人力資源規(guī)劃管理(內(nèi)附相關(guān)管理表格)

1、人力資源源規(guī)劃管管理第一節(jié) 人力力資源規(guī)規(guī)劃崗位位職責(zé)一、人力力資源規(guī)規(guī)劃主管管崗位職職責(zé)人力資源源規(guī)劃主主管的崗崗位職責(zé)責(zé)即在人人力資源源部經(jīng)理理的領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)下，根根據(jù)本企企業(yè)整體體發(fā)展戰(zhàn)戰(zhàn)略，科科學(xué)預(yù)測測、分析析企業(yè)在在環(huán)境變變化中的的人力資資源供給給和需求求情況，制制定必要要的政策策與措施施，確保保企業(yè)在在需要的的時間和和需要的的崗位上上獲得需需要的人人才，從從而保證證企業(yè)戰(zhàn)戰(zhàn)略發(fā)展展目標(biāo)的的如期實實現(xiàn)。其具體的的崗位職職責(zé)如圖圖2-11所示。職責(zé)1根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，協(xié)助人力資源部經(jīng)理制定企業(yè)人力資源總體戰(zhàn)略規(guī)劃根據(jù)企業(yè)整體發(fā)展戰(zhàn)略編制“人力資源規(guī)劃書”并組織實施整合、分析、統(tǒng)計和評估現(xiàn)有

2、人力資源，提交人力資源分析報告規(guī)劃企業(yè)人力資源的培訓(xùn)、績效與薪酬、勞動關(guān)系計劃人力資源管理費用與人工成本總額測算、控制及員工總量調(diào)整規(guī)劃制訂“人力資源部年度工作計劃”及“人力資源部月度工作計劃與預(yù)算”規(guī)劃各類崗位人員的離職、補(bǔ)充、配備、使用計劃職責(zé)2職責(zé)3職責(zé)4職責(zé)5職責(zé)6職責(zé)7圖2-11 人人力資源源規(guī)劃主主管崗位位職責(zé)二、人力力資源規(guī)規(guī)劃專員員崗位職職責(zé)人力資源源規(guī)劃專專員的崗崗位職責(zé)責(zé)即在人人力資源源規(guī)劃主主管的領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)下，協(xié)協(xié)助完成成企業(yè)人人力資源源的規(guī)劃劃、開發(fā)發(fā)等各項項具體工工作，其其職責(zé)如如圖2-2所示示。職責(zé)1定期進(jìn)行企業(yè)人力資源需求調(diào)查并進(jìn)行需求分析與預(yù)測提交企業(yè)人力資源需求分

3、析與預(yù)測報告了解企業(yè)人力資源使用狀況，收集整理相關(guān)數(shù)據(jù)，上報人力資源規(guī)劃主管負(fù)責(zé)起草各部門年度人員編制計劃，制訂公司年度人員儲備計劃負(fù)責(zé)人力資源發(fā)展、規(guī)劃、管理等相關(guān)資料的收集、整理及歸檔協(xié)助人力資源規(guī)劃主管進(jìn)行人力資源的補(bǔ)充、培訓(xùn)、晉升、配備等的規(guī)劃負(fù)責(zé)公司崗位體系框架設(shè)計職責(zé)2職責(zé)3職責(zé)4職責(zé)5職責(zé)6職責(zé)7圖2-22 人人力資源源規(guī)劃專專員崗位位職責(zé)第二節(jié) 人力力資源規(guī)規(guī)劃管理理制度一、人力力資源規(guī)規(guī)劃管理理制度制度名稱人力資源源規(guī)劃管管理制度度編 號執(zhí)行部門門第1章 總則則第1條 目的的為了規(guī)范范公司的的人力資資源規(guī)劃劃工作，根根據(jù)公司司發(fā)展環(huán)環(huán)境，運運用科學(xué)學(xué)合理的的方法，有有效進(jìn)行行

4、人力資資源預(yù)測測、投資資和控制制，并在在此基礎(chǔ)礎(chǔ)上制訂訂崗位編編制、人人員配置置、教育育培訓(xùn)、薪資分分配、職職業(yè)發(fā)展展、人力力資源投投資等方方面的全全局性計計劃，以以確保公公司戰(zhàn)略略發(fā)展目目標(biāo)的實實現(xiàn)。第2條 作用用1確保保滿足公公司在經(jīng)經(jīng)營發(fā)展展過程中中對人力力資源的的需求，獲獲得并儲儲備一定定數(shù)量具具備特定定知識、技能的的人員。2能夠夠有效調(diào)調(diào)整人員員的分布布狀況，把把人工成成本控制制在合理理的支付付范圍內(nèi)內(nèi)。3有助助于調(diào)動動員工積積極性，建建設(shè)訓(xùn)練練有素、運作靈靈活的員員工隊伍伍，增強(qiáng)強(qiáng)公司對對未知環(huán)環(huán)境的適適應(yīng)能力力。4能夠夠有效預(yù)預(yù)測公司司潛在的的人員過過?；蛉巳肆Σ蛔阕愕膯栴}題，以

5、便便及時采采取應(yīng)對對措施。5減少少公司關(guān)關(guān)鍵崗位位、關(guān)鍵鍵技術(shù)和和關(guān)鍵環(huán)環(huán)節(jié)對外外部環(huán)境境的依賴賴性。第3條 職責(zé)責(zé)人力資源源部是公公司人力力資源規(guī)規(guī)劃的歸歸口管理理部門，其其他職能能部門具具體負(fù)責(zé)責(zé)本部門門的人力力資源規(guī)規(guī)劃工作作，具體體工作職職責(zé)如下下表所示示。人力資源源規(guī)劃管管理中各各部門職職責(zé)部門具體工作職責(zé)人力資源部1負(fù)責(zé)制定、修改人力資源規(guī)劃制度2負(fù)責(zé)人力資源規(guī)劃的總體編制工作3負(fù)責(zé)公司人力資源規(guī)劃所需數(shù)據(jù)的收集和確認(rèn)4負(fù)責(zé)開發(fā)人力資源規(guī)劃工具和方法，并對公司各部門提供人力資源規(guī)劃指導(dǎo)5編制“公司年度人力資源規(guī)劃書”，報各部門負(fù)責(zé)人審核、總裁審批各職能部門1需向人力資源規(guī)劃專員提供

6、真實詳細(xì)的歷史和預(yù)測數(shù)據(jù)2及時配合人力資源部完成本部門人員需求的申報工作公司高層負(fù)責(zé)人力資源規(guī)劃工作的總體指導(dǎo)、監(jiān)督、決策第4條 原則則公司制度度人力資資源規(guī)劃劃時需遵遵循四點點原則，如如下表所所示。人力資源源規(guī)劃制制定原則則基本原則詳細(xì)說明動態(tài)原則1人力資源規(guī)劃應(yīng)根據(jù)公司內(nèi)外部環(huán)境的變化而經(jīng)常調(diào)整2人力資源規(guī)劃具體執(zhí)行中的靈活性3人力資源具體規(guī)劃措施的靈活性及規(guī)劃操作的動態(tài)監(jiān)控適應(yīng)原則1適應(yīng)內(nèi)外部環(huán)境：人力資源規(guī)劃應(yīng)充分考慮公司內(nèi)外部環(huán)境因素以及這些因素的變化趨勢2適應(yīng)戰(zhàn)略目標(biāo)：人力資源規(guī)劃應(yīng)當(dāng)同公司的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)相適應(yīng)，確保二者相互協(xié)調(diào)保障原則1人力資源規(guī)劃工作應(yīng)有效保證對公司人力資源的供

7、給2人力資源規(guī)劃應(yīng)能夠保證公司和員工共同發(fā)展系統(tǒng)原則人力資源規(guī)劃要反映出人力資源的結(jié)構(gòu)，使各類不同人才恰當(dāng)?shù)亟Y(jié)合起來，優(yōu)勢互補(bǔ)，實現(xiàn)組織的系統(tǒng)性功能第2章 人力力資源規(guī)規(guī)劃實施施第5條 人力力資源規(guī)規(guī)劃內(nèi)容容人力資源源規(guī)劃工工作的主主要內(nèi)容容包括以以下9個個方面，如如下表所所示。人力資源源規(guī)劃工工作內(nèi)容容規(guī)劃項目主 要 內(nèi) 容預(yù)算內(nèi)容總體規(guī)劃人力資源管理的總體目標(biāo)和配套政策預(yù)算總額配備計劃中、長期內(nèi)不同職務(wù)、部門或工作類型的人員的分布狀況人員總體規(guī)模變化而引起的費用變化離職計劃因各種原因離職的人員及其所在崗位情況安置費補(bǔ)充計劃需補(bǔ)充人員的崗位、補(bǔ)充人員的數(shù)量、對人員的要求招募、選拔費用使用計劃

8、人員晉升政策、晉升時間和輪換工作的崗位情況、人員情況、輪換時間崗位變化引起的薪酬福利等支出的變化職業(yè)計劃骨干人員的使用和培養(yǎng)方案人員薪酬及培訓(xùn)費用勞動關(guān)系計劃減少和預(yù)防勞動爭議、改進(jìn)勞動關(guān)系的目標(biāo)和措施訴訟費及可能的賠償培訓(xùn)開發(fā)計劃培訓(xùn)對象、目的、內(nèi)容、時間、地點、講師等培訓(xùn)投入、脫產(chǎn)人員工資及脫產(chǎn)引起的損失績效與薪酬福利計劃個人及部門的績效標(biāo)準(zhǔn)、衡量方法、薪酬結(jié)構(gòu)、工資總額、工資關(guān)系、福利以及績效與薪酬的對應(yīng)關(guān)系等薪酬福利的變動額第6條 人力力資源規(guī)規(guī)劃程序序公司人力力資源規(guī)規(guī)劃工作作的基本本程序如如下圖所所示。人力資源規(guī)劃環(huán)境分析開始人力資源需求預(yù)測人力資源供給預(yù)測確定人員供需平衡政策人力

9、資源方案討論、制定編制人力資源規(guī)劃書結(jié)束人力資源源規(guī)劃基基本程序序1企業(yè)業(yè)人力資資源規(guī)劃劃環(huán)境分分析（1）公公司人力力資源部部正式制制定人力力資源規(guī)規(guī)劃前，必必須向各各職能部部門索要要各類數(shù)數(shù)據(jù)（如如下表所所示），人人力資源源規(guī)劃專專員負(fù)責(zé)責(zé)從以上上數(shù)據(jù)中中提煉出出所有與與人力資資源規(guī)劃劃有關(guān)的的數(shù)據(jù)信信息，并并且整理理編報，為為有效的的人力資資源規(guī)劃劃提供基基本數(shù)據(jù)據(jù)。需要搜集集整理的的數(shù)據(jù)需要向各部門收集的數(shù)據(jù)資料1公司整體戰(zhàn)略規(guī)劃數(shù)據(jù) 2企業(yè)組織結(jié)構(gòu)數(shù)據(jù)3財務(wù)規(guī)劃數(shù)據(jù) 4市場營銷規(guī)劃數(shù)據(jù)5生產(chǎn)規(guī)劃數(shù)據(jù) 6新項目規(guī)劃數(shù)據(jù)7各部門年度規(guī)劃數(shù)據(jù)信息需要本部門整理的相關(guān)資料1人力資源政策數(shù)據(jù) 2

10、公司文化特征數(shù)據(jù)3公司行為模型特征數(shù)據(jù) 4薪酬福利水平數(shù)據(jù)5培訓(xùn)開發(fā)水平數(shù)據(jù) 6績效考核數(shù)據(jù)7公司人力資源人事信息數(shù)據(jù) 8公司人力資源部職能開發(fā)數(shù)據(jù)（2）人人力資源源部在獲獲取以上上數(shù)據(jù)的的基礎(chǔ)上上，組織織內(nèi)部討討論，將將人力資資源規(guī)劃劃系統(tǒng)劃劃分為環(huán)環(huán)境層次次、數(shù)量量層次、部門層層次，每每一個層層次設(shè)定定一個標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)，再再由這些些不同的的標(biāo)準(zhǔn)衍衍生出不不同的人人力資源源規(guī)劃活活動計劃劃。（3）人人力資源源部應(yīng)制制定“年度人人力資源源規(guī)劃工工作進(jìn)度度計劃”，報請請各職能能部門負(fù)負(fù)責(zé)人、人力資資源部負(fù)負(fù)責(zé)人、公司總總裁審批批后，告告知公司司全體人人員。（4）人人力資源源部根據(jù)據(jù)公司經(jīng)經(jīng)營戰(zhàn)略略計劃

11、和和目標(biāo)要要求以及及“年度人人力資源源規(guī)劃工工作進(jìn)度度計劃”，下發(fā)發(fā)“人力資資源職能能水平調(diào)調(diào)查表”、“各部門門人力資資源需求求申報表表”，在限限定工作作日內(nèi)由由各部門門職員填填寫后收收回。（5）人人力資源源部在收收集完畢畢所有數(shù)數(shù)據(jù)之后后，安排排專職人人員對以以上數(shù)據(jù)據(jù)進(jìn)行描描述統(tǒng)計計分析，制制作“年度人人力資源源規(guī)劃環(huán)環(huán)境分析析報告”，由人人力資源源部審核核小組完完成環(huán)境境分析的的審核工工作。公司人力力資源環(huán)環(huán)境分析析審核小小組成員員構(gòu)成：公司各各部門負(fù)負(fù)責(zé)人、公司人人力資源源部環(huán)境境分析專專員、人人力資源源部負(fù)責(zé)責(zé)人。（6）人人力資源源部應(yīng)將將審核無無誤的“年度人人力資源源規(guī)劃環(huán)環(huán)境分析

12、析報告”報請公公司總裁裁層審核核批準(zhǔn)后后方可使使用。（7）在在人力資資源環(huán)境境分析進(jìn)進(jìn)行期間間，各職職能部門門應(yīng)該根根據(jù)本部部門的業(yè)業(yè)務(wù)需要要和實際際情況，在在人力資資源規(guī)劃劃活動中中及時全全面的地地向人力力資源部部提交和和人力資資源有關(guān)關(guān)的信息息數(shù)據(jù)。人力資資源環(huán)境境分析工工作人員員應(yīng)該認(rèn)認(rèn)真吸收收接納各各職能部部門傳遞遞的環(huán)境境信息。2人力力資源需需求預(yù)測測 （1）“年度人人力資源源規(guī)劃環(huán)環(huán)境描述述統(tǒng)計報報告”經(jīng)公司司高級管管理層批批準(zhǔn)后，由由人力資資源部人人力資源源規(guī)劃專專員結(jié)合合企業(yè)戰(zhàn)戰(zhàn)略發(fā)展展方向和和各部門門經(jīng)營計計劃、年年度計劃劃，運用用各種預(yù)預(yù)測工具具，對公公司整體體人力資資源的

13、需需求情況況進(jìn)行科科學(xué)的趨趨勢預(yù)測測統(tǒng)計分分析。（2）人人力資源源需求預(yù)預(yù)測常用用方法有有以下44種。管理人人員判斷斷法，即即企業(yè)各各級管理理人員根根據(jù)自己己的經(jīng)驗驗和直覺覺，自下下而上確確定未來來所需人人員。具具體工作作方法如如下。開始職能部門領(lǐng)導(dǎo)提出人員需求進(jìn)行估算平衡領(lǐng)導(dǎo)層決策根據(jù)業(yè)務(wù)增減報上級領(lǐng)導(dǎo)管理人員員判斷法法工作流流程這種人力力需求預(yù)預(yù)測方法法，主要要適用于于短期預(yù)預(yù)測。經(jīng)驗預(yù)預(yù)測法，即根據(jù)據(jù)以往的的經(jīng)驗對對人力資資源需求求進(jìn)行預(yù)預(yù)測。具體方法法：根據(jù)據(jù)企業(yè)的的生產(chǎn)經(jīng)經(jīng)營計劃劃及勞動動定額或或每個人人的生產(chǎn)產(chǎn)能力、銷售能能力、管管理能力力等進(jìn)行行預(yù)測。由于不同同人的經(jīng)經(jīng)驗會有有差

14、別，不不同新員員工的能能力也有有差別，特特別是管管理人員員、銷售售人員，在在能力、業(yè)績上上的差別別更大。所以，若若采用這這種方法法預(yù)測人人員需求求時，要要注意經(jīng)經(jīng)驗的積積累和預(yù)預(yù)測的準(zhǔn)準(zhǔn)確度。德爾菲菲法又稱稱專家規(guī)規(guī)定程序序調(diào)查法法，即是是使專家家們對影影響組織織某一領(lǐng)領(lǐng)域發(fā)展展（如組組織將來來對勞動動力的需需求）達(dá)達(dá)成一致致意見的的結(jié)構(gòu)化化方法。它是由由人力資資源部作作為中間間人，將將第一輪輪預(yù)測中中專家們們各自單單獨提出出的意見見集中起起來并加加以歸納納后反饋饋給他們們，然后后重復(fù)這這一循環(huán)環(huán)，使專專家們有有機(jī)會修修改他們們的預(yù)測測并說明明修改的的原因。一般情情況下重重復(fù)35次之之后，專專

15、家們的的意見即即趨于一一致。這里所說說的專家家，可以以是來自自一線的的管理人人員，也也可以是是高層經(jīng)經(jīng)理，既既可以是是企業(yè)內(nèi)內(nèi)部人員員，也可可以是外外部人員員。專家家的選擇擇基于他他們對影影響企業(yè)業(yè)的內(nèi)部部因素的的了解程程度。為為了使該該方法更更有效、更準(zhǔn)確確，應(yīng)掌掌握以下下技巧。A要給給專家提提供相關(guān)關(guān)的歷史史資料以以及有關(guān)關(guān)的統(tǒng)計計分析結(jié)結(jié)果，以以便其準(zhǔn)準(zhǔn)確做出出判斷。例如，人人員安排排情況和和生產(chǎn)趨趨勢的資資料。B允許許專家粗粗估數(shù)字字，不要要求特別別精確，但但要讓他他們說明明預(yù)測數(shù)數(shù)字的可可信度。C使過過程盡可可能簡化化，特別別是不要要詢問那那些與預(yù)預(yù)測無關(guān)關(guān)的問題題。D對人人員的分分

16、類和定定義、職職務(wù)名稱稱、部門門名稱要要統(tǒng)一，要要保證所所有專家家能從同同一角度度理解這這些分類類和定義義。E要獲獲得高層層管理人人員和專專家對德德爾菲法法的支持持。趨勢分分析法。這種定定量分析析方法的的基本思思路是：確定組組織中哪哪一種因因素與勞勞動力數(shù)數(shù)量和結(jié)結(jié)構(gòu)的關(guān)關(guān)系最密密切，然然后找出出這一因因素隨聘聘用人數(shù)數(shù)而變化化的趨勢勢，由此此推斷未未來的人人力資源源需求。趨勢分分析法工工作流程程如下圖圖所示。開 始確定的與聘用人數(shù)有關(guān)的組織因素繪制組織因素與勞動力數(shù)量關(guān)系圖計算每人每年的平均產(chǎn)量（勞動生產(chǎn)率）確定勞動生產(chǎn)率趨勢并調(diào)整對年度情況進(jìn)行預(yù)測結(jié) 束趨勢分析析法工作作流程選擇與勞勞動力

17、數(shù)數(shù)量有關(guān)關(guān)的組織織因素是是需求預(yù)預(yù)測的關(guān)關(guān)鍵一步步。這個個因素至至少應(yīng)滿滿足兩個個條件：第一，組組織因素素應(yīng)與組組織的基基本特性性直接相相關(guān)；第第二，所所選因素素的變化化必須與與所需人人員的數(shù)數(shù)量變化化成比例例。有了與聘聘用人數(shù)數(shù)有關(guān)的的組織因因素和勞勞動生產(chǎn)產(chǎn)率，我我們就能能夠估計計出勞動動力的需需求數(shù)量量了。例例如：某某醫(yī)院預(yù)預(yù)計每天天將接收收1500個住院院病人，而而每天33個護(hù)士士可以護(hù)護(hù)理100個病人人，那么么，該醫(yī)醫(yī)院對護(hù)護(hù)士的需需求量就就是455人。在運用趨趨勢分析析法做預(yù)預(yù)測時，可可以完全全根據(jù)經(jīng)經(jīng)驗估計計，也可可以利用用計算機(jī)機(jī)進(jìn)行回回歸分析析。所謂回歸歸分析法法，就是是利

18、用歷歷史數(shù)據(jù)據(jù)找出某某一個或或幾個組組織因素素與人力力資源需需求量的的關(guān)系，并并將這一一關(guān)系用用一個數(shù)數(shù)學(xué)模型型表示出出來，借借助這個個數(shù)學(xué)模模型，就就可推測測未來人人力資源源的需求求。（3）人人力資源源需求預(yù)預(yù)測的步步驟人力資源源需求預(yù)預(yù)測步驟驟如下圖圖所示。開始根據(jù)職務(wù)分析的結(jié)果，確定職務(wù)編制和人員配置統(tǒng)計出人員的缺編、超編以及是否符合職務(wù)資格要求將統(tǒng)計結(jié)論在部門內(nèi)討論并修正，得出現(xiàn)實人力資源需求根據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃，確定各部門的工作量根據(jù)工作量增長情況確定各部門還需增加的職務(wù)及人數(shù)匯總統(tǒng)計得出未來人力資源需求將各項需求預(yù)測結(jié)果統(tǒng)計，得出整體人力資源需求預(yù)測結(jié)束對預(yù)測期內(nèi)退休的人員進(jìn)行統(tǒng)計，預(yù)

19、測未來離職情況人力資源源需求預(yù)預(yù)測步驟驟（4）人人力資源源部人力力資源規(guī)規(guī)劃人員員對公司司人力資資源情況況進(jìn)行趨趨勢預(yù)測測統(tǒng)計分分析之后后，制作作“年度人人力資源源需求趨趨勢預(yù)測測報告”報請公公司領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)審核、批準(zhǔn)。3人力力資源供供給預(yù)測測（1）人人力資源源供給預(yù)預(yù)測的主主要內(nèi)容容有以下下兩點。內(nèi)部人人員擁有有量預(yù)測測即根據(jù)據(jù)現(xiàn)有人人力資源源及其未未來變動動情況，預(yù)預(yù)測出規(guī)規(guī)劃期內(nèi)內(nèi)各時間間點的人人員擁有有量。外部供供給量預(yù)預(yù)測即確確定在規(guī)規(guī)劃期內(nèi)內(nèi)各時間間點上可可以從企企業(yè)外部部獲得的的各類人人員的數(shù)數(shù)量。由由于外部部人力資資源的供供給存在在較高的的不確定定性，所所以外部部供給量量的預(yù)測測應(yīng)側(cè)

20、重重于關(guān)鍵鍵人員，如如各類高高級人員員、技術(shù)術(shù)骨干人人員等。（2）人人力資源源供給預(yù)預(yù)測的步步驟如下下圖所示示。開始進(jìn)行人力資源盤點，了解公司員工現(xiàn)狀分析公司職務(wù)調(diào)整政策和員工調(diào)整歷史數(shù)據(jù)，計算出員工調(diào)整的比例向各部門經(jīng)理了解可能出現(xiàn)的人事調(diào)整情況將情況匯總，得出公司內(nèi)部人力資源供給預(yù)測分析影響外部人力資源供給的因素將各項預(yù)測結(jié)果統(tǒng)計，得出整體人力資源供給預(yù)測結(jié)束根據(jù)分析得出公司外部人力資源供給預(yù)測人力資源源供給預(yù)預(yù)測步驟驟（3）人人力資源源部人力力資源規(guī)規(guī)劃專員員對公司司人力資資源情況況進(jìn)行趨趨勢預(yù)測測統(tǒng)計分分析之后后，制作作“年度人人力資源源供給趨趨勢預(yù)測測報告”，并上上報公司司領(lǐng)導(dǎo)審審核

21、、批批準(zhǔn)。4人力力資源供供需平衡衡決策人力資源源部負(fù)責(zé)責(zé)人審核核批準(zhǔn)“年度人人力資源源規(guī)劃需需求趨勢勢預(yù)測報報告”以及“人力資資源規(guī)劃劃供給趨趨勢預(yù)測測報告”之后，由由公司人人力資源源部組建建“人力資資源規(guī)劃劃供需平平衡決策策工作組組”。其工工作組成成員由公公司高層層、各職職能部門門負(fù)責(zé)人人、人力力資源部部人員等等構(gòu)成。5人力力資源各各項計劃劃討論確確定（1）人人力資源源部在完完成公司司“人力資資源規(guī)劃劃供需平平衡決策策工作組組”的工作作之后，指指定專門門人員完完成會議議決策信信息整理理工作，并并且制定定“年度人人力資源源規(guī)劃書書制定時時間安排排計劃”。（2）人人力資源源部召開開制定人人力資源

22、源規(guī)劃的的專項工工作會議議。6編制制人力資資源規(guī)劃劃書并組組織實施施（1）人人力資源源部指派派專人匯匯總?cè)坎咳肆Y資源規(guī)劃劃具體項項目計劃劃，編制制“年度人人力資源源規(guī)劃書書”，報經(jīng)經(jīng)人力資資源部全全體職員員核對后后，報公公司各職職能部門門負(fù)責(zé)人人審議評評定，交交由公司司人力資資源部負(fù)負(fù)責(zé)人審審核通過過，報請請公司總總裁批準(zhǔn)準(zhǔn)。（2）人人力資源源部負(fù)責(zé)責(zé)組織實實施“公司年年度人力力資源規(guī)規(guī)劃書”內(nèi)部職職員溝通通活動，保保障全體體職員知知曉人力力資源規(guī)規(guī)劃的內(nèi)內(nèi)容，以以保障人人力資源源規(guī)劃的的順利實實施。第7條 人力力資源規(guī)規(guī)劃工作作評估成功的人人力資源源規(guī)劃可可以在一一個較長長時期內(nèi)內(nèi)使公司

23、司人力資資源狀況況始終與與經(jīng)營需需求基本本保持一一致。定定期與非非定期的的人力資資源規(guī)劃劃工作評評估，能能引起公公司高層層領(lǐng)導(dǎo)重重視，使使有關(guān)政政策和措措施得以以改進(jìn)和和落實，有有利于調(diào)調(diào)動職工工積極性性，提高高人力資資源管理理工作的的效益。其評估估可以從從以下33個方面面進(jìn)行。1管理理層是否否可以在在人力資資源費用用變得難難以控制制之前，采采取措施施來防止止各種失失調(diào)，并并由此減減少公司司人工成成本。2公司司是否可可以有充充裕的時時間來發(fā)發(fā)現(xiàn)人才才。因為為好的人人力資源源規(guī)劃，可可以在公公司實際際雇用員員工前就就已經(jīng)預(yù)預(yù)計或確確定了各各種人員員的需求求。3管理理層的培培訓(xùn)工作作是否可可以得到

24、到更好的的規(guī)劃。第3章 附則則第8條 本管管理制度度由人力力資源部部負(fù)責(zé)制制定并解解釋。第9條 本管管理制度度自發(fā)布布之日起起執(zhí)行。編制人員員審核人員員批準(zhǔn)人員員編制日期期審核日期期批準(zhǔn)日期期二、人力力資源管管理預(yù)算算制度制度名稱人力資源源管理預(yù)預(yù)算制度度編 號執(zhí)行部門門第1章總總則第1條目目的為合理安安排人力力資源管管理活動動資金，規(guī)規(guī)范人力力資源管管理活動動的費用用支出，在在遵循企企業(yè)戰(zhàn)略略目標(biāo)和和人力資資源戰(zhàn)略略規(guī)劃目目標(biāo)的前前提下，依依據(jù)公司司預(yù)算制制度，特特編制本本制度。第2條范范圍人力資源源管理預(yù)預(yù)算的編編制、執(zhí)執(zhí)行與調(diào)調(diào)整均參參照此制制度執(zhí)行行。第3條職職責(zé)人力資源源部是人人力資

25、源源管理預(yù)預(yù)算的主主要執(zhí)行行部門，其其他各職職能部門門負(fù)責(zé)本本部門的的人力資資源規(guī)劃劃工作并并提供相相關(guān)數(shù)據(jù)據(jù)，公司司預(yù)算委委員會負(fù)負(fù)責(zé)預(yù)算算的審查查、核準(zhǔn)準(zhǔn)等，具具體工作作職責(zé)如如下表所所示。人力資源源管理預(yù)預(yù)算中各各部門職職責(zé)部門具體工作職責(zé)人力資源部1根據(jù)公司人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃及公司年度經(jīng)營計劃，編制年度人力資源管理預(yù)算，并報預(yù)算委員會審批2負(fù)責(zé)公司人力資源管理預(yù)算所需數(shù)據(jù)的收集和確認(rèn)3按時進(jìn)行各項費用的月度預(yù)算，編制費用預(yù)算表4及時預(yù)測變化的情況，對預(yù)算提出修改意見 各職能部門需向人力資源部提供真實詳細(xì)的歷史和預(yù)測數(shù)據(jù)，配合人力資源部完成本部門需求的申報工作預(yù)算委員會1負(fù)責(zé)審核人力資源管

26、理年度預(yù)、決算報告及中長期預(yù)算、規(guī)劃2審定下達(dá)正式預(yù)算3根據(jù)預(yù)算執(zhí)行中遇到的問題，及時組織對預(yù)算進(jìn)行調(diào)整第4條作作用公司實施施人力資資源預(yù)算算管理的的作用主主要有以以下4個個方面。1人力力資源管管理預(yù)算算是對公公司整體體人力資資源活動動的一系系列量化化的計劃劃安排，有有利于人人力資源源戰(zhàn)略規(guī)規(guī)劃及年年度工作作計劃的的監(jiān)控執(zhí)執(zhí)行，并并能夠及及時對可可能出現(xiàn)現(xiàn)的變化化做好準(zhǔn)準(zhǔn)備。2可促促進(jìn)公司司各類資資源的有有效配置置，提高高資源利利用效率率。3加強(qiáng)強(qiáng)對費用用支出的的控制，有有效降低低人力資資源管理理成本。第2章預(yù)預(yù)算制度度實施第5條預(yù)預(yù)算編制制的時間間1人力力資源部部除應(yīng)在在編訂年年度經(jīng)營營計劃

27、書書時，提提送年度度管理資資金預(yù)算算外，還還應(yīng)于每每月日前前將逐月預(yù)計計接下來來三個月月的費用用情況資資料送會會計部，以以利于匯匯編。2人力力資源部部應(yīng)于每每月288日前編編妥接下下來三個個月的各各項費用用預(yù)計表表，并于于次月日日前編妥妥上月份份實際費費用與預(yù)預(yù)計費用用比較表表一式三三份，呈呈總經(jīng)理理核閱。該表一一份自存存，一份份留存總總經(jīng)理辦辦公室，一一份送財財務(wù)部。第6條預(yù)預(yù)算編制制的依據(jù)據(jù)1董事事會確定定的經(jīng)營營發(fā)展規(guī)規(guī)劃及人人力資源源戰(zhàn)略規(guī)規(guī)劃。2以往往年度人人力資源源管理活活動的實實際費用用情況及及本年度度預(yù)計的的內(nèi)外部部變化因因素。第7條預(yù)預(yù)算編制制的原則則預(yù)算編制制應(yīng)遵循循可行性

28、性、客觀觀性、科科學(xué)性和和經(jīng)濟(jì)性性的原則則。第8條預(yù)預(yù)算編制制管理1人力力資源管管理費用用構(gòu)成要要素人力資源源管理費費用構(gòu)成成要素如如下圖所所示。人力資源管理費用工資成本福利和保險其 他基礎(chǔ)成本計時成本計件工資職務(wù)工資獎 金津 貼加班工資補(bǔ) 貼補(bǔ)充養(yǎng)老保險基本養(yǎng)老保險醫(yī)療保險失業(yè)保險工傷保險生育保險職工福利費職工教育經(jīng)費職工住房基金其他費用人力資源源管理費費用構(gòu)成成要素2人力力資源管管理費用用預(yù)算編編制人力資源源管理費費用預(yù)算算編制項項目如下下表所示示。人力資源源管理費費用項目目活動項目費用項目招 聘廣告費、招聘會會務(wù)費、高校獎學(xué)金人才測評測評費培 訓(xùn)教材費、講師勞務(wù)費、培訓(xùn)費、差旅費公務(wù)出國

29、護(hù)照費、簽證費調(diào) 研專題研究會議費、協(xié)會會員費勞動合同認(rèn)證費辭 退補(bǔ)償費勞動糾紛法律咨詢費辦公業(yè)務(wù)辦公用品與設(shè)備費殘疾人安置殘疾人就業(yè)保證金薪酬水平市場調(diào)查調(diào)研費第9條 人力力資源管管理費用用預(yù)算編編制流程程人力資源源部應(yīng)按按照下圖圖中所示示的流程程進(jìn)行人人力資源源管理費費用的編編制工作作。上一年度費用預(yù)算上一年度費用結(jié)算當(dāng)年費用預(yù)算當(dāng)年已發(fā)生費用結(jié)算比較預(yù)算結(jié)算分析費用使用趨勢生產(chǎn)經(jīng)營狀況分析最低工資標(biāo)準(zhǔn)工資指導(dǎo)線物價標(biāo)準(zhǔn)預(yù)測下一年度生產(chǎn)經(jīng)營狀況下一年度預(yù)算結(jié) 束開 始各重要環(huán)環(huán)節(jié)的說說明如下下表所示示。人力資源源預(yù)算編編制流程程關(guān)鍵節(jié)節(jié)點說明明任務(wù)概要人力資源預(yù)算編制流程人力資源部考察上一

30、年度費用的預(yù)算決算情況對歷年預(yù)決算進(jìn)行對比研究，分析費用的分布狀況及使用趨勢人力資源部同時對公司的生產(chǎn)經(jīng)營狀況進(jìn)行分析人力資源部調(diào)查了解影響人力成本的因素及費用支出方向人力資源部根據(jù)公司發(fā)展目標(biāo)及上一年經(jīng)營狀況，預(yù)測下一年度生產(chǎn)經(jīng)營狀況人力資源部根據(jù)本部門規(guī)劃，預(yù)測當(dāng)年可能發(fā)生的費用，并對當(dāng)年已發(fā)生費用進(jìn)行結(jié)算人力資源部根據(jù)上述各項數(shù)據(jù)編制下一年度人力資源管理預(yù)算人力資源源部在進(jìn)進(jìn)行實際際預(yù)算時時，應(yīng)考考慮各項項可能變變化的因因素，留留出預(yù)備備費，以以備發(fā)生生預(yù)算外外支出。第10條條 人人力資源源管理預(yù)預(yù)算審批批人力資源源部做好好年度預(yù)預(yù)算后，編編制年度度預(yù)算書書，并在在個工作作日內(nèi)上上報預(yù)算

31、算委員會會進(jìn)行核核準(zhǔn)、審審批。第11條條 人人力資源源管理預(yù)預(yù)算執(zhí)行行與控制制1人力力資源管管理預(yù)算算執(zhí)行（1）人人力資源源部在收收到預(yù)算算委員會會批復(fù)的的年度預(yù)預(yù)算后，按按照計劃劃實施。（2）人人力資源源部應(yīng)建建立全面面預(yù)算管管理簿，按按時填寫寫預(yù)算執(zhí)執(zhí)行表，按按預(yù)算項項目詳細(xì)細(xì)記錄預(yù)預(yù)算額、實際發(fā)發(fā)生額、差異額額、累計計預(yù)算額額、累計計實際發(fā)發(fā)生額、累計差差異額。人力資源源部費用用分?jǐn)傤A(yù)預(yù)算執(zhí)行行表填報單位位： 填報人人： 填填報時間間： 項目月度累計季度累計年度累計預(yù)算實際預(yù)算實際預(yù)算實際費用使用額培訓(xùn)費用外派學(xué)習(xí)入職培訓(xùn)業(yè)務(wù)培訓(xùn)小計薪金費用員工工資保險總額福利費用其他小計總計2人力力資

32、源管管理預(yù)算算控制（1）預(yù)預(yù)算控制制的方法法主要有有金額管管理、項項目管理理、數(shù)量量管理。金額管理理：從預(yù)預(yù)算的金金額方面面進(jìn)行管管理。項目管理理：從預(yù)預(yù)算的項項目方面面進(jìn)行管管理。數(shù)量管理理：對一一些預(yù)算算項目除除進(jìn)行金金額管理理外，還還要從預(yù)預(yù)算的數(shù)數(shù)量方面面進(jìn)行管管理。（2）在在預(yù)算管管理過程程中，預(yù)預(yù)算內(nèi)的的項目由由人力資資源部經(jīng)經(jīng)理、總總經(jīng)理進(jìn)進(jìn)行控制制，預(yù)算算委員會會、財務(wù)務(wù)部進(jìn)行行監(jiān)督；預(yù)算外外支出由由主管財財務(wù)的副副總經(jīng)理理和總經(jīng)經(jīng)理直接接控制。（3）下下達(dá)的預(yù)預(yù)算目標(biāo)標(biāo)是與業(yè)業(yè)績考核核掛鉤的的硬性指指標(biāo)，一一般情況況不得超超支。公公司應(yīng)根根據(jù)預(yù)算算執(zhí)行的的情況對對責(zé)任人人進(jìn)行

33、獎獎懲。（4）費費用預(yù)算算如遇特特殊情況況確需超超支時，必必須由當(dāng)當(dāng)事人提提出申請請，說明明原因，經(jīng)經(jīng)主管財財務(wù)的副副總經(jīng)理理審批后后納入預(yù)預(yù)算外支支出。如如支出金金額超過過預(yù)備費費，必須須由預(yù)算算委員會會審核批批準(zhǔn)。（5）預(yù)預(yù)算剩余余可以跨跨月轉(zhuǎn)入入使用，但但不能跨跨年度使使用。（6）預(yù)預(yù)算執(zhí)行行中由于于市場變變化或其其他特殊殊原因（如如已制定定的預(yù)算算缺乏科科學(xué)性或或準(zhǔn)確性性、突遇遇國家政政策發(fā)生生變化等等）阻礙礙預(yù)算發(fā)發(fā)揮作用用時，應(yīng)應(yīng)及時進(jìn)進(jìn)行預(yù)算算修正。第12條條 預(yù)算算修正權(quán)權(quán)限與程程序預(yù)算的修修正權(quán)屬屬于預(yù)算算委員會會和公司司董事會會。當(dāng)遇遇到特殊殊情況需需要修正正預(yù)算時時，人力

34、力資源部部必須提提出預(yù)算算修正分分析報告告，詳細(xì)細(xì)說明修修正原因因以及今今后發(fā)展展趨勢的的預(yù)測，提提交預(yù)算算委員會會審核并并報董事事會批準(zhǔn)準(zhǔn)，然后后執(zhí)行。第13條條 預(yù)算算的執(zhí)行行反饋與與差異分分析預(yù)算執(zhí)行行過程中中，人力力資源部部要及時時檢查、追蹤預(yù)預(yù)算的執(zhí)執(zhí)行情況況，形成成預(yù)算差差異分析析報告，于于每月日日將上月月預(yù)算差差異分析析報告交交財務(wù)部部。1預(yù)算算執(zhí)行情情況反饋饋流程與上月預(yù)算比較匯總資金使用情況審批填寫資金使用月報表biao表bibi表人力資源部財務(wù)部預(yù)算委員會/總經(jīng)理開始進(jìn)行預(yù)算執(zhí)行明細(xì)表審批通過結(jié)束2預(yù)算算差異分分析報告告應(yīng)包含含的內(nèi)容容（1）預(yù)預(yù)算額、本期實實際發(fā)生生額、本

35、本期差異異額、累累計預(yù)算算額、累累計實際際發(fā)生額額、累計計差異額額。人力資源源部預(yù)算算執(zhí)行表表填報單位位： 填報報人： 填填報時間間：項目月度累計季度累計年度累計預(yù)算實際差異率預(yù)算實際差異率預(yù)算實際差異率費用分?jǐn)傤~培訓(xùn)費用外派學(xué)習(xí)入職培訓(xùn)業(yè)務(wù)培訓(xùn)小計薪金費用員工工資保險總額福利費用其他小計辦公費用辦公用品出差小計總計預(yù)算考核核的原則預(yù)算考核原則具體內(nèi)容說明目標(biāo)原則以預(yù)算目標(biāo)為基準(zhǔn)，按預(yù)算完成情況評價預(yù)算執(zhí)行者的業(yè)績激勵原則預(yù)算目標(biāo)是對預(yù)算執(zhí)行者業(yè)績評價的主要依據(jù)，考核必須與激勵制度相配合時效原則預(yù)算考核是動態(tài)考核，每期預(yù)算執(zhí)行完畢應(yīng)立即進(jìn)行例外原則對阻礙預(yù)算執(zhí)行的重大因素，如市場變化等，考核時

36、作特殊處理分級考核原則預(yù)算考核要根據(jù)部門結(jié)構(gòu)層次或預(yù)算目標(biāo)的分解層次進(jìn)行第3章附附則第15條條本管理理制度由由公司人人力資源源部擬訂訂并負(fù)責(zé)責(zé)解釋，經(jīng)經(jīng)預(yù)算委委員會批批準(zhǔn)后實實施。編制人員員審核人員員批準(zhǔn)人員員編制日期期審核日期期批準(zhǔn)日期期第三節(jié) 人力力資源規(guī)規(guī)劃管理理表格一、人員員需求預(yù)預(yù)測表（一）年年度人員員需求預(yù)預(yù)測表單位：人人人員狀況況第一年第二年第三年年初需求狀況年初人員員需求數(shù)數(shù)預(yù)測年度度內(nèi)需求求之增加加（減少少）預(yù)計年度度內(nèi)人員員變動情情況由于調(diào)動動和晉升升而得到到的人員員補(bǔ)充由于調(diào)離離和晉升升而造成成的人員員缺失由于資源源浪費而而造成的的人員缺缺失由于退（離離）休而而造成的的人員缺缺失由于辭職職而造成的的人員損損耗預(yù)計年度度人員需需求數(shù)量量預(yù)計年度度內(nèi)人員員不足或或多余數(shù)數(shù)預(yù)計年度度內(nèi)人員員損耗總總數(shù)預(yù)計該年年人員需需求總數(shù)數(shù)填表人： 審審核人：（二）按按職位類類別劃分分的人員員需求預(yù)預(yù)測表單位：人人人員類別別（按職務(wù)務(wù)分）現(xiàn)有人員計劃人員員余缺預(yù)期人員員的損失失本年度預(yù)預(yù)計人員員需求總總數(shù)調(diào)職升遷辭職退休辭退其他合計高層管理理者中層管理理者基層管理理者一般