職能部門績效工資度獎金考核辦法

1、職能部門績效薪資及度獎金考察方法職能部門績效薪資及度獎金考察方法6/6職能部門績效薪資及度獎金考察方法職能部門績效薪資及年度獎金考察方法一、說明本方法是結(jié)合企業(yè)實質(zhì)及企業(yè)激勵體系，以企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略和年度經(jīng)營目標(biāo)為指導(dǎo)，以職能、職級等級管理制度為基礎(chǔ)，實現(xiàn)對職能部門及職能部門員工的業(yè)績、能力、態(tài)度等的談?wù)?。旨在長遠(yuǎn)、穩(wěn)定、一致和規(guī)范的推行員工績效談?wù)摴ぷ?，以實現(xiàn)績效的連續(xù)改進，并以此作為晉升、調(diào)薪等的依照。本方法經(jīng)董事會及企業(yè)各職能部門中層管理人員談?wù)摏Q議后推行。本考察方法擁有公開性、公正性、公正性、嚴(yán)肅性、聲威性。即依本方法推行的績效薪資核查結(jié)果應(yīng)準(zhǔn)時宣告，真切作到獎優(yōu)罰劣。各部門對于考察方法應(yīng)

2、嚴(yán)格執(zhí)行，不得打折扣。各部門應(yīng)遵從最后的核查決議。二、設(shè)計原則及核查范圍1、有效原則（考察方法應(yīng)能有效提升工作效率，提升員工自我能力）2、合用原則（考察方法應(yīng)的確可行，易于操作）3、科學(xué)原則（考察方法應(yīng)科學(xué)有據(jù)，形成系統(tǒng)）4、部門綜合核查與個人核查結(jié)合原則（考察方法應(yīng)即關(guān)注整體效益，相互督查，同時也要個性化并擁有針對性）5、收入與績效掛鉤原則（考察方法應(yīng)使收益能充分反響個人績效）本方法合用的核查范圍為企業(yè)的職能部門，詳盡為：總經(jīng)辦、人力資源部、財務(wù)部、市場部、證券投資部。三、核查時間及流程1、部門核查：依照部門分管職責(zé)確定的核查項目及標(biāo)準(zhǔn)，于每個月第一個周例會后，由人力資源部組織部門核查者對于

3、職能部門的績效進行談?wù)摗?、個人核查：依照被核查人的崗位職責(zé)確定的核查項目及標(biāo)準(zhǔn)，由被核查人的直接上級，于每個月的5日前對于被核查人的績效進行談?wù)摗?、核查流程4、部門核查者因故無法參加談?wù)摰?，?yīng)提前通知人力資源部，并委托其他相關(guān)人員進行談?wù)?。部門核查者應(yīng)將擬做出的核查談?wù)撘姼姹晃姓?，被委托者在進行績效談?wù)摃r，必定如實反響委托者的意志。若部門核查者既無法參加談?wù)?，又未委托他人，視同對于核查無異議。5、個人核查者因故無法談?wù)摰?，?yīng)早先告之人力資源部，由個人核查者的上一級領(lǐng)導(dǎo)或董事長指定的人員對個人被核查者進行談?wù)?。四、核查的推行及核查依?、企業(yè)職能部門的績效核查工作主要由核查者、人力資源部共

4、同完成，各職能部門在核查工作中負(fù)責(zé)本部門的核查工作和相關(guān)數(shù)據(jù)的供應(yīng)與收集。核查組織主要職責(zé)董事長、總經(jīng)理?提出企業(yè)績效核查整體要求；?負(fù)責(zé)核查過程中出現(xiàn)的爭議的最后仲裁。?核查指標(biāo)的數(shù)據(jù)收集和談?wù)摚?核查的組織、推行、講解和校正；人力資源部?提出對各部門核查方案的改進建議?匯總核查結(jié)果并進行核查解析?計算績效薪資及獎金。?供應(yīng)部門及個人核查指標(biāo)各職能部門負(fù)責(zé)人?在管轄責(zé)任范圍內(nèi)詳盡推行績效管理工作，包括績效核查、績效溝通、績效解析改進等核查者?必定依照相應(yīng)的談?wù)擁椖亢驼務(wù)摌?biāo)準(zhǔn)評分；（職能部門的核查者為被核查部門之?必定依照平常業(yè)務(wù)工作中觀察到的詳盡事實作出評外的各業(yè)務(wù)相關(guān)部門負(fù)責(zé)人、副總經(jīng)價。

5、必定除掉對被考察對象的好討厭、同情心等，消除對理、總經(jīng)理及董事長。職能部門員工的上、對下的各種忌憚，做到公正有據(jù)；核查者為部門負(fù)責(zé)人，職能部門負(fù)責(zé)人?不對核查期外和職務(wù)工作以外的事實和行為進行評的核查者為其直接上級）價。3、核查要素的確定及權(quán)重核查指標(biāo)主要依照部門及崗位職責(zé)，從“德”、“勤”、“能”三個方面，以及內(nèi)部運營及外面客戶等方面進行設(shè)計。部門及個人的核查指標(biāo)由各部門負(fù)責(zé)人提出，報人力資源部匯總談?wù)摷罢{(diào)整后，由董事長審批確認(rèn)。指標(biāo)要素權(quán)重德職業(yè)道德涵養(yǎng)20%勤工作態(tài)度10%能工作職責(zé)70%綜合談?wù)?00%業(yè)績加依如實質(zhì)情況不高出10分減分（詳盡核查指標(biāo)詳見職能部門核查指標(biāo)表）4、績效薪資

6、的計算方法績效薪資=基本績效薪資*績效系數(shù)績效系數(shù)的確定詳見下表：月度綜合評分（C）C6060C6262C6464C6666C6868C70績效系數(shù)00.50.60.70.80.9月度綜合評分（C）70C7373C7676C8080C8383C8686C90績效系數(shù)1.01.11.21.31.41.5月度綜合評分（C）90C9393C9696C9898C100100以上績效系數(shù)1.61.71.81.92.0其中月度綜合評分（C）=部門評分（A）*個人評分（B）/100（1）當(dāng)月休假高出10個工作日者，綜合評分不能夠高出70分；（2）經(jīng)認(rèn)定有重要瀆職行為者，綜合評分不能夠高出60分；（3）當(dāng)月曠

7、工1次者，綜合評分不能夠高出70分，曠工2次者，綜合評分不能夠高出60分。（4）試用期員工進行績效核查，但其績效核查評分不影響期績效系數(shù)，其績效系數(shù)按1.0計算。（5）當(dāng)月發(fā)生重要責(zé)任事故、重要投訴、嚴(yán)重舞弊行為高出1次，或當(dāng)月投訴次數(shù)高出3次者，綜合評分不能夠高出60分。5、年度獎金的計算方法年度獎金=月度平均薪資*年度獎金系數(shù)月度平均薪資=月度稅前薪資/實質(zhì)發(fā)放月數(shù)年度獎金系數(shù)的確定詳見下表：年度綜合評分（Y）Y6060Y6565Y7070Y7575Y80年度獎金系數(shù)00.50.70.91.0年度綜合評分（Y）80Y8585Y9090Y9595Y100100以上年度獎金系數(shù)1.21.41.

8、61.82.0年度綜合評分=月度綜合評分/實質(zhì)核查月數(shù)1）當(dāng)年休假高出1個月者，評分不能夠高出80分；2）年度遲到、早退高出10次以上者，評分不能夠高出70分；（3）碰到貶職以上處分者，評分不能夠高出65分；（4）年度計劃、總結(jié)未準(zhǔn)時上交次數(shù)高出3次以上者，評分不能夠高出70分，高出5次以上者，評分不能夠高出60分；（5）一個核查年度內(nèi)，月度核查評分高出3次以上評分低于70分者，評分不能夠高出70分；評分高出2次以上評分低于60分者，評分不能夠高出60分。（6）發(fā)生嚴(yán)重舞弊行為高出1次以上，重要責(zé)任事故高出2次以上，責(zé)任事故高出5次以上，或重要投訴次數(shù)高出3次以上，投訴次數(shù)高出5次以上，評分不

9、能夠高出60分。（7）由企業(yè)外派培訓(xùn)時間高出1個月以上者，其年度獎金的計算方法為年度獎金=（月度平均薪資*年度獎金系數(shù)）*非外派時期月度/12+（月度平均薪資*0.5）外派期間月度/12（8）入職不滿一年及休產(chǎn)假和工傷假的員工，其年度獎金按其實質(zhì)在崗的時期月度占核查年度月度的比率計算。年度獎金=（月度平均薪資*年度獎金系數(shù)）*實質(zhì)在崗時期月度/12五、核查結(jié)果的存檔和查閱1、人力資源部負(fù)責(zé)保留所有核查表，并將個人核查表存入員工檔案。每年1月10日前將上一年度的核查匯總報告作成文檔交檔案室保留。2、在工作中若須查閱員工個人績效談?wù)摻Y(jié)果，須經(jīng)人力資源部經(jīng)理贊成此后，到核查結(jié)果保留者處查閱。六、核查

10、申訴1、申訴員工對核查結(jié)果有異議的，能夠書面形式向人力資源部、總經(jīng)理、董事進步行申訴。2、申訴辦理人力資源部、總經(jīng)理、董事長在接到申訴后5個工作日內(nèi)必定解析核查可否出現(xiàn)差錯，以及以致差錯的原因，并將辦理建議反響給申訴人。當(dāng)由于其他部門或外面客觀原因此以致指標(biāo)不能夠完成時，部門及被核查者有權(quán)提出申訴。若是申訴成立，因其他部門原則以致指標(biāo)不能夠完成的，則能夠?qū)⒈静块T的核查責(zé)任轉(zhuǎn)嫁到影響指標(biāo)完成的責(zé)任部門。因外面客觀原因以致不能夠完成的，則可對于該核查指標(biāo)不予扣分辦理。3、申訴時效申訴則必定在談?wù)摵蟮娜齻€工作日內(nèi)進行，高出投訴時效的投訴將不予成立。七、績效核查結(jié)果應(yīng)用1、使企業(yè)能及時正確地獲得員工的

11、工作信息，為改進企業(yè)管理供應(yīng)有效依照。2、促進管理者和員工的認(rèn)識和相信，加強相互協(xié)作，提升管理的穿透力和工作效率。3、使員工理解自己的優(yōu)勢、不足和努力方向。4、為員工績效及獎金的發(fā)放供應(yīng)依照，月度個人及部門核查與員工績效薪資掛鉤，月度核查的加權(quán)平均結(jié)果與年關(guān)獎掛鉤。5、為員工的薪資層級調(diào)整供應(yīng)依照。6、為員工的管理層級和崗位調(diào)整供應(yīng)依照。八、其他1、人力資源部應(yīng)于一月份、四月份、七月份、十月份分別對部門和員工的績效核查情況進行總結(jié)，撰寫績效核查解析報告。2、在核查期內(nèi)發(fā)生晉升、降級、工作調(diào)動等人事異動的員工，應(yīng)以在該核查期內(nèi)工作時間比率大的崗位的要求進行核查。3、高出規(guī)準(zhǔn)時限不提交核查結(jié)果的部門，視同本月沒有考察辦理。4、職能部門的考察方法及核查指標(biāo)，一經(jīng)贊