人力資源管理與對應(yīng)方式

1、 人人力資源源管理與與對應(yīng)方方式人力資源源架構(gòu)（一）、人力資資源管理理策略：經(jīng)營理念念；企業(yè)文化化；管理風(fēng)格格；組織架構(gòu)構(gòu)；規(guī)章制度度。（二）、人力資資源規(guī)劃劃：人力需求求；人力盤點(diǎn)點(diǎn)；人力運(yùn)用用；人力評估估；人力發(fā)展展。（三）、人力資資源咨詢詢：工作改善善咨詢；績效考評評咨詢；穩(wěn)定人力力咨詢；產(chǎn)值提升升咨詢；生涯規(guī)劃劃咨詢。 （四）、人力資資源發(fā)展展：教育；訓(xùn)練；發(fā)展；人力品質(zhì)質(zhì)。（五）、人力資資源管理理：招牌與選選擇；薪酬制度度；職務(wù)代理理；工作輪換換；福利推展展；生涯規(guī)劃劃；勞資和諧諧。相關(guān)咨詢詢步驟、對象與與問題 A、組組織機(jī)能能（一）、組織構(gòu)構(gòu)造（總總經(jīng)理，副副總經(jīng)理理，部門門經(jīng)理）

2、組織系統(tǒng)統(tǒng)與發(fā)展展階段是是否明確確；能否以組組織機(jī)能能劃分職職能；各部門主主管與部部屬之比比例是否否適當(dāng)；是否有惡惡性循環(huán)環(huán)的事情情發(fā)生；是否有因因人設(shè)事事的情況況；執(zhí)行職務(wù)務(wù)的人數(shù)數(shù)與工作作是否相相當(dāng)；有無流動動性。參參考資料料：組織織圖、職職務(wù)說明明書。（二）、組織命命令系統(tǒng)統(tǒng)（部門門經(jīng)理、部門管管理人員員）是否有明明確規(guī)定定；能否以組組織機(jī)能能劃分職職能；組織系統(tǒng)統(tǒng)是否已已職能為為中心；組織流程程的管理理是否到到位：書書面化；上下縱橫橫關(guān)系是是否明確確；有無雙重重指令系系統(tǒng)情況況；管理人員員的缺位位是否會會導(dǎo)致部部分工作作的停頓頓；信息的傳傳遞是否否及時與與準(zhǔn)確。（三）、責(zé)任權(quán)權(quán)限（管管

3、理人員員、項(xiàng)目目負(fù)責(zé)人人） 規(guī)定是是否有名名無實(shí)；規(guī)定之內(nèi)內(nèi)容是否否正確；是否適當(dāng)當(dāng)授權(quán)給給部屬；有無相互互矛盾的的職能參考資料料：責(zé)任任權(quán)限表表、決策策權(quán)限規(guī)規(guī)定 B、人事政政策（一）、合理的的政策（各各級員工工）經(jīng)營者是是否有現(xiàn)現(xiàn)代人事事管理意意識；是否實(shí)施施有效之之人事政政策；處理問題題時是否否有違法法、理、情。參考資料料：人事事管理各各種計(jì)劃劃書和紀(jì)紀(jì)錄 （二）、人事管管理組織織（人事事管理與與控制人人員）人事管理理組織的的性質(zhì)與與人力特特征是否否適宜；現(xiàn)場人事事管理組組織是否否適宜；人事管理理組織的的事務(wù)手手續(xù)是否否適宜。參考資料料：人事事管理規(guī)規(guī)章、事事務(wù)處理理流程 （三三）、人人

4、事管理理研究（人人事管理理）是否持續(xù)續(xù)研究有有關(guān)職務(wù)務(wù)與組織織問題；是否持續(xù)續(xù)研究有有關(guān)人事事管理的的慣例；有無利用用報章雜雜志等刊刊物進(jìn)行行研究。參考資料料：各種種機(jī)構(gòu)發(fā)發(fā)布之統(tǒng)統(tǒng)計(jì)報告告文件之之運(yùn)用狀狀況 C、員工招招聘（一）、招募任任用計(jì)劃劃（人事事管理人人員）是否依銷銷售、生生產(chǎn)、預(yù)預(yù)算等計(jì)計(jì)劃招募募任用人人員；有無現(xiàn)場場管理者者參與計(jì)計(jì)劃擬定定；如何進(jìn)行行對勞動動力供給給來源的的選擇、開發(fā)、維持；是否參考考勞動力力市場狀狀況來擬擬定計(jì)劃劃參考資料料：有關(guān)關(guān)招募任任用的各各種相關(guān)關(guān)文件 （二）、任用方方法（人人事管理理人員和和抽樣員員工）任用的手手續(xù)和程程序是否否適宜；測驗(yàn)種類類、內(nèi)容

5、容、方法法是否適適宜；有無優(yōu)先先任用親親友之情情形；是否有任任用喜好好拉幫結(jié)結(jié)派之人人員；是否對家家庭及交交友等背背景進(jìn)行行調(diào)查。參考資料料：有關(guān)關(guān)任用規(guī)規(guī)則、程程序、內(nèi)內(nèi)容、工工具、紀(jì)紀(jì)錄（三）、新人引引進(jìn)方法法（員工工）適用之處處理是否否適宜；是否協(xié)助助新進(jìn)人人員充分分了解人人事管理理規(guī)定；對年輕員員工之關(guān)關(guān)心是否否適宜參考資料料：任職職規(guī)定、工資制制度、新新進(jìn)員工工陪訓(xùn)辦法法D、人事事考核（一）、記錄整整理（人人事管理理人員）是否予以以完善處處理；保管歸檔檔是否適適宜。參考資料料：人員員名冊、人事考考勤紀(jì)錄錄、人事事檔案、出勤卡、薪資單單、勞動動合同等等（二）、晉升遷遷調(diào)政策是否否徹底；

6、標(biāo)準(zhǔn)是否否適宜；考選規(guī)定定是否公公平適宜宜；考核結(jié)果果的面談?wù)勈欠窦凹皶r到位位；是否記錄錄有關(guān)之之內(nèi)容；對考核的的實(shí)施和和實(shí)施者者的培訓(xùn)訓(xùn)是否到到位；參考資料料：人事事考核紀(jì)紀(jì)錄、晉晉升遷調(diào)調(diào)記錄（三）、離職管管理人員之調(diào)調(diào)派或調(diào)調(diào)整是否否適宜；是否予離離職者面面談以了了解辭職職之真實(shí)實(shí)原因；退休制度度之規(guī)定定是否適適宜參考資料料：有關(guān)關(guān)辭退、離職記記錄、離離職管理理規(guī)定E、工作作規(guī)則（一）、員工手手冊有關(guān)管理理之必要要事項(xiàng)是是否已全全部到位位；是否全體體員工皆皆已了解解；與其它規(guī)規(guī)定是否否一致不不沖突參考資料料：員工工手冊、工資規(guī)規(guī)定、退退休規(guī)定定、獎懲懲辦法安全衛(wèi)生生規(guī)定等等等（二）、工作

7、時時間工作時間間長短是是否適宜宜；出退勤之之時間規(guī)規(guī)定時否否明確規(guī)規(guī)定；加班之安安排及相相關(guān)規(guī)定定是否已已制定；休放假之之規(guī)定是是否適宜宜；請休假之之規(guī)定是是否合理理參考資料料：有關(guān)關(guān)出缺勤勤及請休休假之規(guī)規(guī)定或辦辦法F、工資資報酬（一）薪薪資體系系各種津貼貼與加給給之構(gòu)成成比率是是否適當(dāng)當(dāng)；先資體系系是否合合理公平平；（二）基基本薪資資能否符合合企業(yè)經(jīng)經(jīng)營規(guī)模模；是否將職職務(wù)、能能力、效效率等因因素納入入考慮；是否考慮慮同業(yè)同同職位之之薪資情情況；是否考慮慮物價因因素。參考資料料：薪資資制度及及有關(guān)之之參考資資料（三）各各種津貼貼津貼之種種類及金金額是否否適宜；津貼總額額占全薪薪之比率率是否

8、適適宜。（四）調(diào)調(diào)薪制度度定期調(diào)薪薪是否適適宜；晉升遷調(diào)調(diào)時之薪薪資調(diào)整整是否合合理；對制度之之核性與與公平性性是否給給予評定定；參考資料料：薪資資制度、績效考考核規(guī)定定、晉升升遷調(diào)規(guī)規(guī)定（五）獎獎金制度度獎金之來來源如何何確定；分配之方方式是否否公平、公正、合理；參考資料料：獎金金發(fā)放規(guī)規(guī)定G、員工工福利（一）社社會保險險辦理手續(xù)續(xù)是否確確實(shí)；員工受益益程度是是否優(yōu)厚厚。參考資料料：保險險有關(guān)之之規(guī)定及及記錄（二）福福利活動動1、宿舍舍與住房房之設(shè)施施是否適適宜；2、伙食食之內(nèi)容容與用餐餐之設(shè)施施是否適適宜；3、其它它福利設(shè)設(shè)施是否否適宜。參考資料料：福利利制度及及支出記記錄H、教育育訓(xùn)練（

9、一）新新進(jìn)員工工教育訓(xùn)訓(xùn)練內(nèi)容與時時間是否否適宜；是否有協(xié)協(xié)助新進(jìn)進(jìn)員工了了解企業(yè)業(yè)之效果果；參考資料料：新進(jìn)進(jìn)員工教教育訓(xùn)練練規(guī)定（三）在在職訓(xùn)練練內(nèi)容與時時間是否否適宜；在職訓(xùn)練練是否有有效；能否協(xié)助助員工提提升知識識與技能能；訓(xùn)練之成成果能否否符合企企業(yè)所需需參考資料料：培訓(xùn)訓(xùn)制度、培訓(xùn)記記錄I、安全全、衛(wèi)生生管理（一）安安全管理理是否有計(jì)計(jì)劃地執(zhí)執(zhí)行安全全管理；管理組織織是否適適宜；安全設(shè)施施是否健健全；有否推行行安全教教育；預(yù)防火災(zāi)災(zāi)與消防防體制之之訓(xùn)練；安全管理理人員的的專業(yè)認(rèn)認(rèn)定。參考資料料：安全全管理規(guī)規(guī)定及安安全記錄錄（二）衛(wèi)衛(wèi)生管理理管理計(jì)劃劃是否適適宜；有否考慮慮工作環(huán)環(huán)

10、境之衛(wèi)衛(wèi)生管理理；有否定期期檢查衛(wèi)衛(wèi)生工作作之落實(shí)實(shí)情形；有否推行行衛(wèi)生教教育；醫(yī)療設(shè)施施是否健健全參考資料料：有關(guān)關(guān)衛(wèi)生管管理規(guī)定定及記錄錄J、內(nèi)部部溝通與與信息交交流（一）意意見交流流意見交流流之管道道是否暢暢通；與各級干干部交流流的機(jī)會會是否充充分；有否實(shí)施施提案制制度；是否采用用人事協(xié)協(xié)商制度度；是否制作作內(nèi)部刊刊物。參考資料料：員工工申訴規(guī)規(guī)定、會會議招開開規(guī)定K、相關(guān)關(guān)指標(biāo)（一）非非生產(chǎn)員員工比率率非生產(chǎn)人人數(shù)/員員工總數(shù)數(shù)*1000%（越越小越好好）（二）員員工增加加率（本年度度員工人人數(shù)上年度度人數(shù)）/上年度度人數(shù)*1000%和企業(yè)發(fā)發(fā)展需求求和成長長率相關(guān)關(guān)（三）工工資增加加

11、率 （本本年度平平均工資資上年度度平均工工資）/上年度度平均工工資*1100%低于勞動動生產(chǎn)增增加率（四）加加班工資資率加班工資資/工資資總和*1000%低于邊際際用人費(fèi)費(fèi)率（五）離離職率年離職總總?cè)藬?shù)/員工總總數(shù)*1100%間接人員員小于110%，直直接人員員30%（六）離離職增加加率（本年度度離職人人數(shù)上年度度離職人人數(shù)）/上年度度離職人人數(shù)*1100%越低越好好（七）平平均工資資增加率率本年度平平均工資資/上年年度平均均工資*1000%不大于物物價波動動率（八）人人均管理理費(fèi) 管管理費(fèi)用用/員工工總數(shù)*1000% 越越小越好好相關(guān)人力力資源管管理認(rèn)識識 （一）對對人力資資源管理理的期望望

12、了解企業(yè)業(yè)發(fā)展的的挑戰(zhàn)，找找出高增增值的問問題；訂立策略略和方向向，并孕孕育管理理團(tuán)隊(duì)的的共識；制定具體體方案和和措施，有有效地進(jìn)進(jìn)行廣泛泛溝通；有效實(shí)施施既定方方案，解解決操作作時遇到到的問題題；匯總結(jié)果果數(shù)據(jù)、溝通結(jié)結(jié)果，制制定下一一步計(jì)劃劃；參與與客客戶的溝溝通。（二）用用文化來來打造接接班人人力資源源系統(tǒng)和和機(jī)制的的健全；認(rèn)真描述述員工的的業(yè)績表表現(xiàn)：設(shè)設(shè)立每個個員工的的圖片，從從顏色上上來直觀觀看出它它的表現(xiàn)現(xiàn)；建立有效效的組織織評估工工具與流流程；有管理能能力的工工具。（三）導(dǎo)導(dǎo)師制度度伴隨每每個員工工成長留人的要要素：薪薪酬、學(xué)學(xué)習(xí)與成成長機(jī)會會、歸屬屬感；留人的要要素：感感情留

13、人人、事業(yè)業(yè)留人、待遇留留人、投投資留人人；讓高層老老員工與與有潛力力的員工工搭配，定定期討論論工作和和生活上上的問題題，讓員員工找到到歸屬感感；專業(yè)的BBSC管管理手法法的應(yīng)用用，并以以次來強(qiáng)強(qiáng)調(diào)直線線經(jīng)理的的人力資資源管理理經(jīng)理的的職責(zé)；人才競爭爭從面試試開始：禮貌待待才，靈靈活選才才，規(guī)范范留人，公公正招才才。 （四四）化“管”為“用”的人事事管理化約束的的管理制制度為激激勵的管管理制度度；將枯燥乏乏味的操操作技能能熟練程程度的提提高與喜喜聞樂見見的娛樂樂活動相相結(jié)合：崗位技技能演練練表演、技術(shù)擂擂臺比武武等；福利與公公益活動動交給員員工處理理；評估不能能等同于于考核：在考核核之外建建立

14、個性性特長評評估制度度，方法法可以很很靈活，作作為人事事考核制制度的補(bǔ)補(bǔ)充；可可以包含含的內(nèi)容容有：組組織、協(xié)協(xié)調(diào)、社社會活動動、語言言表達(dá)、自我克克制、團(tuán)團(tuán)隊(duì)合作作、奉獻(xiàn)獻(xiàn)精神等等專業(yè)工工種以外外的各項(xiàng)項(xiàng)技能。從現(xiàn)在開開始培養(yǎng)養(yǎng)企業(yè)接接班人。（五）、留住離離職員工工的智慧慧讓員工講講自己的的觀念：對的和和錯的；盡量了解解有價值值的信息息；將有形和和無形因因素分開開：提出出二套問問題；留下一些些名字：組織內(nèi)內(nèi)和組織織外的，推推舉人才才。（六）、人力資資源管理理體系設(shè)設(shè)計(jì)參考考實(shí)施人力力資源戰(zhàn)戰(zhàn)略之前前，必須須對企業(yè)業(yè)的業(yè)務(wù)務(wù)流程進(jìn)進(jìn)行評估估和重組組、整合合：它是是組織架架構(gòu)和崗崗位設(shè)置置的基礎(chǔ)

15、礎(chǔ)和依據(jù)據(jù)；確定部門門職能和和彼此的的關(guān)聯(lián)性性后，對對各崗位位從“質(zhì)量”和“數(shù)量”上進(jìn)行行分析；質(zhì)量分分析：建建立能力力素質(zhì)模模型；數(shù)數(shù)量分析析：人員員編制計(jì)計(jì)劃設(shè)計(jì)計(jì)；接著著是崗位位評估；績效考核核與評估估：A、目標(biāo)分分解；BB、200/800原則；C、主主要是效效果和過過程考核核；D、重點(diǎn)在在于確定定各部門門與崗位位的“關(guān)鍵績績效指標(biāo)標(biāo)”，比如如GE的的20：70：10的的活力曲曲線和“對人的的高度注注意在無數(shù)數(shù)的環(huán)境境下考驗(yàn)驗(yàn)每個人人”的人才才理念，人人員的淘淘汰要依依據(jù)企業(yè)業(yè)的人力力資源素素質(zhì)而定定；薪酬福利利與激勵勵制度：A、綜綜合評定定市場行行情和自自身能力力；B、依據(jù)崗崗位評估估

16、結(jié)果；C、設(shè)設(shè)計(jì)增漲漲方案；人員配置置與培訓(xùn)訓(xùn)：預(yù)測測與計(jì)劃劃人員需需求及招招聘、選選擇和雇雇傭是人人員配置置的兩大大任務(wù)，培培訓(xùn)則達(dá)達(dá)到技術(shù)術(shù)和企業(yè)業(yè)理念的的共識相相結(jié)合。（七）、人力資資源部長長的問題題與解決決方式：想清楚到到底要什什么，有有三個層層次的問問題：第第一層次次企業(yè)的的發(fā)展目目標(biāo)是什什么？為為實(shí)現(xiàn)這這一目標(biāo)標(biāo)，人力力資源如如何代謝謝和替換換？組織織如何變變化？第第二層次次是公司司的人力力資源現(xiàn)現(xiàn)狀如何何？需求求如何/，如有有差距如如何補(bǔ)充充？第三三層次是是是否有有足夠的的員工？是否合合理地利利用了？是否需需要做技技能與理理念的開開發(fā)？故故建議建建立人力力資源報報表：組組織結(jié)構(gòu)構(gòu)、崗位位信息、定員定定編、人人才結(jié)構(gòu)構(gòu)等進(jìn)行行詳細(xì)的的統(tǒng)計(jì)、記錄和和更新；然后做做崗位職職務(wù)規(guī)劃劃，人員員補(bǔ)充規(guī)規(guī)劃，教教育培訓(xùn)訓(xùn)規(guī)劃，人人力分配配規(guī)劃等等；人力資源源規(guī)劃編編制步驟驟：A、制定職職務(wù)編寫寫計(jì)劃，陳陳述組織織結(jié)構(gòu)、職務(wù)設(shè)設(shè)置、職職位描述述和職務(wù)務(wù)資格等等內(nèi)容，主主要描述述公司未