人力資源制度范本

1、第四章 人力資源制度為了實現(xiàn)規(guī)范運作，提高工作效率做到“以崗定人、人適其崗、精簡精干、有序競爭、公平公正”。特制定本手冊。一、人事管理制度第一條 招聘審批流程1、缺員補充：由于人員流失造成的某崗位暫時空缺由部門相關(guān)負(fù)責(zé)人填寫人員增補申請表，報總經(jīng)理批準(zhǔn)后，由公司行政人事部組織實施招聘（內(nèi)部招聘/外部招聘）。2、崗位增設(shè)：由于業(yè)務(wù)擴大或其他原因，需要增設(shè)崗位的，由部門負(fù)責(zé)人填寫增設(shè)崗位（部門）申請表，經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后，由行政人事部組織實施招聘。第二條 聘用審批流程1、依各崗位所要求的招聘條件，經(jīng)行政人事部與部門主管進行初試與復(fù)試后，審查其個人資料的真實性，報經(jīng)總經(jīng)辦批準(zhǔn)，作出錄用決策。通知人員入職

2、。2、招聘條件 年齡：根據(jù)具體工作崗位確定，一般在40歲以下，特殊崗位和特殊人才可放寬年齡。 具有應(yīng)聘崗位所需要的工作經(jīng)驗，專業(yè)知識和業(yè)務(wù)水平，具有高級職稱、碩士以上學(xué)位和具有一定外語水平者優(yōu)先聘用。 實際表現(xiàn)無劣跡品質(zhì)優(yōu)良，五官端正，身體健康。第三條 入職1、新員工入職前，需辦理相關(guān)手續(xù)(1) 本人身體健康申明（根據(jù)崗位要求）(2) 審查其個人資料的真實性 簽定勞動合同。經(jīng)崗前培訓(xùn)（規(guī)章制度、企業(yè)文化、公司簡介、員工行為規(guī)范、專業(yè)業(yè)務(wù)培訓(xùn)等）后方可上崗。 行政人事部須及時為新員工建立檔案登記并收存有關(guān)錄用的文件和資料等。資料包括：個人簡歷員工入職申請表學(xué)歷/學(xué)位證書復(fù)印件身份證復(fù)印件相關(guān)職業(yè)

3、資格證書復(fù)印件兩張一寸彩色近照新入職員工個人情況調(diào)查函或新員工背景調(diào)查表其中：(1)表格填寫要完整規(guī)范；讓員工對其職務(wù)、工資進行簽字確認(rèn)。(2)新入職員工需行政人事部應(yīng)帶領(lǐng)員工熟悉環(huán)境、指導(dǎo)工作快速成長。 新入職員工要在入職后三個工作日內(nèi)錄制指紋、簽訂試用期勞動合同。2簽訂勞動合同的規(guī)定（1） 公司用工性質(zhì)：公司對員工實行合同化管理，所有正式錄用員工必須與公司簽訂勞動合同，員工與公司的關(guān)系為合同關(guān)系，即合同制用工性質(zhì)。用工上不再區(qū)分正式人員和臨時人員，一律為聘用人員。（2）勞動合同簽訂的范圍除以下幾種情況外,其他員工均須與公司簽訂勞動合同。工作崗位待安排者與其他單位訂立仍在生效的勞動合同者體檢

4、不合格者背景調(diào)查異常者未通過試用期考核，需在勞動法允許范圍內(nèi)延長試用期者（3）勞動合同的簽訂辦法公司聘用員工一律與公司法人代表或法人代表授權(quán)委托人簽訂勞動合同，并加蓋公司公章。a 勞動合同簽訂期限 公司部門經(jīng)理（含部門經(jīng)理）以上人員勞動合同第一次簽訂期限為一年，第二次簽訂期限為二年。 一般員工勞動合同簽訂期限每次為一年。 第三次簽定或達(dá)到條件的簽定無固定期限勞動合同。（4）試用期 新錄用的員工必須經(jīng)過1-3個月的試用期， 經(jīng)考核達(dá)到公司要求的，由公司領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后，享受公司各種福利待遇。 試用期內(nèi)不享受各種補貼、獎金及福利待遇。 新員工在轉(zhuǎn)正后，由行政人事部負(fù)責(zé)辦理檔案托管和相應(yīng)的社會保險手續(xù)。（

5、五）轉(zhuǎn) 正1、公司將全面了解試用期員工在試用期間的表現(xiàn)、各方反映及本人意向。2、試用期員工在試用期滿后經(jīng)用人部門考核合格。3、由部門通知本人寫出試用期的工作總結(jié)，并填寫轉(zhuǎn)正人員考核表，部門負(fù)責(zé)人結(jié)合平時考勤、考評和培訓(xùn)等方面的表現(xiàn)，上報公司領(lǐng)導(dǎo)。4、報公司領(lǐng)導(dǎo)的批準(zhǔn)后，予以正式轉(zhuǎn)正。5、從批準(zhǔn)正式錄用之日起，財務(wù)部按公司有關(guān)規(guī)定計發(fā)轉(zhuǎn)正工資。6、如在試用期內(nèi)請假超過五天以上，轉(zhuǎn)正時間順延半個月，超過十天，順延一個月；如請假時間超過1個月，則作自動離職處理。7、公司的司齡從進入公司之日起計算。注：1、如果員工在試用期內(nèi)的表現(xiàn)不符合職位要求或有嚴(yán)重過失的，公司可以立即終止與該員工的聘用關(guān)系，公司也

6、可根據(jù)情況決定是否延長員工的試用期，但最長不超過6個月。2、轉(zhuǎn)正資料收入員工檔案一起保管、備檔。（六）調(diào)薪根據(jù)公司有關(guān)規(guī)定，公司規(guī)定統(tǒng)一調(diào)薪外，如遇特殊情況的確需要調(diào)薪的應(yīng)由部門負(fù)責(zé)人提出申請，說明調(diào)薪理由，匯報個人表現(xiàn)，經(jīng)總經(jīng)理審批批準(zhǔn)后將資料送到行政人事部備檔。（七）升職/降職根據(jù)公司的需要、員工的個人表現(xiàn)以及員工的潛力需要進行升、降職的調(diào)整，各部門應(yīng)認(rèn)真對待， 先由部門主管提出申請，總經(jīng)理審核后行政人事與員工面談再將資料匯集至總經(jīng)理批準(zhǔn)。升職/降職需具備資料：申請報告 員工談話紀(jì)錄 注：主管、經(jīng)理及以上級別員工可發(fā)任命通知，一般員工不予發(fā)放任命通知；（八）調(diào) 動因工作需要，對員工的工作地

7、點有變動要求時，員工應(yīng)積極配合。由行政人事提出申請，與調(diào)入部門及調(diào)出部門充分溝通并經(jīng)兩部門周意后，由總經(jīng)理核準(zhǔn)，與員工談話后由員工簽字認(rèn)可。調(diào)動需具備資料：員工談話記錄表：所有資料并收入員工檔案存檔；（九）辭職/離職1、辭職是勞動者向用人單位提出解除勞動合同或勞動關(guān)系的行為，根據(jù)中華人民共和國勞動法與中華人民共和國勞動合同法的相關(guān)規(guī)定，員工辭職應(yīng)提前30天通知用人單位解除勞動合同，根據(jù)公司規(guī)定員工離職應(yīng)提前30天以書面形式通知單位。2、公司員工辭、離職的有關(guān)規(guī)定：公司員工辭、離職獲準(zhǔn)后，須到人力部領(lǐng)取辭、離職及解雇人員交接單，辦理以下有關(guān)手續(xù)： 離職員工必須與本部門有關(guān)人員辦好交接工作。離職員

8、工必須到財務(wù)部門辦理所借公款退還手續(xù)。離職員工必須向行政人事部歸還所借的辦公用品。離職員工必須向公司歸還所借閱的業(yè)務(wù)資料及圖書、雜志。離職員工必須向公司歸還所有辦公設(shè)備，并等行政人事部相關(guān)人員簽字確認(rèn)后方可辦理離職。上述手續(xù)須經(jīng)有關(guān)部門負(fù)責(zé)人核實簽字，離職員工將交接單交回行政人事部，經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)簽署意見后，該員工方可離開公司。行政人事部應(yīng)將辭職申請表、工作物品交接單、員工談話記錄表一并放入員工檔案； 注：離職員工若未經(jīng)公司批準(zhǔn)或經(jīng)公司批準(zhǔn)后，不按公司正常流程辦理離職手續(xù)和交接工作的，公司將視為該離職行為無效，員工自行未到崗，公司將以曠工處理，每天扣除該員工日工資的300%，直至離職員工的離職工資

9、扣完為止（十）辭 退員工由于違反公司的相關(guān)規(guī)章制度或違反國家有關(guān)法律法規(guī)可單方面實施解除勞動合同，但是證據(jù)要充足理由要充分（不支付任何補償）；如若根據(jù)公司的業(yè)務(wù)調(diào)整需要精簡人員實行辭退方式與員工解除勞動合同，應(yīng)提前30天書面告知相關(guān)人員，雙方協(xié)商一致方可解除勞動合同。除試用期不符合錄用條件、員工自己寫申請?zhí)岢鲭x職和因違規(guī)開除三類外，一般情況下不隨意辭退員工。辭退員工的有關(guān)規(guī)定：1、當(dāng)發(fā)生下列情況時，公司有權(quán)按規(guī)定辭退員工： 合同期內(nèi)有違法行為。 嚴(yán)重違反公司制度，擾亂正常工作并給公司造成重大損失。 因公司機構(gòu)調(diào)整不能勝任工作要求的。 工作不負(fù)責(zé)任，不服從安排調(diào)動。 非因工負(fù)傷，醫(yī)療期滿后不能從

10、事原工作。 連續(xù)曠工3天，累計曠工一五天。 犯有其它嚴(yán)重錯誤。2、員工在合同期內(nèi)單方終止合同而影響工作時，公司有權(quán)拒絕；員工未經(jīng)公司同意擅自離職并給公司造成損失的，公司按勞動合同法相關(guān)規(guī)定追究其責(zé)任。3、員工泄漏公司的工作機密給公司造成經(jīng)濟損失的，公司有權(quán)根據(jù)公司的保密制度追究其法律責(zé)任. 4、員工單方面提前終止合同，須退還公司為其支付的培訓(xùn)費、未到期的保險費等費用。5、任何單位與部門不得隨意辭退員工；不得已辭退的過程當(dāng)中一定要謹(jǐn)慎對待；6、辭退任何員工必須嚴(yán)格審批；7、員工違章一定要求其寫檢討書，并且要與處罰單、談話記錄一并進入員工檔案，不得遺失；8、工資領(lǐng)取方式依財務(wù)規(guī)定。（十一）勞動合同

11、續(xù)簽、變更、終止在勞動合同期如若要進行勞動合同續(xù)簽、變更、終止，行政人事部管理人員應(yīng)定期整理合同履行情況，并于合同到期之前2個月通知用人部門，根據(jù)員工表現(xiàn)建議續(xù)簽、終止或解除勞動合同，并在1周之內(nèi)將信息反饋行政人事部；用人部門需要解除勞動合同的，應(yīng)先向行政人事部報審。需具備資料：勞動合同續(xù)簽/變更通知勞動合同解除的通知注：勞動合同變更應(yīng)做好員工面談，謹(jǐn)慎操作；續(xù)簽/變更通知以及解除勞動合同通知一并列入員工檔案保存。（十一）職務(wù)體系1、公司職務(wù)體系分行政管理職務(wù)和專業(yè)技術(shù)職務(wù)兩大系列。2、行政管理職務(wù)系列依照公司機構(gòu)設(shè)置確定；專業(yè)技術(shù)職務(wù)系列根據(jù)公司業(yè)務(wù)發(fā)展需要確定。兩大系列不同職務(wù)依據(jù)規(guī)定享有

12、對應(yīng)的工資福利待遇。(一)行政管理職務(wù)系列級 次 管理職務(wù) 1董事長 2總經(jīng)理 3副總經(jīng)理 4部門經(jīng)理 5普通員工(二)專業(yè)技術(shù)職務(wù)系列級 次 技術(shù)職稱 1技術(shù)部門經(jīng)理/主管 2技術(shù)部門高級工程師 3技術(shù)部門工程師4技術(shù)部門普通員工備注：1、公司希望員工在業(yè)余時間提高自己的業(yè)務(wù)水平，員工可根據(jù)自身條件去考技術(shù)職稱等級，公司會隨時提供有關(guān)最新政策。 2、公司出資鼓勵員工技術(shù)職稱等級考核，凡考試合格，員工可拿證書原件來公司報銷報名費和考試費，員工還可憑準(zhǔn)考證請有薪事假去參加考試，前提是所考取的等級證書于公司業(yè)務(wù)有關(guān)或有益，考取與公司業(yè)務(wù)無關(guān)或無利益關(guān)系的等級證書，公司不予特殊鼓勵，具體情況由行政人

13、事部審定后提交總經(jīng)理審批。3、公司可根據(jù)員工表現(xiàn)及職稱等級作為加工資或晉升的依據(jù)。二、考勤制度為維護正常的工作秩序，規(guī)范作息及假期管理，特制定本規(guī)定。（一）考勤時間：1、 分為冬季與夏季，冬季時間為每年的11月1日到來年4月30日，夏季時間為每年的5月1日到來年10月31日。2、周六周日正常休息，國家法定節(jié)假日按照國家標(biāo)準(zhǔn)放假。3、冬季作息時間：9:00-12:00 一三:00-17:30 夏季作息時間：9:00-12:00 一三:30-17:30（二）考勤記錄1、考勤記錄依打卡資料為準(zhǔn), 公司全體員工上、下班時都必須打卡，全部指紋打卡。2、若因特殊原因?qū)е挛创蚩ǖ?必須在當(dāng)天填寫補簽卡申請表

14、，由部門主管或經(jīng)理簽字后交至行政人事部。3、對既無打卡紀(jì)錄又無補簽卡申請表說明的,按未上班處理，扣發(fā)當(dāng)日工資。（三）遲到、早退1、 員工在規(guī)定上班時間后上班和在規(guī)定下班時間前下班的視為遲到或早退。2、 遲到/早退十分鐘內(nèi)每次罰款10元;遲到/早退十分鐘以上一小時以內(nèi)每次罰款20元. 當(dāng)月累計遲到次數(shù)不得超過三次，遲到三次至五次的，按50元/次給予罰款。由行政人事部負(fù)責(zé)考勤，每天按時考勤，工作期間不定期檢查?？记谟涗涀鳛榭己撕陀嫲l(fā)工資的依據(jù)。（四）曠工1、凡遲到/早退1小時及以上；凡事先未辦理請假手續(xù)和未準(zhǔn)假而私自休假；請假逾期而未續(xù)假；不服從調(diào)配或辭職未經(jīng)批準(zhǔn)而不上班；打架斗毆致傷影響上班均屬

15、曠工行為。2、一天以內(nèi)的曠工，予以通報批評，扣發(fā)三日工資；二天曠工，扣發(fā)6天工資；三日（含）以上的曠工，扣發(fā)9天工資，并視自動離職處理。（五）假期管理1、正常休假原則上公司統(tǒng)一規(guī)定休假時間，不接受調(diào)休2、病假 員工因病或非因公負(fù)傷需休息，可申請病假；病假須由至少正規(guī)三甲級醫(yī)院出具病休證明； 員工請病假兩天以內(nèi)，須經(jīng)部門負(fù)責(zé)人批準(zhǔn)，報行政人事部備案；請假兩天以上者，須經(jīng)部門負(fù)責(zé)人及總經(jīng)理批準(zhǔn)，報行政人事部備案； 年度內(nèi)員工休病假累計超過三十個工作日者，公司有權(quán)視具體情況調(diào)整其工作崗位或協(xié)商解除勞動合同； 員工未經(jīng)批準(zhǔn)的病假或逾期病假均視為事假； 患有傳染病的員工病愈返工時須持有醫(yī)院出具的健康證明

16、； 對于極少數(shù)員工經(jīng)常請病假，嚴(yán)重影響工作的，公司有權(quán)調(diào)整其工作崗位或予以解聘。3、婚假 員工達(dá)到法定年齡（男22周歲，女20周歲），符合婚姻法規(guī)定，初次結(jié)婚，取得結(jié)婚登記證書者，由本人提出申請，經(jīng)行政人事部審核，可享受婚假三天；符合晚婚條件（男25周歲，女23周歲）可享受婚假十天，要留結(jié)婚證復(fù)印件，司齡1年以上方可享受； 員工需在本人結(jié)婚登記當(dāng)年內(nèi)申請休婚假，婚假需連續(xù)申請，且包含休息日及法定節(jié)假日，不得順延 ； 申請婚假必須提前一周填寫請假申請單報部門負(fù)責(zé)人批準(zhǔn)，經(jīng)行政人事部審核，經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后才允許休假； 婚假期間，工資標(biāo)準(zhǔn)按基本工資發(fā)放。4、產(chǎn)假及計劃生育假 女員工生育、產(chǎn)前、產(chǎn)后共享

17、有產(chǎn)假九十天，其中含產(chǎn)前休假十五天，如遇難產(chǎn)或雙生增加產(chǎn)假十五天；符合晚育條件(24周歲)，增加產(chǎn)假三十天； 已婚女員工懷孕流產(chǎn)，三個月以下給予十五天產(chǎn)假；三個月以上四個月以下給予三十天產(chǎn)假；四至七個月休假四十天，七個月以上按正常產(chǎn)假處理；未婚女員工懷孕流產(chǎn)可跟公司申請產(chǎn)假，但不享受產(chǎn)假待遇。 懷孕期間因健康原因需要休假，以及產(chǎn)假期滿尚未恢復(fù)健康或因病繼續(xù)休假者，憑醫(yī)院證明按病假處理； 符合婚姻法結(jié)婚的男員工，其妻子屬于晚婚晚育者，女方生育時準(zhǔn)男方休護理假三天； 上述假期連續(xù)計算，并包括休息日及法定節(jié)假日在內(nèi)，遇休息日及法定節(jié)假日不順延； 產(chǎn)假期間,女員工公司不予發(fā)放工資,由社保局發(fā)放生育津貼

18、;男方護理假底薪照發(fā)。 因個人原因不在本公司買社保的，可以享受假期，但沒有工資和生育津貼；5、喪假 員工直系親屬死亡可以申請三天的喪假(如員工奔喪路途遙遠(yuǎn)等特殊原因，可酌情考慮增加兩天喪假)。喪假須經(jīng)部門負(fù)責(zé)人和行政人事部同意，總經(jīng)理批準(zhǔn)后方可休假。直系親屬是指員工本人的祖父、祖母、父親、母親、丈夫、妻子，子、女、弟、妹，孫子、孫女等。 喪假期間工資底薪照發(fā)。6、事假 員工因處理私事，可請事假，事假每天按日薪扣除工資； 事假以小時計算，累積八小時為一工作日； 兩天以內(nèi)事假需經(jīng)部門負(fù)責(zé)人批準(zhǔn)，報行政人事部備案，因特殊情況連續(xù)請事假超過兩天者，需由部門負(fù)責(zé)人及總經(jīng)理批準(zhǔn)方可休假； 員工當(dāng)年事假累計

19、超過二十天，司齡要相應(yīng)減除。7、請假的相關(guān)規(guī)定 員工將經(jīng)部門主管批準(zhǔn)簽字的請假申請表提交行政人事部，由行政人事部核準(zhǔn)無誤后，方可開始休假。 因特殊情況未事先請假而休假者，需電話向本部門負(fù)責(zé)人請假，經(jīng)批準(zhǔn)后再至行政人事部備案，休假期滿上崗日辦理補假手續(xù)；員工辦理補假手續(xù)，應(yīng)先填寫請假申請表，報部門經(jīng)理簽字，并報總經(jīng)理批準(zhǔn)，經(jīng)行政人事部核對無誤后，確認(rèn)補假完成。 員工的補假原則上不得跨月，需在當(dāng)月內(nèi)完成，如適逢月底，可酌情順延辦理。員工因個人原因，不執(zhí)行有關(guān)規(guī)定，未及時辦理補假者，一律按曠工處理。 以上假期，員工因自身原因未休假者，假期不予累計，不予調(diào)休。 銷假：休假人員需提前返回公司的，應(yīng)在回到

20、公司三個工作日內(nèi)至行政人事部辦理銷假手續(xù)，否則按休假處理。 當(dāng)月休息（含帶薪假期）10天以內(nèi)的員工，按上班實際天數(shù)發(fā)工資，并相應(yīng)扣減公司應(yīng)繳的保險費。 以上情況不包含法定休假的婚假、喪假以及年假，產(chǎn)假及計劃生育假的工資核算方式按休假管理中第4條“產(chǎn)假及計劃生育假”的有關(guān)規(guī)定實行。三、薪酬管理制度第一條 目的：為適應(yīng)企業(yè)發(fā)展要求，充分發(fā)揮薪酬的激勵作用，進一步拓展員工職業(yè)上升通道，建立一套相對密閉、循環(huán)、科學(xué)、合理的薪酬體系，根據(jù)公司現(xiàn)狀，特制定本規(guī)定。第二條 制定原則：本方案本著公平、競爭、激勵、經(jīng)濟、合法的原則制定。1、公平：是指相同崗位的不同員工享受同等級的薪酬待遇；同時根據(jù)員工績效、服務(wù)

21、年限、工作態(tài)度等方面的表現(xiàn)不同，對職級薪級進行動態(tài)調(diào)整，可上可下同時享受或承擔(dān)不同的工資差異；2、競爭：使公司的薪酬體系在同行業(yè)和同區(qū)域有一定的競爭優(yōu)勢。3、激勵：是指制定具有上升和下降的動態(tài)管理，對相同職級的薪酬實行區(qū)域管理，充分調(diào)動員工的積極性和責(zé)任心。4、經(jīng)濟：在考慮公司承受能力大小、利潤和合理積累的情況下，合理制定薪酬，使員工與企業(yè)能夠利益共享。5、合法：方案建立在遵守國家相關(guān)政策、法律法規(guī)和公司管理制度基礎(chǔ)上。第三條 薪酬的取決要素員工薪酬應(yīng)取決于工作績效、工作表現(xiàn)、發(fā)展?jié)摿蛡€人能力四個方面，至于每個方面在薪酬結(jié)構(gòu)中的比重應(yīng)與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、產(chǎn)業(yè)政策以及生命周期是相聯(lián)系的。工作工作

22、績效個人能力工作個人能力工作表現(xiàn)薪酬發(fā)展發(fā)展?jié)摿Φ谌龡l 薪酬管理委員會：公司實行薪酬管理制度，應(yīng)按照公司結(jié)構(gòu),設(shè)計職權(quán)相應(yīng)的薪酬管理委員會，薪酬管理委員會組成成員必須是公司核心部門的領(lǐng)導(dǎo)或主辦人，薪酬管理委員會實行職權(quán)一般以會務(wù)形式完。1、主任：總經(jīng)理成員：分管副總經(jīng)理（如有）、行政人事部經(jīng)理、財務(wù)部經(jīng)理2、薪酬委員會職責(zé)：審查行政人事部提出的薪酬調(diào)整策略及其他各種貨幣形式的激勵手段（如年終獎、專項獎等）。 審查個別薪酬調(diào)整及整體薪酬調(diào)整方案和建議，并行使審定權(quán)。本規(guī)定所指薪酬管理的最高機構(gòu)為薪酬管理委員會，日常薪酬管理由行政人事部負(fù)責(zé)。第四條 制定依據(jù)：本規(guī)定制定的依據(jù)是根據(jù)內(nèi)、外部勞動力市

23、場狀況、地區(qū)及行業(yè)差異、員工崗位價值（對企業(yè)的影響、解決問題、責(zé)任范圍、監(jiān)督、知識經(jīng)驗、溝通、環(huán)境風(fēng)險等要素）及員工職業(yè)發(fā)展生涯等因素。第五條 崗位職級劃分1、 公司所有崗位分為六個層級分別為：一層級（A）：總經(jīng)理；二層級（B）：高管級；三層級（C）：經(jīng)理級；四層級（D）：副理級；五層級（E）：主管級；六層級（F）：專員級和員工級級。 具體崗位與職級對應(yīng)見下表：獵網(wǎng)科技職級崗位對應(yīng)表序號職級對應(yīng)崗位1A總經(jīng)理2B各分管副總、總監(jiān)3C總經(jīng)理助理、各部門經(jīng)理4D各部門副經(jīng)理5E承擔(dān)部門內(nèi)某一模塊的經(jīng)理助理、主管6F公司承擔(dān)某一具體工作事項的執(zhí)行者即專員、普通員工2、 到目前為止，公司職級崗位分6級

24、，即：A、B、C、D、E、F，六級崗位對應(yīng)相應(yīng)的薪酬指標(biāo)，特殊情況，特殊崗位，根據(jù)實際情況調(diào)整，調(diào)整后酌情納入職級崗位，完善公司薪酬等級。3、各類薪酬的特征特征類型分配原則特點常見形式優(yōu)點缺點績效工資根據(jù)員工近期績效決定工資與績效直接掛鉤的工資，隨績效浮動計件工資制、銷售提成制激勵政策明顯易助長員工短期行為，不利提高員工技能和素質(zhì)，不適合合作性強的復(fù)雜性工作技能工資制根據(jù)工作能力確定工資因人而異、技高薪提八級工資制鼓勵員工學(xué)習(xí)技術(shù)有利于人才隊伍建設(shè)工資與績效和責(zé)任關(guān)系，引致員工對工作的挑揀年功工資制根據(jù)年齡/工齡/學(xué)歷和經(jīng)歷來確定工資工齡與工資同步增長日本式年功工資制能穩(wěn)定員工隊伍，滿足員工安

25、全感和忠誠度論資排輩不利調(diào)動積極性職務(wù)工資制根據(jù)與職務(wù)相關(guān)的有關(guān)因素決定工資一崗一薪、薪隨職變職位年薪制鼓勵員工爭挑重?fù)?dān)，承擔(dān)責(zé)任激勵涉及面受職務(wù)多少限制結(jié)構(gòu)工資綜合考慮員工年資、能力、職務(wù)和績效確定工資有基本工資、年資工資、職務(wù)工資、績效工資及各種補貼、津貼構(gòu)成結(jié)構(gòu)工資崗位技能工資制綜合考慮員工對企業(yè)所付出的勞動，易產(chǎn)生公平感和激勵作用設(shè)計和管理都比較麻煩第六條 薪酬組成基本工資+崗位津貼+績效獎金+加班工資+各類補貼+個人相關(guān)扣款+業(yè)務(wù)提成+獎金1、基本工資：是薪酬的基本組成部分，根據(jù)相應(yīng)的職級和職位予以核定。正常出勤即可享受，無出勤不享受。2、崗位津貼：是指對主管以上行使管理職能的崗位或

26、基層崗位專業(yè)技能突出的員工予以的津貼。3、績效獎金：績效獎金是指員工完成崗位責(zé)任及工作，公司對該崗位所達(dá)成的業(yè)績而予以支付的薪酬部分?？冃И劷鸬慕Y(jié)算及支付方式詳見本制度本章第五部分公司績效考核管理規(guī)定。4、加班工資：加班工資是指員工在雙休日、國假、及8小時以外為了完成額外的工作任務(wù)而支付的工資部分。公司D職級（包含D級）以上崗位及實行提成制的相關(guān)崗位實行不定時工作制，工作時間以完成固定的工作職責(zé)與任務(wù)為主，所以不享受加班工資。 上班時間因個人原因?qū)е卤韭毠ぷ魑赐瓿傻?，公司不予補助加班工資。5、各類補貼： 特殊津貼：是指集團對高級管理崗位人員基于他的特長或特殊貢獻(xiàn)而協(xié)議確定的薪酬部分。其他補貼：

27、其他補貼包括手機補貼、出差補貼等。6、個人相關(guān)扣款： 扣款包括各種福利的個人必須承擔(dān)的部分、個人所得稅及因員工違反公司相關(guān)規(guī)章制度而被處的罰款。7、 業(yè)務(wù)提成：公司相關(guān)業(yè)務(wù)人員享受業(yè)務(wù)提成，按公司業(yè)務(wù)提成管理規(guī)定執(zhí)行。8、獎金：獎金是公司為了完成專項工作或?qū)ψ龀鐾怀鲐暙I(xiàn)的等員工的一種獎勵，包括專項獎、突出貢獻(xiàn)獎等。第七條 試用期薪酬1、試用期間的工資為（基本工資+崗位津貼）的80%。2、試用期間被證明不符合崗位要求而終止勞動關(guān)系的或試用期間員工自己離職的，不享受試用期間的崗位津貼，同時公司可按照公司相關(guān)規(guī)定扣除該員工的培訓(xùn)費用等。3、試用期合格并轉(zhuǎn)正的員工，正常享受試用期間的崗位津貼。第八條

28、見習(xí)期薪酬見習(xí)員工的薪酬根據(jù)公司對見習(xí)員工的自身綜合素質(zhì)結(jié)合實際情況予以確定。第九條 薪酬調(diào)整1、薪酬調(diào)整分為整體調(diào)整和個別調(diào)整。（1） 整體調(diào)整：指集團公司根據(jù)國家政策和物價水平等宏觀因素的變化、行業(yè)及地區(qū)競爭狀況、集團公司發(fā)展戰(zhàn)略變化以及公司整體效益情況而進行的調(diào)整，包括薪酬水平調(diào)整和薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整，調(diào)整幅度由薪酬管理委員會根據(jù)經(jīng)營狀況決定。（2） 個別調(diào)整：主要指薪酬級別的調(diào)整，分為定期調(diào)整與不定期調(diào)整。 薪酬級別定期調(diào)整：指公司在年底根據(jù)年度績效考核結(jié)果對員工崗位工資進行的調(diào)整。 薪酬級別不定期調(diào)整：指公司在年中由于職務(wù)變動等原因?qū)T工薪酬進行的調(diào)整。（3） 各崗位員工薪酬調(diào)整由薪酬管理

29、委員會審批，審批通過的調(diào)整方案和各項薪酬發(fā)放方案由行政人事部執(zhí)行。2、試用期滿轉(zhuǎn)正調(diào)薪新進人員試用期滿時，由部門主管根據(jù)員工轉(zhuǎn)正考核表對該員工在試用期內(nèi)的工作表現(xiàn)，工作能力作出評估，并提出薪資調(diào)整建議，根據(jù)核決權(quán)限呈請核準(zhǔn)，薪資調(diào)整幅度最多不得超過扣除“福利津貼”后之薪資總和的20%，且調(diào)整后的基本薪資部分不得超過該職級基本薪資之上限。之后交至行政人事部，行政人事部根據(jù)該員工入職后工作表現(xiàn)情況及日常行為規(guī)范、綜合素質(zhì)等進行評估， 復(fù)議意見后呈交總經(jīng)理，由總經(jīng)理批示該調(diào)薪申請。3、職務(wù)調(diào)任之調(diào)薪企業(yè)對員工之工作崗位進行調(diào)動時，可根據(jù)需要，對其職級作相應(yīng)調(diào)整。調(diào)整幅度可根據(jù)調(diào)動后職位的核薪標(biāo)準(zhǔn)提報

30、，呈報核準(zhǔn)后，由行政人事部于職務(wù)正式調(diào)任之日起執(zhí)行新的福利津貼及薪資標(biāo)準(zhǔn)，原則上基本薪資不作調(diào)整。對有特殊貢獻(xiàn)的員工需作薪資調(diào)整，必須經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)。4、年度調(diào)薪 公司根據(jù)企業(yè)經(jīng)營狀況、市場物價指數(shù)、員工業(yè)務(wù)能力及工作績效等，原則上每年進行一次年度調(diào)薪，具體辦法由行政人事部提出專案簽呈，財務(wù)部呈報數(shù)據(jù)報表，總經(jīng)理準(zhǔn)后實施。第十條 薪酬的支付1、 薪酬支付時間計算 執(zhí)行月薪制的員工，日工資標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一按國家規(guī)定的當(dāng)年月平均上班天數(shù)計算。 薪酬支付時間：當(dāng)月工資為下月25日左右。遇到雙休日及假期，相應(yīng)提前一天或順延到下一個工作日。2、下列各款項須直接從薪酬中扣除： 員工工資個人所得稅； 應(yīng)由員工個人繳納

31、的社會保險費用； 與公司訂有協(xié)議應(yīng)從個人工資中扣除的款項； 法律、法規(guī)規(guī)定的以及公司規(guī)章制度規(guī)定的應(yīng)從工資中扣除的款項（如罰款）； 司法、仲裁機構(gòu)判決、裁定中要求代扣的款項。3、 工資計算期間中途聘用或離職人員，當(dāng)月工資的計算公式如下：工資計算期間未全勤的在職人員工資計算如下： 4、 各類假別薪酬支付標(biāo)準(zhǔn) 產(chǎn)假：按國家相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。 婚假：按正常出勤結(jié)算工資。 護理假：（配偶分娩）不享受崗位技能津貼，只支付基本工資。 喪假：按正常出勤結(jié)算工資 公假：按正常出勤結(jié)算工資。 事假：員工事假期間不發(fā)放工資。 其他假別：按照國家相關(guān)規(guī)定或公司相關(guān)制度執(zhí)行。第十一條 社會保障1、公司為員工依照勞動法規(guī)定

32、，和相關(guān)勞動部門的政策繳納養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、醫(yī)療保險、生育保險、工傷保險。2、非本公司員工或已經(jīng)離職的員工，公司不為其繳納保險，原則上也不可代繳。3、無需公司為其繳納保險的員工，可在員工出具書面證明后，公司取消其社會保險的購買，并給與相應(yīng)的補助。第十二條 內(nèi)在報酬與外在報酬1、外在報酬：組織提供金錢、福利和晉升機會以及來自于同事和上級的評價。2、內(nèi)在報酬：與外在報酬相對，它是源自工作任務(wù)本身的報酬，如對工作的勝任感、成就感、責(zé)任感、受重視、有影響力、個人成長和富有價值的貢獻(xiàn)等。3、對于知識型的員工，內(nèi)在報酬和員工的工作滿意感有相當(dāng)之大的關(guān)系。4、公司可以通過工作制度、員工影響力、人力資源流動

33、政策來執(zhí)行內(nèi)在報酬，讓員工從工作本身中得到最大的滿足。這樣，企業(yè)減少了對好的薪資制度的依賴，轉(zhuǎn)而滿足和推動員工，使員工更多地依靠內(nèi)在激勵，也使企業(yè)從僅靠金錢激勵員工，加薪再加薪的循環(huán)中擺脫出來。第十三條 業(yè)績掛鉤工資業(yè)績工資的成功實施必須滿足以下條件： 為使業(yè)績衡量成為一項有意義的活動，必須使個人之間的業(yè)績有顯著差異； 工資范圍應(yīng)該足夠大，以便拉開員工工資的距離； 業(yè)績衡量必須有效、可靠，而且必須能將衡量結(jié)果與工資結(jié)構(gòu)掛鉤； 評估人員應(yīng)有熟練技能設(shè)定業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)，并操作評估過程； 組織文化支持業(yè)績掛鉤體系； 報酬水平既有競爭性，又不失公公平，組織在將工資與業(yè)績掛鉤方面富有經(jīng)驗； 經(jīng)理及下屬之間存在

34、相互信任，經(jīng)理人員應(yīng)作好充分準(zhǔn)備針對業(yè)績指標(biāo)進行積極的交流、說明，同時要應(yīng)對困難決策問題。第十四條 技術(shù)、研發(fā)人員的寬帶薪酬制度按照傳統(tǒng)的薪酬設(shè)計，往往會根據(jù)職位序列設(shè)定幾十個職位等級，薪酬與職位基本成同級對應(yīng)關(guān)系。也就是說，員工的薪酬只可能通過職位逐級提升而得到提升，在相同的職位，業(yè)績并不從根本上影響薪酬，同等職位相對應(yīng)的工資是固定的，員工要得到薪酬的提升就只有向更高的職位提升，而非在本職繼續(xù)發(fā)展。這種薪酬體系大大限制了員工在本職工作的過程中，對自身業(yè)務(wù)要求精益求精的工作態(tài)度，從長遠(yuǎn)計，這樣的體系并不利于公司的發(fā)展，因此，本公司在修訂本薪酬體系時，充分考慮了行業(yè)特性，結(jié)合實際情況予以修訂：1

35、、技術(shù)人員進行的績效考核的基礎(chǔ)是需要按此類職位重要性、對企業(yè)貢獻(xiàn)進行排序，這同樣也是確定技術(shù)人員薪酬的基礎(chǔ)。2、由于公司的行業(yè)特征和內(nèi)部結(jié)構(gòu)實際情況，定級定薪不適用于技術(shù)研發(fā)人員，因此建議公司對于技術(shù)、研發(fā)類崗位人員建議使用寬帶薪酬制度。3、寬帶薪酬設(shè)計方案突出的變化就是削減職位的級別數(shù)，將原來過多的薪酬等級精簡為少量的幾個級別，與此同時卻將每一級對應(yīng)的薪酬浮動范圍擴大，員工不再需要只通過級別的垂直上升來追求的薪酬等級的提升。在這種情況下，員工即使長期安心于本崗位工作，即便不升職，只要工作努力，薪酬就可能不斷上升。4、只要在同一個薪酬寬帶里，如果崗位調(diào)整（即使是同級輪崗或向下一級交流），只要業(yè)

36、績好，或者超額完成公司的任務(wù)指標(biāo)，就可能獲得更高的薪酬，。員工不用過多地考慮自己的職位，著重要考慮的是所處的角色，職位概念逐漸淡化。 5、如果規(guī)定一般技術(shù)人員（有可能是初級工程師或程序員）的年度總薪酬范圍是6-10萬元，技術(shù)經(jīng)理的年度總薪酬范圍是8-一五萬元，那么只要一般技術(shù)人員的工作成果優(yōu)秀，將有可能拿到與技術(shù)經(jīng)理一樣甚至更高的年薪，因此這將會給技術(shù)經(jīng)理級別的員工以較大的壓力，如果不希望自己被淘汰就要繼續(xù)學(xué)習(xí)，為公司帶來更有效的技術(shù)創(chuàng)新。6、建立技術(shù)、研發(fā)人員的寬帶薪酬制度操作步驟 結(jié)合公司原有薪酬制度和體系，針對技術(shù)、研發(fā)員工情況，設(shè)定薪酬帶； 參考原有薪酬水平、行業(yè)特點（比如有些行業(yè)的典

37、型職位入門時薪酬起平線較高，但年增長幅度較低；而某些行業(yè)入門職位薪水低但年增長幅度很高）確定每個帶的分界點值； 根據(jù)薪酬調(diào)研的結(jié)果結(jié)合職位描述，確定起薪點和增長步幅。 根據(jù)員工的重要性、對企業(yè)貢獻(xiàn)排序確定哪些員工歸屬于哪個薪酬級別。7、員工公司技術(shù)部門寬帶薪酬圖示：（預(yù)期）注：表中薪酬為員工月度固定總薪酬 例如：薪酬寬帶示例表（附圖一）： 薪酬等級高位數(shù)中位數(shù)低位數(shù)網(wǎng)絡(luò)技術(shù)部技術(shù)總監(jiān)12000100008000技術(shù)經(jīng)理1000070005000普通技術(shù)人員600045003000網(wǎng)絡(luò)部其他人員450030002500 圖一薪酬寬帶柱形比例示意圖（附圖二）圖二如圖所示：普通技術(shù)人員的高位數(shù)薪酬是

38、高于技術(shù)經(jīng)理的低位數(shù)薪酬的，也就是，普通員工在本職工作崗位上，成績突出或表現(xiàn)優(yōu)異的，即便崗位不變，其薪酬是有可能高于高級崗位的薪酬的。寬帶薪酬體系的優(yōu)勢就在于：1、寬帶薪酬減少了工作之間的等級差別，有助于企業(yè)組織結(jié)構(gòu)向扁平化發(fā)展，同時有利于企業(yè)提高效率以及創(chuàng)造學(xué)習(xí)型的企業(yè)文化，從而提升企業(yè)的核心競爭優(yōu)勢和企業(yè)的整體績效。2、引導(dǎo)員工重視個人技能的增長和能力的提高。在寬帶薪酬體系下，即使是在同一個薪酬寬帶內(nèi)，企業(yè)為員工所提供的薪酬變動范圍增大，員工只要注意培養(yǎng)企業(yè)所需要的技術(shù)和能力，并在本職崗位上不斷提高績效也可以獲得較高的報酬。3、利于職位輪換，培育員工在組織中跨職能成長的能力。在寬帶薪酬體系

39、下，由于薪酬的高低是由能力來決定而不是由職位來決定的，員工樂意通過相關(guān)職能領(lǐng)域的職務(wù)輪換來提升自己的能力，以此來獲得更大的回報。同樣，寬帶薪酬跟傳統(tǒng)薪酬一樣，也有著無可避免的缺點：1、寬帶薪酬會讓晉升變的困難。傳統(tǒng)薪酬制度下的職位級別多，員工比較容易得到晉升，然而寬帶薪酬制度下的職位級別少，員工很可能始終在一個職級 里面移動，長時間內(nèi)員工只有薪酬的變化而沒有職位的晉升。但是在國內(nèi)企業(yè)當(dāng)中，晉升是非常重要的一種激勵手段，而且很多員工也非?？粗剡@一點，這可能會影 響員工的工作積極性。2、在寬帶薪酬模式下，經(jīng)理在決定員工工資時有更大的自由，因而使人力成本有可能大幅度上升。相比傳統(tǒng)薪酬，可能寬帶薪酬下

40、成本上升的速度要更快，這對于企業(yè)的經(jīng)營來說可能是一個不小的調(diào)整。 綜上所述，由于寬帶薪酬是一種新型的薪酬管理模式，優(yōu)缺點非常鮮明，公司如要實行寬帶薪酬，要綜合優(yōu)缺點進行考量，慎重考慮，目前國內(nèi)寬帶薪酬并未完全取代傳統(tǒng)薪酬模式，但寬帶薪酬確是未來高新企業(yè)人力資源薪酬模塊的發(fā)展趨勢，公司在實行寬帶薪酬的過程中，可以采取相應(yīng)的措施來發(fā)揮寬帶薪酬的優(yōu)勢，淡化劣勢，如員工定員定崗，根據(jù)員工崗位特性設(shè)立部門，不要一個部門跨界總管其他事物或其他崗位，同時限制經(jīng)理或行政人事部在員工招聘或調(diào)薪時決定員工工資的權(quán)限，設(shè)立權(quán)利最上限，高于上限需形成總經(jīng)理審批流程等。湖南獵網(wǎng)科技有限公司寬帶薪資核定明細(xì)表2014年版

41、（附圖三-2014年版）酬寬帶柱形比例示意圖（附圖四）注1、本公司工資體系為寬帶薪酬，公司所有崗位分為11個職級和薪級，每個薪級分為58個檔薪。2、本公司招聘新員工，為新員工確定薪資，或者員工升遷調(diào)整至新崗位工作，必須在其所聘崗位對應(yīng)的薪級的前5檔范圍內(nèi)定薪，無特殊情況不得超過。3、應(yīng)屆畢業(yè)生入司工作，一般應(yīng)在其所聘崗位對應(yīng)薪級定薪，基本檔位確定原則，中?；蛞韵聻?檔，?？粕鸀?檔，本科生為3檔，碩士生為5檔，以此類推。有工作經(jīng)驗的，根據(jù)實際情況予以適當(dāng)調(diào)整，原則上一年以下工作經(jīng)驗的，不得超過6檔，特殊情況特殊崗位除外（特殊崗位由總經(jīng)理特批）4、原則上，應(yīng)屆畢業(yè)生入司前6個月薪資最高不超過30

42、00元/月開始核定，6個月后，可按照實際崗位調(diào)整和薪資等級，如應(yīng)屆畢業(yè)生在入司前6個月表現(xiàn)尤為突出，或明顯高于本職所需工作能力，公司可根據(jù)實際情況越級調(diào)薪。5、實習(xí)生入司實習(xí)，在實習(xí)期內(nèi)無實習(xí)工資按照每月1200元的標(biāo)準(zhǔn)給予實習(xí)津貼，不在本薪資等級表內(nèi)體現(xiàn)6、原則上，試用期、見習(xí)期工資與轉(zhuǎn)正后工資無關(guān)，轉(zhuǎn)正工資需根據(jù)員工工作表現(xiàn)酌情調(diào)整。7、員工在工作崗位和職級不變的情況下，薪資調(diào)整不得越級；在本級別內(nèi)調(diào)整，應(yīng)嚴(yán)格按照本級別的檔位，不允許破檔，特殊情況除外（現(xiàn)有人員工資，結(jié)合今后的薪酬調(diào)整情況，逐步調(diào)整到與本制度統(tǒng)一，屆時將根據(jù)個別調(diào)整，另行申報審批。）8、本薪酬體系每年由行政人事部根據(jù)市場行

43、情及公司實際情況，提交總經(jīng)辦報請調(diào)整，由總經(jīng)辦授權(quán)修改，修改后的薪酬體系由總經(jīng)理審批裁定后，確定修改意見。9、以上情況為公司寬帶薪酬體系的基本原則和要求，無特殊情況按公司正常薪酬調(diào)整流程和級別對員工薪酬進行調(diào)整，以上情況不包括員工在職期間表現(xiàn)極其優(yōu)異的，為公司作出重大貢獻(xiàn)或特殊貢獻(xiàn)的，為公司經(jīng)營發(fā)展提出決策性的、有實踐意義并取得良好成就的意見的，或通過提升自身影響力為公司帶來效益等其他特殊情形，公司可根據(jù)實際情況或?qū)嶋H影響對該員工薪酬進行越級調(diào)整或破檔調(diào)整，該情形不受本薪酬體系限制。10、本薪酬體系為公司受控文件體系核心體系之一，也是公司商業(yè)秘密的機密要件，任何人員不得擅自查看或抄錄，更不允許

44、傳播，本薪酬體系的密保情況遵從公司的保密制度，如有違反，按照公司保密制度進行相關(guān)處理。11、若本薪資體系與公司其他相關(guān)制度或文件有沖突或產(chǎn)生歧義，以公司發(fā)文為準(zhǔn)。第十五條 薪酬保密1、行政人事部、財務(wù)及財務(wù)所有經(jīng)手工資信息的員工及管理人員必須保守薪酬秘密。非因工作需要，不得將員工的薪酬信息透漏給任何第三方或公司以外的任何人員。薪酬信息的傳遞必須通過正式渠道。 2、有關(guān)薪酬的書面材料（包括各種有關(guān)財務(wù)憑證）必須加鎖管理。工作人員在離開辦公區(qū)域時，不得將相關(guān)保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方。3、有關(guān)薪酬方面的電子文檔必須加密存儲，密碼不得轉(zhuǎn)交給他人。4、員工需查核本人工資情況時，必須由行政人事部

45、會同財務(wù)部門出納進行核查。違反薪酬保密相關(guān)規(guī)定的一律視為嚴(yán)重違反公司勞動紀(jì)律的情形予以嚴(yán)肅處理。5、公司執(zhí)行國家規(guī)定發(fā)放的福利補貼的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)不低于國家規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)，并隨國家政策性調(diào)整而相應(yīng)調(diào)整。6、其他未盡事宜，以公司保密制度為準(zhǔn)。另附 企業(yè)薪酬體系自我診斷32問薪酬戰(zhàn)略薪酬制度與企業(yè)戰(zhàn)略如何掛鉤薪酬制度是否與企業(yè)業(yè)務(wù)戰(zhàn)略掛鉤薪酬制度是否與企業(yè)功能戰(zhàn)略掛鉤（以人力資源戰(zhàn)略，財務(wù)戰(zhàn)略為主）薪酬制度是否與企業(yè)發(fā)展階段相匹配基本薪酬基本薪酬支付的依據(jù)（如能力，崗位，績效，市場價格）確定基本工資主要的支付基礎(chǔ)以職位為支付依據(jù)的技術(shù)支持體系是否健全以能力為支付依據(jù)的技術(shù)支持體系是否健全以績效為支付依據(jù)的技術(shù)支

46、持體系是否健全基本薪酬增長機制的設(shè)計是否合理基本薪酬的外部競爭力？如果不好，或者吸納不到人，或者即使人來了也會走掉有無固定的同行業(yè)外部薪酬水平調(diào)查是否將同行業(yè)外部市場薪酬水平與企業(yè)職位評價體系及現(xiàn)實制度等因素綜合考慮基本薪酬的薪酬結(jié)構(gòu),薪酬結(jié)構(gòu)決定幾等幾級，級差多少薪等數(shù)量是否合理薪級幅度是否合理薪等間是否有重疊？重疊幅度應(yīng)多大獎金獎金的支付依據(jù)是什么？產(chǎn)量還是質(zhì)量考核對象是否合理（組織整體，團隊，個人）考核指標(biāo)的確定是否合理考核指標(biāo)是否合理獎金支付多少才有激勵作用獎金的絕對量是否合理獎金占個人收入的比重是否合理獎金與業(yè)績的關(guān)系是否合理？占銷售額，利潤的比重應(yīng)為多少企業(yè)各部門之間獎金的比例是否

47、合理與同行業(yè)外部市場獎金水平相比是否合理企業(yè)內(nèi)部不同層級員工獎金比例是否合理如何支付獎金才合適？個人還是團隊？長期還是短期支付對象是否合理（組織整體，團隊，個人/核心人員，一般性人員）獎金支付的周期是否合理獎金發(fā)放的具體形式是什么（股票期權(quán)，收益分享，成本節(jié)?。└＠ǘǜ＠欠穹戏梢笫欠穹戏梢笕绾卫煤闷髽I(yè)自主福利提升人力資源管理的效力企業(yè)是否有一套發(fā)揮人力資源管理功能的自主福利自主福利的發(fā)放對象如何安排自主福利的種類是否系統(tǒng)自主福利的發(fā)放對象是否靈活薪酬制度化設(shè)計一個最優(yōu)的薪酬制度使之交易成本最低薪酬制度是否全面地反映了薪酬體系各個環(huán)節(jié)的設(shè)計思路薪酬制度是否具備動態(tài)調(diào)整機制四、培

48、訓(xùn)制度第一條 培訓(xùn)目的：為配合公司的發(fā)展目標(biāo)，提升人力績效，提升員工素質(zhì)，增強員工對本職工作的能力與企業(yè)文化的了解，并有計劃地充實其知識技能，發(fā)揮其潛能，建立良好的人際關(guān)系，進而發(fā)揮本公司的企業(yè)精神，特制定本制度，作為公司對員工培訓(xùn)實施與管理的依據(jù)，凡本公司所有員工的各項培訓(xùn)計劃的實施、督導(dǎo)、考評以及改善建議等，均依據(jù)本制度執(zhí)行。第二條 培訓(xùn)方式分類1、新員工入職培訓(xùn)為了使新員工在短時間內(nèi)熟悉企業(yè)環(huán)境，盡快進入角色；行政人事部組織員工進行新員工入職培訓(xùn)。該培訓(xùn)內(nèi)容包括：公司的性質(zhì)、文化、經(jīng)營方針、組織構(gòu)架、產(chǎn)品及服務(wù)、規(guī)章福利、行為規(guī)范等。新員工在入職的第一周內(nèi)應(yīng)參加新員工入職培訓(xùn)；部門主管或

49、行政人事部有督促、組織本部門新入職員工參加新員工入職培訓(xùn)的責(zé)任。因公不能參加入職培訓(xùn)者應(yīng)至少提前半天通知行政人事部，行政人事部根據(jù)實際情況進行調(diào)安排，如該員工確因工作或其他不可調(diào)整的重要原因不能參加公司組織的新員工入職培訓(xùn)，行政人事部應(yīng)及時做好記錄并調(diào)整培訓(xùn)時間，合理安排時間為該員工進行培訓(xùn)。2、公司的內(nèi)部培訓(xùn)為保持公司人力資本存量不斷增長，公司將為員工安排與其 HYPERLINK xxdzjkwx/default.html工作相關(guān)的業(yè)務(wù)培訓(xùn)。3、外派培訓(xùn)（暫無，但是先將外部培訓(xùn)制度整理出來，后續(xù)公司有外派培訓(xùn)時，根據(jù)實際 情況再做修改）公司視員工 HYPERLINK xxdzjkwx/def

50、ault.html工作需要安排員工出外接受培訓(xùn)，員工在外出培訓(xùn)之前與公司簽定培訓(xùn) HYPERLINK xxdzjkwx/default.html合同。公司為員工提供 HYPERLINK xxdzjkwx/default.html合同上約定的相關(guān)培訓(xùn)費用。員工應(yīng)在培訓(xùn)結(jié)束后，回到公司 HYPERLINK xxdzjkwx/default.html工作，在 HYPERLINK xxdzjkwx/default.html合同約定的年限內(nèi)不得提出調(diào)離、辭職或擅自離職。員工如因特殊情況必須調(diào)離、辭職，必須符合公司相關(guān) HYPERLINK xxdzjkwx/default.html規(guī)定，經(jīng)公司同意后方可辦

51、理手續(xù)，并向公司返還為員工在培訓(xùn)期間支付的各類費用及賠償相關(guān)損失。第三條 培訓(xùn)內(nèi)容分類 1、新員工培訓(xùn)第一階段:學(xué)習(xí)公司XX制度匯編及公司相關(guān)制度，使新員工透徹了解公司各項管理制度及管理理念，以減少工作中不必要的失誤。第二階段：學(xué)習(xí)本職工作中工作職責(zé)，使員工透徹了解自己本職工作的職責(zé)范圍，為做好本職工作奠定基礎(chǔ)。第三階段:了解企業(yè)的核心價值觀、經(jīng)營規(guī)模及經(jīng)營狀況，使新員工逐步認(rèn)識公司，加深對公司的理解，對公司目前的概況的初步認(rèn)知，并對公司及個人的發(fā)展充滿信心。2、普通員工培訓(xùn)（暫無，為完善公司培訓(xùn)管理體制，員工定期培訓(xùn)可以作為日后公司員工提高職業(yè)技能和職業(yè)素養(yǎng)的重要方式）專業(yè)技能技巧，心理素質(zhì)

52、、責(zé)任感、使命感及歸屬感方面的職業(yè)素養(yǎng)培訓(xùn)，讓員工充分的領(lǐng)悟企業(yè)文化的精髓及現(xiàn)代管理思維模式，增強自身意識，提升工作效率樹立健康積極的工作心態(tài)。3、中層管理人員培訓(xùn)（暫無） 培訓(xùn)現(xiàn)代管理知識和管理理念，目標(biāo)管理與績效評估，管理溝通與團隊建設(shè)，職業(yè)經(jīng)理人的職業(yè)素養(yǎng)等，激發(fā)經(jīng)理及與員工的潛能，增強團隊凝聚力合創(chuàng)造力，使中層管理者加深對現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營管理，了解企業(yè)內(nèi)外部的形勢，樹立長遠(yuǎn)發(fā)展的觀點，提高中層管理的計劃、執(zhí)行能力、打造一支高素質(zhì)的現(xiàn)代化管理的團隊，推動企業(yè)發(fā)展。 4、高級管理人員培訓(xùn)（暫無）培訓(xùn)廣闊的視野，正確把握社會、經(jīng)濟形勢，提高從全局評估、決策能力以及組織、駕馭能力，熟悉公司內(nèi)外部各

53、種影響因素，把握企業(yè)的發(fā)展命脈。第四條 培訓(xùn)紀(jì)律1、適應(yīng)范圍：所有參加培訓(xùn)的員工。2、細(xì)則如員工因緊急事務(wù)不能參加已報名的培訓(xùn)，須至少提前一天通知行政人事部 ，并附有部門經(jīng)理確認(rèn)的請假單。員工遵守上課時間，提前3分鐘到達(dá)培訓(xùn)課堂。中間休息后按時回到座位上。上課期間，將手機或其他電子設(shè)備設(shè)為靜音狀態(tài)。上課期間因手機或電子設(shè)備未 靜發(fā)出聲響影響紀(jì)律的，罰款20元/次。上課期間，不得隨意出入課堂，影響課堂秩序，如確有需要，應(yīng)舉手示意培訓(xùn)講 師或培訓(xùn)管理人員，經(jīng)過許可后方可起身。在課程進行期間請勿談?wù)撆c課程無關(guān)的話題。積極思維，踴躍回答老師提出的問題。積極參與小組討論,提高課堂效率。真實完成課后評估問

54、卷。 認(rèn)真完成培訓(xùn)后的總結(jié)和心得體會及今后工作感想和計劃。五、績效考核制度（一） 總 則第一條 適用范圍： 湖南獵網(wǎng)科技有限公司（以下簡稱公司）的所有員工均需參加考核。第二條 考核對象具體分為高層管理人員、中層管理人員和普通員工。第三條 考核目的與考核宗旨1、公司績效考核倡導(dǎo)“以考核促進員工與公司的共同成長與發(fā)展，達(dá)到不斷改進績效、提升業(yè)績的目的”。2、員工考核的目的是通過客觀評價員工的工作能力和工作績效，幫助員工提升自身工作水平，從而促進公司整體績效的提升。3、公司的考核宗旨倡導(dǎo)“績效是管理出來的，不是考核出來的”，公司的績效管理按照以下程序進行循環(huán)： 在主管副總/總經(jīng)理的領(lǐng)導(dǎo)下，制定各部門

55、考核期的績效目標(biāo)； 部門主管進行績效輔導(dǎo)實施，同時行政人事部進行績效輔導(dǎo)培訓(xùn)，不斷提高績效技能，以期達(dá)到考核期的績效目標(biāo)； 行政人事部組織績效考核，部門主管進行本部門的績效總結(jié)和考核； 行政人事部公布績效考核結(jié)果，部門主管組織績效面談，并提出績效改進的思想和方法，以期取得更好的績效； 各部門在本期績效考核的基礎(chǔ)上制定下期的績效工作目標(biāo)，進入下一期的績效循環(huán)。第四條 考核原則考核工作遵循以下原則： 以提高員工績效為導(dǎo)向； 定性與定量考核相結(jié)合； 公平、公正； 多角度考核。第五條 考核用途考核結(jié)果的用途主要體現(xiàn)在以下幾個方面： 薪酬分配； 職務(wù)升降； 崗位調(diào)動； 員工培訓(xùn)。（二） 考核辦法 第一條

56、 考核周期1、公司考核分為月度工作自我總結(jié)、季度考核和年度考核等三種。2、每月初月末公司各層員工都必須撰寫工作總結(jié)報告。每個季度撰寫本季度工作總結(jié)，年度撰寫年度工作總結(jié)。3、季度考核于各季度結(jié)束后十日內(nèi)完成；4、年度考核于次年一月三十日前完成。第二條 關(guān)于員工工作總結(jié)報告1、員工撰寫的工作總結(jié)報告（電子版）必須提交給直接上級并抄送給總經(jīng)理和行政人事部，直接上級必須認(rèn)真仔細(xì)閱讀下屬提交的每一份工作總結(jié)報告，實時掌握員工的工作狀態(tài)；2、直接上級必須對下屬的工作總結(jié)報告進行妥善保管；3、公司各主管副總隨時有權(quán)調(diào)查所主管部門員工的工作總結(jié)報告，公司總經(jīng)理、考核的組織部門（行政人事部）和權(quán)威機構(gòu)（績效考

57、評委員會，暫無，根據(jù)實際情況決定是否增設(shè)）隨時有權(quán)調(diào)查公司所有員工的工作總結(jié)報告。第三條 考核職責(zé)劃分1、績效考評委員會職責(zé)由總經(jīng)理、各副總經(jīng)理、行政人事部經(jīng)理、財務(wù)部經(jīng)理組成公司績效考評委員會領(lǐng)導(dǎo)公司的績效考核工作。根據(jù)公司目前組織結(jié)構(gòu)的特點，績效考評委員會的全部職責(zé)由公司總經(jīng)理辦公會代為行使?？冃Э荚u委員會承擔(dān)以下職責(zé)： 公司年度績效目標(biāo)的制定與分解； 公司績效管理體系的建設(shè)與維護； 最終考核結(jié)果的審批； 中層管理人員考核等級的綜合評定； 員工考核申訴的最終處理。2、行政人事部職責(zé)作為考核工作具體組織執(zhí)行機構(gòu)，主要負(fù)責(zé)： 對各部門進行各項考核工作的培訓(xùn)與指導(dǎo)； 負(fù)責(zé)制定公司季度、年度績效輔

58、導(dǎo)培訓(xùn)計劃，并組織實施； 對各部門考核過程進行監(jiān)督與檢查； 匯總統(tǒng)計考核評分結(jié)果； 協(xié)調(diào)、處理各級人員關(guān)于考核申訴的具體工作； 對各部門季度、年度考核工作情況進行通報； 對考核過程中不規(guī)范行為進行糾正、指導(dǎo)與處罰； 為每位員工建立考核檔案，作為獎金發(fā)放、工資調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)動等的依據(jù)。3、各部門主管（包括部門經(jīng)理、主任等部門負(fù)責(zé)任，下同）的職責(zé) 負(fù)責(zé)本部門考核工作的整體組織及監(jiān)督管理； 負(fù)責(zé)幫助本部門員工制定季度績效目標(biāo)、工作計劃和考核標(biāo)準(zhǔn)； 負(fù)責(zé)本部門績效目標(biāo)的輔導(dǎo)實施； 負(fù)責(zé)協(xié)助行政人事部門制定績效輔導(dǎo)培訓(xùn)計劃； 負(fù)責(zé)所屬員工的考核評分； 負(fù)責(zé)本部門員工考核等級的綜合評定； 負(fù)責(zé)所屬

59、員工的績效面談，并幫助員工制定改進計劃； 負(fù)責(zé)處理本部門關(guān)于考核工作的申訴； 負(fù)責(zé)對本部門考核工作中不規(guī)范行為進行糾正和處罰。第四條 考核維度1、考核維度是對考核對象考核時的不同角度和不同方面。2、公司績效考核維度包括業(yè)績維度、職業(yè)能力維度和職業(yè)修養(yǎng)（態(tài)度）維度。3、業(yè)績維度考核又稱為顯性績效考核，體現(xiàn)直接的工作業(yè)績和工作成果。4、職業(yè)能力維度和職業(yè)修養(yǎng)維度考核又稱為基礎(chǔ)績效考核或職業(yè)考核，體現(xiàn)員工的職業(yè)化水平。5、 每一個考核維度由相應(yīng)的測評指標(biāo)組成，對不同的考核對象采用不同的考核維度、不同的測評指標(biāo)。6、業(yè)績：指被考核部門通過團隊的共同努力所取得的工作成果，主要從以下兩個方面進行考核：任務(wù)

60、績效：體現(xiàn)部門季度初指定的各項績效目標(biāo)的完成情況。周邊績效：體現(xiàn)對相關(guān)部門服務(wù)的結(jié)果。7、職業(yè)能力：指被考核人完成各項專業(yè)性活動所具備的各種專業(yè)技術(shù)和知識技能及管理與領(lǐng)導(dǎo)知識技能。能力維度考核分為專業(yè)知識技能考核和管理與領(lǐng)導(dǎo)知識技能考核。專業(yè)知識技能：考核被考核人具備的該崗位所需要的專業(yè)技術(shù)與知識技能。管理與領(lǐng)導(dǎo)知識技能：從執(zhí)行力、團隊力、領(lǐng)導(dǎo)力三個方面進行考核，主要是管理和領(lǐng)導(dǎo)崗位適用。8、職業(yè)修養(yǎng)：指被考核人員對待工作的態(tài)度和工作作風(fēng)。職業(yè)修養(yǎng)考核從自動自發(fā)、忠誠敬業(yè)、責(zé)任心、服務(wù)意識、團隊協(xié)作、進去創(chuàng)新等六個方面進行考核。第五條 考核分布的指導(dǎo)思想和考核分布 1、指導(dǎo)思想為了體現(xiàn)公司各層