人力二薪酬績效管理

1、真題演練63、語言表達能力屬于( )。0805(A)行為過程型的績效考評指標 (B)品質特征型的績效考評指標(C)工作結果型的績效考評指標 (D)工作方式型的績效考評指標1真題演練63、語言表達能力屬于( )。0805(A)行為過程型的績效考評指標 (B)品質特征型的績效考評指標(C)工作結果型的績效考評指標 (D)工作方式型的績效考評指標2真題演練108、以下屬于績效考核的特征性效標的有（ ）。0911（A）領導技能 （B）員工可靠度（C）溝通能力 （D）員工忠誠度 （E）工作態(tài)度3真題演練108、以下屬于績效考核的特征性效標的有（ BCDE ）。0911（A）領導技能 （B）員工可靠度（C

2、）溝通能力 （D）員工忠誠度 （E）工作態(tài)度4真題演練59、以下不屬于行為導向型考評方法的是（ ）。1105（A）強制分配法 （B）強迫選擇法（C）成對比較法 （D）直接指標法5真題演練59、以下不屬于行為導向型考評方法的是（ D ）。1105（A）強制分配法 （B）強迫選擇法（C）成對比較法 （D）直接指標法6真題演練59、加權選擇量表法屬于( )績效考評方法。0811 (A)品質導向型 (B)結果導向型 (C)行為導向型 (D)綜合型 7真題演練59、加權選擇量表法屬于( C )績效考評方法。0811 (A)品質導向型 (B)結果導向型 (C)行為導向型 (D)綜合型 8真題演練108、結

3、果導向型的績效考評方法包括（ ）（A）關鍵事件法 （B）短文法 （C）勞動定額法（D）目標管理法 （E）直接指標法9真題演練108、結果導向型的績效考評方法包括（ BCDE ）（A）關鍵事件法 （B）短文法 （C）勞動定額法（D）目標管理法 （E）直接指標法10真題演練108、綜合型績效考評方法包括（ ）。1105（A）合成考評法 （B）直接指標法（C）日清日結法 （D）關鍵事件法（E）圖解式評價量表法11真題演練108、綜合型績效考評方法包括（ACE ）。1105（A）合成考評法 （B）直接指標法（C）日清日結法 （D）關鍵事件法（E）圖解式評價量表法12真題演練60、以下關于合成考評法的描

4、述不準確的是（ ）。1011（A）考評的是團隊 （B）關注的重點包括崗位和員工兩方面（C）考評表格簡單 （D）評定等級越多越好13真題演練60、以下關于合成考評法的描述不準確的是（ D ）。1011（A）考評的是團隊 （B）關注的重點包括崗位和員工兩方面（C）考評表格簡單 （D）評定等級越多越好14真題演練108、下列關于結構式敘述法的說法正確的是( )0905A、受到考評者文字水平的限制 B、不受考評者參與考評時間的限制C、這種方法要有被考評者參與 D、屬于行為導向型的客觀考評法E、采用一種預先設計的結構性表格15真題演練108、下列關于結構式敘述法的說法正確的是( AE )0905A、受到

5、考評者文字水平的限制 B、不受考評者參與考評時間的限制C、這種方法要有被考評者參與 D、屬于行為導向型的客觀考評法E、采用一種預先設計的結構性表格16真題演練109、以下關于強迫選擇法的說法正確的有( )。0805(A)是一種定量化考評方法 (B)屬于目標導向型的客觀考評方法(C)屬于行為導向型的主觀考評方法 (D)可以用來考評特殊工作行為表現(xiàn)(E)考評通常采用一個或兩個最能描述員工行為表現(xiàn)的項目17真題演練109、以下關于強迫選擇法的說法正確的有( AD )。0805(A)是一種定量化考評方法 (B)屬于目標導向型的客觀考評方法(C)屬于行為導向型的主觀考評方法 (D)可以用來考評特殊工作行

6、為表現(xiàn)(E)考評通常采用一個或兩個最能描述員工行為表現(xiàn)的項目18真題演練60、僅適用于激發(fā)員工表現(xiàn)，開發(fā)其技能，而不適用于員工之間比較的結果導向型的績效考評方法是（ ）0911（A）短文法 （B）評價量表法 （C）記錄法 （D）強制選擇法19真題演練60、僅適用于激發(fā)員工表現(xiàn)，開發(fā)其技能，而不適用于員工之間比較的結果導向型的績效考評方法是（ A ）0911（A）短文法 （B）評價量表法 （C）記錄法 （D）強制選擇法20真題演練109、關于成績記錄法的表述正確的有（ ）1011（A）時間、人力和成本耗費較高（B）需要聘請外部專家參與評估（C）適用工作內容不確定的崗位（D）與行為量表等考評方法結

7、合效果更好（E）由外部專家來驗證工作成績是否真實準確21真題演練109、關于成績記錄法的表述正確的有（ABCD ）1011（A）時間、人力和成本耗費較高（B）需要聘請外部專家參與評估（C）適用工作內容不確定的崗位（D）與行為量表等考評方法結合效果更好（E）由外部專家來驗證工作成績是否真實準確22真題演練60、以下關于勞動定額法的表述不正確的是( )。0805(A)需要進行時間研究 (B)需要進行工作研究(C)具有多種不同形式 (D)需要進行空間研究23真題演練60、以下關于勞動定額法的表述不正確的是( D )。0805(A)需要進行時間研究 (B)需要進行工作研究(C)具有多種不同形式 (D)

8、需要進行空間研究24真題演練61、以下關于圖解式評價量表法的表述不正確的是( )0905A、考評效標涉及的范圍較大 B、有廣泛適應性C、可以考評員工的品質特征 D、設計難度較大25真題演練61、以下關于圖解式評價量表法的表述不正確的是( D )0905A、考評效標涉及的范圍較大 B、有廣泛適應性C、可以考評員工的品質特征 D、設計難度較大26真題演練60、在采用合成考評法時，將描述性表格與績效改進計劃合成在一起，其不足之處是( )。 0811(A)缺乏針對性 (B)不能滿足各類崗位的要求 (C)缺乏導向型 (D)不能進行人員的橫向比較 27真題演練60、在采用合成考評法時，將描述性表格與績效改

9、進計劃合成在一起，其不足之處是( D )。 0811(A)缺乏針對性 (B)不能滿足各類崗位的要求 (C)缺乏導向型 (D)不能進行人員的橫向比較 28真題演練61、日清日結法的實施程序包括：考評與激勵；設定目標：控制。正確的順序為（ ）。1105（A） （B）（C） （D）29真題演練61、日清日結法的實施程序包括：考評與激勵；設定目標：控制。正確的順序為（ D ）。1105（A） （B）（C） （D）30真題演練109、評價中心采用的具體方法技術主要有( )0905A、實務作業(yè) B、個人報告 C、管理游戲 D、個人測驗 E、面談評價31真題演練109、評價中心采用的具體方法技術主要有( A

10、 )0905A、實務作業(yè) B、個人報告 C、管理游戲 D、個人測驗 E、面談評價32技能真題作為一種績效考評方法，評價中心技術主要采用哪些方法技術？（12分）10113334第二單元 績效考評方法的應用第一節(jié) 績效考評的方法與應用績效考評中容易產生的偏誤357種1.分布誤差2.暈輪誤差3.個人偏見4.優(yōu)先和近期效應7.評價標準對考評結果的影響6.后繼效應5.自我中心效應概述原因后果糾偏績效考評中容易產生的偏誤1、分布誤差： 寬厚誤差-多是優(yōu)良，原因，后果 苛嚴誤差-多是差，原因，后果 集中趨勢-都是一般，原因，后果 克服分布誤差的最佳方法就是“強迫分布法”363712345寬厚誤差苛嚴誤差集中

11、趨勢和中間傾向100分10分10分100分100分10分2、暈輪誤差原因：缺乏明確、詳盡的評價標準考評者未按標準進行評定糾正方法：建立工作記錄制度評價標準詳細、具體、明確適當培訓考評者383、個人偏見原因 考評者個人的偏見或偏好的不同糾正方法 無有效方法394、優(yōu)先和近期效應指考核者在評估過程中受被考核者最初或近期的工作表現(xiàn)強烈的左右，以時點代時段，以點代面。 原因欠缺有關全面的績效信息改進方法：以客觀事實作為考核依據，對考核全過程進行記錄，掌握全面的數(shù)據資料。405、自我中心效應指考評者按照自己對標準的理解或按照自己認為恰當?shù)臉藴蔬M行評價.常見的包括: 對比偏差和相似偏差。改進辦法：與暈輪效

12、應的相同416、后繼效應即被考評者在上一期的評價結果對本期考核所產生的作用和影響。原因考評者不能認真按評價標準獨立評價，不受上一期的評價結果影響。糾正方法訓練考評者一次只評價一個方面，下次再評價另一個方面。最后匯總所有評價結果。427、評價標準對考評結果的影響原因 標準不明確、不清楚、不規(guī)范43總結： 前六種誤差為主觀性偏差。 最后一種誤差為客觀性偏差。44真題回顧110、績效考評方法在實際應用中，可能出現(xiàn)的偏誤有（ ）。1105（A）分布誤差 （B）自我中心效應（C）個人偏見 （D）優(yōu)先和近期效應（E）標準不準確45真題回顧110、績效考評方法在實際應用中，可能出現(xiàn)的偏誤有（ ）。1105（

13、A）分布誤差 （B）自我中心效應（C）個人偏見 （D）優(yōu)先和近期效應（E）標準不準確46110造成寬厚誤差的原因主要有（ ）。1005（A）考評標準和方法主觀性強 （B）評價標準過低（C）壓縮提薪或獎勵人數(shù)比例 （D）評價標準過高（E）在考評中曾與被考評者反復進行溝通47110造成寬厚誤差的原因主要有（ ）。1005（A）考評標準和方法主觀性強 （B）評價標準過低（C）壓縮提薪或獎勵人數(shù)比例 （D）評價標準過高（E）在考評中曾與被考評者反復進行溝通48110、績效考評結果過于苛刻，對組織和個體來說（ ）。0911（A）有利于激發(fā)員工們的斗志 （B）容易增加工作壓力（C）容易造成緊張的組織氣氛

14、（D）降低工作的滿意度（E）有利于調動員工的創(chuàng)造性49110、績效考評結果過于苛刻，對組織和個體來說（ ）。0911（A）有利于激發(fā)員工們的斗志 （B）容易增加工作壓力（C）容易造成緊張的組織氣氛 （D）降低工作的滿意度（E）有利于調動員工的創(chuàng)造性5062、（ ）不能糾正績效考評中的暈輪誤差。0911（A）建立精確的考評標準體系 （B）建立完善的數(shù)據處理系統(tǒng) （C）對考核者進行適當?shù)呐嘤?（D）建立嚴謹?shù)墓ぷ饔涗浿贫?162、（ ）不能糾正績效考評中的暈輪誤差。0911（A）建立精確的考評標準體系 （B）建立完善的數(shù)據處理系統(tǒng) （C）對考核者進行適當?shù)呐嘤?（D）建立嚴謹?shù)墓ぷ饔涗浿贫?262、“以近代遠”的績效考評偏差屬于( )。0805(A)優(yōu)先效應 (B)首因效應 (C)后繼效應 (D)近期效應5362、“以近代遠”的績效考評偏差屬于( )。0805(A)優(yōu)先效應 (B)首因效應 (C)后繼效應 (D)近期效應5461：績效考評工具失常的主要客觀原因是：（ ）1005A 績效目標不明確 B 考評指標標準設計不規(guī)范 C 工作分析不到位 D 績效考評標準不明確5561：績效考評工具失常的主要客觀原因是：（）1005A 績效目標不明確 B 考評指標標準設計不規(guī)范 C 工作分析不到位 D 績效考評標準不明確技能真題5