試析如何加強薪酬在供電企業(yè)中的激勵作用

1、試析如何加強薪酬在供電企業(yè)中的鼓勵作用論文摘要：國家通過加強對國有企業(yè)的引導(dǎo)及各電力公司為了吸引企業(yè)開展所需各方面的人才、留住企業(yè)內(nèi)部優(yōu)秀人才，逐漸加強了薪酬在企業(yè)中的鼓勵作用，促使企業(yè)員工個人行為與組織行為的交融，最終到達企業(yè)與員工共同開展的目的。論文關(guān)鍵詞：薪酬；鼓勵；供電企業(yè)一、薪酬的根本概念薪酬就是企業(yè)對員工為企業(yè)作出的奉獻所付給的相應(yīng)回報。薪酬包含有形的和無形的待遇。有形的待遇包括金錢報酬，如薪金和獎金等；而無形的待遇是指非金錢的報酬，如個人聲譽、休假等。劉昕教師在其?薪酬管理?一書中表述，薪酬就是員工因為雇傭關(guān)系的存在而從雇主那里獲得的所有各種形式的經(jīng)濟收入以及有形的效勞和福利，從

2、中可以將薪酬劃分為根本薪酬、可變薪酬以及間接薪酬福利和效勞三大局部。所以，企業(yè)通過有效的薪酬管理培育出獨特的鼓勵體系不僅可以吸引企業(yè)開展所需的各方面人才，留住企業(yè)內(nèi)部優(yōu)秀人才，為實現(xiàn)組織目的奉獻力量，而且企業(yè)管理者可以通過薪酬變動來調(diào)節(jié)企業(yè)各消費環(huán)節(jié)的人力資本，實現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部各種資源的有效配置，并通過薪酬管理可將組織目的和管理者意圖傳遞給企業(yè)雇員，促使個人行為與組織行為交融，調(diào)節(jié)雇員與組織之間、雇員與雇員之間的關(guān)系，最終到達企業(yè)與員工共同開展的目的。二、供電企業(yè)薪酬制度現(xiàn)狀分析在80年代末90年代初期，網(wǎng)省公司通過與國家工效掛鉤方法來確定工資總額，即工資總額同實現(xiàn)利稅和售電量復(fù)合掛鉤，與實現(xiàn)利稅

3、掛鉤的比例占70%，與售電量持鉤的比例占30%。同時加上掛鉤外單列工資合計和其他，從而確定出省網(wǎng)公司的工資總額。但是到90年代中后期，工效掛鉤方法流于形式，國家對電力企業(yè)工資增長根本處于失控狀態(tài)，改為采用工資增長指導(dǎo)線控制。目前各網(wǎng)省公司實行以崗位技能工資為主的構(gòu)造工資。工資支付工程主要包括崗位工資、技能工資、工齡工資、根底補貼、國家及地方政府各種津貼和補貼、獎金及加班加點等。由于各網(wǎng)省公司根據(jù)企業(yè)規(guī)模不同，崗級或技術(shù)等級有最高封頂線。一般設(shè)置崗位和技能兩個工資單元，其中崗位工資設(shè)崗21到24級，最高720元，最低120元，級差20元；技能工資設(shè)級33到37級，最高650元，最低70元，級差5

4、元。由于國家經(jīng)濟的快速開展，各網(wǎng)省公司結(jié)合國家經(jīng)濟現(xiàn)狀屢次對崗位技能工資標(biāo)準(zhǔn)進展調(diào)整，并對超額勞動進展補償，設(shè)立了一些合適網(wǎng)省公司的獎項，如調(diào)峰獎、發(fā)電機組檢修獎、超發(fā)電量獎、降低網(wǎng)損、線損獎等。獎金分配制度也由各網(wǎng)省公司自行決定和施行，并對特殊勞動進展了補償。如設(shè)立了野外勘測津貼、帶電作業(yè)津貼、夜餐津貼、遙遠(yuǎn)地區(qū)津貼等。這樣各網(wǎng)省公司根本上形成了工資性收入和工資外收入。工資性收入包括技能工資、崗位工資、獎金等。工資外收入主要包括各種津貼與補貼、加班加點工資及其他等。電力企業(yè)這種薪酬制度的建立在遵守了國家各項法律法規(guī)的條件下具有著明顯的競爭優(yōu)勢，首先由于電力公司的薪酬比擬高，吸引和穩(wěn)定了大量的

5、優(yōu)秀人才，不僅可以保證電力消費經(jīng)營的人力資源需要，而且鼓勵出電力員工比擬高的工作效率。其次，這種工資制度功能設(shè)計考慮比擬全面。崗位工資主要是勞動者完成崗位標(biāo)準(zhǔn)勞動應(yīng)得的補償，表達出薪酬的保障和補償功能。獎金是根據(jù)各網(wǎng)省公司管理需要，對員工提供超額勞動及為企業(yè)作出特殊奉獻而給予的回報。津貼、補貼是企業(yè)根據(jù)自身、上級和國家政策，補償勞動者由于勞動條件或調(diào)節(jié)其他不可計量勞動。第三，員工為了獲得更大的開展，需要進步技能程度，所以這種薪酬管理有利于促進引導(dǎo)員工積極進步工作技能程度。但是這種薪酬制度也有著明顯的問題。首先，技能工資本身存在問題，即技能等級過多，等級之間的技能差異難以準(zhǔn)確衡量；勞動技能鑒定不

6、定期，技能工資無法隨著技能的進步而相應(yīng)進步；技能工資主要隨工齡的增加而增長，即可能進展論資排輩，難以表達其實際技術(shù)等級。其次，缺乏科學(xué)的崗位設(shè)置，不能完全表達崗位任職者的勞動奉獻，等級之間崗位工資差距較小，崗變薪難變，分配平均主義現(xiàn)象嚴(yán)重、薪酬彈性小，工資的鼓勵力度缺乏。第三，這種薪酬管理，企業(yè)不僅人工本錢較高，而且薪酬分配未能反映企業(yè)經(jīng)濟效益的變化，員工感受不到市場的壓力，薪酬的價值導(dǎo)向不明確。第四，電力企業(yè)應(yīng)該屬于技術(shù)層次比擬復(fù)雜的行業(yè)，工種也比擬多，崗位設(shè)置相對也更廣泛，而崗位技能工資這種相對簡單的薪酬制度難以滿足電力行業(yè)的薪酬需求。三、如何加強薪酬在供電企業(yè)中的鼓勵作用薪酬管理作為公司

7、內(nèi)部管理的關(guān)鍵，不僅需要表達企業(yè)文化和價值觀的本質(zhì)內(nèi)涵，而且應(yīng)該表達出分配鼓勵機制，所以薪酬管理需要滿足以下原那么：首先，公平性原那么，即實現(xiàn)同一行業(yè)、規(guī)模差不多的企業(yè)類似職務(wù)的薪酬程度根本一樣的外部公平、同一企業(yè)不同職務(wù)所獲薪酬與奉獻成正比的內(nèi)部公平和同個人所獲薪酬可比的個人公平。其次，鼓勵性原那么。強調(diào)多勞者、優(yōu)秀者多得，適當(dāng)拉大差距，防止平均主義，真正表達按奉獻分配。最后，實際原那么。即薪酬的制訂要從實際出發(fā)，如企業(yè)支付才能、工作本身的差異、員工自身的差異、企業(yè)文化及薪酬分配形式等，且要具有企業(yè)特色，適應(yīng)企業(yè)開展的需要。那么如何加強薪酬在供電企業(yè)中的鼓勵作用。首先，薪酬分配作為公司價值分

8、配的一種表現(xiàn)形式，必須進展正確的價值評價，以作為價值分配的合理根據(jù)，即職位價值和奉獻大校職位價值就是進展崗位評價，將職位價值以點值的形式予以評價和排序，從而建立薪點序列表。職位評價的點數(shù)范圍與薪點序列表的數(shù)值范圍大致呈映射的關(guān)系，一一對應(yīng)，形成崗位價值體系。奉獻大小就是建立績效考核制度，通過績效考核手段評價員工工作完成的質(zhì)和量。其次，績效工資是由員工個別勞動和部門結(jié)合勞動共同決定的，因此，應(yīng)該將員工個別勞動與企業(yè)結(jié)合勞動通過分配方式有機結(jié)合起來，設(shè)立績效工資，以表達對員工的鼓勵。再次，可以建立開展工資。由于電力企業(yè)員工隊伍相對穩(wěn)定，崗位的建立、工資等級線過短可能影響員工的開展空間，因為有些員工

9、即使表現(xiàn)很優(yōu)秀也可能失去了上升崗位的空間，工資的鼓勵作用大大減弱。所以可以根據(jù)年度績效考核結(jié)果繼續(xù)跨崗升檔，從而保持員工的良好工作動力。第四，獎金發(fā)放需要表達出差異，表現(xiàn)出力度，建立起明確的導(dǎo)向，有獎有罰。對于在完成公司方案外的重點工作、重要指標(biāo)以及在平安消費、技術(shù)革新等進展特別獎勵，以激發(fā)員工更加積極向上的奮斗激情。第五，完善年工工資。因為近年來，電力企業(yè)招聘的員工素質(zhì)越來越高，根本都是重點大學(xué)的本科生，并且有的單位招聘有一半以上是研究生，所以，為了保障知識和身體處于越來越弱勢的老職工利益。應(yīng)該按照工齡或者企齡的長短決定年工工資的差異單價，讓老職工得到更多的“年功補償，以補償老員工對今天電力

10、企業(yè)經(jīng)濟成就的歷史性奉獻。最后，電力行業(yè)也屬于消費性企業(yè)，并且在基層班組中存在著大量的操作工或者值班工。這些消費一線的崗位由于“臟、累、苦、險，且大局部是技能相對單一的簡單勞動崗位，崗位等級也比擬低，造成沒人愿意去干、干的也沒有激情的現(xiàn)象，而這些崗位卻是電力企業(yè)消費的關(guān)鍵工作環(huán)節(jié)，且是平安消費的重中之重，所以，為了鼓勵這些崗位上的員工更加努力平安地工作，應(yīng)該進展人心流向的鼓勵，建立一些特殊的薪酬制度，或者薪酬制度對其有所傾斜。四、結(jié)論電力公司隨著國家經(jīng)濟的開展在不斷前進，為了滿足公司開展的需要，電力公司首先應(yīng)建立以崗位為核心、制度多元化為特征的企業(yè)內(nèi)局部配機制，充分發(fā)揮薪酬的管理職能，從而實現(xiàn)薪酬分配的鼓勵作用。其次，為了更好地鼓勵員工，應(yīng)該強調(diào)彈性薪酬理