中國企業(yè)績效管理問題總結(jié)(中文)

1、Introduction隨著中國市場化程度的提高和競爭的加劇，績效管理體系正被越來越多的中國企業(yè)學(xué)習(xí)與運用 ，績效管理作為人力資源管理的一項重要職能，已經(jīng)成為企業(yè)的人力資源管理工作中一項重要的手段和開發(fā)工具，是企業(yè)充分利用資源培育核心競爭力、 獲取競爭優(yōu)勢的一條重要途徑，對企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展起著很大的作用。但是，在企業(yè)人力資源績效考核的具體實踐中， 為什么中國企業(yè)得不到很好的效果？為什么不僅沒有把績效考評的作用發(fā)揮出來，甚至走向其對立面？績效考評作為提高企業(yè)和員工績效的重要工具顯得越來越重要。在現(xiàn)實中，中國很多企業(yè)的績效考評都只是形式， 在績效考評的過程中存在許多問題， 從而沒有把績效考評的作用

2、發(fā)揮出來。 本文對中國企業(yè)的員工績效管理中存在的問題和解決建議做了一些研究： 目前許多中小企業(yè)的績效考評工作仍然存在一些問題：績效考評氛圍不強，績效考評標準不科學(xué)，考評主體選擇失誤，考評方法選擇不當(dāng)，績效考評反饋不足。筆者認為解決對策可以有：明確績效考評目標，設(shè)計合理的績效考評標準， 營造績效考評氛圍， 正確選擇考評主體與考評方法，及時進行績效溝通和績效反饋并建立績效考評投訴和監(jiān)督制度。一、績效、績效管理、績效考核的定義企業(yè)必須從重視績效考核、 改善績效考核環(huán)境、 建立科學(xué)的績效管理制度等方面來解決企業(yè)績效管理問題， 使企業(yè)的績效管理向更加良性、科學(xué)、合理的方向發(fā)展。關(guān)于績效的定義有多種， 一

3、般指員工通過努力所取得的工作結(jié)果，包括工作效率、行為，及此行為對組織戰(zhàn)略目標實現(xiàn)的影響程度?？冃Ч芾硎侵敢幌盗幸詥T工為中心的干預(yù)活動， 目標是充分開發(fā)和利用每個員工的價值來達到改善組織績效， 實現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標的管理活動?？冃Э己耸怯煽己苏邔Ρ豢己苏叩娜粘Ｂ殑?wù)行為進行觀察、 記錄，并在事實基礎(chǔ)上，按照一定的目的進行評價，達到培養(yǎng)、開發(fā)和利用組織成員能力的目的。 績效考核也稱績效評價， 是對員工現(xiàn)任職務(wù)狀況的工作績效，以及擔(dān)任更高一級職務(wù)的潛力，進行有組織的、定期的并且是盡可能客觀的評價，是組織績效管理循環(huán)中的一個重要環(huán)節(jié)?？冃гu價的最終目的是通過對績效評價結(jié)果的綜合運用， 推動員工為企業(yè)創(chuàng)造更大

4、的價值?？冃Ч芾硎菍T工的行為和產(chǎn)出的管理，它在現(xiàn)有的人力資源管理的框架下，在強化以人為本思想和可操作性的基礎(chǔ)上，以企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標為依據(jù)， 通過定期的績效考核， 對員工的行為與產(chǎn)出做客觀、公正、綜合的評價。具體 是指各級管理者和員工為了達到組織目標共同參與的績效計劃制定、績效輔導(dǎo)溝通、績效考核評價、績效結(jié)果應(yīng)用、績效目標提升的持續(xù)循環(huán)過程，績效管理的目的是持續(xù)提升個人、部門和組織的績效。提升企業(yè)績效，要從總體戰(zhàn)略規(guī)劃開始，對企業(yè)所處各類市場、各類業(yè)務(wù)詳細規(guī)劃，涉及組織結(jié)構(gòu)調(diào)整，部門職責(zé)和責(zé)任邊界的劃分，信息流、資金流、物流等流程的合理順暢，企業(yè)文化氛圍的營造，組織行為的規(guī)范，人力資源規(guī)劃、

5、薪酬和績效考核設(shè)計等諸多內(nèi)容。 而績效考核只是績效管理的一個環(huán)節(jié)，是對績效管理前期工作的總結(jié)和評價，遠非績效管理的全部。二、企業(yè)績效管理中存在的問題1、企業(yè)對績效考核不重視。 公司主管甚至高層領(lǐng)導(dǎo)對績效考核的認識不夠，不把績效考核作為一項重要的工作來完成。他們沒有真正理解考核的重要作用，認為績效考核就是簡單的工作評價， 不會為企業(yè)帶來效益和利潤， 而且又浪費時間。一部分領(lǐng)導(dǎo)為了穩(wěn)定上下級關(guān)系，照顧私人感情，或者出于其他的原因，不愿意執(zhí)行績效考核政策。2、績效考核與戰(zhàn)略目標實際相脫節(jié)。公司各部門的績效目標不是從企業(yè)的戰(zhàn)略逐層分解得到的，而是根據(jù)各部門的工作內(nèi)容提出的， 這是自下而上的報告，而不是

6、自上而下的分解。 這樣，績效管理與企業(yè)的戰(zhàn)略目標發(fā)生了脫節(jié)現(xiàn)象， 難以引導(dǎo)所有員工趨向組織的目標。3、績效考核目的不明確。企業(yè)考核者和被考核者都未能充分地了解績效考核，認為這只是一種管理手段， 而不是管理的目的，有時甚至是為了考核而考核，的提高組織績效， 使員工的能力和企業(yè)的核心能力得到不斷提升，實現(xiàn)企業(yè)和員工的共同發(fā)展， 而薪酬、獎金、晉升或降職只是績效管理中績效考核結(jié)果應(yīng)用的一個方面。 績效管理不僅僅是人力資源經(jīng)理的職責(zé)，上至高層領(lǐng)導(dǎo)， 下至基層員工在績效管理推進過程中都應(yīng)該承擔(dān)相映的績效管理責(zé)任。各級管理者應(yīng)該把績效管理作為其日常工作的一部分。、明確績效考核目的?？冃Э己酥饕康膽?yīng)包括：

7、了解工作績效，為知道人、挑選人、聘請人、用人、評價人、培育人、留住人、激勵人提供依據(jù)；為職位變遷提供依據(jù)； 為獎金的分配提供依據(jù)； 為人力資源規(guī)劃， 為組織變革和發(fā)展的決策提供依據(jù)。4、完善績效管理的步驟，在實際操作中一個完整的績效管理循環(huán)過程應(yīng)包括，績效計劃，績效考核、績效反饋面談、績效申述等幾個環(huán)節(jié)，這樣的績效管理過程，才能讓員工做到以正常的心態(tài)而不是排斥的心態(tài)面對績效管理，也能讓員工對考核結(jié)果有一個透明清晰的認識，對自己的工作績效更加了解， 為更好的提高個人績效提供了保障。5、制定客觀、明確的考核標準及考核內(nèi)容是績效考核的基礎(chǔ)，應(yīng)由考核者的直接上級結(jié)合人力資源方面的專家對不同部門及不同崗

8、位的具體情況共同研究制定。在績效考核中，要盡量采用客觀性的、與工作密切相關(guān)的考核標準。崗位說明書或職務(wù)分析都是制定考核效標有效的參考內(nèi)容。6、提高員工的參與度， 及考核過程中的監(jiān)督機制。 讓績效考核工作在公開、公平、公正的環(huán)境中進行。在績效指標起草的過程中，盡量讓員工參與制定；在績效實施前的績效培訓(xùn)很重要，有了這樣的前期導(dǎo)入階段， 使得員工對績效管理的整個過程及內(nèi)容有了一定的了解，消除不安心理； 考核完后的績效結(jié)果進行反饋，有效的反饋不僅能使主管人員切實掌握實現(xiàn)目標的進展情況，更能通過交談與溝通，探討考核中的績效問題原因所在，從而幫助員工客觀的制定績效改進計劃。同時，肯定員工的成績、提高員工滿

9、足感，能使員工更努力地工作。7、縮短考核周期，增加考核成效。目前企業(yè)的績效考核大多是在年終或者是半年進行的回憶錄式考核，這種方法不能及時將員工的成績和不足展現(xiàn)出來，不利員工對自我工作績效的認識和及時提高，因此要增加月度考核、 季度考核和日?？己耍瑢⒏鞣N考核有序的結(jié)合起來。加強對日?？己说闹匾?， 它主要評價員工履行日常工作職責(zé)和完成臨時工作任務(wù)情況，以考勤、崗位職責(zé)、計劃和臨時性工作任務(wù)完成情況， 對員工績效做出階段性評價； 同時注重對員工實行個性化考核，把個人的考核目標進行量化和明確， 使個人考核與崗位職責(zé)、 工作目標緊密結(jié)合，公正客觀地評價個人工作業(yè)績。8、綜合運用考核結(jié)果?？冃Э己私Y(jié)果可以

10、綜合運用于員工培訓(xùn)、薪酬、職位變動等，績效考核結(jié)果的運用是績效管理中至關(guān)重要的一環(huán)，如果考核結(jié)果運用得當(dāng)，對績效考核的實施會有極大的推動作用，否則，將會影響整個績效管理工作的有效性。 因此，必須高度重視績效考核結(jié)果的綜合運用，從而充分發(fā)揮績效考核在激勵員工、培育企業(yè)文化、提升企業(yè)核心競爭力等方面的巨大作用。9、建立考核申訴制度。考核申訴產(chǎn)生的原因，一是被考核人對考核結(jié)果不滿，二是員工認為對考核標準的運用不當(dāng)、不公平。因此，要建立績效申述處理機構(gòu)，讓員工可以表達自己的意見。 對員工的申訴要先調(diào)查情況， 確定事件是否屬實，再開始正式受理。創(chuàng)新績效激勵體系，加強績效壓力的設(shè)定與應(yīng)用績效管理的最后階段

11、是應(yīng)用開發(fā)階段， 對績效成績的應(yīng)用包括以下六個方面：工資調(diào)整、績效薪酬分配、層級晉升與職位調(diào)整、教育培訓(xùn)、激活沉淀和指導(dǎo)員工職業(yè)發(fā)展。創(chuàng)新績效激勵體系在績效管理應(yīng)用開發(fā)階段具有十分重要的作用。激勵機制作為企業(yè)人力資源開發(fā)與管理工作的重要組成部分， 激勵機制要與人力資源管理的其他環(huán)節(jié)相互聯(lián)結(jié)、 相互促進。合理的及有效的激勵機制可能成為現(xiàn)代企業(yè)制度下企業(yè)規(guī)避員工道德風(fēng)險的重要手段。 創(chuàng)新績效激勵體系要在企業(yè)內(nèi)部形成共同的價值觀和健康向上的新型文化； 要很好地設(shè)計能配合企業(yè)戰(zhàn)略實現(xiàn)的關(guān)鍵性業(yè)績評價指標， 開展戰(zhàn)略性業(yè)績評價與激勵。 建立和實行戰(zhàn)略性激勵對企業(yè)實現(xiàn)全面和可持續(xù)發(fā)展是至關(guān)重要的。企業(yè)單用

12、物質(zhì)激勵不一定能起作用， 必須把物質(zhì)激勵和精神激勵結(jié)合起來才能真正地調(diào)動廣大員工的積極性， 用提供工作的挑戰(zhàn)性、 責(zé)任和機會， 在內(nèi)在的層面滿足職工多方面的需要。明確定義合理的績效標準，選擇搭配合理的考核方法績效標準在整個考核過程中是重要一環(huán)，卻常常被人忽略。 工作分析明確了該做的事情，而績效標準說明其必須達到的程度。二者合起來才能把對員工的要求解釋清楚。 根據(jù)不同的績效標準， 考核者還要科學(xué)的搭配績效考核方法。 明確設(shè)定績效標準主要有三個目的。 a）引導(dǎo)員工的行為達成既定的工作標準。國際知名的專家、 美國管理協(xié)會會長杰姆士 .L. 海耶士曾說過：“如果您切實地與您的下屬一齊建立起績效標準，

13、并且說明了您對他們的要求， 那么即使您從不考核他們，也仍然是樁值得的事；因為大多人都會想做好工作使上司能接受。 ”b）建立公平的競爭機制。 科學(xué)的設(shè)計績效考核標準使得每位員工心里有數(shù)， 指導(dǎo)自己的績效與標準的差別，這樣利于個體競爭機制的形成。 c）奠定公平考核員工的基準。有效的績效標準是根據(jù)工作而來， 因此崗位說明書的內(nèi)容就是績效考核的基礎(chǔ)。考核的標準首先應(yīng)是可以達成的、易于了解的、明確且能衡量的。本文就中國企業(yè)績效管理中存在的問題及規(guī)避作了一些粗淺的研究。 在研究過程中，通過對績效管理的概念， 存在的誤區(qū)和因此產(chǎn)生的問題進行了詳細的分析?？偟膩碚f，績效管理是一個系統(tǒng)的、動態(tài)的管理過程。中國的

14、企業(yè)要績效管理時，對績效管理中出現(xiàn)的各種問題應(yīng)該予以正視、 分析并解決， 從而充分發(fā)揮人力資源績效管理在激勵員工、 培育企業(yè)文化、 提升企業(yè)核心競爭力的巨大作用。實施績效管理必須根據(jù)企業(yè)自身情況， 深刻認識自身在績效管理方面存在的問題，上至高層領(lǐng)導(dǎo)， 下至基層員工從觀念進行徹底改變， 對績效管理有一個系統(tǒng)的、全面的認識， 建立一個有效的績效管理系統(tǒng)， 在績效管理的過程中進行持續(xù)不斷的溝通，實現(xiàn)組織績效的不斷提高和組織核心能力的不斷提升。通過運用到各種理論， 方法解決績效產(chǎn)生的問題，以及如何規(guī)避這些問題是本問的重點，在研究本論文之前， 首先最主要的問題就是弄清績效考核和績效管理，績效考核和績效管理有著主次之分，績效考核不是績效管理，而只是績效管理的一部分，弄清這個最關(guān)鍵的問題后，就能輕松的理解本文所述的問題。 現(xiàn)代企業(yè)的績效管理制度應(yīng)該朝著規(guī)范化方向發(fā)展。但目前許多國有企業(yè)的績效管理工作仍然存在一些誤區(qū)。實施績效管理時