人力資源重點總結(jié)

1、人力資源：人所擁有的對價值起貢獻(xiàn)作用，并能夠被組織所利用的體力與腦力的總和。人力資源管理： 企業(yè)通過各種政策、 制度和管理實踐， 以吸引、保留、激勵和開發(fā)員工，調(diào)動員工工作積極性，充分發(fā)揮員工潛能，進(jìn)而促進(jìn)組織目標(biāo)實現(xiàn)的管理活動。激勵：激發(fā)人內(nèi)在行為動機并使之朝著既定的目標(biāo)前進(jìn)的整個過程。職位分析：了解組織內(nèi)一種職位并按照一定格式把與這種職位相關(guān)的信息描述出來，從而使其他人了解這種職位的過程。人力資源規(guī)劃：在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營規(guī)劃指導(dǎo)下，對企業(yè)在某個時期的人員供給和人員需求作出預(yù)測，并根據(jù)預(yù)測結(jié)果采取相應(yīng)的措施來平衡人力資源供需，以滿足企業(yè)對人員的需求，為企業(yè)的發(fā)展提供合質(zhì)合量的人力資源保證，

2、為達(dá)成企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和長期利益提供人力資源支持。招聘：在企業(yè)整體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的指導(dǎo)下，制定相應(yīng)的職位空缺計劃并尋找合適的人員來填補這些職位空缺的過程。員工甄選：通過運用一定的工具和手段，對已經(jīng)招募到的求職者進(jìn)行鑒別和考察，區(qū)分它們的人格特點和知識技能水平，預(yù)測他們的未來工作績效，從而最終挑選出企業(yè)所需要的恰當(dāng)?shù)穆毼惶钛a者。面試：通過應(yīng)聘者與主考官之間面對面的交流與溝通，從而對應(yīng)聘者做出評價的方法。培訓(xùn)與開發(fā)： 企業(yè)通過各種方式使員工具備完成現(xiàn)有或者將來工作所需要的知識技能并改變他們的工作態(tài)度，以改善員工在現(xiàn)有或?qū)砺毼簧系墓ぷ鳂I(yè)績，并最終實現(xiàn)企業(yè)整體績效提升的一種計劃性和連續(xù)的活動?？冃В簡T工

3、在工作過程中所變現(xiàn)出來的與組織目標(biāo)相一致的并且能夠被評價的工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度?？冃Э己耍阂步锌冃гu價， 就是指在考核周期結(jié)束時， 選擇相應(yīng)的考核主體和考核辦法，收集相關(guān)信息，對員工完成績效目標(biāo)的情況作出考核。績效管理：制定員工的績效目標(biāo)并收集與績效相關(guān)的信息，定期對員工的績效目標(biāo)完成情況作出評價和反饋，確保員工的工作活動和工作產(chǎn)出與組織目標(biāo)保持一致，繼而保證組織目標(biāo)完成的戰(zhàn)略管理手段與過程。薪酬：企業(yè)為認(rèn)可員工的工作與服務(wù)而支付給員工的直接或間接的經(jīng)濟收入。薪酬管理：企業(yè)在經(jīng)營戰(zhàn)略和發(fā)展規(guī)劃的指導(dǎo)下，綜合考慮內(nèi)外部各因素的影響，確定薪酬體系，薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬形式，明確員工應(yīng)得

4、到的薪酬，并進(jìn)行薪酬調(diào)整和薪酬控制的過程?？勺冃匠辏河址Q激勵薪酬、績效薪酬，指企業(yè)按員工、團(tuán)隊、部門或者企業(yè)績效為依據(jù)而支付給員工個人的薪酬。福利：組織為提高員工的滿意度，向員工及其家屬提供的旨在提高其生活質(zhì)量的措施和活動的總稱。人力資源的性質(zhì)：能動性、時效性、增值性、社會性、可變性、可開發(fā)性。作用：1 人力資源是財富形成的關(guān)鍵要素； 2 人力資源是經(jīng)濟發(fā)展的主要力量； 3 是企業(yè)的首要資源。人力資源管理的基本職能：人力資源規(guī)劃、職位分析與勝任素質(zhì)模型、員工招聘、績效管理、薪酬管理、培訓(xùn)與開發(fā)、職業(yè)生涯規(guī)劃和管理、員工關(guān)系功能：吸納、維持、開發(fā)、激勵作用：1 在人力資源管理職能正常發(fā)揮的前提下

5、，它將有助于實現(xiàn)和提升企業(yè)的績效；2在人力資源管理職能正常發(fā)揮的前提下，它還有助于企業(yè)戰(zhàn)略的實現(xiàn)。內(nèi)容型激勵理論： 1 馬斯洛需求層次理論： 生理、安全、社交、尊重和自我實現(xiàn)的需求；2阿爾德弗的 ERG理論：生存需求（心理與安全的需求） 、關(guān)系需求（有意義的社會人際關(guān)系）、成長需求（人類潛能的發(fā)展和自我實現(xiàn)） ；3 赫茨伯格雙因素理論（激勵保健因素）：激勵因素主要是成就認(rèn)可方面，保健因素主要是公司政策、監(jiān)督、與同事的關(guān)系、薪酬等方面。必要時需要將保健因素轉(zhuǎn)化成激勵因素。論：權(quán)利、歸屬、成就的需求。4 麥克利蘭的成就激勵理過程型激勵理論： 1 期望理論（激勵力 =效價 * 期望值）人力資源管理部

6、門制定的績效目標(biāo)要切實可行，及時反饋。薪酬管理及時給與各種報酬和獎勵； 2 公平理論：員工的工作積極性不僅受到絕對報酬的影響，還受到相對報酬的影響。行為改造型激勵理論： 1 目標(biāo)理論：目標(biāo)必須具體明確，目標(biāo)要有一定的難度，目標(biāo)制定是要讓員工參與； 2 強化理論：對一種行為肯定或否定的后果至少在一定程度上會決定這種行為在今后是否會重復(fù)發(fā)生。正強化，負(fù)強化，懲罰，撤銷。人力資源管理外部環(huán)境： 1 政治（政府管理方式和方針政策） 2 經(jīng)濟（經(jīng)濟體制的不同會造成人力資源管理方式的不同。經(jīng)濟發(fā)展?fàn)顩r決定了企業(yè)的未來前景，從而影響了企業(yè)人力資源的需求，人力資源的供給預(yù)測則要考慮外部勞動力市場狀況。在進(jìn)行招

7、聘錄用、辭退解雇等其他人力資源管理活動的時候，也要考慮到經(jīng)濟發(fā)展以及勞動力市場的狀況。）3 法律（法律對企業(yè)人力資源管理活動的影響就主要體現(xiàn)在它的約束和規(guī)范作用。4 文化（由于文化能夠影響到人們的思維方式和行為方式，因此它會對人力資源管理產(chǎn)生重要的影響。在不同的文化傳統(tǒng)下，人力資源管理的模式也是不同的）人力資源管理的內(nèi)部環(huán)境： 1 企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略： 發(fā)展戰(zhàn)略一般有三種類型： 成長戰(zhàn)略（內(nèi)部成長戰(zhàn)略和外部成長戰(zhàn)略） 、穩(wěn)定戰(zhàn)略、收縮戰(zhàn)略。 2 企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)：企業(yè)內(nèi)部部門和崗位的設(shè)置以及組合方式 3 企業(yè)的生命周期： 創(chuàng)業(yè)階段、集體化階段、 正規(guī)化階段、合作階段。4 企業(yè)文化：企業(yè)在發(fā)展過程中逐

8、步形成的企業(yè)成員所共有的價值觀、道德準(zhǔn)則等觀念形態(tài)的總和。職位分析的作用： （ 1）職位分析為其他人力資源管理活動提供依據(jù)（ 1 為人力資源規(guī)劃提供了必要的信息； 2 為人員的招聘錄用提供了明確的標(biāo)準(zhǔn)； 3 為人員培訓(xùn)開發(fā)提供了明確的依據(jù)；4 為制定公平合理的薪酬政策奠定了基礎(chǔ)；5 為科學(xué)的績效管理提供了幫助）；（2）職位分析對企業(yè)的管理具有一定的溢出效應(yīng)（1 通過職位分析，有助于員工本人反省和審查自己的工作內(nèi)容和工作行為，以幫助員工自覺主動的尋找工作中存在的問題并且圓滿的實現(xiàn)職位對于企業(yè)的貢獻(xiàn)；2 分析過程中，人力資源管理人員能充分了解企業(yè)經(jīng)營各重要業(yè)務(wù)環(huán)節(jié)和流程，有助于人力資源管理上升到戰(zhàn)

9、略地位；3 借助職位分析，管理高層充分了解崗位，發(fā)現(xiàn)職位之間的職責(zé)交叉和職責(zé)空缺現(xiàn)象，對職位進(jìn)行及時調(diào)整，提高協(xié)同效應(yīng)）職位分析的步驟： （ 1）準(zhǔn)備階段：確定職位分析的目的及用途；成立職位分析小組；對職位分析人員進(jìn)行培訓(xùn)；做好其他必要準(zhǔn)備。 （ 2）調(diào)查階段：制定時間計劃進(jìn)度表；選擇搜集工作內(nèi)容及相關(guān)信息的方法；搜集背景資料；搜集職位的相關(guān)信息。 （ 3）分析階段：整理資料、審查資料、分析資料。 （ 4）完成階段：編寫職位說明書、對整個分析過程進(jìn)行總結(jié)、運用使其發(fā)揮作用。職位說明書的主要內(nèi)容： 1 職位描述（職位標(biāo)識；職位概要；履行職責(zé)；業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)；工作關(guān)系；使用設(shè)備；工作環(huán)境和工作條件）23

10、； 職位規(guī)范（任職資格） ； 其他信息。人力資源規(guī)劃的意義和作用： 1 有利于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的制定； 2 有利于企業(yè)保持人員狀況的穩(wěn)定；3 有利于企業(yè)降低人工成本的開支； 4 對其他人力資源管理職能具有指導(dǎo)意義。人力資源規(guī)劃的程序： （ 1 ）準(zhǔn)備階段（內(nèi)外部環(huán)境及現(xiàn)有人力資源的信息）；（ 2）預(yù)測階段（對未來某一時期人力資源供給和需求預(yù)測）；（ 3）實施階段； （4）評估階段。32. 人力資源需求預(yù)測的方法（重點是德爾菲法）：邀請在某一領(lǐng)域的一些專家或有經(jīng)驗的管理人員對某一問題進(jìn)行預(yù)測并最終達(dá)成一致意見的結(jié)構(gòu)化的方法。（步驟：整理資料并設(shè)計調(diào)查問卷；發(fā)給專家；有中間人回收問卷；繼續(xù)第二輪回收；

11、多輪預(yù)測后得出結(jié)論）（優(yōu)勢：避免片面性；背靠背的方式，避免從眾；多輪預(yù)測，準(zhǔn)確性高。）人力資源供需平衡： 1 供給和需求總量平衡，結(jié)構(gòu)不匹配（措施：人員重新配置，針對性專門培訓(xùn)，人員置換） ；2 供大于求（措施：擴大經(jīng)營規(guī)模增加需求，永久性裁員或辭退員工，鼓勵員工提前退休，凍結(jié)招聘，縮短員工工作時間、實行工作分享或降低員工工資，對富余員工進(jìn)行培訓(xùn)人員儲備）3； 供小于求（措施：從外部雇用，提高現(xiàn)有員工工作效率，延長工作時間，降低員工離職率，企業(yè)業(yè)務(wù)外包）招聘 6R 的基本目標(biāo)：恰當(dāng)?shù)臅r間、恰當(dāng)?shù)姆秶?、恰?dāng)?shù)膩碓?、恰?dāng)?shù)男畔?、恰?dāng)?shù)某杀?、恰?dāng)?shù)娜诉x35.招聘工作的意義： 1 決定了企業(yè)能否吸納到

12、優(yōu)秀的人力資源； 2 影響著人員流動； 2 影響著人力資源管理的費用； 4 是企業(yè)進(jìn)行對外宣傳的一條有效途徑影響招聘活動的因素： 1 外部因素（國家法律法規(guī)，外部勞動力市場供求狀況，競爭對手）；2 內(nèi)部因素（企業(yè)自身形象，企業(yè)的招聘預(yù)算，企業(yè)的政策）招聘的原則：1 因事?lián)袢说脑瓌t，根據(jù)崗位需求； 2 能級對應(yīng)的原則，人盡其才，用其34用人所長原則，把尋找人的長處和有點作為選人的目標(biāo)；5所長； 德才兼?zhèn)湓瓌t；堅持“寧缺毋濫”的原則內(nèi)部招募的渠道與方法： （下級晉升，平級調(diào)職，上級降職） 1 工作公告法（向員工通報空缺）2 檔案記錄法（管理人員決定應(yīng)職人員，征求同意）崗位輪換、內(nèi)部公開招募、臨時人

13、員轉(zhuǎn)正）（具體措施：內(nèi)部晉升和外部招募的渠道與方法（學(xué)校，競爭者和其他公司，失業(yè)者，老年群體，退伍軍人，自由雇傭者）1 廣告招募（廣告媒體的選擇，廣告內(nèi)容的構(gòu)思） 2 外出招聘（企業(yè)人員到學(xué)?；蚋髡衅笗衅福?3 借助職業(yè)中介機構(gòu)（職業(yè)介紹所，人才交流中心，獵頭公司。針對性，節(jié)省時間。人員不符合，費用高） 4 推薦招募（員工、各戶、合作伙伴推薦）內(nèi)外部招募對比 : （ 1）內(nèi)部招聘（優(yōu)點：利于提高員工士氣和發(fā)展期望；對組織工作的程序、企業(yè)文化、領(lǐng)導(dǎo)方式等比較熟悉，能夠迅速展開工作；對企業(yè)目標(biāo)認(rèn)同感強，辭職可能性小，有利于個人和企業(yè)的長期發(fā)展；風(fēng)險小，對員工工作能力、績效和人品有基本了解，可靠性

14、強；節(jié)省時間和費用。缺點：容易引起同事間的過度競爭，引起內(nèi)耗；競爭失利者感到心里不平衡，難以安撫，容易降低士氣；新上任者面對的都是“老人”，不利于建立領(lǐng)導(dǎo)聲望；容易出現(xiàn)近親繁殖問題，思想觀念因循守舊，思考范圍狹窄，缺乏創(chuàng)新與活力。 ）（2）外部招聘（優(yōu)點： 為企業(yè)注入新鮮血液， 給企業(yè)帶來活力；避免企業(yè)內(nèi)部相互競爭而造成的緊張氣氛；給企業(yè)內(nèi)部人員以壓力，激發(fā)工作動力；選擇范圍較廣，可招聘到優(yōu)秀人才。 缺點：對內(nèi)部人員是個打擊，影響工作熱情；外部人員對企業(yè)情況不了解，需要較長時間適應(yīng)；企業(yè)對外部人員不很了解，可靠性差；不一定認(rèn)同企業(yè)文化，給企業(yè)穩(wěn)定造成影響。 ）員工甄選的原則：因事?lián)袢?，知事識人

15、；任人唯賢，知人善用；公平競爭，擇優(yōu)錄用；嚴(yán)愛相濟，指導(dǎo)幫助面試的過程：1 面試準(zhǔn)備（選擇面試官，明確面試時間，了解應(yīng)聘者的情況，準(zhǔn)備面試材料，安排面試場所） 2 面試實施（引入階段，正題階段，收尾階段）3 面試的提問技巧（行為型問題，情景型問題，智能型問題，意愿型問題）4 避免面試中的錯誤 5 面試結(jié)束培訓(xùn)與開發(fā)的意義： 1 有助于改善企業(yè)的績效 （提高員工工作績效， 進(jìn)而提高企業(yè)績效）2有助于增進(jìn)企業(yè)的競爭優(yōu)勢（培訓(xùn)員工，使企業(yè)擁有高素質(zhì)人才隊伍，營造鼓勵學(xué)習(xí)的良好學(xué)習(xí)氛圍） 3 有助于提高員工的滿意度（員工滿意度是企業(yè)正常運轉(zhuǎn)的必要條件之一）4 有助于培育企業(yè)文化（良好的企業(yè)文化對員工具

16、有強大的凝聚、規(guī)范、導(dǎo)向和激勵作用）5 有助于增強企業(yè)對優(yōu)秀人才的吸引力44. 培訓(xùn)與開發(fā)的原則： 1 服務(wù)企業(yè)戰(zhàn)略和規(guī)劃的原則（立足長遠(yuǎn)發(fā)展）2 目標(biāo)原則（目標(biāo)導(dǎo)向作用，目標(biāo)設(shè)置明確適當(dāng)）3 差異化原則（內(nèi)容差異化，人員差異化）4 激勵原則（調(diào)動員工積極性和主動性）5 講究實效的原則（培訓(xùn)內(nèi)容要有助于績效改善，學(xué)以致用）6 效益原則（最小投入，最大收益）培訓(xùn)開發(fā)的步驟： 1 培訓(xùn)需求分析（思路：組織分析，任務(wù)分析，人員分析。方法：觀察法，問卷法，資料查閱法，訪問法）；2 培訓(xùn)設(shè)計（制定培訓(xùn)計劃：類型，內(nèi)容（目標(biāo)，內(nèi)容和對象，培訓(xùn)者，時間，地點和設(shè)施，方法費用）3。培訓(xùn)前準(zhǔn)備） ； 實施（接待

17、培訓(xùn)師，員工簽到，介紹培訓(xùn)師和培訓(xùn)項目，發(fā)相關(guān)資料，授課，收回問卷，收尾工4作） 培訓(xùn)轉(zhuǎn)化（轉(zhuǎn)化理論：同因素理論，推廣理論，認(rèn)知轉(zhuǎn)化理論。轉(zhuǎn)化模型。轉(zhuǎn)化工作環(huán)境：運用所學(xué)技能的機會，轉(zhuǎn)化氛圍，上級支持，同事支持）5 培訓(xùn)評估46. 績效管理的作用及意義： （作用：獎金的分配；企業(yè)管理的重要工具。）（意義：有助于提升企業(yè)績效；有助于保證員工行為和企業(yè)目標(biāo)一致；有助于提高員工滿意度。）47. 績效計劃內(nèi)容：績效考核目標(biāo)（績效內(nèi)容（績效項目、績效指標(biāo)），績效標(biāo)準(zhǔn)， SMART原則：目標(biāo)明確具體原則，目標(biāo)可衡量原則，目標(biāo)可達(dá)成原則，目標(biāo)相關(guān)原則，目標(biāo)實踐原則）績效考核周期：考核期限（考慮因素：職位的性

18、質(zhì)，指標(biāo)的性質(zhì)，標(biāo)準(zhǔn)的性質(zhì)）績效跟進(jìn)即監(jiān)控績效：選擇恰當(dāng)?shù)念I(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格；與員工持續(xù)溝通；輔導(dǎo)與咨詢；收集績效信息?？己酥黧w的確定：上級、同時、下級、員工本人、客戶績效考核中的誤區(qū)： 暈輪效應(yīng) （一俊遮百丑） 邏輯錯誤 （以偏概全） 近期誤差 （整個考核周期而不是近段時間）首因效應(yīng)（整個考核周期而不是最開始的表現(xiàn)）像我效應(yīng)（與自己相似給高分）對比效應(yīng)溢出效應(yīng)（以考核周期以外的表現(xiàn)來考核）寬大化傾向薪酬管理的意義： 有效的薪酬管理有助于吸引和保留優(yōu)秀的員工有助于實現(xiàn)對員工的激勵有助于改善企業(yè)的績效有助于塑造良好的企業(yè)文化薪酬管理的原則： 合法性原則公平性原則及時性原則經(jīng)濟性原則動態(tài)性原則影響薪酬管理的主要因素：企業(yè)外部因素（國家法律法規(guī)政策，勞動力市場狀況與物價水平，其他企業(yè)薪酬狀況）企業(yè)內(nèi)部因素（企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略，企業(yè)發(fā)展階段，企業(yè)財務(wù)狀況）員工個人因素（員工所處的職位，員工能力與績效，員工的工作年限）可變薪酬的優(yōu)勢及不足：優(yōu)勢：與績效聯(lián)系在一起，對員工