如何評(píng)估面試者的穩(wěn)定性

1、怎樣評(píng)估面試者的牢固性怎樣評(píng)估面試者的牢固性怎樣評(píng)估面試者的牢固性怎樣評(píng)估面試者的牢固性一個(gè)人進(jìn)企業(yè)后未來業(yè)績(jī)要碰到好多因素影響，比方發(fā)展機(jī)遇、同事關(guān)系、擁有資源、企業(yè)發(fā)展?fàn)顩r等多種因素，其中還包括好多不確定因素，因此，我們尚不能夠找到萬(wàn)無一失方式來保證選拔正確性。但是，這其實(shí)不表示我們?cè)谶@種低正確率眼前力所不及，實(shí)踐證明，我們能夠采用合適決策模式來提高選拔正確性，而且防備出現(xiàn)一些基本失誤。華為任正非在決策時(shí)“向多數(shù)人征采建議，與少許人商討，最后自己拿想法”。企業(yè)在不一樣階段對(duì)應(yīng)聘者職位牢固性要求也不一樣樣，一般而言，若企業(yè)處于起步或衰落階段，招聘時(shí)能夠更重視考慮應(yīng)聘者能力與工作經(jīng)驗(yàn)，以便能趕

2、忙開拓業(yè)務(wù)或挽救企業(yè)危機(jī)，若企業(yè)處于發(fā)展或成熟階段時(shí)期，對(duì)應(yīng)聘者牢固性要求較高，而且招聘越高層次職位人員，對(duì)應(yīng)聘者牢固性要求也越高。在精選簡(jiǎn)歷階段，能夠經(jīng)過觀察應(yīng)聘者工作經(jīng)歷，對(duì)其職業(yè)牢固性進(jìn)行初步認(rèn)識(shí)；爾后，能夠經(jīng)過心理測(cè)試等方式對(duì)應(yīng)聘者職業(yè)牢固性進(jìn)行考據(jù)；面試階段，經(jīng)過認(rèn)識(shí)其辭職原因、組織適應(yīng)性、個(gè)人態(tài)度等方面狀況后對(duì)應(yīng)聘者職業(yè)牢固性進(jìn)行綜合評(píng)估與判斷，這樣就可以較全面、正確地評(píng)估應(yīng)聘者牢固性。(一)從應(yīng)聘者職業(yè)生涯規(guī)劃程度衡量職業(yè)牢固性：一般而言，有較好職業(yè)生涯規(guī)劃應(yīng)聘者牢固性較高，因此，留意應(yīng)聘者簡(jiǎn)歷中過去工作經(jīng)歷所從事行業(yè)與職位，由此判斷職業(yè)牢固性：(1)若應(yīng)聘者素來在同一行業(yè)相同種

3、類職位工作，如過去工作經(jīng)歷素來都玩具行業(yè)內(nèi)從事質(zhì)量管理工作，這樣應(yīng)聘者有相當(dāng)很好職業(yè)發(fā)展方向與職業(yè)生涯規(guī)劃，牢固性最強(qiáng)；(2)若應(yīng)聘者素來在相同行業(yè)不一樣職位或不一樣行業(yè)相同職位發(fā)展：如過去工作經(jīng)歷中都在玩具行業(yè)，但分別擔(dān)當(dāng)過采買、質(zhì)量、生產(chǎn)管理、銷售等方面職位，又也許曾在貿(mào)易行、采買中心、生產(chǎn)型企業(yè)工作，但一直從事質(zhì)量管理方面工作，這樣應(yīng)聘者也有較明確職業(yè)發(fā)展方向，牢固性比較高。(3)即使應(yīng)聘者過去工作經(jīng)歷不能夠經(jīng)過行業(yè)、職位進(jìn)行歸類，但目前所從事職位連續(xù)時(shí)間較長(zhǎng)，已經(jīng)形成平生職業(yè)趨勢(shì)，這樣應(yīng)聘者牢固性也比較高，但在面試時(shí)就要與其談?wù)撧D(zhuǎn)變職業(yè)發(fā)展方向原因。(二)從應(yīng)聘者過去個(gè)人經(jīng)歷時(shí)間衡量職

4、業(yè)牢固性：留意應(yīng)聘者每份工作連續(xù)時(shí)間、變換工作頻率、每份工作間間隔時(shí)間等，對(duì)應(yīng)聘者牢固性進(jìn)行評(píng)估。提示：對(duì)那些頻頻更換企業(yè)應(yīng)聘者也要特別小心，有些應(yīng)聘者可能只想臨時(shí)找一份工作安家，爾后再慢慢找一個(gè)更牢固永久性工作，對(duì)這些人我們要特別留意，我們很可能在他們身上投資了3個(gè)月員工培訓(xùn)，而他們卻在工作快要進(jìn)入狀態(tài)從前走開，在選擇員工時(shí)特會(huì)注意這些不忠誠(chéng)和欠缺誠(chéng)意應(yīng)聘者；以下一些判斷標(biāo)準(zhǔn)供參照：(1)開始工作5年內(nèi)，若變換3次或以上工作單位人員牢固性比較差，作為一個(gè)剛走上工作崗位人員，在一個(gè)工作單位內(nèi)必定奮斗24年才可能有所建樹，若剛開始工作時(shí)就不斷變換工作單位，說明該應(yīng)聘者素來沒有找到能讓自己有所發(fā)揮

5、崗位，這樣應(yīng)聘者基本上沒有很好個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃，工作在于他可是保持生活工具，因此職業(yè)牢固性會(huì)比較差。(2)若應(yīng)聘者過去幾份工作連續(xù)時(shí)間基真相同，他可能就已經(jīng)形成了一種辭職習(xí)慣，當(dāng)工作連續(xù)到一準(zhǔn)時(shí)間時(shí)就會(huì)不自覺提出辭職，原因往往是希望變換工作環(huán)境，這種應(yīng)聘者職業(yè)牢固性比較差，但屬于有規(guī)律。(3)若應(yīng)聘者每份工作連續(xù)時(shí)間呈增加趨勢(shì)且變換工作頻率呈遞減趨勢(shì)，說明應(yīng)聘者職業(yè)牢固性正不斷增加，這種應(yīng)聘者職位牢固性會(huì)比較好，也比較簡(jiǎn)單找到規(guī)律。(4)觀察應(yīng)聘者每次工作起止時(shí)間，若工作結(jié)束時(shí)間基本上都不是合同期內(nèi)，說明應(yīng)聘者中途辭職可能性比較大，相對(duì)牢固性也比較差。(5)若應(yīng)聘者每份工作間間隔時(shí)間都比較長(zhǎng)，

6、說明他常常是在沒有找到下一份工作就已經(jīng)提出辭職或被辭退，這種應(yīng)聘者牢固性會(huì)很差，個(gè)性常常也是激動(dòng)和不夠理智。(三)經(jīng)過心理測(cè)試進(jìn)行評(píng)估：現(xiàn)在好多人才測(cè)評(píng)軟件都會(huì)有關(guān)于穩(wěn)定性測(cè)試，心理測(cè)試一般經(jīng)過分表或圖形隱射進(jìn)行測(cè)試，能夠在必然程度上反應(yīng)應(yīng)聘者潛意識(shí)，為評(píng)估供應(yīng)較為客觀和科學(xué)依照，但不能夠可是依靠心理測(cè)試結(jié)果判斷應(yīng)聘者牢固性，在談?wù)摃r(shí)必定要與經(jīng)過其他談?wù)摲椒ǖ玫浇Y(jié)果進(jìn)行般配，若心理測(cè)試結(jié)果與經(jīng)過其他談?wù)摲椒ǐ@取結(jié)果一致，可以增加評(píng)估正確性；否則，就形成一個(gè)矛盾點(diǎn)，需要經(jīng)過更多評(píng)估方式加以考據(jù)。(四)經(jīng)過其他心理特色進(jìn)行評(píng)估：外行家為都是心理驅(qū)動(dòng)結(jié)果，因此，心理特色確能夠影響人行為，職業(yè)牢固性與

7、人某些心理特色有比較親近關(guān)系，若在面試過程中發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者有相應(yīng)心理特色時(shí)，就要特別留意其職業(yè)牢固性，一般而言，影響職業(yè)牢固性心理特色有欲望、攀比心理、冒險(xiǎn)心理、三個(gè)方面：第一是欲望。古話說，“知足常樂”。即欲望對(duì)人影響是很大：欲望越大人，牢固性越差，越簡(jiǎn)單跳槽。欲望大了，常常產(chǎn)生不知足感，為了知足自己欲望，路子有二：一是努力工作，爭(zhēng)取多收入；二是跳槽，獲取更高薪水職位。一般狀況下，跳槽見效時(shí)間快，選擇后者自然是不足為怪。因此說，欲望大人牢固性差。第二是攀比。無論怎么樣，外面東西由于不熟悉，缺乏認(rèn)識(shí)，所以總會(huì)產(chǎn)生比實(shí)質(zhì)狀況好感覺。其實(shí)，這種感覺是毫無依照。愛攀比人，由于這種感覺而總感覺自己吃虧，自

8、己能夠獲取更多。會(huì)認(rèn)為“他人收入太高，我憑什么比他低，這很不公正”，所謂“人比人，氣死人”就是指這種現(xiàn)象。當(dāng)這種“氣死人”心理達(dá)到必然強(qiáng)度時(shí)，必然會(huì)追求跳槽來緩解。第三是冒險(xiǎn)性。冒險(xiǎn)性強(qiáng)者總喜歡試一試新東西。長(zhǎng)時(shí)間呆在同一個(gè)工作崗位，不是冒險(xiǎn)性強(qiáng)者所需要，他們總是對(duì)不一樣工作崗位充滿試一試激動(dòng)，一旦拘束這種激動(dòng)外面條件失去，他們會(huì)馬上跳槽。因此說，冒險(xiǎn)性強(qiáng)者牢固性相對(duì)差。事物能夠從兩方面來看，從牢固性上講上述因素是不牢固表現(xiàn)，但也許從其他角度來看，也許從某些特別職業(yè)來看恰巧需要這樣人。這里可是對(duì)怎樣判斷牢固性供應(yīng)一些建議。(五)從認(rèn)識(shí)辭職原因衡量應(yīng)聘者牢固性：經(jīng)過對(duì)個(gè)人簡(jiǎn)歷及心理測(cè)試能夠認(rèn)識(shí)到

9、應(yīng)聘者牢固性“參照點(diǎn)”，我們需要經(jīng)過在面試中詳細(xì)咨詢應(yīng)聘者每份工作辭職原因進(jìn)行進(jìn)一步確定。從辭職原因常常能夠認(rèn)識(shí)應(yīng)聘者動(dòng)機(jī)、個(gè)性，也可由此評(píng)估其牢固性。如應(yīng)聘者辭職原因是與上司建議不合，這時(shí)需要詳細(xì)認(rèn)識(shí)建議不合產(chǎn)生背景與原因、事情經(jīng)過、結(jié)果以及應(yīng)聘者態(tài)度等，還要評(píng)估這樣狀況在擬招聘職位中可否有可能發(fā)生?，F(xiàn)在到廣州工作外處人好多，有些應(yīng)聘者辭職原因家里有緊急事情等，這時(shí)要搞詳細(xì)原因以及事情可否已經(jīng)解決。提示：關(guān)于職業(yè)經(jīng)歷曲折也許是能力超強(qiáng)應(yīng)聘者要特別關(guān)注，一個(gè)人一世若是素來都很順利，充滿成就和好多成功記錄話，那這種人常常也可能會(huì)連續(xù)成功，對(duì)那些自稱是運(yùn)氣不好應(yīng)聘者，無論他們講解得怎樣言之有理，也

10、請(qǐng)不要輕易相信，能力超強(qiáng)以及對(duì)工作感覺不充分員工會(huì)很快就對(duì)工作感覺厭煩并會(huì)很快地辭職；(六)從組織合適量衡量應(yīng)聘者牢固性：組織合適量指是組織行為方式與價(jià)值觀可否與應(yīng)聘者相適應(yīng)。面試是我們需衡量應(yīng)聘者工作風(fēng)格與人際交往能力可否適應(yīng)企業(yè)管理方式和企業(yè)文化，這是員工工作滿意度一個(gè)重要組成部分，也常常成為員工決定可否辭職重要考慮因素，若是忽視對(duì)應(yīng)聘者組織合適量認(rèn)識(shí)與評(píng)估，應(yīng)聘者被錄取后常常出現(xiàn)劣績(jī)效，而且會(huì)出現(xiàn)較高流失率與不牢固性，因此，組織合適量也成為衡量應(yīng)聘者牢固性重點(diǎn)因素。面試時(shí)，第一需認(rèn)識(shí)應(yīng)聘者將所處組織工作氛圍，必定重點(diǎn)認(rèn)識(shí)是應(yīng)聘者未來直接主管工作風(fēng)格，比方：希望為銷售團(tuán)隊(duì)招聘到一個(gè)比較牢固

11、銷售助理時(shí)，就需要認(rèn)識(shí)銷售經(jīng)理或銷售團(tuán)隊(duì)工作風(fēng)格，例：向銷售經(jīng)理咨詢一個(gè)問題：“若是你有一些臨時(shí)性事件，自己加班3個(gè)小時(shí)能夠完成，但若銷售助理與你一起加班，則2個(gè)小時(shí)就也可完成，但你早先已經(jīng)知道她有個(gè)人約會(huì)，若你會(huì)選擇：1、不通知她加班，自己完成所有工作2、通知她加班，但若她向你請(qǐng)假你會(huì)贊成3、通知她加班，而且希望她不提出請(qǐng)假4、通知她加班，并要求她以工作為重放棄約會(huì)”。經(jīng)過這個(gè)題目，我對(duì)銷售經(jīng)理工作風(fēng)格有了初步認(rèn)識(shí)，在面試時(shí)，能夠?qū)?yīng)聘者提出近似問題，“你上司有一些臨時(shí)緊急事件，希望你能加班，但你已經(jīng)有個(gè)人約會(huì)，你會(huì)怎樣辦理”，爾后，依照她回答去衡量可否吻合其上司工作風(fēng)格。別的，經(jīng)過認(rèn)識(shí)應(yīng)聘

12、者過去經(jīng)歷工作節(jié)奏，與他需進(jìn)入團(tuán)隊(duì)進(jìn)行比較，若工作節(jié)奏比較般配話，應(yīng)聘者組織適應(yīng)度會(huì)相比較較高，牢固性也比較好。(七)從工作地址合適量衡量應(yīng)聘者牢固性：工作地址合適量指是應(yīng)聘者對(duì)目標(biāo)工作工作環(huán)境及地理地址可否滿意。這常常是招聘過程中被忽略問題，但實(shí)質(zhì)上，在招聘過程中應(yīng)聘者認(rèn)識(shí)到他們可能工作地方時(shí)就退出了應(yīng)聘也許入職幾天內(nèi)就由于工作地址原因提出辭職例子其實(shí)不鮮見。另外，調(diào)動(dòng)工作地址后雇員由于新地址其實(shí)不合適它們生活方式也可能辭職。在招聘過程中和應(yīng)聘者談?wù)摰刂泛线m量將有助于減少這些問題，提高應(yīng)聘者入職后牢固性。(八)認(rèn)識(shí)應(yīng)聘者對(duì)職業(yè)牢固性態(tài)度：對(duì)變換工作比較頻頻應(yīng)聘者，能夠問這樣問題：“有好多人感

13、覺，年輕人能夠用一種“旅游”心態(tài)對(duì)各行業(yè)各崗位工作，爾后再選擇長(zhǎng)久職位，請(qǐng)結(jié)合你實(shí)質(zhì)狀況，談?wù)剬?duì)這種問題看法”，自然，其實(shí)不是贊成這種看法應(yīng)聘者都是牢固性較差，要詳細(xì)咨詢他們所持態(tài)度，以及他們可否希望牢固下來。(九)企業(yè)在招聘宣傳過程中注意事項(xiàng)：當(dāng)應(yīng)聘者與企業(yè)進(jìn)行初步接觸時(shí)，由于企業(yè)宣傳資料或招聘人員為了人員知足率而不的確質(zhì)宣傳，使應(yīng)聘者對(duì)組織有過高估計(jì)與希望，當(dāng)應(yīng)聘者上崗后，一旦發(fā)現(xiàn)過高希望不能實(shí)現(xiàn)時(shí)，他們無望也會(huì)越大，這種狀況可能以致員工對(duì)企業(yè)不滿甚至使員工產(chǎn)生辭職念想。因此在招聘時(shí)就讓應(yīng)聘者更好地認(rèn)識(shí)企業(yè)，向應(yīng)聘者介紹企業(yè)狀況如企業(yè)簡(jiǎn)介、工作時(shí)間、工作地址、薪水福利等依照詳細(xì)情況進(jìn)行相應(yīng)介紹。另，關(guān)于熟人介紹員工也要特別關(guān)注，有些礙于面子對(duì)熟人介紹員工放寬條件，為了防備近似事情所有應(yīng)聘者一律公正對(duì)待，并知會(huì)此類人員慎重選擇以及今后個(gè)人表現(xiàn)對(duì)其介紹人影響等等！在做決準(zhǔn)時(shí)不能夠焦慮，若是在急著用人時(shí)，明知某人不是很合適，但仍加以錄取。若是招聘人員沒干幾天就走開了企業(yè)這時(shí)候付出就是雙倍損失了。經(jīng)過以上方法對(duì)應(yīng)聘者牢固性進(jìn)行全面認(rèn)識(shí)，結(jié)合企業(yè)不一樣發(fā)展階段、不一樣職位對(duì)職業(yè)牢固性要求，能夠綜合評(píng)估應(yīng)聘者牢固程度可否滿足擬招聘職位牢固性方面要求。自然，在現(xiàn)在勞動(dòng)力已經(jīng)成為一種商品時(shí)代，勞動(dòng)者配置如流動(dòng)活水，在自我追求和客觀需