1-以任職者為基礎(chǔ)的薪酬結(jié)構(gòu)已用

1、基于任職者的薪酬結(jié)構(gòu)樊建芳浙江財(cái)經(jīng)學(xué)院人力資源管理系 主要內(nèi)容技能分析以技能為基礎(chǔ)的薪酬結(jié)構(gòu)能力分析以能力為基礎(chǔ)的薪酬結(jié)構(gòu) 各種薪酬結(jié)構(gòu)的對(duì)比分析以任職者為基礎(chǔ)的薪酬結(jié)構(gòu) 將薪酬與員工個(gè)人的知識(shí)、技能聯(lián)系起來(lái)，并以此為基礎(chǔ)建立企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)，這就是以任職者為基礎(chǔ)的薪酬結(jié)構(gòu)，包括以技能為基礎(chǔ)的薪酬結(jié)構(gòu)和以能力為基礎(chǔ)的薪酬結(jié)構(gòu)兩個(gè)方面。 以技能為基礎(chǔ)的薪酬結(jié)構(gòu) 定義：把員工的薪酬與其所掌握的與工作有關(guān)的知識(shí)、能力和技能聯(lián)系起來(lái)，并作為支付薪酬的依據(jù)。是組織根據(jù)一個(gè)人所掌握的與工作有關(guān)的技能、能力以及知識(shí)的深度和廣度支付基本薪酬的一種報(bào)酬制度。 特點(diǎn)：按照員工擁有并經(jīng)過(guò)鑒定的技能支付工資，而不是按照

2、他們從事的工作支付工資。只要員工具備了這種技能，不管他從事的工作是否需要這些技能，他都應(yīng)該得到這份工資。 理論假設(shè)：具備這些技能能夠使工作流程更加容易與人員的水平相匹配。以技能為基礎(chǔ)的薪酬結(jié)構(gòu) 目的 適應(yīng)環(huán)境變化和技術(shù)變革帶來(lái)的技能的深度和廣度發(fā)展的趨勢(shì)。 技能深度：指一個(gè)人知識(shí)和技能的深度，使其能夠在工作或技術(shù)的某一方面成為專家。 技能廣度：指員工能夠掌握不同工種/專業(yè)的技術(shù)，使其成為多面手。適合技能薪酬體系的行業(yè) 運(yùn)用連續(xù)流程生產(chǎn)技術(shù)的行業(yè) 運(yùn)用大規(guī)模生產(chǎn)技術(shù)的行業(yè) 服務(wù)行業(yè) 運(yùn)用單位生產(chǎn)或小批量生產(chǎn)技術(shù)的行業(yè)員工1員工2員工3員工4工作A工作B工作C工作D與崗位薪酬體系配套的傳統(tǒng)工作設(shè)計(jì)

3、方式 員工1員工2員工3員工4技能模塊A技能模塊B技能模塊C技能模塊D與技能薪酬體系配套的新工作設(shè)計(jì)方式案例：從傳統(tǒng)工作設(shè)計(jì)到新的工作設(shè)計(jì)方式 一家大型的全國(guó)性保險(xiǎn)公司的總部過(guò)去是典型的職能型組織，管理人員的層 級(jí)很多，負(fù)責(zé)處理特定的保險(xiǎn)申請(qǐng)并且簽保單的辦公桌一個(gè)挨著一個(gè)，他們分別負(fù)責(zé)辦理各種不同的保險(xiǎn)品種，客戶如果同時(shí)辦理多項(xiàng)保險(xiǎn)，則需要與不同辦公 桌后面的人反復(fù)打交道。在高度計(jì)算機(jī)化和以客戶為導(dǎo)向的市場(chǎng)中，這種文化使得該公司陷入煩瑣和無(wú)效的境地。于是，該公司裁減了若干管理層級(jí)，建立了能 夠處理多種任務(wù)的員工團(tuán)隊(duì)。原來(lái)是處理人壽保險(xiǎn)申請(qǐng)的只做人壽保險(xiǎn)業(yè)務(wù)，處理健康保險(xiǎn)申請(qǐng)的只做健康保險(xiǎn)，現(xiàn)在

4、是一個(gè)團(tuán)隊(duì)可以同時(shí)處理標(biāo)準(zhǔn)的人壽保 險(xiǎn)、傷殘保險(xiǎn)以及醫(yī)療保險(xiǎn)。然而，由于在新的工作設(shè)計(jì)方式下，員工們必須學(xué)習(xí)新的技能來(lái)適應(yīng)這種角色的擴(kuò)展。所以，為了支持這種新的價(jià)值觀和行為，該公司創(chuàng)建了一種對(duì)員工獲取和應(yīng)用新技能的行為提供報(bào)酬的新的薪酬計(jì)劃。 案例 各國(guó)的醫(yī)療保健機(jī)構(gòu)在傳統(tǒng)上大多處于一種職業(yè)分割和高度專業(yè)化的狀況， 在通常情況下，注冊(cè)護(hù)士、護(hù)士助手、保潔員和送餐員各行其道，各自有一套嚴(yán) 格界定的任務(wù)系列，互不干涉。然而，美國(guó)的一家醫(yī)院卻對(duì)這種不符合客戶導(dǎo)向的工作設(shè)計(jì)方式進(jìn)行了改革。醫(yī)院按照病人通常在醫(yī)院中的自然就醫(yī)流程將組織結(jié)構(gòu)改為一種橫向的一體化設(shè)計(jì)，這樣，原有的工作界定和員工角色就發(fā)生了變

5、化。在新的工作設(shè)計(jì)中，注冊(cè)護(hù)士可能會(huì)扮演“醫(yī)療保健管理員” 的角色，她們負(fù)責(zé)監(jiān)控所有的日?？醋o(hù)工作；護(hù)士助手可能會(huì)扮演“醫(yī)療保健伙伴的角色”，她們負(fù)責(zé)執(zhí)行通常必須是由注冊(cè)護(hù)士才能執(zhí)行的一些日常的技術(shù)性 工作；而保潔員同時(shí)可能還要負(fù)責(zé)提供餐食服務(wù)；甚至連醫(yī)師的角色也發(fā)生了變化，他們將更多地從事對(duì)看護(hù)病人的護(hù)士進(jìn)行管理的工作，而將許多傳統(tǒng)的日?？醋o(hù)工作交給護(hù)士和醫(yī)師助手去做。由于所有的人都必須學(xué)習(xí)新的技能， 所以該醫(yī)院還制定廣泛的再培訓(xùn)計(jì)劃，那些不能適應(yīng)新角色的人很可能就無(wú)法再留在組織中了。 以技能為基礎(chǔ)的薪酬結(jié)構(gòu)的目的支持工作流程對(duì)所有員工公平使員工行為與組織目標(biāo)保持一致技能分析 確定以技能為基

6、礎(chǔ)的薪酬結(jié)構(gòu)技能分析 技術(shù)員 以技能為基礎(chǔ)的薪酬結(jié)構(gòu)一級(jí)客服工程師的KSA Knowledge對(duì)半導(dǎo)體產(chǎn)業(yè)的基本了解電路學(xué)基本知識(shí)邏輯設(shè)計(jì)的基本知識(shí)公司產(chǎn)品的專業(yè)知識(shí)Fab 基礎(chǔ)設(shè)施配置概念保險(xiǎn)及損壞理賠相關(guān)知識(shí)Skills使用各種檢測(cè)儀器的技術(shù)英語(yǔ)能力學(xué)習(xí)能力簡(jiǎn)報(bào)技巧口頭及書面溝通能力Ability積極傾聽的能力發(fā)展人脈的能力對(duì)顧客意見抱持開放態(tài)度對(duì)顧客業(yè)務(wù)的關(guān)心與了解分析思考的能力決策判斷的能力解決問(wèn)題的能力情緒管理能力團(tuán)隊(duì)合作能力主動(dòng)積極的工作態(tài)度一級(jí)客服工程師的工作任務(wù)描述1. 與顧客接洽聯(lián)系新機(jī)臺(tái)的裝設(shè)時(shí)間2. 會(huì)同顧客之設(shè)備工程師共同拆箱、檢驗(yàn)新機(jī)臺(tái)在運(yùn)送過(guò)程中有無(wú)瑕疵3. 溝通協(xié)

7、調(diào)新機(jī)臺(tái)裝設(shè)過(guò)程中之工作分配事項(xiàng)4. 在裝設(shè)新機(jī)臺(tái)過(guò)程中，將機(jī)臺(tái)安置定位5. 在新機(jī)臺(tái)裝設(shè)過(guò)程中，接管線、二次電流處理6. 在新機(jī)臺(tái)裝設(shè)過(guò)程中，硬件校正、確認(rèn)公司或客戶要求之參數(shù)值7. 在新機(jī)臺(tái)裝設(shè)過(guò)程中，協(xié)助客戶測(cè)試機(jī)臺(tái)8. 在機(jī)臺(tái)保固期期間，響應(yīng)客戶有關(guān)機(jī)臺(tái)的抱怨問(wèn)題9. 機(jī)臺(tái)發(fā)生問(wèn)題時(shí),利用相關(guān)檢測(cè)儀器檢查機(jī)臺(tái)環(huán)境，找出問(wèn)題發(fā)生原因10. 在保固期期間，為客戶解決機(jī)臺(tái)相關(guān)問(wèn)題11. 在非保固期期間，為客戶解決機(jī)臺(tái)問(wèn)題12. 依客戶所提出的需要，為客戶重設(shè)參數(shù)值13. 依客戶所提出之需要，為客戶改裝機(jī)臺(tái)14. 依美國(guó)總公司要求，進(jìn)行機(jī)臺(tái)改裝15. 追蹤了解機(jī)臺(tái)后續(xù)表現(xiàn)16. 搜集客戶對(duì)機(jī)臺(tái)

8、的使用意見，反饋給公司17. 教育顧客方之工程師有關(guān)機(jī)臺(tái)之相關(guān)維護(hù)須知18. 開會(huì)、簡(jiǎn)報(bào)、記錄機(jī)臺(tái)相關(guān)問(wèn)題19. 接受公司之機(jī)臺(tái)訓(xùn)練課程九項(xiàng)重要任務(wù)對(duì)半導(dǎo)體產(chǎn)業(yè)的基本瞭解電路學(xué)基本知識(shí)邏輯設(shè)計(jì)的基本知識(shí)公司產(chǎn)品的專業(yè)知識(shí)Fab基礎(chǔ)設(shè)施配置概念保險(xiǎn)及損壞理賠相關(guān)知識(shí)使用各種檢測(cè)儀器的技術(shù)英語(yǔ)能力學(xué)習(xí)能力簡(jiǎn)報(bào)技巧口頭及書面溝通能力積極傾聽的能力發(fā)展人脈的能力對(duì)顧客意見抱持開放態(tài)度對(duì)顧客業(yè)務(wù)的關(guān)心與了解分析思考的能力決策判斷的能力解決問(wèn)題的能力情緒管理能力團(tuán)隊(duì)合作能力主動(dòng)積極的工作態(tài)度平均數(shù) 6.在新機(jī)臺(tái)裝設(shè)過(guò)程中，硬件校正、確認(rèn)公司或客戶之參數(shù)1217712324865753334363.88.在

9、機(jī)臺(tái)保固期期間，響應(yīng)客戶有關(guān)機(jī)臺(tái)的抱怨問(wèn)題2126591222533433464463.610.在保固期期間，為客戶解決機(jī)臺(tái)相關(guān)問(wèn)題466721644164254563494.47.在新機(jī)臺(tái)裝設(shè)過(guò)程中，協(xié)助客戶測(cè)試機(jī)臺(tái)4536105311452316463693.71.與顧客接洽聯(lián)系新機(jī)臺(tái)裝設(shè)時(shí)間2428103512695876585694.99.機(jī)臺(tái)發(fā)生問(wèn)題時(shí),利用相關(guān)檢測(cè)儀器檢查機(jī)臺(tái)環(huán)境、機(jī)臺(tái)內(nèi)外部，找出問(wèn)題發(fā)生原因4638209420112316672583.82.會(huì)同顧客之設(shè)備工程師共同拆箱、檢驗(yàn)新機(jī)臺(tái)在運(yùn)送過(guò)程中有無(wú)瑕疵354810723144567788669517.教育顧客方之工

10、程師有關(guān)機(jī)臺(tái)之相關(guān)維護(hù)須知4545104447654445342474.119.接受公司之機(jī)臺(tái)訓(xùn)練課程6757104793454015454464.3平均數(shù)3.34.63.16.91.81.24.63.83.12.34.94.73.64.43.75.14.65.93.74.77.74.2工作任務(wù)與知識(shí)技能的連接技能模塊的定價(jià)失誤的后果。由于技能發(fā)揮失誤所導(dǎo)致的財(cái)務(wù)、人力資源以及組織后果。工作的重要性性。技能對(duì)于完成組織認(rèn)為非常重要的那些工作任務(wù)的貢獻(xiàn)程度。基本知識(shí)水平。指學(xué)習(xí)一項(xiàng)技能所需要的基本的數(shù)學(xué)、語(yǔ)言以及推理方面的知識(shí)。工作或操作的水平。工作中所包括的各種技能的深度和廣度，其中包括平行工

11、作任務(wù)和垂直工作任務(wù)。監(jiān)督責(zé)任。指在該技能等級(jí)上涉及到的領(lǐng)導(dǎo)能力、小組問(wèn)題解決能力、培訓(xùn)能力以及協(xié)作能力等的范圍大小。技能模塊定價(jià)矩陣機(jī)械技能團(tuán)隊(duì)合作技能通用技能三級(jí)技能￥550.50 （￥50.50） 已經(jīng)包括在本等級(jí)的技能價(jià)格之中二級(jí)技能￥430.50 （￥50.50）已經(jīng)包括在本等級(jí)的技能價(jià)格之中一級(jí)技能￥310.50 （￥50.50）已經(jīng)包括在本等級(jí)的技能價(jià)格之中學(xué)徒起薪： ￥200.00技能等級(jí)或技能資格的認(rèn)證 認(rèn)證者 內(nèi)部或外部由上級(jí)、同事或認(rèn)證委員會(huì)進(jìn)行的公司內(nèi)部認(rèn)證外部認(rèn)證在職工作績(jī)效工作樣本測(cè)試紙筆測(cè)驗(yàn)學(xué)院課程認(rèn)證商業(yè)認(rèn)證認(rèn)證層次三級(jí)技能二級(jí)技能一級(jí)技能技能薪酬體系的優(yōu)點(diǎn) 優(yōu)

12、點(diǎn)傳遞信息、激勵(lì)員工、提高靈活性和多功能性、適應(yīng)技術(shù)變革。幫助員工實(shí)現(xiàn)對(duì)組織的全面理解。鼓勵(lì)優(yōu)秀專業(yè)人才安心本職工作？組織在員工配置方面提供了更大的靈活性。有助于高度參與型管理風(fēng)格的形成員工獲得了更多的發(fā)展機(jī)遇，而組織則獲得了一支靈活性的勞動(dòng)力隊(duì)伍。支持扁平型組織結(jié)構(gòu)。鼓勵(lì)員工對(duì)自身發(fā)展負(fù)責(zé)，使員工對(duì)自己的職業(yè)生涯有更多的控制力，為在組織內(nèi)推行員工自我管理奠定了基礎(chǔ)。增強(qiáng)了員工控制自己報(bào)酬的能力。對(duì)建立學(xué)習(xí)型組織具有支持作用。技能薪酬體系的優(yōu)點(diǎn) 首先，可能導(dǎo)致培訓(xùn)費(fèi)用大量增加，而生產(chǎn)率的增長(zhǎng)和成本的節(jié)約不一定能夠彌補(bǔ)這一增長(zhǎng) 其次，能力薪酬方案高度依賴基于能力的組織文化、人力資源管理的支持 再

13、次，當(dāng)員工到達(dá)了工資結(jié)構(gòu)的頂端時(shí)，流失率將提高。人力資源部門將面對(duì)挑戰(zhàn)操作不當(dāng)可能會(huì)使薪酬成本超額增長(zhǎng)人力資本是否能轉(zhuǎn)化為實(shí)際的生產(chǎn)力設(shè)計(jì)和管理更為復(fù)雜在實(shí)施初期的推動(dòng)力不大。技能薪酬體系的不足 設(shè)計(jì)技能薪酬體系時(shí)的幾個(gè)關(guān)鍵決策 1確認(rèn)技能的范圍 2技能的廣度和深度 3單一職位族/跨職位族 4培訓(xùn)體系與資格認(rèn)證問(wèn)題 5學(xué)習(xí)的自主性 6管理方面的問(wèn)題 以能力為基礎(chǔ)的薪酬結(jié)構(gòu) 定義：能力主要是指為保證組織成功所需要技能和能力的關(guān)鍵領(lǐng)域，通常是指核心能力。 基于能力的薪酬方案能力評(píng)價(jià)能力分級(jí)能力分析核心能力企業(yè)使命與價(jià)值觀能力薪酬方案設(shè)計(jì)流程核心能力是“組織中的積累性學(xué)識(shí)，特別是關(guān)于如何協(xié)調(diào)不同的生

14、產(chǎn)技能和有機(jī)結(jié)合多種技術(shù)流派的學(xué)識(shí)。”這些“學(xué)識(shí)、協(xié)調(diào)和有機(jī)結(jié)合”由于其價(jià)值性、異質(zhì)性、無(wú)法模仿和難以替代而成為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的源泉。企業(yè)的核心能力有四個(gè)來(lái)源：流程、知識(shí)、技術(shù)和內(nèi)外關(guān)系。而這四個(gè)來(lái)源無(wú)一例外地與企業(yè)中的人有關(guān)。因此可以說(shuō)，企業(yè)中的人力資源是核心能力的主要來(lái)源，因?yàn)閱T工的核心專長(zhǎng)與技能可以為客戶創(chuàng)造獨(dú)特價(jià)值、企業(yè)特殊的人力資源是不可替代的、認(rèn)同企業(yè)文化的員工所擁有的核心專長(zhǎng)與技能是競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手在短時(shí)間內(nèi)難以模仿的 以能力為基礎(chǔ)的薪酬結(jié)構(gòu)能力的5個(gè)層次素質(zhì)層次定義內(nèi)容知識(shí)一個(gè)人對(duì)某特定領(lǐng)域的了解如：管理知識(shí)、財(cái)務(wù)知識(shí)、文學(xué)知識(shí)等技能一個(gè)人能完成某項(xiàng)工作或任務(wù)所具備的能力如：表達(dá)能力、組

15、織能力、決策能力、學(xué)習(xí)能力等自我概念一個(gè)人對(duì)自己的認(rèn)識(shí)和看法如：自信心、樂(lè)觀精神特質(zhì)一個(gè)人持續(xù)而穩(wěn)定的行為特征如：正直、誠(chéng)實(shí)、責(zé)任心動(dòng)機(jī)一個(gè)人內(nèi)在的自然而持續(xù)的想法和偏好，驅(qū)動(dòng)、引導(dǎo)和決定個(gè)人行動(dòng)如：成就需求、人際交往需求人力資源管理部門的核心能力人力資源管理部門的核心能力人力資源管理部門的核心能力能力分級(jí) 對(duì)應(yīng)于組織經(jīng)營(yíng)管理的各個(gè)環(huán)節(jié)，將組織的所有職位分成若干職系，如通常劃分為：管理類、技術(shù)類、專業(yè)類、行政類。每一職系又包括若干職種。 能力分級(jí)示意圖管理類專業(yè)類技術(shù)類行政類管理經(jīng)營(yíng)執(zhí)行財(cái)務(wù)人力計(jì)劃采購(gòu).研發(fā)質(zhì)量工藝文秘高級(jí)99887777中級(jí)6666666666655555555555544

16、4444444444初級(jí)333333333322222222221111111111以能力為基礎(chǔ)的薪酬結(jié)構(gòu)的目的支持工作流程對(duì)所有員工公平使員工行為與組織目標(biāo)保持一致能力分析能力評(píng)價(jià)流程招聘評(píng)價(jià)試用期結(jié)束 評(píng)估定期的能力評(píng)價(jià)更高能力等級(jí) 解聘 辭謝教育或培訓(xùn)不合格沒有通過(guò)不合格申請(qǐng)能力評(píng)價(jià)合格合格通過(guò)能力評(píng)價(jià)的具體辦法專業(yè)知識(shí)評(píng)價(jià)：實(shí)行學(xué)分制，員工要申請(qǐng)某一任職資格等級(jí)，必須首先要達(dá)到該等級(jí)的知識(shí)考核積分要求。專業(yè)經(jīng)驗(yàn)與成果評(píng)價(jià)：組織根據(jù)能力標(biāo)準(zhǔn)要求，制定專業(yè)經(jīng)驗(yàn)與成果評(píng)價(jià)細(xì)則，由員工本人提供經(jīng)驗(yàn)與成果方面的資料，由專家小組進(jìn)行集體鑒定。專業(yè)技能評(píng)價(jià)：組織根據(jù)技能標(biāo)準(zhǔn)要求，制定專業(yè)技能評(píng)價(jià)細(xì)則

17、，由員工本人提供技能方面的資料，由專家小組進(jìn)行集體鑒定。行為評(píng)價(jià)：組織可將行為評(píng)價(jià)與與績(jī)效管理結(jié)合起來(lái)，由員工的直接主管評(píng)價(jià)，評(píng)價(jià)結(jié)果作為任職資格等級(jí)調(diào)整的依據(jù)之一 。不同薪酬結(jié)構(gòu)的比較 職位薪酬體系 技能薪酬體系 能力薪酬體系 薪酬結(jié)構(gòu) 以市場(chǎng)和所完成的工作為基礎(chǔ) 以經(jīng)過(guò)認(rèn)證的技能以及市場(chǎng)為基礎(chǔ) 以能力開發(fā)和市場(chǎng)為依據(jù) 價(jià)值評(píng)價(jià)對(duì)象 報(bào)酬要素(計(jì)點(diǎn)法) 技能模塊 能力 價(jià)值的量化 報(bào)酬要素等級(jí)的權(quán)重 技能水平 能力水平 轉(zhuǎn)化為薪酬的機(jī)制 賦予反映薪酬結(jié)構(gòu)的點(diǎn)數(shù) 技能認(rèn)證以及市場(chǎng)定價(jià) 能力認(rèn)證以及市場(chǎng)定價(jià) 薪酬提升 晉升 技能的獲得 能力開發(fā) 管理者關(guān)注的重點(diǎn) 員工與工作的匹配晉升與配置通過(guò)工

18、作、薪酬和預(yù)算控制成本 有效地利用技能提供培訓(xùn)通過(guò)培訓(xùn)、技能認(rèn)證以及工作安排來(lái)控制成本 確保能力能夠帶來(lái)價(jià)值增值提供能力開發(fā)的機(jī)會(huì)通過(guò)能力認(rèn)證和工作安排控制成本 員工關(guān)注的重點(diǎn) 尋求晉升以掙到更多的薪酬 尋求技能的提高 尋求能力的改善 程序 職位分析職位評(píng)價(jià) 技能分析技能認(rèn)證 能力分析能力認(rèn)證 優(yōu)點(diǎn) 清晰的期望進(jìn)步的感覺根據(jù)所完成工作的價(jià)值支付薪酬 持續(xù)性學(xué)習(xí)靈活性 人員使用數(shù)量的精簡(jiǎn) 持續(xù)學(xué)習(xí)靈活性水平流動(dòng) 缺點(diǎn) 潛在的官僚主義 潛在的靈活性不足問(wèn)題 潛在的官僚主義 對(duì)成本控制能力要求較高 潛在的官僚主義要求有成本控制能力 案例：x公司任職能力標(biāo)準(zhǔn)制定方法 1任職能力標(biāo)準(zhǔn)的定義 任職能力標(biāo)準(zhǔn)

19、是員工以職業(yè)化的行為方式開展業(yè)務(wù)工作，創(chuàng)造高績(jī)效的一系列專業(yè)技能與行為要求的總和它包括資格標(biāo)準(zhǔn)和行為標(biāo)準(zhǔn)兩部分。 1資格標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容 (1)知識(shí)。是支持員工完成業(yè)務(wù)工作所必須具備的知識(shí)，包括： 公司知識(shí)(關(guān)于公司文化、公司組織結(jié)構(gòu)、產(chǎn)品種類、行業(yè)地位等公司基本概況和相關(guān)業(yè)務(wù)流程)； 專業(yè)知識(shí)(專業(yè)基礎(chǔ)理論、行為動(dòng)態(tài)等)； 周邊知識(shí)(比如：人力資源從業(yè)人員要掌握社會(huì)統(tǒng)計(jì)知識(shí)、基礎(chǔ)財(cái)務(wù)知識(shí)等)o (2)經(jīng)驗(yàn)。在公司內(nèi)或公司外從事本專業(yè)或相關(guān)專業(yè)的經(jīng)歷與時(shí)間長(zhǎng)短。 (3)專業(yè)技能。專業(yè)技能的要求是資格等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)的核心內(nèi)容，是衡量一個(gè)人是否達(dá)到某個(gè)專業(yè)級(jí)別的最主要指標(biāo)，包括若干的技能要素，每個(gè)要素中可能還

20、包括若干技能標(biāo)準(zhǔn)的要求。 (4)成果。指在專業(yè)領(lǐng)域取得的工作業(yè)績(jī)，比如：研發(fā)人員完成了多少項(xiàng)目的開發(fā)任務(wù)；取得了多少專利；參加或主持制定了某某國(guó)家級(jí)標(biāo)準(zhǔn)等；營(yíng)銷人員突破了多少市場(chǎng)空白；完成了多少銷售顫；成功地完成了多少次市場(chǎng)談判等都是專業(yè)成果。 2行為標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容 (1)行為模塊。影響某類業(yè)務(wù)工作人員業(yè)績(jī)最關(guān)鍵的若干個(gè)工作活動(dòng) (2)行為要素。描述的是公司期望員工以什么行為方式來(lái)完成行為模塊描述的工作活動(dòng)。它是行為模塊的第一級(jí)組成部分，是更小的工作活動(dòng)模塊，一系列的行為要項(xiàng)組成一個(gè)行為模塊，同一行為模塊不同行為要項(xiàng)之間存在著一定的邏輯關(guān)系，反映行為模塊成功實(shí)現(xiàn)的內(nèi)在規(guī)律性。 (3)行為標(biāo)準(zhǔn)項(xiàng)。員

21、工完成行為要項(xiàng)時(shí)需要遵循的行為過(guò)程動(dòng)作及結(jié)果。 3任職能力標(biāo)準(zhǔn)的分類 1從職位分析出發(fā)，根據(jù)工作性質(zhì)和特點(diǎn)的差異對(duì)任職能力進(jìn)行分類。 2任職能力標(biāo)準(zhǔn)的分類可根據(jù)公司的發(fā)展而有所變化， 目前公司有如下類別： (1)管理類。 (2)研發(fā)類。 軟件類； 硬件類。 (3)售后服務(wù)類。 (4)營(yíng)銷類。 銷售類； 產(chǎn)品類。 (5)生產(chǎn)類。 計(jì)劃類； 檢驗(yàn)類； 調(diào)測(cè)類； 質(zhì)量類。任職能力標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)方法 職業(yè)化標(biāo)準(zhǔn)開發(fā)過(guò)程 行為模塊技能要素 成 果職業(yè)化標(biāo)準(zhǔn)業(yè)務(wù)分析技能等級(jí)區(qū)分標(biāo)桿人物總體分析標(biāo)桿人物詳細(xì)分析 職業(yè)化 標(biāo)準(zhǔn)定稿標(biāo)準(zhǔn)分類知識(shí)經(jīng) 驗(yàn)要求 技能 標(biāo)準(zhǔn)項(xiàng) 行為 標(biāo)準(zhǔn)項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)分級(jí)1業(yè)務(wù)分析2技能等級(jí)區(qū)分每

22、類專業(yè)到底劃分多少個(gè)級(jí)別比較合適 專業(yè)人員成長(zhǎng)的內(nèi)在規(guī)律 區(qū)分度 3標(biāo)桿人物總體分析 （1）選取標(biāo)桿人物（2）確定行為要項(xiàng)（3）確定專業(yè)技能要項(xiàng) 找出不同級(jí)別標(biāo)桿人物活動(dòng)列表中能夠體現(xiàn)出不同級(jí)別專業(yè)水平差異的活動(dòng)項(xiàng) 根據(jù)專業(yè)活動(dòng)對(duì)關(guān)鍵能力的需要來(lái)確定專業(yè)技能要項(xiàng) （4）確定專業(yè)經(jīng)驗(yàn)要求企業(yè)目前這一類別所有中請(qǐng)人的從業(yè)時(shí)間現(xiàn)狀；專業(yè)工作本身的要求；同行業(yè)其他企業(yè)的做法 （5）確定專業(yè)成果要求 4標(biāo)桿人物詳細(xì)分析 行為要項(xiàng)出來(lái)后，就需要進(jìn)一步分析每個(gè)行為要項(xiàng)應(yīng)該如何一步一步地落實(shí)，即編寫出具體的行為標(biāo)準(zhǔn)項(xiàng)。在這里就要細(xì)到一個(gè)一個(gè)的行為動(dòng)作層面上，描述的是具體操作的內(nèi)容，它們也就是該行為要項(xiàng)的具體的

23、行為標(biāo)準(zhǔn)。 5任職能力標(biāo)準(zhǔn)定稿 企業(yè)組織業(yè)務(wù)專家對(duì)職業(yè)化標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行專門的評(píng)審。評(píng)審會(huì)的過(guò)程大體是這樣的： (1)標(biāo)準(zhǔn)開發(fā)小組簡(jiǎn)要介紹標(biāo)準(zhǔn)開發(fā)的整體思路、基本步驟和過(guò)程，對(duì)開發(fā)過(guò)程中碰到的特殊問(wèn)題的處理方法； (2)標(biāo)準(zhǔn)開發(fā)小組重點(diǎn)介紹標(biāo)準(zhǔn)的整體構(gòu)架和內(nèi)容，對(duì)標(biāo)準(zhǔn)中內(nèi)容的設(shè)置理由進(jìn)行闡述； (3)評(píng)審小組的評(píng)審點(diǎn)主要包括以下方面： 標(biāo)準(zhǔn)的整體構(gòu)架是否合理； 標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容是否體現(xiàn)了公司人才培訓(xùn)的方向，完整性如何； 標(biāo)準(zhǔn)的可操作性如何 x x公司任職能力水平評(píng)價(jià)方法一、評(píng)價(jià)目的1通過(guò)員工任職能力水平測(cè)試和評(píng)議，促進(jìn)員工業(yè)務(wù)工作的規(guī)范化和標(biāo)準(zhǔn)化；2建立員工的職業(yè)發(fā)展通道，促進(jìn)員工自我完善，提升員工職業(yè)化水

24、平； 3運(yùn)用職業(yè)化水平評(píng)價(jià)結(jié)果，為晉升、薪酬等人力資源管理工作提供客觀依據(jù)。二、什么是員工任職能力水平評(píng)價(jià) 員工任職能力評(píng)價(jià)是指為證明任職者是否達(dá)到資格等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)并按相應(yīng)職業(yè)行為標(biāo)準(zhǔn)要求開展工作而進(jìn)行的舉證鑒定活動(dòng)；是評(píng)價(jià)小組與被評(píng)價(jià)人充分合作，幫助達(dá)到職業(yè)化標(biāo)準(zhǔn)要求，不斷走向職業(yè)化產(chǎn)生高績(jī)效的過(guò)程。它包括職業(yè)化資格等級(jí)評(píng)定和職業(yè)化行為能力評(píng)議兩個(gè)部分。三、評(píng)價(jià)原則 (1)以工作實(shí)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向； (2)評(píng)價(jià)結(jié)果面向應(yīng)用的原則； (3)公平公開原則； (4)自上而下的原則； (5)測(cè)試與評(píng)議相結(jié)合； (6)分層分工原則。 四、評(píng)價(jià)基本過(guò)程 填自檢表知識(shí)考試改進(jìn)提升結(jié)果反饋整理證據(jù)評(píng)價(jià)會(huì)議結(jié)果評(píng)審頒發(fā)證

25、書標(biāo)準(zhǔn)培訓(xùn)評(píng)價(jià)方法培訓(xùn)職業(yè)化評(píng)價(jià)流程1培訓(xùn)由任職能力管理部門組織；被評(píng)價(jià)人正確理解任職能力標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容要求；被評(píng)價(jià)人了解任職能力水平評(píng)價(jià)的方法。2自檢整理證據(jù) 對(duì)照職業(yè)化標(biāo)準(zhǔn)，被評(píng)價(jià)人進(jìn)行自我評(píng)價(jià)，填寫自檢表并整理有關(guān)證據(jù)資料； 職業(yè)化資格評(píng)定與職業(yè)化行為能力評(píng)議的自檢表 要根據(jù)不同類別的標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)容分別設(shè)計(jì)編制。 3知識(shí)考試由人力資源部組織各業(yè)務(wù)部門編制考卷、考試并評(píng)卷； 知識(shí)考試每年進(jìn)行2次至少必須通過(guò)1次； 知識(shí)考試成績(jī)當(dāng)年有效。 4評(píng)價(jià)由任職能力管理人員組織、由評(píng)價(jià)小組評(píng)價(jià)者實(shí)施對(duì)被評(píng)價(jià)人的評(píng)價(jià)；評(píng)價(jià)是指依據(jù)任職能力標(biāo)準(zhǔn)的要求及被評(píng)價(jià)人所提供的資料，由評(píng)價(jià)小組或許價(jià)者對(duì)被評(píng)價(jià)人的職業(yè)化水平進(jìn)

26、行鑒定；資格評(píng)定和行為能力評(píng)議具體方法由各類業(yè)務(wù)自行制定；評(píng)價(jià)結(jié)果分達(dá)標(biāo)與不達(dá)標(biāo)；評(píng)價(jià)的結(jié)果2年內(nèi)有效。5評(píng)審評(píng)價(jià)小組將結(jié)果反饋到人力資源部，由人力資源部組織專業(yè)評(píng)審小組進(jìn)行評(píng)審；評(píng)審的內(nèi)容包括資格評(píng)定和行為評(píng)議過(guò)程的規(guī)范性、結(jié)果質(zhì)量和一致性，據(jù)此確定被評(píng)價(jià)人的任職能力水平級(jí)別；人力資源部歸檔記錄供晉升、薪酬等人力資源管理工作參考之用。6結(jié)果反饋任職能力水平評(píng)價(jià)結(jié)果確定后，要及時(shí)向被評(píng)價(jià)人反饋評(píng)價(jià)結(jié)果和改進(jìn)建議。7改進(jìn)提升當(dāng)任職能力水平評(píng)價(jià)結(jié)束后，被評(píng)價(jià)人制定相應(yīng)的改進(jìn)措施并在今后的工作中加以落實(shí)。 五、員工任職能力水平評(píng)價(jià)的證據(jù) 1證據(jù)分類 (1)工作文檔 1)根據(jù)公司相關(guān)要求，員工在業(yè)務(wù)工作過(guò)程中產(chǎn)生的規(guī)范書面資料，包括 2)好文檔的標(biāo)準(zhǔn) 典型、可信、有效、規(guī)范。 (2)關(guān)鍵事件。 1)關(guān)鍵事件是一些曾經(jīng)發(fā)生的事情，是一些客觀事實(shí)或數(shù)據(jù)，而不是個(gè)人主觀感受或判斷反映了員工如何成功地工作或活動(dòng)。 2)編寫關(guān)鍵事件的基本原則。 給關(guān)鍵事件取一個(gè)名稱；以第一人稱我”來(lái)描述整個(gè)事件； 集中描述工作上的行為，盡量使用行為動(dòng)詞 盡量避免感覺及判斷等一些主觀的描述 必須緊扣職業(yè)化標(biāo)準(zhǔn)來(lái)描述，而不是無(wú)關(guān)緊要的瑣事或員工個(gè)人特征的描述； 對(duì)事件的描述，越全面越深入越好，