管理學(xué)第8講領(lǐng)導(dǎo)與激勵

1、1理的含義 要把握幾個要點1理的含義 要把握幾個要點= 者者環(huán)境第三的本質(zhì)是一第四的目的是通過影響和激勵下屬使下屬努力完成組織的目標一的概（一的定兩種有代表性的觀點是指揮下屬的過程是對下屬的一下的定義 測試：嗎。5一、準確理的涵義（難點二、了解研有效性的不同理論及其方法三、懂得區(qū)分不方式及其適應(yīng)性（重點四、了解一個成功者必備的素質(zhì)五、了理論探討動態(tài)第一部概第8與激27*NO/ !P3 z;!|BTp_DA% NjNO/ !PUNO !P/BTU !-=S-#TUTraits27*NO/ !P3 z;!|BTp_DA% NjNO/ !PUNO !P/BTU !-=S-#TUTraitstheor

2、iesof 20th20s-VK9: x!/9:FuNO!P/BWi_*!a*b,l:* -j-#TUBehavioraltheoriesof 20th40s-VK9:!PkdWlX!BH*Hm_BC nopZ-#*o-)p-#* !BS-# !f( !P* o-P_ o- !PD -2GD DEmnFGH A *+7+,8-o-2:;-.?67%=*+x) ,- 三行為論尋找（一）風格類勒溫作風理式權(quán)力定放任三行為論尋找（一）風格類勒溫作風理式權(quán)力定放任式個群3傳統(tǒng)特性論遇到的責難為什么許多具有這些特性的人沒有？為什么不同研究結(jié)果說法不一素質(zhì)決定論逐們所放棄行為的研究tedwithDrive

3、.Leaders exhibit a high effort level. They have a relatively high desire for achievement, they areambitious,theyhavealot ofenergy,thearetirelesslypersistent heiractivities,andtheyshow Desiretolead.Leadershaveastrongdesiretoinfluenceandleadothers.Theydemonstratethe willingnessto take responsibility.H

4、onestyand egrity.Leadersbuildtrustingrelationshipsbet nthemselvesandfollowersby beingtruthful or nondeceitful and by showing high consistencybet n word and deed.Self-confidence.Followerslooktoleadersforanabsenceofself-doubt.Leaderstherefore,need to show self-confidencein order to convince followers

5、of their rightnessof goals and dec s.elligence.Leaders need to be elligent enough to gather, synthesize, andretlarge amountsofinformation, andthey need to be ableto create v s,solveproblems,and make correct deci s. industry,and technical matters. In-dept owledgeallows leaders to make well-formen dec

6、i s and to understandthe implications of those deci s.2、斯的研究結(jié)果是有良心 良好的人際關(guān)系可靠 風度優(yōu)雅責任心強 勝任愉快有膽略 身體健壯力求革新進步 智力過人直率；自律 有組織力 有判斷力Edwin Ghiselli：特征與激督察能力事業(yè)心、成就欲才智自我實現(xiàn)欲自信決斷能力對安全保障的需要少與下屬關(guān)系親近首創(chuàng)精神不要高額金權(quán)力需求高成熟程度最不重重要程度 重要性價個人特1、吉普的研究結(jié)天才者應(yīng)具有的特征善言 心理健康外表英俊瀟灑； 有支配他人智力過人趨向具有自信心 外向而敏感舉例4基本觀點除實現(xiàn)目標道 的 ，使下途下（二）途徑目標理論

7、（path-goal 費德勒模型者的啟應(yīng)該注重改變型相容，而不要嘗與下屬保持良好的關(guān)系者實行為的關(guān)鍵，它可以彌補權(quán)力的缺4基本觀點除實現(xiàn)目標道 的 ，使下途下（二）途徑目標理論（path-goal 費德勒模型者的啟應(yīng)該注重改變型相容，而不要嘗與下屬保持良好的關(guān)系者實行為的關(guān)鍵，它可以彌補權(quán)力的缺（一）菲德勒以人為以工作為（低員導(dǎo)向有利 8不與下屬關(guān)系 好 好 差 任務(wù)結(jié)構(gòu)簡單 簡單 復(fù)雜雜單 簡單 復(fù)雜 復(fù)職位權(quán)力 強 強 弱 強 弱 總的基本觀點變的 行為，而是取決于 者根據(jù)環(huán)境靈活地采取適當?shù)?方式研究方法由尋找最佳的 方式轉(zhuǎn)為從 情景去探討適合的 方式。四情境論方式的適應(yīng)管理方格高9.1

8、 任務(wù)5.5 中間型1.1 貧乏9.9 團隊低關(guān)心生（二）按行為傾向劃分行為類工作導(dǎo)向員工導(dǎo)向以任務(wù)為中為中5連續(xù)流理論（施米特早期的研究一般都認者或的，或5連續(xù)流理論（施米特早期的研究一般都認者或的，或理論（Leadership as a continum)認者既可以的，也可以的，還可以兩者的綜合，具有采用哪種方式取決于組織環(huán)情理情理Hersey and Blanchards SituationalLeadership Theory 下屬的成熟度 followersareunab utfollowersareab utfollowersareableand四種不同風格命令式 linghigh

9、task-lowrelationship說服式Sellinghightask-highrelationship : Delegatinglowtask-lowrelationship路徑目標模型者的啟必須了解下屬必須考慮下屬性性的求方式的選擇情方式指示成就導(dǎo)向參與工作任務(wù)簡單明支持工作任務(wù)模糊不職工無所適的作明確途增者規(guī)定下屬完成目標必須做的工者了解下屬的需下屬的知識和信者增加下屬工作成都得以增的價實現(xiàn)組織目6知(二一個人愿不愿意從事某項工作，干勁是大還是小，全取決于他是否具有進行這項工6知(二一個人愿不愿意從事某項工作，干勁是大還是小，全取決于他是否具有進行這項工作的及的強弱是鼓勵和引導(dǎo)一個

10、人為實現(xiàn)某一目標行動的內(nèi)在力量。激勵過程示意產(chǎn)引導(dǎo)提帶目滿強行為或行實緊要需要(一激激勵（Motivatio）是指影響人們的內(nèi)在需求或，從而加強、引導(dǎo)和維持行的活動或過程。激勵其實就是滿足下屬 三、激勵實主管者非主管者的行為連續(xù)主影非主影的范下的范者 者 者 者自已作 向下屬 作出決 提出草決策， 說明決 策允許 案供下并宣布 策，并 提問 屬決策 說修者 者 者提出問 規(guī)定問 允許下題征求 題范圍 屬在職意見作 讓下屬 權(quán)范圍出決策 決策 內(nèi)行73、社會需要l needs）。包73、社會需要l needs）。包括友誼、愛情、屬及接納方面的需要4、尊重需要（t needs）。 尊重 包括自尊、

11、 和成就感；外部尊重包括地位、認可和關(guān)注等5、自我實現(xiàn)需要（Self-actualizationneeds） 次。二、內(nèi)容激勵理（一）需要層次理論（Hierarchy of needs 馬斯洛假設(shè)人有五個層次的需1、生理需要（Physiologicalneed）資、良好的工作環(huán)境。2、安全需要（Safetyneeds）。對大多數(shù)人來說指工作要有保障（不會失業(yè)）、有一個申述的制度、有一個原代表人物：洛克、邊本能和無意把行為看作是本能的結(jié)代表人佛羅伊德：許多潛在的行為傾向并不是 最感 的有意識的行為， 并不總是知道自內(nèi)容激勵理過程激勵理 知內(nèi)在需培個人目行結(jié)獎教激8（三）ERG理在馬斯洛提出需要層

12、次理論后，耶魯大學(xué)的著名學(xué)者奧爾德弗又提出了另一種需要層次論，稱為ERG激勵理論。字母E、R、G8（三）ERG理在馬斯洛提出需要層次理論后，耶魯大學(xué)的著名學(xué)者奧爾德弗又提出了另一種需要層次論，稱為ERG激勵理論。字母E、R、G分別代表生存（Existence）、關(guān)系（Relatedness）和（Growth）三詞。生存的需要包括一切物質(zhì)和生理上的 ，它和馬斯洛層次中的生理和安全需要相對應(yīng)；關(guān)系需要主要強調(diào)了人們和社會環(huán)境的聯(lián)系，包括對感 的人發(fā)展關(guān)系，它包括了馬斯洛理論中的社會需要和贏得他人尊重的需要；最 次的成長主要指所有努力改善自身及環(huán)境的需要，它包括了自尊的需要和自我實現(xiàn)的需要。這種理論

13、對企業(yè)管理的基本啟示是：要調(diào)動和維持員工的積極性，首先要注意，以防止的產(chǎn)生。但更重要的是要利用激勵 去激發(fā)員工的工作熱情，努力工作，創(chuàng)造奮發(fā)向上的局面，因為只要激勵 才會增加員赫茨伯格的理既非滿意也非不激影激滿意程成賞滿意區(qū)責個人成影工作條不滿意程不滿意區(qū)工資與保 由此，赫茨伯格提出影響人們行為主要有兩類和激傳統(tǒng)觀滿不滿激赫茨伯格的觀滿沒有滿沒有不滿不滿（二）激勵理論（Motivation-hygiene theory 激勵 理論（雙 理論）是由 心理學(xué)家弗任務(wù)的成功與失敗。他通過 發(fā)現(xiàn)引起人們不滿意的 往往是一些工作的外在 ，大多同他們的工作條件和環(huán)境有關(guān)，能給人們帶來滿意的 ，通常都是工作

14、內(nèi)在的是由馬斯洛把前兩種需要稱為較低級的需要，而后三種需要稱為較高級的需要。高級需要是從 使人得到滿足，而低級需要則根據(jù)馬斯洛的觀點，人總是先滿足低層次需要，再滿足 次需要。一旦某種需要9三、過程激勵理（一）公9三、過程激勵理（一）公平理公平理論（Equity theory）是由斯達西亞 當斯（JStacey Adams）提出，這一理論認 后將自己的收入付出比率與相關(guān)他人的 收入付出比進行比較，如果員工感覺到 （3）改變自我觀感。通過增強人的自信，促使人們相信每個人通過努力都能取得 成功，從而改變自身的形象，成為一個 有高度事業(yè)心和責任感的人。 自己，當人處于緊張狀態(tài)時，可采用不 斷和自己的方

15、式來克服消極的意識。麥克萊蘭以后的研究發(fā)現(xiàn)，權(quán)力需要對管理 來說是最重要的。最有效的管理者通常是那些有高度權(quán)力需要、適度麥克萊蘭認為具有高度成就需要的人，對企業(yè)和國家都有重要作用。企業(yè)中這類 越多，其發(fā)展就越快，獲利也越怎樣才能增進個人的成就需要呢？麥克（1）以成功 為楷模，有意識地宣傳 一個階段，對已取得的成績和進步應(yīng)加 以肯定，對每次成功都給予一定的（四）歸屬需要（need for 一種強烈獲得他人承認和安慰清深意重的人們的壓力時，傾向于尊他們的希望與規(guī)關(guān)切別人的感需要(need for 獨立（四）心理學(xué)家大衛(wèi)麥克萊成就需要（need for 對杰出標準行權(quán)力需要（need 有一種指導(dǎo)和控

16、的傾關(guān)心維持-服從”關(guān)（1）多種需要可以同時存在（2）挫折-回歸序列四、強化理強化理論（Reinforcement四、強化理強化理論（Reinforcementtheory）是美國心理學(xué)家斯金納等一些學(xué)者發(fā)現(xiàn)的。只研究行為與結(jié)果之間的關(guān)強調(diào)通過適當運用及時 與懲罰來改期望理論的主要回個人努個人績（工資、賞個人目及其A expectancy(努力績效的聯(lián)系) BP-O績效獎賞的聯(lián)系C，也稱效（二）期望理論(Expectancy 代表人物：V.弗魯姆(Victor 1、努力績效的聯(lián)系感覺到通過一定程的努力而達到工作績效的可能性2、績效獎賞的聯(lián)系對于達到一定工作效后即可獲得理想的獎賞結(jié)果的信任程度3、預(yù)期回報。如果工作完成所獲得的潛結(jié)果或獎賞的重要性程度，與個人的目和需要有關(guān)。期望理論的一個簡單模型如下圖公平理論分配提出了以下建議1、 按時間付酬時，收入超過應(yīng)得 的員工生產(chǎn)率水平，將高于收入公平的員工2、 按產(chǎn)量付酬時，收入超過應(yīng)得的員工比那些收入公平的員工來說，產(chǎn)量生產(chǎn)數(shù)量增加不多，而主要是提高產(chǎn)品質(zhì)量。3、 按時間付酬對于收入低于應(yīng)得 的員工來4、 按產(chǎn)量付酬時，收入低于應(yīng)得 的員工收入公平的員工相比，他們的產(chǎn)量高而質(zhì)量低減的方改變投改變產(chǎn)認離所得A/付出A=所得B/付出公所得A/付出A所得B/付出較的參照對象（