試析基于“心本管理”的高校教師激勵策略舉要

1、試析基于“心本管理的高校老師鼓勵策略舉要論文關(guān)鍵詞：心本管理高校老師鼓勵策略論文摘要：“心本管理的關(guān)鍵是“關(guān)心、寬心、贏心、聚心。因此，基于“心本管理的高校老師鼓勵策略應主要表現(xiàn)為物質(zhì)鼓勵、精神鼓勵、參與鼓勵和目的鼓勵等。高校管理者應尊重老師的自由和權(quán)利，實行民主參與式的目的管理，最終凝聚整個學校的人心。高校老師肩負著培養(yǎng)國家建立所需要的高級專門人才的重大歷史使命，如何調(diào)動他們教書育人的積極勝和激發(fā)他們的工作熱情，是一個非常重要的問題。理論證明，實行“心本管理對于調(diào)動高校老師工作的積極性、激發(fā)他們教書育人的熱情具有重要的意義。所謂“心本管理就是要管理好下屬的心靈，以心換心，從而爭得他的心，進而

2、贏得他整個人?！靶谋竟芾淼年P(guān)鍵是要“關(guān)心、寬心、贏心、聚心。因此，基于“心本管理的高校老師鼓勵策略應主要表現(xiàn)為物質(zhì)鼓勵、精神鼓勵、參與鼓勵和目的鼓勵等。一、“關(guān)心與物質(zhì)鼓勵所謂“關(guān)心，就是管理者要關(guān)心下屬，關(guān)心下屬的心靈。對下屬，管理者要提供適宜的工作環(huán)境和關(guān)心他們的衣食住行并幫助他們解除煩惱。改革開放以來，我國的高等教育獲得了長足進展，高校老師的待遇有了很大進步，但是我國高校老師特別是青年老師的物質(zhì)生活還不富裕，它決定了作為最根本的鼓勵方式的物質(zhì)鼓勵對于進步老師工作滿意度、激發(fā)老師工作動機、增強老師凝聚力等方面還會起著重要作用。一般地說，物質(zhì)鼓勵主要包括兩個方面的內(nèi)容，一方面是通過普遍進步全

3、體老師的經(jīng)濟收人和福利待遇來調(diào)動老師積極性;另一方面是通過建立一定的物質(zhì)獎勵機制，對工作成績突出的老師給予必要的物質(zhì)獎勵，以鼓勵老師為教育事業(yè)做出更大的奉獻。物質(zhì)鼓勵主要表達為工資、獎金、勞保福利、科研獎勵、職稱晉升、工作環(huán)境和條件的改善等。因此，高校管理者要在總結(jié)原有高校工資分配形式的優(yōu)點和缺點的根底上，繼續(xù)深化人事分配制度改革，建立勞動、知識、技術(shù)和管理等消費要素按奉獻參與分配的方法，建立以公平與效率為核心、富有鼓勵作用的適應社會主義市場經(jīng)濟要求和學校長遠開展需要的薪酬福利制度，進步全體老師的經(jīng)濟收人和福利待遇。重點要關(guān)注以下幾個方面:在津貼分配改革中，要把老師的津貼分配與履行崗位職責、完

4、成教學科研工作任務的數(shù)量與質(zhì)量嚴密掛鉤，拉大分配差距，杜絕吃大鍋飯和搞平均主義;要建立一套完善的有關(guān)職稱晉升獎勵和科研獎勵的機制，做到獎勵公開、公平、公正;要努力改善高校老師的住房和工作環(huán)境。二、“寬心與精神鼓勵精神鼓勵也是一種根本的鼓勵手段，理論證明物質(zhì)鼓勵要和精神鼓勵相結(jié)合。在老師獲得突出成績后，一方面要給予物質(zhì)鼓勵，另一方面也要給予精神鼓勵。詳細地說，精神鼓勵的形式多種多樣，如授予某方面做出顯著成績的老師榮譽稱號;對做出重大奉獻的老師頒發(fā)證書和獎金;開展專場報告會、經(jīng)歷推廣會、媒體宣傳等宣傳報道老師中的先進人物、先進事跡;對優(yōu)秀老師給予特殊待遇;等等。在這里，需要強調(diào)的是，就“心本管理中

5、的“寬心而言，精神鼓勵主要強調(diào)高校管理者對老師的包容、寬慰和鼓勵創(chuàng)新。所謂“寬心就是管理者要居上先施，以一顆寬容的心寬以待人。老子?道德經(jīng)?說:“上善假設(shè)水。水善利萬物而不爭，居眾人之所惡，故幾于道。作為管理者要學習水的品格，做像水的品格那樣的人，甘愿處于人不喜歡的低處，不因位高權(quán)重而據(jù)傲。理論證明，在一定條件下，管理者假如對犯有某些錯誤的人予以寬恕，不予追究，就可以贏得他的心。轉(zhuǎn)貼于論文聯(lián)盟.ll.如今，隨著信息時代和知識經(jīng)濟時代的到來，科學技術(shù)開展日新月異，高校老師進展創(chuàng)造性工作和創(chuàng)新的風險增大，失敗的概率大大增加。所以，高校管理者更應該運用精神鼓勵，本著一顆寬容的心，包容、寬慰和鼓勵老師

6、創(chuàng)新，支持他們冒險和容忍他們的創(chuàng)新失敗，甚至允許他們犯錯誤。三、“贏心與參與鼓勵“贏心就是管理者通過以心換心，從而贏得下屬的心，贏得他整個人。正如行為科學理論所認為:組織中的個體都有參與組織管理的意識，并期望發(fā)揮自己的才能，一旦這種愿望得到滿足或?qū)崿F(xiàn)將可極大地調(diào)動個體的積極性，從而產(chǎn)生宏大的鼓勵效果。在知識經(jīng)濟時代，知識和知識分子對經(jīng)濟建立和社會開展的作用越來越顯著，這使得對老師的尊重需要進一步開展。對高校老師來說，相對于生理需要和平安需要而言，他們更看重尊重和自我實現(xiàn)的需要。由于高校老師具有敏感的自我意識，豐富的情感世界，強烈的自尊心、自信心和進取心，所以高校老師參與學校管理的意識和愿望更加

7、強烈。作為高校的管理者，對待老師要樹立尊重知識同尊重權(quán)威同樣重要的思想，要充分理解和尊重老師的積極性、創(chuàng)新性和參與管理性。高校管理者要學會與老師之間進展雙向溝通，保持信息傳遞的暢通，保持心靈與心靈之間的充分交融;要尊重老師的民主管理權(quán)利，進展決策時要多考慮他們的意見，以形成一個平等、民主、和諧、自由的環(huán)境，使老師產(chǎn)生被信任、被尊重的感覺，從而喚起老師的主體意識，使他們將內(nèi)在潛力自覺地發(fā)揮出來，最終到達促進學校內(nèi)部的和和諧增強學校競爭力的目的。四、“聚心與目的鼓勵“聚心就是管理者把下屬的人心凝聚在一起。對高校管理者而言，通過目的管理，施行目的鼓勵，有利于“聚心。所謂目的是行動所要得到的預期結(jié)果，

8、是滿足人的需要的對象。目的同需要一起調(diào)節(jié)人的行為，把行為引向一定的方向。目的本身是行為的一種誘因，具有誘發(fā)導向和鼓勵行為的功能。目的管理那么是一種鼓勵組織成員積極參加工作目的的制定，并在工作中實行自我控制、自覺完成工作目的的管理方法或管理制度。就高校而言，目的管理就是通過自下而上、自上而下由學校的上層管理人員與下層管理人員、老師一起制定學校的總目的，并由此層層分解確定每一個老師的責任和分目的，最后又用這些目的來進展管理、評價和決定對每一個部門和成員的獎懲。通過目的管理建立的目的是系統(tǒng)的目的體系，即將學校的目的與基層單位的目的、老師個人目的層層聯(lián)絡起來，形成整體目的與部分目的、學校目的與個人目的的系統(tǒng)整合。這使得學校目的在內(nèi)部層層展開，最終形成一種多維度、多時限、多方要求相結(jié)合的互相嚴密聯(lián)絡的目的體系。就通過目的管理施行目的鼓勵而言，為老師設(shè)立的個人目的還要滿足以下一些條件:目的應是廣闊老師樂于接收的，并且應是詳細的、可衡量的、富于挑戰(zhàn)性的和有實現(xiàn)可能的，這樣的目的才最有鼓勵性。目的的考核評價應重視老師的工作成果而不是老師的工作行為本身，要強調(diào)老師的自我控制，最大限度地激發(fā)廣闊老師的積極性、主動性和創(chuàng)造性。如丙明杰先生所言，這種目的管理有