不要僅僅僅停留在在外職業(yè)業(yè)生涯方方面。職

23、職業(yè)生涯涯規(guī)劃不不僅僅包包含工作作，還包包含學(xué)習(xí)習(xí)、家庭庭、人生生四個(gè)緯緯度。5 讓員員工喜歡歡自己的的工作要讓員工工喜歡自自己的工工作，人人力資源源的管理理者就要要從觀念念上引導(dǎo)導(dǎo)員工，并把工工作豐富富化，使使其工作作具有挑挑戰(zhàn)性。6 建立立導(dǎo)師制制度管理者應(yīng)應(yīng)該把團(tuán)團(tuán)隊(duì)的員員工分為為五個(gè)層層級(jí)，第第一層是是新手，第二層層是初級(jí)級(jí)勝任者者，第三三層是勝勝任者，第四層層是指導(dǎo)導(dǎo)者，第第五層是是創(chuàng)新者者。指導(dǎo)導(dǎo)者應(yīng)幫幫助、指指導(dǎo)新手手，創(chuàng)新新者要成成為團(tuán)隊(duì)隊(duì)管理者者的參謀謀。團(tuán)隊(duì)隊(duì)最重要要的工作作應(yīng)該由由指導(dǎo)者者和創(chuàng)新新者去完完成，主主要的工工作應(yīng)由由初級(jí)勝勝任者和和勝任者者完成。7 提升升員工

24、士士氣管理者特特別是人人力資源源管理者者，要重重視提升升員工的的士氣，要傾聽(tīng)聽(tīng)員工的的意見(jiàn)。只有讓讓員工參參與進(jìn)來(lái)來(lái)，才能能培養(yǎng)他他的責(zé)任任心，提提升員工工的士氣氣?！景咐啃⊥跏且灰幻逻M(jìn)進(jìn)入公司司的大學(xué)學(xué)生，工工作了四四個(gè)多月月，他發(fā)發(fā)現(xiàn)部門(mén)門(mén)存在著著很多的的問(wèn)題，而且想想出了解解決問(wèn)題題的建議議。因?yàn)闉樽约菏鞘切氯?，平時(shí)沒(méi)沒(méi)有機(jī)會(huì)會(huì)提出這這些問(wèn)題題。有一一天，他他終于鼓鼓起勇氣氣走進(jìn)經(jīng)經(jīng)理辦公公室，“陳經(jīng)理理，我來(lái)來(lái)了四個(gè)個(gè)多月了了，我認(rèn)認(rèn)為我們們部門(mén)存存在著一一些問(wèn)題題，我想想提出一一些建議議?！薄昂冒。⊥?，你提。”“第第一我認(rèn)認(rèn)為我們們公司會(huì)會(huì)議時(shí)間間太長(zhǎng)了了。第二二”“對(duì)不不起小

25、王王，你這這個(gè)事情情以后再再說(shuō)，我我馬上要要去開(kāi)會(huì)會(huì)了?！庇谑墙?jīng)經(jīng)理就離離開(kāi)了。這樣小小王以后后肯定再再也不會(huì)會(huì)提出建建議了?！景咐坷蠌?jiān)诠疽呀?jīng)經(jīng)工作五五年多了了，他認(rèn)認(rèn)為有些些問(wèn)題處處理得不不公平，所以老老張心里里有一定定的意見(jiàn)見(jiàn)，并且且想好了了解決和和改進(jìn)的的方案。他走進(jìn)進(jìn)辦公室室說(shuō)：“王經(jīng)理理，對(duì)于于你上次次處理的的事情我我有一點(diǎn)點(diǎn)意見(jiàn)，我現(xiàn)在在有個(gè)建建議。”“你不不要說(shuō)了了，小陳陳已經(jīng)找找我說(shuō)過(guò)過(guò)這個(gè)問(wèn)問(wèn)題，你你的意見(jiàn)見(jiàn)咱們公公司做不不到，老老張你好好好工作作吧?！边@樣老老張也永永遠(yuǎn)不會(huì)會(huì)去提出出建議了了。案例分析析：傾聽(tīng)聽(tīng)是對(duì)人人的一種種尊重。在上述述案例中中，如果果管理者者能

26、夠傾傾聽(tīng)員工工的意見(jiàn)見(jiàn)和建議議，那么么就能很很有效地地提升員員工士氣氣。8 培養(yǎng)養(yǎng)團(tuán)隊(duì)精精神人力資源源的一項(xiàng)項(xiàng)很重要要的工作作就是培培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)隊(duì)?！景咐烤频甑膹N廚房有220個(gè)人人，他們們的分工工為：買(mǎi)買(mǎi)菜、切切菜、洗洗菜、配配菜、炒炒菜、上上菜。只只有每個(gè)個(gè)人各司司其職、團(tuán)結(jié)協(xié)協(xié)作才能能使顧客客達(dá)到最最大的滿滿意度。【案例】日本從幼幼兒園到到大學(xué)都都會(huì)開(kāi)展展一項(xiàng)活活動(dòng)，就就是把三三四個(gè)人人綁在一一起，每每個(gè)人綁綁一條腿腿，然后后跑幾十十或者一一百米，從而使使孩子從從小就認(rèn)認(rèn)識(shí)到：在團(tuán)隊(duì)隊(duì)中，即即使是最最優(yōu)秀的的人，也也一定要要與其他他人步調(diào)調(diào)一致才才能跑到到終點(diǎn)、取得勝勝利。案例分析析：上述述

27、案例都都說(shuō)明了了團(tuán)隊(duì)的的重要性性。人力力資源的的管理者者要確保保所有團(tuán)團(tuán)隊(duì)成員員對(duì)該組組織的目目標(biāo)和結(jié)結(jié)構(gòu)具有有基本的的認(rèn)識(shí)。團(tuán)隊(duì)成成員如果果不具備備關(guān)于組組織的基基本知識(shí)識(shí)，自然然難以認(rèn)認(rèn)識(shí)到一一個(gè)決議議會(huì)對(duì)其其他團(tuán)隊(duì)隊(duì)和整個(gè)個(gè)公司帶帶來(lái)的潛潛在影響響。團(tuán)隊(duì)隊(duì)成員接接受的全全局觀點(diǎn)點(diǎn)越強(qiáng)，他們?cè)谠谥贫Q決策時(shí)對(duì)對(duì)整個(gè)工工作的考考慮就會(huì)會(huì)越多，就更能能克服近近視傾向向。9 重視視員工培培訓(xùn)【案例】假如你是是某公司司的總經(jīng)經(jīng)理，你你管理的的集團(tuán)下下設(shè)六個(gè)個(gè)企業(yè)，其中兩兩個(gè)盈利利，兩個(gè)個(gè)持平，兩個(gè)虧虧損，你你將如何何處理？通過(guò)測(cè)測(cè)試，有有80%的人這這樣回答答：下半半年盡力力使兩個(gè)個(gè)虧損的的企業(yè)不

28、不再虧損損；使兩兩個(gè)持平平的企業(yè)業(yè)少量盈盈利；使使兩個(gè)盈盈利的公公司賺取取更多的的利潤(rùn)。其實(shí)以以上回答答是錯(cuò)誤誤的，專專家認(rèn)為為：應(yīng)該該將兩個(gè)個(gè)虧損的的企業(yè)關(guān)關(guān)閉；仔仔細(xì)研究究那兩個(gè)個(gè)持平的的企業(yè)，先保留留一個(gè)，觀察其其下半年年能否盈盈利；把把所有的的資金投投入到盈盈利的企企業(yè)中。培訓(xùn)也是是這個(gè)道道理，企企業(yè)培訓(xùn)訓(xùn)不是普普遍提高高員工的的能力，而是分分析調(diào)查查哪些部部門(mén)、哪哪些員工工需要哪哪些能力力，然后后有針對(duì)對(duì)性地去去加強(qiáng)提提高這種種能力。10 運(yùn)運(yùn)用企業(yè)業(yè)文化企業(yè)文化化的建設(shè)設(shè)要從招招聘做起起。11 運(yùn)運(yùn)用溝通通技巧在人力資資源管理理中，管管理者要要重視管管理溝通通技巧的的訓(xùn)練與與使用。

29、溝通首首先要建建立信息息傳遞和和收集的的渠道；第二要要保證渠渠道是暢暢通的，如果堵堵塞，就就無(wú)法收收集信息息。所有的溝溝通都會(huì)會(huì)產(chǎn)生三三種心理理狀態(tài)。第一種是是小孩心心理。即即對(duì)于什什么都不不知道，都需要要詢問(wèn)。第二種是是成人心心理。即即講究平平等、互互相尊重重的溝通通。第三種是是家長(zhǎng)心心理。即即命令式式的溝通通。成人對(duì)成成人型的的溝通效效果一般般比較好好；小孩孩型和家家長(zhǎng)型都都屬于單單向溝通通，效果果一般不不會(huì)很好好。所以以，溝通通時(shí)你一一旦發(fā)現(xiàn)現(xiàn)對(duì)方屬屬于小孩孩型或者者家長(zhǎng)型型，你就就應(yīng)該用用成人型型的彬彬彬有禮的的態(tài)度提提醒他，讓他以以成人型型的方式式進(jìn)行溝溝通，從從而獲得得良好的的溝通

30、效效果。12 運(yùn)運(yùn)用“學(xué)學(xué)習(xí)型組組織”評(píng)價(jià)學(xué)習(xí)習(xí)型組織織有一個(gè)個(gè)很簡(jiǎn)單單的標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)分分享。如如果企業(yè)業(yè)中所有有的員工工都能夠夠主動(dòng)、無(wú)意識(shí)識(shí)地進(jìn)行行分享，企業(yè)的的學(xué)習(xí)型型組織就就建成了了。 第五講 人力力資源管管理的發(fā)發(fā)展動(dòng)態(tài)態(tài)了解現(xiàn)代代人力資資源管理理的發(fā)展展動(dòng)態(tài)1 對(duì)人人才的認(rèn)認(rèn)識(shí)與使使用現(xiàn)代人力力資源管管理強(qiáng)調(diào)調(diào)企業(yè)要要大膽使使用人才才。人才才是指觀觀念上創(chuàng)創(chuàng)新的、能夠進(jìn)進(jìn)取的、視野開(kāi)開(kāi)闊的、有核心心競(jìng)爭(zhēng)力力的人。人才有有兩個(gè)最最簡(jiǎn)單的的標(biāo)準(zhǔn)，第一是是能力，第二是是品質(zhì)。2 思考考企業(yè)成成本降低企業(yè)業(yè)成本也也是人力力資源的的工作。降低企企業(yè)成本本有兩個(gè)個(gè)途徑，第一是是進(jìn)行企企業(yè)再造造，第二

31、二是精簡(jiǎn)簡(jiǎn)機(jī)構(gòu)和和人員。企業(yè)再再造不是是再造流流程，其其主要手手段就是是建立學(xué)學(xué)習(xí)型組組織，建建立學(xué)習(xí)習(xí)型組織織的評(píng)價(jià)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，就是要要建立、培養(yǎng)職職業(yè)化的的員工隊(duì)隊(duì)伍3 加強(qiáng)強(qiáng)企業(yè)法法制營(yíng)運(yùn)運(yùn)建設(shè)很多企業(yè)業(yè)為了加加強(qiáng)企業(yè)業(yè)法制營(yíng)營(yíng)運(yùn)建設(shè)設(shè)會(huì)設(shè)置置獨(dú)立董董事，或或者外部部專家團(tuán)團(tuán)這樣的的職位，這樣才才能夠保保證企業(yè)業(yè)的決策策更加高高效、更更加準(zhǔn)確確、風(fēng)險(xiǎn)險(xiǎn)更小。4 形成成共同體體人力資源源管理要要致力于于在企業(yè)業(yè)形成三三個(gè)共同同體利益共共同體、發(fā)展共共同體以以及命運(yùn)運(yùn)共同體體。5 如何何對(duì)待員員工的想想法要尊重員員工的意意愿和想想法，建建立個(gè)人人工作請(qǐng)請(qǐng)求制度度。個(gè)人人工作請(qǐng)請(qǐng)求制度度，就是是員

32、工在在企業(yè)工工作兩年年后，只只要合格格，就可可以申請(qǐng)請(qǐng)到其他他的崗位位工作。企業(yè)經(jīng)經(jīng)過(guò)衡量量，就可可以把員員工調(diào)到到新的崗崗位。這這樣可以以發(fā)揮員員工工作作的能動(dòng)動(dòng)性，增增加員工工的價(jià)值值。什么是風(fēng)風(fēng)險(xiǎn)管理理1定義風(fēng)險(xiǎn)就是是在未來(lái)來(lái)可能影影響到公公司、企企業(yè)、組組織運(yùn)營(yíng)營(yíng)或者財(cái)財(cái)務(wù)指標(biāo)標(biāo)實(shí)現(xiàn)的的一些不不確定的的因素。風(fēng)險(xiǎn)會(huì)會(huì)造成企企業(yè)在財(cái)財(cái)務(wù)上的的損失，利潤(rùn)的的減少，成本的的增加，甚至造造成企業(yè)業(yè)的倒閉閉。風(fēng)險(xiǎn)險(xiǎn)管理就就是企業(yè)業(yè)在追求求利潤(rùn)目目標(biāo)的過(guò)過(guò)程中，同時(shí)采采取能夠夠避免那那些隱藏藏風(fēng)險(xiǎn)的的一些手手段或者者事后的的補(bǔ)救措措施。2企業(yè)經(jīng)經(jīng)營(yíng)管理理風(fēng)險(xiǎn)的的剖析環(huán)境企業(yè)的環(huán)環(huán)境風(fēng)險(xiǎn)險(xiǎn)包括宏宏觀

33、的政政治環(huán)境境、文化化環(huán)境、軍事環(huán)環(huán)境等。戰(zhàn)略戰(zhàn)略方面面存在著著三種風(fēng)風(fēng)險(xiǎn)：第第一是沒(méi)沒(méi)有戰(zhàn)略略；第二二是戰(zhàn)略略錯(cuò)誤；第三是是戰(zhàn)略執(zhí)執(zhí)行不力力。3警惕人人力資源源管理風(fēng)風(fēng)險(xiǎn)企業(yè)的管管理風(fēng)險(xiǎn)險(xiǎn)會(huì)造成成很多的的危害，其中有有有形的的損失，也有無(wú)無(wú)形的損損失。有有形的損損失包括括利潤(rùn)、成本損損失等等等，無(wú)形形的損失失包括品品牌、形形象、信信譽(yù)等方方面的損損失。企企業(yè)最大大的風(fēng)險(xiǎn)險(xiǎn)是人的的行為風(fēng)風(fēng)險(xiǎn)?！景咐?9888年四川川有4個(gè)個(gè)人以330000元起家家從事服服裝生意意，其中中有一個(gè)個(gè)人原來(lái)來(lái)在日本本留學(xué)了了4年，學(xué)習(xí)服服裝裁剪剪。成都都荷花池池市場(chǎng)是是全國(guó)四四大批發(fā)發(fā)市場(chǎng)之之一，那那時(shí)荷花花池市

34、場(chǎng)場(chǎng)還剛剛剛起步，做服裝裝生意都都很辛苦苦。他們們4個(gè)人人租了一一間民房房，每晚晚用3臺(tái)臺(tái)縫紉機(jī)機(jī)親自剪剪裁縫制制衣服，然后早早上5點(diǎn)點(diǎn)鐘到荷荷花池市市場(chǎng)批發(fā)發(fā)。雖然然他們很很辛苦，但是他他們依然然很努力力、很快快樂(lè)、很很團(tuán)結(jié)。慢慢的他他們的生生意做大大了，到到20000年，他們的的資產(chǎn)已已經(jīng)有11.2個(gè)個(gè)億，每每年銷售售收入33.5個(gè)個(gè)億，他他們4個(gè)個(gè)人中曾曾經(jīng)留學(xué)學(xué)日本的的A管理理生產(chǎn)，B管理理財(cái)務(wù)，C管理理銷售，D管理理行政。慢慢的的他們各各自的親親戚被安安插到廠廠里，并并開(kāi)始了了拉幫結(jié)結(jié)派、明明爭(zhēng)暗斗斗。有一一次，工工廠出了了問(wèn)題，管理行行政的DD實(shí)在忍忍無(wú)可忍忍，就要要辭退CC的一個(gè)

35、個(gè)親戚，C得知知后非常常不滿，于是也也找機(jī)會(huì)會(huì)辭退了了D的親親戚。就就這樣互互相爭(zhēng)斗斗，最后后導(dǎo)致了了分家。分家之后后，4家家企業(yè)加加起來(lái)銷銷售額才才1.22個(gè)億，而在之之前可達(dá)達(dá)到3億億，最多多的時(shí)候候達(dá)到了了3.55個(gè)億。案例分析析：案例中的的企業(yè)是是一家典典型的家家族企業(yè)業(yè)，很多多家族企企業(yè)衰落落的原因因就是沒(méi)沒(méi)有建立立合理的的用人機(jī)機(jī)制。美美的公司司也是從從手工作作坊發(fā)展展起來(lái)的的，目前前很多人人認(rèn)為美美的是中中國(guó)發(fā)展展最好、最穩(wěn)定定的企業(yè)業(yè)之一。美的優(yōu)優(yōu)勢(shì)是其其人才培培養(yǎng)機(jī)制制，美的的從19993年年就開(kāi)始始從基層層、中層層、高層層一層層層培養(yǎng)人人才。美美的不僅僅進(jìn)行專專業(yè)知識(shí)識(shí)的培

36、訓(xùn)訓(xùn)，還進(jìn)進(jìn)行廚藝藝、美術(shù)術(shù)、音樂(lè)樂(lè)欣賞等等方面培培訓(xùn)。不不僅員工工可以參參加，員員工還可可以帶家家屬來(lái)參參加。這這樣可以以增進(jìn)員員工家庭庭成員之之間的默默契和感感情，盡盡量避免免員工將將生活中中的情緒緒帶到工工作中?？傊?，家家族企業(yè)業(yè)要謀求求長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)發(fā)展，一一定要建建立合理理順暢的的用人機(jī)機(jī)制?！咀詸z】談?wù)勀銓?duì)對(duì)人力資資源、人人力資源源管理、人力資資源開(kāi)發(fā)發(fā)的理解解。 【自檢】現(xiàn)在的人人力資源源管理在在企業(yè)中中有哪些些應(yīng)用？ HYPERLINK http:/21/kcjy/D35/html/ck1-2.htm 見(jiàn)參考答答案1-2 【自檢檢】考察你的的企業(yè)是是否存在在人力資資源風(fēng)險(xiǎn)險(xiǎn)？存在在哪些

37、風(fēng)風(fēng)險(xiǎn)？有有什么改改進(jìn)措施施？ HYPERLINK http:/21/kcjy/D35/html/ck1-3.htm 見(jiàn)參考答答案1-3第六講 如何何規(guī)避員員工招聘聘風(fēng)險(xiǎn)【案例】廣東某知知名企業(yè)業(yè)在招聘聘中采用用了很多多方法，投入了了很多資資金。該該企業(yè)不不僅在知知名的招招聘網(wǎng)站站上刊登登招聘啟啟事，還還在當(dāng)?shù)氐匕l(fā)行量量較大的的報(bào)紙上上刊登招招聘廣告告，同時(shí)時(shí)還召開(kāi)開(kāi)了多場(chǎng)場(chǎng)招聘會(huì)會(huì)。招聘聘結(jié)束后后，人力力資源部部收到了了很多的的簡(jiǎn)歷，然而符符合要求求的很少少，大部部分人員員都來(lái)應(yīng)應(yīng)聘文秘秘，而應(yīng)應(yīng)聘基層層銷售人人員、各各部門(mén)業(yè)業(yè)務(wù)經(jīng)理理、技術(shù)術(shù)人員和和管理人人員的幾幾乎沒(méi)有有。為什么資資金投

38、入入了，招招聘的渠渠道也建建立了，招聘的的效果卻卻不盡如如人意，人力資資源部整整日忙碌碌，卻無(wú)無(wú)法為企企業(yè)找到到符合要要求的人人才？員工招聘聘中存在在的風(fēng)險(xiǎn)險(xiǎn)分析企業(yè)在招招聘中存存在著這這樣幾種種風(fēng)險(xiǎn)：1 追求求完美完美主義義者有三三種。第第一種是是徹底的的完美主主義者，即什么么事都要要追求完完美；第第二種是是細(xì)節(jié)完完美主義義者，即即在大的的方面不不追求完完美，而而在細(xì)節(jié)節(jié)上追求求完美；第三種種是核心心完美主主義者，即在核核心問(wèn)題題上追求求完美。人應(yīng)要做做核心完完美主義義者，企企業(yè)招聘聘也要選選擇核心心完美主主義者。核心的的內(nèi)容要要根據(jù)崗崗位的要要求來(lái)確確定，有有時(shí)候企企業(yè)招不不到人，可能是是

39、因?yàn)橐筮^(guò)于于苛刻。管理者總總是感嘆嘆伯樂(lè)常常有，千千里馬不不常有，其實(shí)只只要有機(jī)機(jī)制制約約，所有有的人才才都是可可用的，關(guān)鍵是是要考慮慮如何去去用每個(gè)個(gè)員工，發(fā)揮其其長(zhǎng)處，這才是是重要的的。2 經(jīng)驗(yàn)驗(yàn)誤區(qū)人力資源源招聘最最大的風(fēng)風(fēng)險(xiǎn)就是是招不到到人。很很多的企企業(yè)管理理者都希希望自己己招聘到到的員工工具有豐豐富的經(jīng)經(jīng)驗(yàn)，這這樣就使使得招聘聘具有很很大的局局限性?！景咐刻K州工業(yè)業(yè)園某外外資企業(yè)業(yè)，其CCEO查查閱花名名冊(cè)后質(zhì)質(zhì)問(wèn)人力力資源經(jīng)經(jīng)理：我我們的員員工怎么么都這么么年輕，為什么么不招聘聘一些338歲到到45歲歲之間的的員工，那些年年輕的員員工企業(yè)業(yè)還需要要培養(yǎng)。人力資資源經(jīng)理理說(shuō)：

40、現(xiàn)現(xiàn)在招聘聘38歲歲到455歲的人人成本都都很高。CEOO說(shuō)：我我不管什什么成本本，反正正我要看看到我們們公司最最少有660%的的員工是是38歲歲到455歲，而而不是像像現(xiàn)在這這么年輕輕。案例分析析：案例例中的CCEO就就存在典典型的經(jīng)經(jīng)驗(yàn)誤區(qū)區(qū)。企業(yè)業(yè)不應(yīng)該該去復(fù)制制別人的的經(jīng)驗(yàn)，如果都都希望招招聘到有有經(jīng)驗(yàn)的的員工，那么就就會(huì)存在在很大的的局限性性。有如下五五種人比比較受老老板的青青睞：人際關(guān)關(guān)系比較較好的人人；有優(yōu)秀秀品質(zhì)的的人；有敬業(yè)業(yè)精神的的人；有不斷斷學(xué)習(xí)和和進(jìn)取精精神的人人；有比較較合理的的知識(shí)結(jié)結(jié)構(gòu)的人人。其實(shí)這也也是一個(gè)個(gè)經(jīng)驗(yàn)的的誤區(qū)。其實(shí)在在每一個(gè)個(gè)企業(yè)，人際關(guān)關(guān)系的結(jié)結(jié)構(gòu)

41、、人人際關(guān)系系的價(jià)值值觀是不不同的。有些企企業(yè)人際際關(guān)系可可能是直直線型的的，主要要是一種種工作關(guān)關(guān)系；有有些企業(yè)業(yè)是網(wǎng)狀狀型的，這種關(guān)關(guān)系把個(gè)個(gè)人利益益、公司司利益、團(tuán)隊(duì)利利益等很很復(fù)雜地地組合在在一起，而最重重要的還還是私人人利益，只要私私人利益益遭到了了破壞，其他關(guān)關(guān)系就全全部打破破了。3 應(yīng)聘聘資格苛苛刻每個(gè)企業(yè)業(yè)由很多多部門(mén)組組成，各各部門(mén)都都具有一一定的職職責(zé)；每每個(gè)部門(mén)門(mén)設(shè)有很很多崗位位，每個(gè)個(gè)崗位具具有不同同的職責(zé)責(zé)和崗位位描述。所有崗崗位的工工作職責(zé)責(zé)加起來(lái)來(lái)和部門(mén)門(mén)職責(zé)應(yīng)應(yīng)該是重重合的?！景咐勘本┠持C頭頭公司要要招聘一一名經(jīng)理理，其工工作說(shuō)明明中有一一條：是是一個(gè)強(qiáng)

42、強(qiáng)有力的的領(lǐng)導(dǎo)者者，是一一名具有有團(tuán)隊(duì)精精神的“運(yùn)動(dòng)員員”。案例分析析：這名名經(jīng)理不不僅要是是強(qiáng)有力力的領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)者，而而且要是是很有熱熱情的“運(yùn)動(dòng)員員”，這這樣的幾幾率是很很小的。第七講 規(guī)避避員工招招聘風(fēng)險(xiǎn)險(xiǎn)的六種種方法規(guī)避員工工招聘風(fēng)風(fēng)險(xiǎn)的六六種方法法如圖2-1，規(guī)規(guī)避員工工招聘風(fēng)風(fēng)險(xiǎn)有六六種方法法。圖2-11 規(guī)避避員工招招聘風(fēng)險(xiǎn)險(xiǎn)的六種種方法招有用之之人1分析人人才需求求企業(yè)不但但要找到到適合自自己的人人才，還還應(yīng)該分分析本企企業(yè)對(duì)于于人才的的需求，包括重重金高位位以及其其他合理理的需求求。2找到專專家要找到適適合本公公司、本本行業(yè)的的專家，而不是是非本專專業(yè)的人人員?！景咐恳患腋郀枲?/p>

43、夫球場(chǎng)場(chǎng)的老板板花重金金聘請(qǐng)了了一位退退役的高高爾夫球球員去推推銷球桿桿，認(rèn)為為其業(yè)績(jī)績(jī)肯定會(huì)會(huì)很不錯(cuò)錯(cuò)。結(jié)果果這位退退役球員員去推銷銷球桿的的時(shí)候，總是和和客人談?wù)務(wù)撊绾魏未蚋郀枲柗?，而而很多客客人打高高爾夫不不是為了了成為高高爾夫的的?yōu)秀選選手，而而是為了了在打球球的過(guò)程程中成交交更多的的生意，為了體體現(xiàn)自己己的價(jià)值值和身份份。 這位老板板同時(shí)還還聘請(qǐng)了了一位高高中畢業(yè)業(yè)的女孩孩，她雖雖然不會(huì)會(huì)打高爾爾夫球，但業(yè)績(jī)績(jī)比那位位高爾夫夫運(yùn)動(dòng)員員好很多多。所以以企業(yè)一一定要找找到適合合本公司司、本行行業(yè)的人人才。3全面考考核，揚(yáng)揚(yáng)長(zhǎng)避短短在對(duì)人才才的全面面考核中中，要特特別重視視職業(yè)意意識(shí)、職職

44、業(yè)心態(tài)態(tài)和職業(yè)業(yè)道德的的考核。4招聘的的四大誤誤區(qū)專家誤誤區(qū)專家可能能只是對(duì)對(duì)某一個(gè)個(gè)行業(yè)、某一些些企業(yè)比比較熟悉悉，請(qǐng)專專家進(jìn)行行招聘并并不一定定合適，最好用用熟悉崗崗位的人人來(lái)招聘聘新人。文憑誤誤區(qū)每一個(gè)企企業(yè)都不不應(yīng)該為為文憑去去買(mǎi)單。企業(yè)要要招聘到到適合自自己企業(yè)業(yè)的、有有能力的的人才，而不是是僅僅局局限于文文憑的高高低。精英誤誤區(qū)人們經(jīng)常常說(shuō)：不不想當(dāng)將將軍的士士兵不是是好士兵兵。如果果每個(gè)員員工都去去當(dāng)將軍軍，沒(méi)有有人當(dāng)士士兵了，將軍也也就失去去了應(yīng)有有的作用用。經(jīng)驗(yàn)的的問(wèn)題，直覺(jué)的的誤區(qū)要注意不不要濫用用心理測(cè)測(cè)試。根據(jù)企業(yè)業(yè)實(shí)際需需要選拔拔人才1 殼牌牌的招聘聘要求殼牌的招招聘

45、要求求包括幾幾點(diǎn)：第第一要具具有工作作能力，要能夠夠完成工工作任務(wù)務(wù)；第二二要求應(yīng)應(yīng)聘人員員的理念念要與公公司合拍拍，價(jià)值值觀要一一致，最最少要類類似；第第三要有有發(fā)展前前途，能能夠?qū)崿F(xiàn)現(xiàn)自己的的事業(yè)目目標(biāo)；最最后要具具有分析析能力和和思維能能力。所所謂分析析能力就就是要能能夠舉一一反三，能夠抓抓住事物物的關(guān)鍵鍵?！景咐磕趁駹I(yíng)企企業(yè)的老老板在面面試人力力資源部部經(jīng)理的的時(shí)候問(wèn)問(wèn)了應(yīng)聘聘者三個(gè)個(gè)問(wèn)題，第一個(gè)個(gè)問(wèn)題是是你是否否有管理理團(tuán)隊(duì)的的能力；第二個(gè)個(gè)問(wèn)題是是，公司司的人力力資源部部門(mén)剛剛剛組建，很多員員工還都都不了解解人力資資源工作作，而公公司有兩兩千多員員工，你你的溝通通能力如如何，是是

46、否能夠夠勝任；第三個(gè)個(gè)問(wèn)題是是你能否否承擔(dān)工工作的壓壓力。這這三個(gè)問(wèn)問(wèn)題其實(shí)實(shí)并沒(méi)有有太大的的意義，一般應(yīng)應(yīng)聘者都都會(huì)這樣樣回答：我團(tuán)隊(duì)隊(duì)管理能能力很好好，溝通通能力和和承擔(dān)壓壓力的能能力都很很強(qiáng)。案例分析析：要考考察應(yīng)聘聘者的團(tuán)團(tuán)隊(duì)能力力，就要要問(wèn)應(yīng)聘聘者以前前的直接接下屬有有幾個(gè)，有多少少人直接接向他匯匯報(bào)，間間接下屬屬有幾個(gè)個(gè)，從而而得知他他曾管理理過(guò)多大大的團(tuán)隊(duì)隊(duì)；第二二要考察察他的溝溝通能力力，就要要問(wèn)假如如你與你你的下屬屬發(fā)生了了矛盾，你將如如何處理理；假如如兩個(gè)員員工之間間發(fā)生了了矛盾，你又將將如何處處理解決決。第三三要了解解他承擔(dān)擔(dān)壓力的的能力，就要問(wèn)問(wèn)以前你你所在的的公司是是

47、否需要要經(jīng)常加加班、經(jīng)經(jīng)常出差差，你對(duì)對(duì)此怎么么看。這這樣問(wèn)才才會(huì)有效效果。2 諾基基亞的招招聘要求求諾基亞公公司在招招聘的時(shí)時(shí)候更看看重勇氣氣。諾基基亞評(píng)價(jià)價(jià)中國(guó)的的員工比比較好學(xué)學(xué)、善于于合作，但是不不敢向上上司進(jìn)行行挑戰(zhàn)。3 亞信信的招聘聘要求亞信科技技公司最最欣賞的的是具有有創(chuàng)新意意識(shí)的人人才?？瓶萍脊舅久媾R日日新月異異的變化化，他們們最需要要的是創(chuàng)創(chuàng)新。不在雞蛋蛋里挑骨骨頭招聘人才才是管理理者能力力的重要要體現(xiàn)。招聘人人才要先先看其長(zhǎng)長(zhǎng)，后看看其短，因?yàn)榻鸾馃o(wú)足金金，人無(wú)無(wú)完人。作為一一名招聘聘人員一一定要發(fā)發(fā)現(xiàn)對(duì)方方的長(zhǎng)處處?！景咐抗艜r(shí)候有有個(gè)人家家里四代代都是木木匠，但但是這

48、個(gè)個(gè)人卻對(duì)對(duì)木工沒(méi)沒(méi)有興趣趣。他的的堂哥是是包工頭頭，有一一天他對(duì)對(duì)他堂哥哥說(shuō)：我我不想做做木匠，我要做做工程的的組織者者，我要要組織造造房子。他堂哥哥說(shuō)：你你連木頭頭都鋸不不好，怎怎么當(dāng)工工程組織織者？他他說(shuō)：你你給我一一些人，我一定定能組織織好。后后來(lái)他堂堂哥沒(méi)辦辦法，就就分配給給他5個(gè)個(gè)人，讓讓他去修修路基。結(jié)果他他果然把把工作分分配得很很好，工工作效率率也很高高，工程程很快就就出色地地完成了了。雖然然他做不不好一個(gè)個(gè)木匠，但是他他卻能成成為一名名出色的的工程組組織者。【案例】水滸里的時(shí)時(shí)遷原來(lái)來(lái)是一個(gè)個(gè)偷雞摸摸狗成性性的人，吳用把把他招到到梁山之之后，梁梁山的精精神感化化了他，因?yàn)橥低?/p>

49、雞摸狗狗成性，所以他他練就了了一身飛飛檐走壁壁的功夫夫。后來(lái)來(lái)打仗的的時(shí)候吳吳用總對(duì)對(duì)他委以以重任，派他去去刺探軍軍情，從從而把他他的長(zhǎng)處處發(fā)揮到到了正道道上，使使他成為為一名不不可或缺缺的人才才。案例分析析：企業(yè)業(yè)招人用用人一定定要能容容人之短短。有兩兩種短處處，第一一是可能能本身就就不擅長(zhǎng)長(zhǎng)的，第第二是可可能會(huì)出出現(xiàn)一些些過(guò)失的的。向獵頭公公司求助助有些企業(yè)業(yè)為了規(guī)規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)險(xiǎn)會(huì)向獵獵頭公司司求助。1 了解解獵頭公公司的工工作程序序和費(fèi)用用要向獵頭頭公司求求助就要要了解獵獵頭公司司的工作作程序及及費(fèi)用情情況。通通常由客客戶提出出需求，然后看看獵頭公公司是否否接受，一旦接接受就與與客戶簽簽約，

50、之之后獵頭頭公司開(kāi)開(kāi)始尋找找客戶所所需要的的人才，找到后后獵頭公公司會(huì)先先對(duì)人才才進(jìn)行評(píng)評(píng)價(jià)，然然后推薦薦給用戶戶，客戶戶認(rèn)可就就可以錄錄用。獵獵頭公司司一般設(shè)設(shè)有一個(gè)個(gè)人才的的包換期期，大概概是36個(gè)月月之間。獵頭公公司一般般按照職職位的年年薪收取取費(fèi)用，一般收收取300%的傭傭金。2 選取取合適的的獵頭公公司選取獵頭頭公司要要注意三三點(diǎn)：第一要看看獵頭公公司本身身的人員員素質(zhì)，看該公公司本身身的人員員是否都都是從事事人力資資源管理理工作的的；第二是看看獵頭公公司的人人才庫(kù)是是否強(qiáng)大大，特別別是在某某些行業(yè)業(yè)；第三是看看該公司司的運(yùn)作作流程是是否規(guī)范范，采取取了哪些些措施來(lái)來(lái)規(guī)避在在人才招招

51、聘中可可能出現(xiàn)現(xiàn)的風(fēng)險(xiǎn)險(xiǎn)。嚴(yán)格把握握招聘的的原則如圖2-2所示示，招聘聘應(yīng)遵守守以下原原則：圖2-22 招聘聘的原則則1 公開(kāi)開(kāi)招聘企業(yè)招聘聘，特別別是一些些好的或或者需要要忠誠(chéng)的的職位，應(yīng)該先先從內(nèi)部部開(kāi)始，從而給給員工提提供一個(gè)個(gè)發(fā)展的的空間，然后才才應(yīng)考慮慮社會(huì)招招聘。公公開(kāi)招聘聘有個(gè)好好處，發(fā)發(fā)布招聘聘信息的的過(guò)程就就是對(duì)企企業(yè)形象象的一種種宣傳。2 公平平競(jìng)爭(zhēng)招聘時(shí)要要遵守公公平競(jìng)爭(zhēng)爭(zhēng)的原則則，包括括內(nèi)部和和外部的的公平競(jìng)競(jìng)爭(zhēng)、員員工之間間的公平平競(jìng)爭(zhēng)、應(yīng)聘者者之間的的公平競(jìng)競(jìng)爭(zhēng)。3 全面面考核全面考核核有三個(gè)個(gè)重要的的方面，首先是是品德，然后是是智力，最后才才是體魄魄。4 擇優(yōu)優(yōu)錄

52、取在應(yīng)聘合合格的人人員中選選擇最優(yōu)優(yōu)秀的、最適合合本企業(yè)業(yè)的人才才。評(píng)價(jià)招聘聘工作1 適當(dāng)當(dāng)?shù)臅r(shí)間間即考評(píng)是是否在規(guī)規(guī)定的時(shí)時(shí)間內(nèi)滿滿足了企企業(yè)的用用人需求求。2 適當(dāng)當(dāng)?shù)膩?lái)源源即分析哪哪種招聘聘渠道對(duì)對(duì)公司的的招聘最最有效果果。3 適當(dāng)當(dāng)?shù)某杀颈驹谡衅傅牡倪^(guò)程中中可能產(chǎn)產(chǎn)生很大大的成本本，要評(píng)評(píng)估招聘聘成本，采用最最經(jīng)濟(jì)有有效的成成本。4 適當(dāng)當(dāng)?shù)娜诉x選企業(yè)招聘聘應(yīng)該選選擇最好好的人才才還是最最合適的的人才，要根據(jù)據(jù)企業(yè)自自身的情情況來(lái)決決定。 5 適當(dāng)當(dāng)?shù)娜蝿?wù)務(wù)招聘之前前要把該該職位的的工作內(nèi)內(nèi)容、標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行行最佳的的設(shè)計(jì)，如果沒(méi)沒(méi)有做好好設(shè)計(jì)，招聘就就不會(huì)產(chǎn)產(chǎn)生好的的效果。6 合理理的留

53、任任率很多新人人因?yàn)殡y難以勝任任、不接接受企業(yè)業(yè)文化或或者不接接受環(huán)境境等原因因而離職職。而新新員工離離職比老老員工離離職對(duì)企企業(yè)造成成的影響響更大。第八講 如何何規(guī)避員員工甄選選風(fēng)險(xiǎn)【案例】上海通用用嚴(yán)格的的招聘過(guò)過(guò)程上海通用用在招聘聘的時(shí)候候會(huì)成立立一個(gè)人人才評(píng)估估中心，由該中中心首先先進(jìn)行把把關(guān)。其其評(píng)估模模式非常常規(guī)范，先從評(píng)評(píng)估中心心進(jìn)行目目測(cè)，開(kāi)開(kāi)始最初初步的測(cè)測(cè)試，之之后要求求應(yīng)聘者者填表，對(duì)表格格進(jìn)行篩篩選后再再進(jìn)行筆筆試，然然后進(jìn)行行情景模模擬、專專業(yè)考試試、體檢檢以及背背景調(diào)查查，最終終進(jìn)行錄錄用。上上海通用用在招聘聘中有兩兩個(gè)重點(diǎn)點(diǎn)：第一一是應(yīng)聘聘者個(gè)性性品質(zhì)與與工作技技

54、能的關(guān)關(guān)系，企企業(yè)非常常關(guān)注應(yīng)應(yīng)聘者個(gè)個(gè)性品質(zhì)質(zhì)的問(wèn)題題，重點(diǎn)點(diǎn)考察的的是應(yīng)聘聘者的品品質(zhì)是否否適合崗崗位，而而不是工工作技能能，因?yàn)闉楣ぷ骷技寄艿呐嗯嘤?xùn)相對(duì)對(duì)容易；第二是是考察應(yīng)應(yīng)聘者過(guò)過(guò)去的經(jīng)經(jīng)歷與將將來(lái)的發(fā)發(fā)展。即即應(yīng)聘者者過(guò)去的的經(jīng)歷和和應(yīng)聘職職位所設(shè)設(shè)立的職職業(yè)通道道是否有有聯(lián)系、有促進(jìn)進(jìn)。如圖圖2-33所示。圖2-33 上海海通用嚴(yán)嚴(yán)格的招招聘程序序【案例】朗訊公司司與眾不不同的招招聘朗訊公司司招聘的的第一個(gè)個(gè)要求就就是應(yīng)聘聘者必須須要適應(yīng)應(yīng)朗訊的的文化。朗訊公司司招聘人人才的速速度可以以用一個(gè)個(gè)字形容容搶。即招聘聘時(shí)對(duì)于于普通人人員進(jìn)行行兩次面面試就足足夠了，對(duì)于管管理人員員面試

55、三三次也足足夠了。雖然朗朗訊公司司規(guī)模很很大，但但他們很很少使用用獵頭公公司，整整個(gè)公司司的人才才招聘不不到2%，他們們更傾向向于自己己培養(yǎng)人人才，他他們認(rèn)為為獵頭的的服務(wù)很很多時(shí)候候難以滿滿足公司司要求，費(fèi)用也也很高。朗訊的招招聘程序序具有一一定的文文化內(nèi)涵涵。朗訊訊公司在在招聘中中很清楚楚需要什什么樣的的人才；除了招招聘行政政人員，他們?cè)谠谡衅府?dāng)當(dāng)中不安安排筆試試；他們們?cè)谡衅钙钢姓莆瘴諆蓚€(gè)重重點(diǎn)朗朗訊的文文化尺度度行為和和專用技技能。人力資源源部應(yīng)該該建立人人力資源源檔案庫(kù)庫(kù)，將員員工分為為三類：永不錄錄用類、可以錄錄用類以以及第一一時(shí)間錄錄用類。對(duì)第一一時(shí)間錄錄用類的的員工，不管是是企

56、業(yè)辭辭退的還還是員工工自己辭辭職的，都應(yīng)該該每個(gè)月月給他打打一次電電話，了了解他的的現(xiàn)狀。這些人人就成為為公司的的人員儲(chǔ)儲(chǔ)備。還還有一部部分人員員儲(chǔ)備大大都是從從公司的的招聘過(guò)過(guò)程中積積累的，這些人人員暫時(shí)時(shí)用不上上，但是是在今后后公司的的發(fā)展過(guò)過(guò)程中可可能會(huì)用用到，企企業(yè)也要要將他們們?cè)O(shè)置到到名單庫(kù)庫(kù)里，并并經(jīng)常性性的進(jìn)行行郵件或或者電話話聯(lián)系。這個(gè)名名單庫(kù)稱稱為人力力資源部部的紅名名單。員工甄選選中存在在的風(fēng)險(xiǎn)險(xiǎn)分析在甄選員員工中存存在四種種風(fēng)險(xiǎn)，如圖22-4所所示：圖2-44 員工工甄選中中存在的的風(fēng)險(xiǎn)分分析1 輕視視挑戰(zhàn)，導(dǎo)致不不識(shí)本質(zhì)質(zhì)輕視挑戰(zhàn)戰(zhàn)，忘記記了面試試的目的的。面試試的目的

57、的是通過(guò)過(guò)面試對(duì)對(duì)應(yīng)聘者者過(guò)去和和目前的的表現(xiàn)進(jìn)進(jìn)行判斷斷，通常常企業(yè)會(huì)會(huì)根據(jù)不不同的要要求自己己設(shè)置判判斷方法法。例如，在在設(shè)置簡(jiǎn)簡(jiǎn)歷的表表格時(shí)將將身份證證號(hào)碼那那一欄有有意設(shè)計(jì)計(jì)得很短短，應(yīng)聘聘者在填填寫(xiě)的時(shí)時(shí)候會(huì)出出現(xiàn)三種種情況：第一是是開(kāi)始字字寫(xiě)的很很大，后后面的字字寫(xiě)的很很小，但但是所有有的字都都寫(xiě)在格格子之內(nèi)內(nèi)；第二二是開(kāi)始始字寫(xiě)的的很大，后面的的字寫(xiě)的的也很大大，寫(xiě)在在了格子子的外面面；第三三是字的的大小非非常均勻勻，都寫(xiě)寫(xiě)在表格格里面。從這三種種情況就就可以看看出應(yīng)聘聘人性格格的不同同。第一一種人比比較粗心心，但是是比較遵遵守規(guī)矩矩，一旦旦發(fā)現(xiàn)錯(cuò)錯(cuò)誤馬上上改正；第二種種人不遵遵

58、守規(guī)矩矩，想怎怎么寫(xiě)就就怎么寫(xiě)寫(xiě)，格子子不夠就就寫(xiě)在外外面；第第三種人人具有系系統(tǒng)思考考的能力力，先思思考清楚楚才進(jìn)行行填寫(xiě)。招聘銷售售人員時(shí)時(shí)應(yīng)該傾傾向于選選擇第一一種人，即比較較粗心，但是遵遵守規(guī)矩矩；第三三種人具具有系統(tǒng)統(tǒng)思考能能力，應(yīng)應(yīng)該用來(lái)來(lái)從事財(cái)財(cái)務(wù)或管管理工作作。面試者通通常會(huì)遇遇到兩種種挑戰(zhàn)，第一是是簡(jiǎn)歷，第二是是面試。2 主觀觀臆斷，導(dǎo)致判判斷失誤誤注意心心口不一一面試者很很多時(shí)候候都會(huì)心心口不一一，不將將自己內(nèi)內(nèi)心的想想法真正正的表達(dá)達(dá)出來(lái)。明白員員工的需需求要了解員員工需要要什么。員工一一般在四四個(gè)方面面有需要要：第一一有一份份能夠保保證生存存的薪水水；第二二有升職職的空

59、間間；第三三能獲得得別人的的認(rèn)同；第四從從事有意意義的工工作。3 以貌貌識(shí)人、以貌取取人人類對(duì)事事物的認(rèn)認(rèn)識(shí)一般般會(huì)經(jīng)歷歷這樣的的過(guò)程：首先是是感官上上的認(rèn)識(shí)識(shí)，在心心里產(chǎn)生生印象，然后從從發(fā)出的的聲音進(jìn)進(jìn)行判斷斷，最后后才進(jìn)行行整體的的評(píng)價(jià)。一個(gè)心質(zhì)質(zhì)誠(chéng)仁的的人，必必定會(huì)展展現(xiàn)出溫溫柔隨和和的貌色色；一個(gè)個(gè)心質(zhì)誠(chéng)誠(chéng)勇的人人，必定定會(huì)展示示出嚴(yán)肅肅莊重的的貌色；一個(gè)心心質(zhì)誠(chéng)智智的人，必定會(huì)會(huì)展示出出明智清清楚的貌貌色?！景咐棵鹘ㄎ亩辏?14000年）策策試中試試舉人有有個(gè)叫王王良的對(duì)對(duì)策最佳佳，但以以其貌不不揚(yáng)，被被降為第第二，原原本第二二的胡靖靖擢為第第一。后后來(lái)惠帝帝亡國(guó)，倒是王王良

60、以死死殉國(guó)，而胡靖靖卻投靠靠了永樂(lè)樂(lè)皇帝，做了高高官。以貌識(shí)人人和取人人也會(huì)出出現(xiàn)很多多的教訓(xùn)訓(xùn)?！景咐魁嫿y(tǒng)，字字士元，“水鏡鏡先生”司馬徽徽稱其為為“鳳雛雛”，“伏龍、鳳雛得得一者可可得天下下?！狈堈咧T諸葛亮也也，他的的才能就就不用說(shuō)說(shuō)了。我我們從赤赤壁之戰(zhàn)戰(zhàn)龐統(tǒng)巧巧獻(xiàn)連環(huán)環(huán)計(jì)就可可領(lǐng)略鳳鳳雛先生生的風(fēng)采采了?？煽蛇@位有有經(jīng)天緯緯地之才才、安邦邦定國(guó)之之志的大大材卻有有兩番冷冷遇，令令人為之之扼腕。周瑜死死后，孫孫權(quán)倍感感人才缺缺乏，魯魯肅不失失時(shí)機(jī)推推薦龐統(tǒng)統(tǒng)。孫權(quán)權(quán)見(jiàn)龐統(tǒng)統(tǒng)“濃眉眉厥鼻、黑面短短髯，形形容古怪怪”，便便“不喜喜”，被被斥退不不用。魯魯肅心里里過(guò)意不不去，又又將龐統(tǒng)統(tǒng)