管理學(xué)復(fù)習(xí)8-13章

1、第八章部門劃分的方法1、按人數(shù)2、按時間（班次）3、按職能4、按地區(qū)5、按產(chǎn)品6、服務(wù)對象7、按設(shè)備（工藝流程）2.管理幅度 答：管理幅度的定義：一個管理者直接有效管理下屬的人數(shù)，高層：1-6中層：7-15基層：15-30 = 2 * GB3 * MERGEFORMAT 管理幅度、管理層次和組織結(jié)構(gòu)形態(tài)：組織人數(shù)一定，幅度與層次成反比，幅度大，層次少-扁平結(jié)構(gòu) 幅度小，層次多-錐型結(jié)構(gòu) = 3 * GB3 * MERGEFORMAT 影響管理幅度的因素：1、管理工作的復(fù)雜性和相似性2.管理者的工作能力3、管理者的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格4、管理業(yè)務(wù)標(biāo)準(zhǔn)化程度 5、授權(quán)程度 6、信息傳遞的效率7、下屬職能的類似

2、程度8、得到協(xié)助的有力程度(助理多少） 9、經(jīng)營形勢和發(fā)展階段3.影響管理幅度的因素：1、管理工作的復(fù)雜性和相似性2.管理者的工作能力3、管理者的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格4、管理業(yè)務(wù)標(biāo)準(zhǔn)化程度 5、授權(quán)程度 6、信息傳遞的效率7、下屬職能的類似程度8、得到協(xié)助的有力程度(助理多少） 9、經(jīng)營形勢和發(fā)展階段如何做好有效授權(quán)工作答：概念：上級把職權(quán)委任給下級的組織過程，授權(quán)是分權(quán)的重要形式，是一門藝術(shù) 原則：（1）重要性原則 （2）明責(zé)原則（明確權(quán)力范圍和責(zé)任） （3）適度原則（權(quán)力剛好能完成任務(wù)） （4）不可越級授權(quán)（逐級授權(quán)） （5）(授權(quán)不授責(zé)） 授權(quán)的藝術(shù)：（1）必須清楚而明確地陳述政策 （2）必須明確地

3、規(guī)定各種工作任務(wù)和目標(biāo) （3）必須根據(jù)所要完成的任務(wù)挑選人員 （4）必須保持信息溝通渠道的暢通影響集權(quán)或分權(quán)的因素：（1）決策的代價 要經(jīng)濟(jì)效益還是心理需求高層重大決策不適宜分權(quán)（2）政策的一致性要求（3）組織規(guī)模（4）組織形成的歷史（5）管理哲學(xué)（主管人員的個性）（6）主管人員（下級）的數(shù)量和管理水平（7）控制技術(shù)和手段是否完善（8）分散化的績效（9）組織的動態(tài)性及權(quán)力的穩(wěn)定性（？）（10）環(huán)境的影響集權(quán)或分權(quán)的標(biāo)準(zhǔn)：（1）決策的數(shù)量（2）決策的重要性和影響面（3）決策審批手續(xù)的簡繁（請示、監(jiān)督程度）第九章人力資源答：人力資源的概念：能夠推動整個經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展的具有智力勞動和體力勞動能力的勞

4、動者的總和 2、人力資源的特征（1）是主體性資源 主導(dǎo)和控制其他資源（2）是能動性資源 能發(fā)展、進(jìn)去和創(chuàng)新（3）是具有時代性資源 在一定的歷史條件下和社會環(huán)境中，決定人力資源的素質(zhì)和水平（4）是再生性資源 不斷開發(fā)（培訓(xùn)、積累）人力資源管理 （一）含義：是基于實(shí)現(xiàn)組織和個人發(fā)展目標(biāo)的需要，有效開發(fā)人的最大潛能，合理利用并科學(xué)管理組織所擁有的人力資源的過程（二）人力資源管理的任務(wù)1、以組織需要的角度考察（1）使組織系統(tǒng)正常運(yùn)轉(zhuǎn)。每個崗位有合格的人去做（2）為組織發(fā)展準(zhǔn)備人員 （注意培訓(xùn)）（3）保持員工對組織的忠誠 留住人（才）2、從員工需要考察（1）人與事的恰當(dāng)配合 使事得其人，人盡其才，發(fā)揮每

5、個人的作用（2）使每個人的知識、能力和素質(zhì)得到提高，通過教育培訓(xùn)得到發(fā)展（3）為員工創(chuàng)造最佳的工作環(huán)境 提高員工成長和發(fā)展的機(jī)會 （總結(jié)：滿足組織和個人短期和長期發(fā)展的需要）(三）人力資源管理的主要內(nèi)容1、組織設(shè)計(jì) 組織活動、結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)，崗位職責(zé)設(shè)計(jì)，職務(wù)說明書2、制定人力資源計(jì)劃預(yù)測人力資源需要量，制定人力資源的使用、培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會3、招聘和甄選4、制訂（組織）和實(shí)施員工培訓(xùn)計(jì)劃（四）人力資源管理的原則1、投資增值原則 增值-人力資源素質(zhì)的提高和存量的增大2、互補(bǔ)優(yōu)化原則3、公平競爭原則4、動態(tài)適應(yīng)原則3.人力資源管理的內(nèi)容：1、組織設(shè)計(jì) 組織活動、結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)，崗位職責(zé)設(shè)計(jì)，職務(wù)說明書2、制定人

6、力資源計(jì)劃預(yù)測人力資源需要量，制定人力資源的使用、培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會3、招聘和甄選4、制訂（組織）和實(shí)施員工培訓(xùn)計(jì)劃第十章領(lǐng)導(dǎo)答： = 1 * GB3 * MERGEFORMAT 領(lǐng)導(dǎo)的概念：定義很多，一般認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)是一種影響力是指揮和影響下屬完成任務(wù)的過程 本書從管理學(xué)的角度定義：P293 領(lǐng)導(dǎo)是指（導(dǎo)）管理者指揮帶領(lǐng)和激勵下屬努力實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的行為過程 = 2 * GB3 * MERGEFORMAT 領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)系：相互依存、互相制約 有協(xié)調(diào)統(tǒng)一，也有矛盾 = 3 * GB3 * MERGEFORMAT 領(lǐng)導(dǎo)主體與領(lǐng)導(dǎo)環(huán)境的關(guān)系：（1）環(huán)境決定了領(lǐng)導(dǎo)的價值取向和行為理念（2）環(huán)境的變化

7、是推動領(lǐng)導(dǎo)變革的重要力量（3）特定時期的領(lǐng)導(dǎo)環(huán)境決定著領(lǐng)導(dǎo)變革的極限 = 4 * GB3 * MERGEFORMAT 領(lǐng)導(dǎo)與管理的關(guān)系觀點(diǎn)多，爭議多 共同觀點(diǎn)：領(lǐng)導(dǎo)是管理的一個方面（職能、作用角度）領(lǐng)導(dǎo)者與管理者：管理者是正式組織里的，領(lǐng)導(dǎo)者不一定，領(lǐng)導(dǎo)者是一個影響力，有追隨者，管理者一般是通過組織行為發(fā)揮作用 = 5 * GB3 * MERGEFORMAT 領(lǐng)導(dǎo)的作用1、指揮作用2、協(xié)調(diào)作用3、激勵作用 （服務(wù)作用） 領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論答：赫塞和布蘭查德領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論 （情景理論）該由卡曼（AKKorman）于1966年首先提出，卡曼把俄亥俄州立大學(xué)的管理四分圖理論和阿吉里斯（Chris A

8、rggris）的“不成熟成熟”理論結(jié)合起來其后由赫塞和布蘭查予以發(fā)展。該理論認(rèn)為：有效的領(lǐng)導(dǎo)行動，取決于職工的成熟度，成熟的職工有強(qiáng)烈的責(zé)任感、自信心、自主性和成就感，隨著職工由不成熟成熟，領(lǐng)導(dǎo)行為應(yīng)做出如下改變：（如圖）高任務(wù)低關(guān)系（命令式)低任務(wù)低關(guān)系（授權(quán)式） 高任務(wù) 高關(guān)系 （說服式）低任務(wù) 高關(guān)系（參與式）高 關(guān)系行為 低低 任務(wù)行為 高成熟 不成熟所謂成熟度是指人們對自己的行為承擔(dān)責(zé)任的能力與愿望的大小。它包含兩個方面的內(nèi)容：任務(wù)成熟度和心理成熟度。任務(wù)成熟度是相對于一個人的知識和技能而言的，若是一個人具有無須別人的指點(diǎn)就能完成其工作的知識、經(jīng)驗(yàn)和能力，那么他的工作成熟度就高，反之

9、則低。心理成熟度與做事的愿望或動機(jī)有關(guān)，如果一個人能自覺地去做工作，而無須外部的激勵，則認(rèn)為他有較高的心理成熟度。赫塞和布蘭查把成熟度分成四個等級，即不成熟、初步成熟、比較成熟、成熟。分別用M1、M2、M3和M4表示：3.x-y理論內(nèi)容：人性假設(shè)理論P(yáng)303關(guān)于人性傾向，工作動機(jī)1、經(jīng)濟(jì)人假設(shè) X理論：工作是為了經(jīng)濟(jì)利益，本性懶惰，逃避懲罰P304 2、社會人假設(shè) 不只追求經(jīng)濟(jì)利益，更追求心理需求，尊重、人際關(guān)系、友誼等3、“自我實(shí)現(xiàn)”人假設(shè)以發(fā)揮自己的潛能為樂趣 人性善理論 Y理論：人一般都是勤奮的 控制和懲罰不是實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的唯一方法 正常情況下不僅會接受工作，還會主動承擔(dān)責(zé)任 員工自我實(shí)

10、現(xiàn)的傾向與組織行為要求沒有沖突（前蘇聯(lián)做了X-Y理論實(shí)驗(yàn)） 對自我實(shí)現(xiàn)人的管理：改變管理工作重點(diǎn)：創(chuàng)造工作環(huán)境和工作條件 轉(zhuǎn)變管理人員的職能 服務(wù) 調(diào)整獎勵方式 建立參與管理制度，放權(quán)第十一章激勵 激勵原理：1、激勵即激發(fā)、鼓勵。從心理學(xué)角在的動力和潛能，朝著所期望的目標(biāo)采取行度講，激勵是指激發(fā)人的動機(jī)、鼓勵人充分發(fā)揮內(nèi)動的心理過程。從管理的角度講，激勵就是根據(jù)個體的心理特征，運(yùn)用適當(dāng)?shù)墓芾硎侄危ぐl(fā)組織成員的工作動機(jī)和行為的過程2.激勵的作用：1、可以充分開發(fā)員工的潛能，保證工作的有效性和高效率（平時只有30%得到發(fā)揮，激勵可提升到80-90%）2、可以提高員工的自覺性、主動性和創(chuàng)造性3、可

11、以吸引和留住優(yōu)秀的人才4、提高員工的素質(zhì)5、加強(qiáng)組織的凝聚力3.需要，動機(jī)，行為的關(guān)系1、動機(jī)：為了滿足需要而產(chǎn)生并維持行為，以達(dá)到目的的內(nèi)部驅(qū)動力（心理過程）。表現(xiàn)為意圖、愿望、信念等等。動機(jī)的作用：始向作用、指向作用、強(qiáng)化作用動機(jī)是人類行為的直接原因，它驅(qū)使人們產(chǎn)生某種行為人的動機(jī)也是多種多樣的，但能導(dǎo)致行為的是優(yōu)勢動機(jī)2、需要：是個體由于缺乏某種生理或心理的因素而產(chǎn)生的一種主觀狀態(tài)，它是客觀需求的反映。簡單地說，需要就是個體對某種目標(biāo)的渴求與欲望。需要是人類行為的基礎(chǔ)每一個人都有多種需要，而能產(chǎn)生行為的是主導(dǎo)需要需要機(jī)、動、行為的關(guān)系圖三、人的行為的共同性和差異性1、共同性（1）所有的行

12、為受動機(jī)驅(qū)使，環(huán)境和需要都會影響行為（2）所有的行為都有目標(biāo)導(dǎo)向，不是盲目的（3）所有的行為都是趨利避害的（4）所有行為都是可變的。為達(dá)到目的，可以改變手段、方式（5）人的行為不完全都是理性，情感會影響2、人的行為的差異性（1）價值觀念有差異（2）個性差異（3）能力特長有差異4.馬斯洛的需要層次理論答：1、需要層次理論。馬斯洛上世紀(jì)50年代提出（1）、人的需要有五種：生理、安全、社交、尊重、自我實(shí)現(xiàn)（2）、馬斯洛把前兩種需要稱為較低級的需要，而后三種需要稱為較高級的需要。（3）、人總是先滿足低層次需要，再滿足高層次需要。由低級向高級發(fā)展。（4）、在某一時刻人的需要具有多樣性，主導(dǎo)需要影響行為馬

13、斯洛需要層次理論 自我實(shí)現(xiàn) 尊重需要 社交 安全需要 生理需要5.雙因素理論：赫茨伯格 20世紀(jì)50年代提出保健因素和激勵因素對應(yīng)馬斯洛需要層次理論 的低級需要（生理、安全）和高級需要（社交、尊重、自我實(shí)現(xiàn)）保健因素：外部環(huán)境引起的，引起員工不滿的因素：公司政策、行政管理、工資、環(huán)境、人際關(guān)系、地位、福利等 激勵因素：與工作本身和工作內(nèi)容相關(guān)而感到非常滿意的因素：成就感、認(rèn)可、工作的意義、責(zé)任、成長等 傳統(tǒng)觀點(diǎn) 滿意 不滿意 赫茨伯格觀點(diǎn) 滿意 沒有滿意 不滿意 沒有不滿意 這種理論對企業(yè)管理的基本啟示是：要調(diào)動和維持員工的積極性，首先要注意保健因素，以防止不滿情緒的產(chǎn)生。但更重要的是要利用激

14、勵因素去激發(fā)員工的工作熱情，努力工作，創(chuàng)造奮發(fā)向上的局面，因?yàn)橹灰钜蛩夭艜黾訂T工的工作滿意感。6.期望理論美國心理學(xué)家弗魯姆（VHVroom）在1964年出版的工作與激勵一書中提出了期望理論 激勵=效價期望 M= EV處理好三個關(guān)系：處理好努力與績效的關(guān)系 （要合理目標(biāo)）、要處理好績效與獎勵的關(guān)系 、要處理獎勵與個人需要的關(guān)系個人目標(biāo) C組織獎賞 B個人績效 個人努力 A個人目標(biāo) C組織獎賞 B個人績效 個人努力 A努力績效的關(guān)系B績效獎勵的關(guān)系C獎勵-滿足需要關(guān)系7.公平理論：公平理論是由斯達(dá)西亞當(dāng)斯（JStacey Adams）提出，這一理論認(rèn)為員工首先思考自己收入與付出的比率，然后

15、將自己的收入付出比率與相關(guān)他人的收入付出比進(jìn)行比較，如果員工感覺到自己的比率與他人相同，則為公平狀態(tài)；如果感到二者的比率不相同，則產(chǎn)生不公平感，也就是說，他們會認(rèn)為自己的收入過低或過高。這種不公平感出現(xiàn)后，員工們就會試圖去糾正它。甲收入/甲投入=乙收入/乙投入 公平甲收入/甲投入乙收入/乙投入 不公平甲收入/甲投入乙收入/乙投入 不公平感到不公平時，往往會采?。阂皇窃噲D改變其“所得”或“付出”；二是竭力改變他人的所得或付出；三是有意或無意地曲解他人或自己的“所得”或“付出”；四是改變比較對象；五是發(fā)牢騷、泄怨氣，制造人際矛盾，甚至辭職。第十三章1.控制：、控制的概念一般意義上：根據(jù)給定的條件和

16、預(yù)定的目的或標(biāo)準(zhǔn)，通過改變和創(chuàng)造條件使事物沿著可能空間內(nèi)確定的方向發(fā)展管理角度：控制是組織在動態(tài)的環(huán)境中為保證既定目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)而采取的檢查和糾偏活動或過程。 如果計(jì)劃制定得很完美，毫無缺點(diǎn)；如果組織結(jié)構(gòu)也非常合理且高效率；如果管理者和員工們都能準(zhǔn)確地完成完美的計(jì)劃，那么就不需要控制了控制的必要性：1、環(huán)境的變化2、管理權(quán)力的分散3、工作能力的差異二、控制與計(jì)劃控制與計(jì)劃的關(guān)系：同一個事物的兩個方面 ，是一對孿生兄弟三 控制的過程（一）確立標(biāo)準(zhǔn)（二）衡量績效（三）分析衡量結(jié)果（找出偏差及其原因）（四）糾正偏差三控制的意義1、控制是完成計(jì)劃的重要保障2、是提高組織效率的有效手段3、是管理創(chuàng)新的催化劑

17、4、是使組織適應(yīng)環(huán)境的重要保障2.控制的分類：1、根據(jù)控制信息的性質(zhì)：前饋控制、（同期控制）、反饋控制2、根據(jù)控制點(diǎn)：預(yù)先控制、過程控制、事后控制控制的原則答 ：1、客觀性原則 2、適時原則 3、適度原則 4、經(jīng)濟(jì)原則 5、彈性原則 6、例外原則案例分析：激勵途徑： = 1 * GB3 * MERGEFORMAT 獎勵：獎勵是一種正向激勵手段，是社會對人們積極言行肯定的反饋，使用的好，能達(dá)到調(diào)動勞動者積極性的目的，這在企業(yè)的人力資源開發(fā)中，起著十分重要的作用，獎勵的作用的發(fā)揮還取決于獎勵藝術(shù)，實(shí)踐證明，獎勵效果的提高，并不完全取決于物質(zhì)條件，在一定物質(zhì)條件的基礎(chǔ)上，獎勵藝術(shù)決定著獎勵效果，為了

18、達(dá)到獎勵的最佳效果，應(yīng)遵循以下基本原則 = 1 * GB4 * MERGEFORMAT 獎勵相稱原則 = 2 * GB4 * MERGEFORMAT 即時獎勵原則 = 3 * GB4 * MERGEFORMAT 符合需求原則 = 4 * GB4 * MERGEFORMAT 動機(jī)原則 = 5 * GB4 * MERGEFORMAT 期待原則 = 6 * GB4 * MERGEFORMAT 滿足原則 = 7 * GB4 * MERGEFORMAT 大多數(shù)原則 獎勵的藝術(shù)性;進(jìn)行獎勵時，還應(yīng)注意掌握獎勵的差別性，就是在獎勵過程中，要確定根據(jù)員工貢獻(xiàn)的大小，給予獎勵，不搞平均主義獎勵的社會性，指管理者在企業(yè)中創(chuàng)造一種良好的氣氛和風(fēng)氣，促進(jìn)每個員工奮發(fā)向上獎勵的現(xiàn)實(shí)性，不論過去表現(xiàn)如何，不論其干任何工作，只要做出貢獻(xiàn)，均可獲得相應(yīng)獎勵獎勵的結(jié)合性，獎勵過程中堅(jiān)持物質(zhì)獎勵與精神獎勵結(jié)合，且以物質(zhì)獎勵為主獎勵的層次性，從滿足員工最迫切的需要出發(fā)，來調(diào)動員工的積極性獎勵的形勢：1.金錢 2.肯定 3.放特別假 4.參與決策 5.最喜愛的共組 6.升遷。7.自