做好人力資源工作助推企業(yè)健康發(fā)展

1、做好人力資源工作助推企業(yè)健康發(fā)展作者：劉開境 來(lái)源：中外企業(yè)家 2014年第8期劉開境(中冶建筑研究總院(上海)有限公司，北京100027)摘 要：本文從五個(gè)方面分析了國(guó)內(nèi)企業(yè)人力資源工作的現(xiàn)狀。1.人力資源管理意識(shí)有待 更新；2.員工激勵(lì)機(jī)制有待完善；3.員工晉升通道不暢通；4.員工培訓(xùn)工作重視不夠，投入不 足；5.企業(yè)文化建設(shè)系統(tǒng)性不強(qiáng)。結(jié)論是：現(xiàn)有人力資源工作還存在一些不足和短板。論述了 人力資源工作的重要性。剖析了現(xiàn)代人力資源管理的核心及特點(diǎn)。從八個(gè)方面論述了如何做好 人力資源工作。關(guān)鍵詞：人力資源；企業(yè)；發(fā)展中圖分類號(hào)：F270文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A文章編號(hào)：1000-8772 (2014)

2、 22-0151-04收稿日期：2014-07-20作者簡(jiǎn)介：劉開境(1963-) ，男，漢族，北京市昌平人，大學(xué)學(xué)歷，經(jīng)濟(jì)師，現(xiàn)任中冶建 筑研究總院(上海)有限公司辦公室主任。研究方向：現(xiàn)代企業(yè)管理、人力資源開發(fā)。古今中外，在影響一個(gè)國(guó)家、地區(qū)、組織或企業(yè)發(fā)展的因素當(dāng)中，起決定性作用的是人力 資源因素。國(guó)與國(guó)之間、地區(qū)與地區(qū)之間、企業(yè)與企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)，歸根到底是人力資源的競(jìng) 爭(zhēng)。人力資源是社會(huì)文明進(jìn)步、人民富裕幸福、國(guó)家繁榮昌盛的重要推動(dòng)力量，人力資源已經(jīng) 成為促進(jìn)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的第一要素。要使企業(yè)健康持續(xù)發(fā)展，核心的就是要做好人力資源的開發(fā)、管理工作，選對(duì)人、培育人、 用好人，充分發(fā)揮人的主

3、觀能動(dòng)性和創(chuàng)造性，保持企業(yè)的活力，增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)能力，從而實(shí)現(xiàn)持續(xù) 發(fā)展的目標(biāo)。一、當(dāng)前企業(yè)人力資源工作的現(xiàn)狀人力資源管理意識(shí)有待更新認(rèn)識(shí)滯后。國(guó)內(nèi)多數(shù)企業(yè)雖然把人事處、干部處都換牌成為人力資源管理部門，但對(duì) 人力資源工作的認(rèn)識(shí)程度和深度還有待提高。認(rèn)為人力資源管理就是招聘、考核、獎(jiǎng)懲、激勵(lì)， 沒(méi)有提高到人力資源就是智力、就是資本、就是競(jìng)爭(zhēng)力的高度。工作滯后。人事部門仍以解決企業(yè)事務(wù)性問(wèn)題和執(zhí)行上級(jí)交辦的事項(xiàng)為主，缺乏系統(tǒng) 性、開創(chuàng)性工作，工作重心沒(méi)有從事務(wù)性工作轉(zhuǎn)到以發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性、提升企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效、 促進(jìn)企業(yè)持續(xù)發(fā)展為目的的戰(zhàn)略性工作上來(lái)。員工激勵(lì)機(jī)制有待完善健全薪酬機(jī)制有待完善。多數(shù)企業(yè)還

4、沒(méi)有真正建立起有效的薪酬激勵(lì)機(jī)制，在工作崗位的 安排、待遇以及獎(jiǎng)懲力度上，大多時(shí)候會(huì)因人情而異或者平均主義，缺乏科學(xué)、嚴(yán)格的績(jī)效考 核制度，存在大鍋飯現(xiàn)象，特別是在不易量化考核的部門或崗位，薪酬上沒(méi)有拉開差距，沒(méi)有 充分體現(xiàn)勞動(dòng)技能高低、工作量的多少、工作質(zhì)量的差異，優(yōu)秀員工與一般員工、工作經(jīng)驗(yàn)豐 富的員工與一般員工區(qū)別不大，從而導(dǎo)致員工心理失衡、工作積極性下降，乃至造成優(yōu)秀員工 流失。（2）激勵(lì)機(jī)制單一。多數(shù)企業(yè)習(xí)慣采用單純的獎(jiǎng)勵(lì)政策，缺乏多維度的組合激勵(lì)，使員工 尤其是技術(shù)骨干的個(gè)性需求很難得到滿足，難以引導(dǎo)員工實(shí)現(xiàn)更高層次的需求，企業(yè)也很難得 到進(jìn)一步發(fā)展。當(dāng)前環(huán)境下除了合理的薪酬，員工

5、更希望得到諸如培訓(xùn)學(xué)習(xí)、旅游福利、領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)可、工作 成就感、職務(wù)晉升等多維度的激勵(lì)。員工晉升通道不暢通（1）晉升通道單一。受傳統(tǒng)體制影響，多數(shù)企業(yè)習(xí)慣采用以行政職位晉升為主導(dǎo)的晉升模 式，忽略了技術(shù)職位晉升，不能從薪酬、地位、權(quán)責(zé)、機(jī)會(huì)等方面為員工帶來(lái)更多的滿足，導(dǎo) 致技術(shù)人員也被迫擠上行政職位晉升之路，人為導(dǎo)致行政職位通道擠塞，流動(dòng)率下降，同時(shí)還 可能造成“優(yōu)秀的技術(shù)人員變成平庸的管理者”的現(xiàn)象。（2）選拔標(biāo)準(zhǔn)不規(guī)范。多數(shù)企業(yè)的晉升體系普遍缺乏系統(tǒng)性、科學(xué)性、合理性、公平性， 缺乏合理的依據(jù)和嚴(yán)格的標(biāo)準(zhǔn)，甚至存在“圈子”、“站隊(duì)”等現(xiàn)象，以主要領(lǐng)導(dǎo)的好惡和親 疏為選拔依據(jù)，使晉升與考核機(jī)制嚴(yán)重

6、脫節(jié)，降低了晉升的公正性、公平性，大大挫傷那些埋 頭苦干的優(yōu)秀員工，堵了員工的路，冷了員工的心。（3）職業(yè)生涯規(guī)劃缺失。多數(shù)企業(yè)還沒(méi)有開展“員工職業(yè)生涯規(guī)劃”工作，沒(méi)有能夠根據(jù) 企業(yè)和員工的需要，為員工設(shè)計(jì)將來(lái)的職業(yè)發(fā)展方向并規(guī)劃好晉升路徑，使員工達(dá)到規(guī)定條件 即可晉升。職業(yè)生涯規(guī)劃的缺失造成員工缺少奮斗目標(biāo)，對(duì)前途茫然的現(xiàn)象，阻礙了員工對(duì)職 業(yè)發(fā)展的規(guī)劃設(shè)計(jì)，不利于企業(yè)凝聚人心，持續(xù)發(fā)展。（4）職位下降通道未建立。由于考核制度一般比較籠統(tǒng)，沒(méi)有設(shè)置較多的量化指標(biāo)，結(jié)果 是只要沒(méi)有太大的過(guò)失，即便是工作能力不強(qiáng)也不會(huì)有降職、減薪、待崗、轉(zhuǎn)崗的危險(xiǎn)。員工 干好干壞、努力懈怠差別不大。造成了能上不

7、能下，出工不出力，崗位流動(dòng)性降低，想干的沒(méi) 位置，不想干的下不來(lái)，惡性循環(huán)，極大地挫傷了大多數(shù)員工的積極性，影響團(tuán)隊(duì)精神，降低 了團(tuán)隊(duì)的戰(zhàn)斗力。員工培訓(xùn)工作重視不夠，投入不充分（1）對(duì)培訓(xùn)工作認(rèn)識(shí)不高。多數(shù)企業(yè)認(rèn)為培訓(xùn)可有可無(wú)，學(xué)習(xí)是員工自己的事情，重使用 輕培養(yǎng)，需要什么樣的人才，就到人才市場(chǎng)去招聘，不愿意花時(shí)間和財(cái)力去培養(yǎng)自己的員工。 結(jié)果是企業(yè)很難找到適合自己的人才，同時(shí)也很難留住原有的人才。企業(yè)沒(méi)有意識(shí)到人才是要 靠自己培養(yǎng)的，自己培養(yǎng)的人才對(duì)企業(yè)忠誠(chéng)度高、感情深，是企業(yè)的骨干中堅(jiān)力量。（2）對(duì)培訓(xùn)工作舍不得花錢。一是不愿花錢，認(rèn)為沒(méi)有必要在培訓(xùn)上投入精力和財(cái)力；二 是舍不得花錢，懷著

8、老板對(duì)待雇工的心態(tài)，總想以最小的投入獲得最大的效益；三是有些企業(yè) 財(cái)力有限，無(wú)錢可花。說(shuō)到底其實(shí)是認(rèn)識(shí)問(wèn)題，對(duì)員工的培訓(xùn)也是一種投資，而且是非常重要 的戰(zhàn)略投資。員工隊(duì)伍整體素質(zhì)提高、凝聚力增強(qiáng)、執(zhí)行力提升必定會(huì)大大提高企業(yè)的工作效 率、創(chuàng)新能力以及綜合競(jìng)爭(zhēng)力。（3）現(xiàn)有培訓(xùn)體系缺少系統(tǒng)性、計(jì)劃性、連續(xù)性。多數(shù)企業(yè)現(xiàn)有培訓(xùn)沒(méi)有與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略 相匹配，沒(méi)有根據(jù)崗位的實(shí)際需要和發(fā)展趨勢(shì)以及員工的自身特點(diǎn)制定有針對(duì)性的培訓(xùn)計(jì)劃。 主要有三類，一是行業(yè)規(guī)定或上級(jí)要求必須搞的培訓(xùn)；二是隨意性較大的一般性培訓(xùn)；三是根 據(jù)社會(huì)突發(fā)事件臨時(shí)組織的突擊培訓(xùn)，重形式輕效果。這樣的培訓(xùn)與實(shí)際脫節(jié)，臨陣磨槍，很 難有

9、實(shí)際效果，對(duì)提升員工崗位技能和綜合素質(zhì)作用不大。企業(yè)文化建設(shè)系統(tǒng)性不強(qiáng)，沒(méi)有形成特色（1）對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)識(shí)程度不高。多數(shù)企業(yè)存在重形式輕內(nèi)容，重制度輕理念，重物質(zhì)輕 精神，重成本輕人本，重廣告宣傳，輕形象塑造，重技術(shù)管理，輕員工培訓(xùn)。注重經(jīng)營(yíng)指標(biāo)的 完成，忽視人文環(huán)境的建設(shè)，沒(méi)有把企業(yè)文化建設(shè)擺在企業(yè)發(fā)展的重要位置，沒(méi)有認(rèn)識(shí)到企業(yè) 文化也是核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要組成部分。（2）把企業(yè)文化建設(shè)簡(jiǎn)單化、教條化。用黨群管理、思想政治工作、文體活動(dòng)、工會(huì)活動(dòng) 等代替企業(yè)文化建設(shè)。普遍缺乏對(duì)自己的企業(yè)文化進(jìn)行專門策劃、整理、挖掘、提煉的過(guò)程， 沒(méi)有建立統(tǒng)一協(xié)調(diào)和長(zhǎng)抓不懈的管理機(jī)制。（3）企業(yè)文化建設(shè)的深度和廣

10、度有待提升。多數(shù)企業(yè)的企業(yè)文化建設(shè)工作流于形式，在理 念建設(shè)和精神文化層面，普遍缺乏系統(tǒng)、深入的分析和及時(shí)的總結(jié)提煉，缺乏從理論層面和制 度層面進(jìn)行概括與凝練，對(duì)引領(lǐng)員工樹立正確的人生觀、價(jià)值觀、事業(yè)觀作用不大；對(duì)提升企 業(yè)軟實(shí)力作用不大；對(duì)提升企業(yè)的整體競(jìng)爭(zhēng)能力作用不大。二、人力資源工作的重要性人力資源是再生型資源、可持續(xù)型資源和資本型資源在現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)發(fā)展中，人力資源已經(jīng)成為一種無(wú)法估量的資本，一種能給企業(yè)帶來(lái)巨大效益 的資本。對(duì)人力資源進(jìn)行開發(fā)是經(jīng)濟(jì)發(fā)展的必然，企業(yè)只有進(jìn)行有計(jì)劃的人力資源開發(fā)，把人 的智慧能力作為一種巨大的資源進(jìn)行挖掘和利用，才能不斷進(jìn)行技術(shù)創(chuàng)新、管理創(chuàng)新、思路創(chuàng) 新，提高

11、技術(shù)水平和管理水平，提升企業(yè)的軟實(shí)力和競(jìng)爭(zhēng)力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)持續(xù)、快速發(fā)展。人力資源管理是企業(yè)發(fā)展的需要和前提人是企業(yè)生存和發(fā)展的最根本要素，企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)只有通過(guò)員工努力工作才能實(shí)現(xiàn)，只 有科學(xué)公正的選用員工、培養(yǎng)員工、激勵(lì)員工、引領(lǐng)員工、提升員工，才能充分調(diào)動(dòng)發(fā)揮人的 主觀能動(dòng)性。良好的人力資源管理能夠創(chuàng)造靈活的組織體系，為員工充分發(fā)揮潛力提供必要的 支持，讓員工熱愛(ài)企業(yè)、關(guān)心企業(yè)，人盡其能、才盡其用，共同為企業(yè)貢獻(xiàn)才智和力量，從而 確保企業(yè)的靈敏性和適應(yīng)性，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的預(yù)定目標(biāo)。人力資源管理是增強(qiáng)企業(yè)活力的源泉人力資源管理的核心體現(xiàn)為“以人為本”。健全和實(shí)施良好的人力資源管理制度與機(jī)制， 才

12、能確保企業(yè)實(shí)行公開、公平、公正、科學(xué)的用人機(jī)制。引進(jìn)人才，淘汰冗員，建立能上能下、 能進(jìn)能出的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，讓優(yōu)秀人才有用武之地，讓他們能在適合自己的崗位上得到全面發(fā)展， 為企業(yè)作出更大貢獻(xiàn)，發(fā)揮標(biāo)桿導(dǎo)向的引領(lǐng)作用，同時(shí)使壓力層層傳遞，把壓力變成動(dòng)力，讓 企業(yè)保持持續(xù)的活力。人力資源管理是提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的基礎(chǔ)無(wú)論從宏觀還是從微觀看，人力資源都是最活躍的、最有創(chuàng)造力的因素。人才就是效率、 就是財(cái)富。無(wú)數(shù)事實(shí)證明，一個(gè)企業(yè)的生死存亡、經(jīng)營(yíng)成敗，很大程度上取決于人力資源。有 了良好的人力資源管理，才能凝聚全體員工，認(rèn)可企業(yè)、熱愛(ài)企業(yè)、關(guān)心企業(yè)，為實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā) 展目標(biāo)而努力工作。優(yōu)秀的人才隊(duì)伍可以保證企業(yè)的

13、核心競(jìng)爭(zhēng)力不斷增強(qiáng)，在競(jìng)爭(zhēng)中保持長(zhǎng)久 的發(fā)展優(yōu)勢(shì)。人力資源管理是企業(yè)實(shí)現(xiàn)發(fā)展戰(zhàn)略的動(dòng)力一是有了良好的人力資源管理才能打造優(yōu)秀的精英團(tuán)隊(duì)，有了精英團(tuán)隊(duì)才能制定出科學(xué)的 發(fā)展戰(zhàn)略，避免和減少?zèng)Q策失誤；二是可以最大限度地激發(fā)技術(shù)骨干，充分發(fā)揮主動(dòng)性和創(chuàng)造 性，努力工作和積極創(chuàng)新；三是可以激發(fā)全體員工不斷學(xué)習(xí)，提升自身素質(zhì)，提高崗位技能， 愛(ài)崗敬業(yè)、積極進(jìn)取，確保企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略有效貫徹落實(shí)。三、現(xiàn)代人力資源管理的核心及特點(diǎn)人力資源管理的核心現(xiàn)代人力資源管理的核心，就是建立一套科學(xué)的人力資源制度和機(jī)制，不斷優(yōu)化人力資源 結(jié)構(gòu)，實(shí)現(xiàn)人力資源的合理配置和布局，切實(shí)做到人盡其才；充分發(fā)揮人力資源的作用，強(qiáng)化 激

14、勵(lì)機(jī)制，增強(qiáng)人才活力；合理引進(jìn)和開發(fā)人才，用好和盤活現(xiàn)有人才；強(qiáng)化人力資源風(fēng)險(xiǎn)管 理，全面提升管理團(tuán)隊(duì)、專業(yè)技術(shù)人才和全體員工的創(chuàng)造力，切實(shí)做到使每位員工都投身于企 業(yè)可持續(xù)發(fā)展之中。人力資源管理的特點(diǎn)（1）管理內(nèi)容上。以人為中心，將人作為一種重要資源加以開發(fā)、利用和管理，重點(diǎn)是開 發(fā)人的潛能、激發(fā)人的活力，使員工能積極主動(dòng)工作，創(chuàng)造性工作，有目標(biāo)有理想的工作。（2）管理形式上。是一種動(dòng)態(tài)管理，強(qiáng)調(diào)整體開發(fā)，對(duì)員工不只是安排工作，還要根據(jù)組 織目標(biāo)和個(gè)人狀況，為其做好職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，確立發(fā)展目標(biāo)，有計(jì)劃有目的進(jìn)行培訓(xùn)、鍛煉， 并進(jìn)行橫向及縱向輪崗鍛煉，充分發(fā)揮個(gè)人潛能，量才使用，人盡其才。（3）

15、管理方式上。人性化管理，考慮人的情感、自尊與價(jià)值，以人為本，多激勵(lì)、少處罰 多表?yè)P(yáng)、少批評(píng)；多授權(quán)、少命令，發(fā)揮每個(gè)人的特長(zhǎng)，體現(xiàn)每個(gè)人的價(jià)值。（4）管理策略上。既注重近期和當(dāng)前工作，更注重人力資源的整體開發(fā)、預(yù)測(cè)與長(zhǎng)期規(guī)劃（5）管理技術(shù)上。更加追求科學(xué)性和藝術(shù)性。同時(shí)，不斷采用新的技術(shù)和方法，完善考核 及測(cè)評(píng)系統(tǒng)。（6）管理手段上。更多使用軟件系統(tǒng)等現(xiàn)代化手段，在信息檢索、報(bào)表制作、核算、測(cè)評(píng) 招聘等方面均由計(jì)算機(jī)自動(dòng)生成結(jié)果，提高工作效率及準(zhǔn)確性。四、努力做好人力資源工作，積極開發(fā)人力資源潛能1.正確把握人力資源管理的角色定位要想做好人力資源管理工作，首先要正確把握工作定位，把握角色轉(zhuǎn)換。

16、用腦思考、用心 做事；以誠(chéng)待人、以信服人、以情幫人、以績(jī)定人、以美成人。協(xié)助企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)選好人、用好人、 留住人、培養(yǎng)人、鍛煉人、成就人。（1）要做企業(yè)的戰(zhàn)略伙伴。要緊緊圍繞企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)制定人力資源開發(fā)計(jì)劃并精心 實(shí)施，努力培育打造一支團(tuán)結(jié)向上、業(yè)務(wù)過(guò)硬、勇于創(chuàng)新的員工隊(duì)伍，支撐企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí) 現(xiàn)。（2）要做企業(yè)的變革先鋒。社會(huì)處于一個(gè)飛速發(fā)展變革的時(shí)代，比技術(shù)和知識(shí)更重要的是 觀念和意識(shí)的變革與創(chuàng)新。人力資源管理者要勇當(dāng)變革的先鋒，培養(yǎng)超前的意識(shí)，積極為領(lǐng)導(dǎo) 建言獻(xiàn)策，在人員儲(chǔ)備、開發(fā)、使用、激勵(lì)等方面，為生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)提供有力支撐，引領(lǐng)企業(yè)的改 革創(chuàng)新。（3）要做企業(yè)的專業(yè)管理者。工作上要具

17、備專業(yè)的技能和水平，用真誠(chéng)的態(tài)度和飽滿的情 緒，敬業(yè)的精神努力做好日常工作。大處著眼，小處著手，維護(hù)企業(yè)及員工的合法權(quán)益，提高 員工的綜合素質(zhì)，增強(qiáng)員工的歸屬感，激發(fā)員工的創(chuàng)造性，最終達(dá)到提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的目的。（4）要做員工的貼心朋友。要主動(dòng)傾聽員工心聲，了解民意，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，及時(shí)反饋給決策 層，力求迅速做出反應(yīng)，積極搭建民意上達(dá)通道；要善于傾聽員工的心聲，善于分析問(wèn)題、解 決問(wèn)題，抓住主要矛盾、化解矛盾，營(yíng)造和諧的工作氛圍，增強(qiáng)歸屬感和凝聚力；要廣交朋友， 認(rèn)識(shí)了解每一位員工的特點(diǎn)，隨時(shí)掌握員工的動(dòng)態(tài)。同時(shí)，在社會(huì)保障、職稱申報(bào)、崗位培訓(xùn)、 戶籍遷移、子女入學(xué)、婚育政策等各個(gè)方面提供熱心、專業(yè)

18、服務(wù)，讓員工感受到企業(yè)大家庭的 溫暖。2.堅(jiān)持以科學(xué)人才觀選人用人（1）必須樹立德才兼?zhèn)涞娜瞬庞^。要著眼于企業(yè)發(fā)展需要選人用人，公道對(duì)待人才，公平 評(píng)價(jià)人才，公正使用人才，敢于堅(jiān)持原則，讓好員工真正受尊重、受重用，讓那些阿諛?lè)暧?弄虛作假、不干實(shí)事、會(huì)跑會(huì)要的人真正沒(méi)市場(chǎng)、受懲戒。要堅(jiān)持全面、歷史、辯證看一個(gè)人， 注重一貫表現(xiàn)和全部工作；要改進(jìn)考核方法手段，既看發(fā)展又看基礎(chǔ)，既看顯績(jī)又看潛績(jī)。有才無(wú)德是歪才，這樣的人一旦手中擁有權(quán)力，必然會(huì)損公肥私，謀取不當(dāng)利益；有德無(wú) 才是庸才，不能開拓性工作，不利于團(tuán)隊(duì)的發(fā)展和成長(zhǎng)；只有德才兼?zhèn)湔卟攀菆F(tuán)隊(duì)需要的人才， 在選用人才時(shí)一定要把好關(guān)，不唯上、不

19、唯親、不唯情，重道德、重能力、重實(shí)干。（2）加快建立適應(yīng)人才成長(zhǎng)的管理機(jī)制。要緊緊圍繞企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)和需求，有針對(duì)性的 制定人才培養(yǎng)計(jì)劃，切實(shí)搞好領(lǐng)軍人才、經(jīng)營(yíng)人才、管理人才、專業(yè)技術(shù)人才四支隊(duì)伍建設(shè)， 建立各具特色的分類管理制度，尤其要抓好創(chuàng)新型人才、復(fù)合型人才的培養(yǎng)和選拔使用，努力 培育一種重能力、重實(shí)績(jī)、重貢獻(xiàn)、重創(chuàng)新的人才成長(zhǎng)環(huán)境。堅(jiān)持以科學(xué)公正的標(biāo)準(zhǔn)考核人引導(dǎo)人（1）職責(zé)清晰，責(zé)任到人。要做好考核工作，首先就要明確員工的崗位和職責(zé)，職責(zé)越細(xì) 化清晰，越有利于考核。主要是制定崗位說(shuō)明書，包括崗位的目的、任職條件、上下級(jí)關(guān)系、 職責(zé)范圍、負(fù)責(zé)程度、考核評(píng)價(jià)內(nèi)容等。（2）權(quán)責(zé)對(duì)等，風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)

20、。有責(zé)無(wú)權(quán)導(dǎo)致沒(méi)有執(zhí)行的權(quán)威，名不正則言不順；有權(quán)無(wú)責(zé)則 導(dǎo)致權(quán)利的濫用和監(jiān)管的缺失，甚至?xí)霈F(xiàn)瀆職、以權(quán)謀私等問(wèn)題。重要工作崗位都要簽署責(zé) 任書存檔備查，防止出現(xiàn)問(wèn)題、糾紛、虧損、事故等，追究責(zé)任時(shí)說(shuō)不清，不認(rèn)賬。同時(shí)，也 便于完成目標(biāo)任務(wù)時(shí)兌現(xiàn)獎(jiǎng)勵(lì)。（3）建立合理有效的績(jī)效評(píng)估體系。一是考核工作最忌諱流于形式，事關(guān)企業(yè)的信譽(yù)和員 工隊(duì)伍的士氣，流于形式就會(huì)導(dǎo)致你好我好大家好的結(jié)果，挫傷優(yōu)秀員工的積極性，進(jìn)而產(chǎn)生 怨氣和不滿。二是建立公平、公正的評(píng)估體系，切實(shí)將廣大員工的利益與工作成果、公司效益 捆綁在一起，充分體現(xiàn)多勞多得的分配原則。三是合理的績(jī)效考核是進(jìn)行有效激勵(lì)的基礎(chǔ)，要 把企業(yè)的發(fā)展

21、同員工的利益、榮譽(yù)、成就、晉升等個(gè)人需求有機(jī)結(jié)合起來(lái)，讓優(yōu)秀員工理直氣 壯，后進(jìn)員工心里服氣，這樣才能真正達(dá)到考核人引導(dǎo)人的目的。堅(jiān)持以科學(xué)的激勵(lì)留住人激勵(lì)人（1）薪酬激勵(lì)。多數(shù)企業(yè)由于長(zhǎng)期參照行政工資管理，工資水平的高低難以反映員工的能 力和對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)，績(jī)效與報(bào)酬不對(duì)等，沒(méi)有發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用。因此，必須建立以績(jī)效評(píng) 價(jià)為基礎(chǔ)的薪酬制度，更好地反映人力資源的市場(chǎng)價(jià)值，實(shí)行按崗位、按任務(wù)、按業(yè)績(jī)、按貢 獻(xiàn)付酬的分配制度，最大限度地調(diào)動(dòng)員工積極性。同時(shí)，在薪酬標(biāo)準(zhǔn)上要綜合考慮員工的崗位、 學(xué)歷、職稱、本企業(yè)工作年限等要素，引導(dǎo)員工不斷學(xué)習(xí)，提高學(xué)歷和專業(yè)技能，并與企業(yè)共 同成長(zhǎng)。（2）職業(yè)生涯

22、規(guī)劃。通過(guò)對(duì)員工個(gè)人和企業(yè)主客觀因素分析、總結(jié)和測(cè)定，確定員工的奮 斗目標(biāo)，并為實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)而預(yù)先進(jìn)行系統(tǒng)安排的過(guò)程就是職業(yè)生涯規(guī)劃。搞好員工職業(yè)生涯 規(guī)劃可以最大限度地發(fā)揮員工的才華與潛能，提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益；可以幫助員工樹立明確的目 標(biāo)，制定切實(shí)可行的措施，發(fā)揮個(gè)人的專長(zhǎng)，開發(fā)自己的潛能，不斷修正前進(jìn)的方向，最后獲 得事業(yè)的成功。要注意的幾個(gè)問(wèn)題，一是要樹立明確目標(biāo)，沒(méi)有目標(biāo)就沒(méi)有動(dòng)力；二是要堅(jiān)持 不懈，不能自己放棄努力；三是要漸進(jìn)登高，先設(shè)定小目標(biāo)，逐步實(shí)現(xiàn)大目標(biāo)，切記一口吃個(gè) 胖子。（3）福利政策。廣義的福利不只是過(guò)節(jié)福利，還應(yīng)該包括健康體檢、體育鍛煉、旅游、休 假、學(xué)習(xí)培訓(xùn)等等內(nèi)容，尤

23、其年輕員工更加在意薪酬之外的這些福利，合理的福利政策可以提 升員工的崗位技能和素質(zhì)，可以舒緩員工工作壓力，可以陶冶員工情操，使員工保持健康的身 心，應(yīng)最佳狀態(tài)投入工作。暢通員工晉升通道以成就留住人激勵(lì)人（1）增強(qiáng)崗位的流動(dòng)性，建立適度的淘汰機(jī)制。晉升是一種動(dòng)力，可以激發(fā)員工的潛能努 力為實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)而工作。淘汰、降職則是一種壓力，為了避免淘汰降職，員工也 會(huì)努力工作，因此，淘汰降職也是一種激勵(lì)，是負(fù)激勵(lì)。適度淘汰可以增強(qiáng)崗位的流動(dòng)性，在 強(qiáng)化考核的基礎(chǔ)上，在每個(gè)層面設(shè)定淘汰標(biāo)桿，定期騰出一定比例的職位，使那些綜合能力突 出但處于較低層級(jí)的員工有晉升機(jī)會(huì)，使晉升通道保持通暢。（2）開辟

24、員工晉升新渠道。實(shí)行行政職位晉升與技術(shù)職位晉升雙通道，為員工的發(fā)展進(jìn)步 提供更多的渠道和平臺(tái)，有利于人才的成長(zhǎng)，有利于后備梯隊(duì)的打造和形成。行政通道實(shí)行縱 向發(fā)展，根據(jù)組織結(jié)構(gòu)的管理等級(jí)階梯來(lái)決定一個(gè)員工什么時(shí)候從一個(gè)等級(jí)跨入另一個(gè)等級(jí)； 技術(shù)通道既有縱向又有橫向發(fā)展的空間，縱向體現(xiàn)技術(shù)崗位等級(jí)的逐次提高。橫向體現(xiàn)不同業(yè) 務(wù)領(lǐng)域的技能和水平，設(shè)立不同的技術(shù)職務(wù)序列，不受職數(shù)限制，只要達(dá)到設(shè)定的標(biāo)桿，符合 設(shè)定條件就可以晉升，引導(dǎo)員工合理地選擇合適的職業(yè)發(fā)展路徑。（3）加強(qiáng)培養(yǎng)和引導(dǎo)。制定拔尖人才培養(yǎng)機(jī)制，有計(jì)劃、有步驟的培養(yǎng)骨干人才。對(duì)于入 選培養(yǎng)對(duì)象要公布于眾，一方面給培養(yǎng)對(duì)象以榮譽(yù)和成就感

25、；另一方面，也是一種監(jiān)督和鞭策， 大家都在看著你，使培養(yǎng)對(duì)象產(chǎn)生良好的動(dòng)力，更加努力工作。同時(shí)還要合理設(shè)定技術(shù)職位的 待遇、薪酬，使之與大致對(duì)應(yīng)的行政職位接近，以此引導(dǎo)和鼓勵(lì)員工根據(jù)自身特點(diǎn)選擇發(fā)展路 徑。（4）縮短晉升排隊(duì)時(shí)間。無(wú)論是行政序列還是技術(shù)序列的培養(yǎng)對(duì)象，不能只重選拔，輕管 理輕使用，甚至束之高閣，讓員工涼了心失了意。而是要有一個(gè)培養(yǎng)期限，在設(shè)定的期限內(nèi)， 經(jīng)過(guò)培養(yǎng)、鍛煉、考核，達(dá)到了要求，就要如期使用，讓其在實(shí)踐中鍛煉成長(zhǎng)。努力做好后備人才儲(chǔ)備工作，以共同發(fā)展培養(yǎng)人引導(dǎo)人（1）后備人才選拔。企業(yè)要根據(jù)員工日常工作的表現(xiàn)、工作考核以及同事的認(rèn)可度，運(yùn)用 科學(xué)、合理的評(píng)價(jià)體系進(jìn)行后備

26、人才的選拔。只有那些表現(xiàn)優(yōu)異、態(tài)度積極、認(rèn)可企業(yè)價(jià)值觀、 具有高度培養(yǎng)潛質(zhì)的員工才能入選后備人才庫(kù)進(jìn)行培養(yǎng)。（2）后備人才培養(yǎng)。企業(yè)對(duì)進(jìn)入后備人才梯隊(duì)的員工，要按照未來(lái)擬晉升的對(duì)應(yīng)崗位或?qū)?級(jí)標(biāo)準(zhǔn)要求，有計(jì)劃、有步驟、有目的地對(duì)后備人才進(jìn)行系統(tǒng)化培養(yǎng)鍛煉，使其具備未來(lái)崗位 所需具備的素質(zhì)和能力。首要的是思想意識(shí)的培養(yǎng)，是道德品質(zhì)的培養(yǎng)，誠(chéng)信和職業(yè)操守是任 何崗位都必須具備的基本道德規(guī)范；其次才是專業(yè)知識(shí)和技能的提高，只有這樣才能打造精英 化的團(tuán)隊(duì)，培育高素質(zhì)的隊(duì)伍。（3）培養(yǎng)方法。針對(duì)后備人才特點(diǎn)以及目標(biāo)崗位或任務(wù)的特點(diǎn)進(jìn)行針對(duì)性的研究，運(yùn)用多 元化的手段進(jìn)行培養(yǎng)。比如一對(duì)一師傅指導(dǎo)，傳幫帶；

27、開展專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)，專題培訓(xùn)；進(jìn)行崗 位交流，全面了解企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)工作流程，增加全局性的認(rèn)識(shí)；開展學(xué)術(shù)交流，開闊視野， 增廣見(jiàn)聞；到一線和基層掛職鍛煉，壓擔(dān)子壓任務(wù)壓工作，促其發(fā)揮潛能、大膽創(chuàng)新，快速成 長(zhǎng)。（4）實(shí)踐鍛煉。實(shí)踐是培養(yǎng)人才最有效的途徑，要強(qiáng)化實(shí)踐導(dǎo)向，堅(jiān)持必要臺(tái)階、遞進(jìn)式 歷練，讓年輕人才多到基層一線和艱苦地區(qū)經(jīng)風(fēng)雨見(jiàn)世面，在實(shí)戰(zhàn)中鍛煉提高。努力做好員工培訓(xùn)工作，以提高素質(zhì)培養(yǎng)人塑造人只有不斷更新員工的知識(shí)結(jié)構(gòu)，掌握新知識(shí)、新技能，并緊密結(jié)合企業(yè)在新技術(shù)、新工藝 和新產(chǎn)品開發(fā)方面的需求，才能適應(yīng)社會(huì)的進(jìn)步和發(fā)展，適應(yīng)激烈的外部競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境。（1）要保證培訓(xùn)的資金投入。員工隊(duì)伍整體素

28、質(zhì)的高低決定企業(yè)發(fā)展的短板長(zhǎng)度，企業(yè)要 發(fā)展就要補(bǔ)齊短板，就要加大對(duì)人才培訓(xùn)教育的投資，這是必須的投入，而且是高回報(bào)的投入， 這種投資具有長(zhǎng)效性和超成本性。既滿足企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展需要，又滿足員工對(duì)個(gè)人能力提高的渴 求。（2）要堅(jiān)持培訓(xùn)的計(jì)劃性、系統(tǒng)性和連續(xù)性。一是要根據(jù)不同崗位、不同需求制定不同的 培訓(xùn)計(jì)劃，各種培訓(xùn)方式相互結(jié)合，互為補(bǔ)充。二是培訓(xùn)內(nèi)容要有系統(tǒng)性，針對(duì)企業(yè)的需求和 崗位特點(diǎn)制定培訓(xùn)內(nèi)容，使培訓(xùn)更具針對(duì)性、實(shí)用性。三是培訓(xùn)時(shí)間要有連續(xù)性，保證一定量 的時(shí)間的學(xué)習(xí)才能不走形式，不走過(guò)場(chǎng)，達(dá)到培訓(xùn)的效果。（3）要堅(jiān)持培訓(xùn)的廣泛性、實(shí)效性。培訓(xùn)的目的是要提高員工隊(duì)伍的整體素質(zhì)，所以不能 以點(diǎn)代面，要有員工廣泛的參與，要針對(duì)不同層級(jí)、不同崗位分別進(jìn)行培訓(xùn)。同時(shí)培訓(xùn)要注重 實(shí)用，緊密結(jié)合工作實(shí)際進(jìn)行，結(jié)合崗位需要，學(xué)以致用。（4）要堅(jiān)持自愿和組織相結(jié)合的原則。每個(gè)人工作都很忙，很難有大把的空余時(shí)間來(lái)學(xué)習(xí) 同時(shí)人們都存在惰性，學(xué)習(xí)又是一件比較痛苦的事情，單靠自愿很難開展。必須加強(qiáng)組織領(lǐng)導(dǎo)， 把培訓(xùn)作為考核的一項(xiàng)內(nèi)容來(lái)抓；必須依靠各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的支持來(lái)推進(jìn)。加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，以情感認(rèn)同激勵(lì)人鼓舞人企業(yè)文化是最具創(chuàng)造力、凝聚力和影響力的因素。每個(gè)企業(yè)自它誕生